Demnächst beginnt wieder das neue Ausbildungsjahr. Es gibt viel zu tun, wenn die neuen Azubis in den Betrieb kommen. Unter anderem müssen minderjährige Auszubildende vor dem Beginn der Ausbildung zur Erstuntersuchung. Als Arbeitgeber benötigen Sie eine entsprechende Bescheinigung. Was Sie als Arbeitgeber  hierzu wissen müssen, das haben wir von KUECK Industries für Sie in diesem Artikel zusammengefasst.

Ausbildung: Erstuntersuchung und Nachuntersuchungen

Im März hatten wir darüber informiert, worauf Sie im Allgemeinen laut Jugendarbeitsschutzgesetz achten müssen, wenn Jugendliche ihre Ausbildung beginnen. Nun informieren wir über die Notwendigkeit von ärztlichen Untersuchungen.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt in den §§ 32 – 46 dieses Thema sehr umfangreich. Was müssen Sie aus all den Informationen wissen?

• Jugendliche – das sind nach § 2 Abs. 2 JArbSchG minderjährige Auszubildende die mindestens 15 Jahre alt sind und das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben – müssen nach § 32 JArbSchG zu einer ärztlichen Erstuntersuchung. Diese Untersuchung darf nicht länger als 14 Monate zurückliegen und Sie müssen eine ärztliche Bescheinigung in der Personalakte haben.
• Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung ist die Untersuchung zu wiederholen, sofern der Auszubildende zu dem Zeitpunkt noch minderjährig ist. Beachten Sie, dass die Bescheinigung darüber nicht älter als drei Monate sein darf.

Hinweis: vor Ausbildung Erstuntersuchung ansonsten Beschäftigungsverbot

Sie als Arbeitgeber sollen den Jugendlichen nach neun Monaten nachdrücklich auf die Notwendigkeit und Durchführung dieser Untersuchung hinweisen. Denn wenn die Bescheinigung 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn nicht vorliegt, müssen Sie ein Beschäftigungsverbot nach § 33 Abs. 3 JArbSchG aussprechen. Zuvor müssen Sie schriftlich die Beibringung der Bescheinigung eingefordert haben.
Haben Sie einen Betrieb- oder Personalrat, müssen Sie diesen von der Aufforderung zur Beibringung der Bescheinigung in Kenntnis setzen.

• Nach einem weiteren Jahr kann sich der minderjährige Auszubildende erneut untersuchen lassen. Als Arbeitgeber müssen Sie auf diese Möglichkeit hinweisen. Nimmt der Jugendliche das Angebot an, so muss er Ihnen auch die Bescheinigung darüber vorlegen.
• Achtung: Der untersuchende Arzt kann nach § 35 JArbSchG zusätzliche Nachuntersuchungen Das muss dann auf der Bescheinigung stehen. Die Wahrnehmung dieser Termine müssen Sie als Arbeitgeber dann sicherstellen und nachweisen können. Außerdem darf der Arzt nach § 38 JArbSchG auch Ergänzungsuntersuchungen veranlassen, wenn er das begründen kann.
• Beachten Sie: Wechselt ein Jugendlicher den Arbeitgeber, darf der neue Arbeitgeber ihn erst beschäftigen, wenn ihm die o.g. Erstbescheinigung vorliegt.
• Kosten entstehen Ihnen keine! Diese trägt das Land.

TIPP zum Untersuchungsberechtigungsschein

Früher mussten die Abrechnungsscheine für die Untersuchung bei dem örtlichen Bürgerbüro beantragt werden. Mit Hilfe des elektronischen Personalausweises können Erziehungsberechtigte und Jugendliche diesen Schein ganz einfach, kostenlos und unbürokratisch beantragen und direkt ausdrucken. Der Arzt kann mit diesem Schein dann entsprechend abrechnen.

• Beachten Sie den Datenschutz! Denn die Bescheinigungen müssen Sie nach § 41 JArbSchG längstens bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres aufbewahren und der Aufsichtsbehörde sowie der Berufsgenossenschaft auf Verlangen vorzeigen können. Folglich müssen Sie diese Bescheinigung bei Vollendung des 18. Lebensjahres entsprechend Ihrer betriebseigenen Regeln zum Datenschutz wirksam vernichten.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries helfen Ihnen beim Thema Ausbildung Erstuntersuchung und all den Themen um die Beschäftigung Minderjähriger nach dem JArbSchG gerne weiter. Sprechen Sie uns an.

Fazit: Ausbildung – Erstuntersuchung

Jugendliche Beschäftigte, also Menschen die älter sind als 15, jedoch höchstens 18 Jahre alt, müssen vor Beginn der Ausbildung zur Erstuntersuchung und während der Beschäftigung zu Nachuntersuchungen zum Arzt. Sie brauchen die entsprechende Bescheinigung in der Personalakte und müssen dafür sorgen, dass der Jugendliche den Untersuchungstermin wahrnimmt. Kosten entstehen Ihnen dadurch aber keine, die trägt der Staat.

Befindet sich in Ihrem Unternehmen ein Aufzug? Dann benötigen Sie eine Gefährdungsbeurteilung. Warum das so ist, wer dafür verantwortlich ist und was bei der Erstellung zu beachten ist, haben wir für Sie einmal zusammengefasst.

Anfragen zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Bei den Kunden von KUECK Industries mehren sich in den letzten Monaten die Angebote von Aufzugsfirmen und Prüforganisationen mit Angeboten für die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung.

Häufig wird den Fachkräften für Arbeitssicherheit dann die Frage gestellt, ob das notwendig ist. Anlass für uns, das Thema bezogen auf gewerblich genutzte Aufzüge für Sie aufzubereiten.

Rechtliche Grundlagen zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Im Hinblick auf Aufzugsanlagen greifen hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung zwei unterschiedliche Rechtsnormen. Einerseits das Gesetz über überwachungsbedürftige Anlagen (ÜAnlG) im Allgemeinen und andererseits die Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln (Betriebssicherheitsverordnung – BetrSichV).

Denn gewerblich genutzte Aufzugsanlagen sind überwachungsbedürftige Anlagen im Sinne des § 2 ÜAnlG, weil sie in Anhang 2 Abschnitt 2 zur BetrSichV als solche definiert sind. Interessant ist an dieser Stelle, was alles unter die überwachungsbedürftigen Anlagen fällt. Das legt Anhang 2 Nummer 2 wie folgt fest:

• Aufzugsanlagen im Sinne der Richtlinie 2014/33/EU
• Baustellenaufzüge
• Fassadenbefahranlage
• Personen-Umlenkaufzüge (Paternoster)

Info – Begriffsbestimmung nach Art. 2 2014/33/EU:
„Aufzug“: ein Hebezeug, das zwischen festgelegten Ebenen mittels eines Lastträgers verkehrt, der sich an starren, gegenüber der Horizontalen um mehr als 15° geneigten Führungen entlang fortbewegt, oder Hebeeinrichtungen, die sich nicht zwingend an starren Führungen entlang, jedoch in einer räumlich vollständig festgelegten Bahn bewegen.

Sowohl § 4 ÜAnlG, als auch § 3 BetrSichV verlangen die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung für gewerblich benutzte Aufzuganlagen, in deren Wirkbereich Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ein vermeintlicher Unterschied.

Wer muss die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge erstellen?

Ein vermeintlicher Unterschied zwischen dem ÜAnlG und der BetrSichV: Das Gesetz richtet sich an den Betreiber einer solchen Aufzugsanlage. Die BetrSichV hingegen an den Arbeitgeber. Nachstehender Info-Kasten macht deutlich, dass zwischen Betreiber und Arbeitgeber nicht unbedingt ein Unterschied sein muss.

Info – Begriffsbestimmungen:
„Betreiber“ i. S. d. ÜAnlG: natürliche oder juristische Personen, die unter Berücksichtigung der rechtlichen, wirtschaftlichen und tatsächlichen Umstände bestimmenden Einfluss auf die Errichtung, die Änderung oder den Betrieb einer überwachungsbedürftigen Anlage ausüben.
„Arbeitgeber“ i.S. d. ArbSchG und BetrSichV: im Sinne des ArbSchG sind natürliche und juristische Personen und rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach § 2 Absatz 2 ArbSchG beschäftigen. Die BetrSichV verweist auf eben diese Definition.

Denn ist das Gebäude mit der Aufzugsanlage Eigentum des Arbeitgebers, so ist er gleichzeitig auch der Betreiber. Er muss die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge erstellen (lassen) und die daraus ermittelten Schutzmaßnahmen und Prüfpflichten umsetzen.

Vermieter oder Arbeitgeber – wer ist für die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge verantwortlich?

In einem Mietobjekt sind theoretisch sogar drei Optionen denkbar:

• Der Vermieter ist Betreiber und hat dem (alleinigen) Mieter als Arbeitgeber die Betreiberpflichten per Mietvertrag übertragen. Dann muss der Arbeitgeber sich um die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung kümmern.
• Der Vermieter ist Betreiber und hat dem (alleinigen) Mieter als Arbeitgeber keine Betreiberpflichten übertragen. Dann muss auch der Vermieter selber sich um die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung kümmern.
• Es gibt mehrere Mieter im Objekt, die gemeinsam den Aufzug nutzen. Dann steht der Vermieter nach § 2 Abs. 3 Nr. 1 BetrSichV ausdrücklich dem Arbeitgeber gleich. Sprich, der Vermieter selber muss sich um die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung kümmern.

TIPP:

Besteht hier keine Klarheit zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Vermieter, empfehlen wir aktiv auf den Vermieter zuzugehen und die Abgrenzung und damit Erstellungspflicht der Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge aktiv zu klären. Denn im Falle der Nichterledigung enthalten beide Rechtsnormen Bußgeld- und Strafvorschriften. Im Falle einer Überprüfung und erst recht im Falle eines Unfalls mit Personenschaden wird man sehr genau prüfen, wer hier in der Verantwortung steht: der Eigentümer als Betreiber oder der Arbeitgeber.

Wie die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge zu erstellen ist

Diese Fragestellung und viele weitere beantworten die TRBS 3121 als Technische Regel zur BetrSichV für Aufzugsanlagen und die TRBS 1111 als grundsätzliche Regel zur Erstellung der Gefährdungsbeurteilung. Ein Hexenwerk ist es nicht und die Fachberater von KUECK Industries helfen grundsätzlich gerne weiter.

Cybersicherheit betrachten– Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Eigentlich ist die Notwendigkeit auch nicht neu. Aktuell auf den Plan rückt sie jedoch allenthalben, weil die Technische Regel TRBS 1115 Teil 1 vom Arbeitgeber verlangt, in seiner Gefährdungsbeurteilung die Cybersicherheit für sicherheitsrelevante Mess-, Steuer- und Regeleinrichtungen zu betrachten.

Da Aufzüge solche sicherheitsrelevanten Einrichtungen enthalten und inzwischen auch häufig über das Internet mit Notruf- und Serviceleitstellen verbunden sind, muss das vom Arbeitgeber oder Betreiber des Aufzugs geprüft werden. Interessant wird an dieser Stelle, dass der Arbeitgeber oder Betreiber nach § 3 Abs. 4 BetrSichV auch regelmäßig im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen hat, ob der Aufzug noch dem Stand der Technik entspricht oder sicherheitsrelevante, technische Merkmale nach- oder umgerüstet werden müssen. Das gilt übrigens auch für alle anderen technischen Anlagen in Ihrem Unternehmen, die mit dem Internet verbunden sind! Schauen Sie dazu gerne in unseren Blog zum Thema Cybersicherheit bei Maschinen und Arbeitsmitteln.

Die Bauweise Ihres Aufzuges kennen die erstellenden bzw. wartenden Firmen am besten. Meist sind auch die Überwachungsorganisationen (ZÜS = Zugelassene Überwachungs-Stelle) bestens damit vertraut.

Empfehlung:

Aus dem Grunde empfehlen wir von KUECK Industries zunächst mit dem Unternehmen zu sprechen, welches Ihre Aufzüge gebaut hat bzw. kennt und wartet. Kann man Ihnen dort nicht helfen, treten Sie an die beauftragte ZÜS heran. Und wenn auch das erfolglos war, sprechen Sie bitte gerne mit uns.

Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge – Wir unterstützen Sie

Für unseren Kunden gilt: Am Ende nehmen wir dieses zusätzliche Dokument gemeinsam mit Ihnen in die Anlage zu Ihrer Gefährdungsbeurteilung auf. So handeln Sie rechtskonform und betreiben sichere und risikofreie Aufzugsanlagen, wenn Sie auch die Prüfintervalle einhalten, die in der Gefährdungsbeurteilung ermittelt wurden.

Sie sind noch kein Kunde, aber benötigen Unterstützung für Ihre Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen? Dann kontaktieren Sie uns gerne.

Fazit zur Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Arbeitgeber oder Betreiber müssen eine Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge erstellen. Wer den Hut dafür auf hat, ergibt sich ggf. aus den Eigentumsrechten und der vertraglichen Situation. Wenn das unklar ist, ist es dringend geboten, für Klarheit zu sorgen. Die muss aktuell sein und sicherstellen, dass der Aufzug dem Stand der Technik entspricht sowie cybersicher ist. Gerne beraten die Experten von KUECK Industries sie bei der Umsetzung.

In Unternehmen findet man immer wieder Listen mit Informationen von Personen, die für bestimmte Situationen Ansprechpartner sind. Häufig sind diese Listen öffentlich ausgehängt. In einem Kundenbetrieb von KUECK Industries kam jüngst der Hinweis des Datenschutzbeauftragten, dass dieser Aushang datenschutzrechtlich unzulässig sei. Wir von KI aktuell haben unseren Datenschutzexperten Rechtsanwalt Christof Kolyvas in punkto Datenschutz eines Aushangs gefragt.

Verarbeitung personenbezogener Daten

Die Listen können den Namen, Vornamen, die Telefonnummer/Mobilnummer oder eine E-Mail-Adresse enthalten. Bei den genannten Informationen handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne der DS-GVO. Verarbeitung ist die Offenlegung der Liste durch eine andere Form der Bereitstellung, den Aushang. Somit sind die Vorschriften der DS-GVO auch bei Namenslisten einzuhalten. Im Rahmen vom Datenschutz beim Aushang ist noch zu unterscheiden, ob die Namenslisten in Bereichen ausgehängt werden zu denen nur Beschäftigte oder auch Dritte Zutritt haben.

Datenschutz beim Aushang – die Psyeudonymisierung

Auch wenn Listen veröffentlicht werden, die nach Auffassung der Verfasser pseudonymisiert sind, fallen diese unter den Anwendungsbereich der DS-GVO. Im Falle einer Pseudonymisierung werden personenbezogene Daten durch Ident-Nr., Kennziffern oder z.B. Zufallszahlen ersetzt. Diese können jedoch mit zusätzlichen Hilfsmitteln wie Listen der vergebenen Kennziffern oder Zufallszahlen wieder in ihre Ausgangsdaten zurückgeführt werden. Die „Repseudonymisierung“ führt dann dazu, dass wieder natürliche Personen erkennbar sind.

Die Rechtsgrundlage

Manchmal sagt einem das Gefühl, dass eine Liste ausgehängt werden darf. Beantwortet werden sollte aber immer die Frage nach der Rechtsgrundlage für die Verarbeitung, egal was mit der Liste erreicht werden soll. Listen sind auch nach der DS-GVO zulässig. Ein jeder Aushang erfordert aber eine Rechtsgrundlage nach Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 DS-GVO, damit er rechtmäßig ist. In Frage kommen z.B. die Einwilligung, die Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung oder das berechtigte Interesse des Verantwortlichen.

Listen mit allen Geburtstagsdaten sind nur mit Einwilligung zulässig. Listen der An- oder Abwesenheit nebst Angabe von Gründen sind gar nicht zulässig, wenn sie z.B. die Information „krank oder AU“ enthalten.

Datenschutz: Aushang von Kontaktlisten für den Notfall

Aus berechtigtem Interesse dürfen z.B. Kontaktlisten mit Personen ausgehängt werden, die im Notfall erreichbar sein müssen. Manchmal ist es zweckmäßig derartige Listen auch in öffentlich zugänglichen Bereichen auszulegen, wenn z.B. Dritte (Polizei, Feuerwehr) das Gebäude betreten und schnellstmöglich Kontakt haben müssen.

Aus berechtigtem Interesse können z.B. auch Notfallkarten wie die des BSI für IT-Notfälle, die eine Telefonnummer für Notfälle enthält, ausgehängt werden. Offengelegt wird zwar nur eine Telefonnummer, aber auch die ist ein personenbezogenes Datum.

Datenschutz: Aushang von Ersthelfern

Ausgehängt werden müssen die Namen der Ersthelfer an geeigneten Stellen im Betrieb. Enthalten sein müssen die Namen der Ersthelfer sowie Ersthelferinnen und Betriebssanitäter sowie Betriebssanitäterinnen. Unproblematisch ist es, wenn zusätzlich noch eine Rufnummer für diese Personen veröffentlicht wird. Ebenso ist auf den Aushängen die Anschrift des nächsterreichbaren Arztes (ebenfalls personenbezogene Daten) zu veröffentlichen. Rechtsgrundlage ist Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. c DS-GVO i.V.m. § 24 Abs. 5 der DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“.

Hinweis zum Datenschutz beim Aushang:

Das Aushängen von Namen und Kontaktdaten von Erst- und Brandschutzhelfern im Unternehmen ist also erlaubt und sogar verpflichtend gefordert. Die Informationen sind auf das notwendige Maß zu beschränken: Name, Rufnummer, ggf. Mailadresse. Bei der Vernichtung der Daten ist auf die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften zu achten.

Arbeitgeber, die die Druckluftverordnung einzuhalten haben, müssen Namen, Anschrift und Fernsprechnummer des ermächtigten Arztes an der Arbeitsstelle an geeigneter und allen zugänglicher Stelle aushängen.

Bei der Entsorgung der Listen ist die DS-GVO ebenfalls einzuhalten. Von daher sind diese Listen entweder zu schreddern oder in entsprechend abschließbaren Behältern zu entsorgen.

Fazit

Aushänge im Unternehmen mit personenbezogenen Daten sind auch heute noch berechtigt oder vorgeschrieben. Wenn Sie Listen veröffentlichen, sollten Sie vorher die Rechtsgrundlage prüfen. Dass auch das Thema Namensliste datenschutzrechtlich Relevanz haben kann, zeigen die jährlichen Tätigkeitsberichte der Datenschutzbeauftragten der Länder. Ansprechpartner für die Prüfung ist der Datenschutzbeauftragte, der immer ordnungsgemäß und frühzeitig in alle mit dem Schutz personenbezogener Daten zusammenhängenden Fragen einzubinden ist.

Stress, Überlastung und andere psychische Belastungen am Arbeitsplatz führen oft zu langen Ausfallzeiten. Welche Formen von psychischer Belastung am Arbeitsplatz entstehen können und was Sie als Arbeitgeber dagegen tun können, haben wir für Sie zusammengefasst.

Arbeitsunfähigkeit durch psychische Belastung am Arbeitsplatz

Wenn die Experten von KUECK Industries in Beratungsterminen nach der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit fragen, kommt häufig immer noch ein Stirnrunzeln bei den Gesprächspartnern. Dabei geht es nicht darum, vermeintlich negatives herauszukehren, sondern zu ermitteln, ob die Arbeits- und Arbeitsrahmenbedingungen zu einer psychischen Belastung am Arbeitsplatz für die Beschäftigten führen können.

Unbestritten führen Stress, Überlastung und andere psychische Belastungen am Arbeitsplatz oft zu langen Ausfallzeiten mit entsprechenden Kosten für Sie als Arbeitgeber und Leid für die Betroffenen. Rund 30 Tage betrug die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei einer psychischen Erkrankung im Jahr 2022, wie eine Auswertung der Krankenkasse AOK ergab. Ein häufiger Grund dafür ist demnach, dass Risiken und Warnsignale lange übersehen werden und Präventionsprogramme in Unternehmen selten sind oder oft nicht greifen. Wir von KUECK Industries sind der Meinung, Beschäftigte müssen selbst auf sich achten und Arbeitgeber können helfen.

Hilfsangebote in Unternehmen machen

Ein Grund für die vielen Krankheitstage ist – so die AOK -, dass Betroffene zu spät reagieren. Betriebliche Präventionsprogramme für psychische Belastung am Arbeitsplatz sind nicht zwingend vorgeschrieben oder greifen häufig nicht rechtzeitig. Aufmerksam die Kollegen beobachten, aktiv ansprechen und die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit einbeziehen kann ein Weg sein. Die Stiftung Deutsche Depressionshilfe und Suizidprävention bietet vielfältige Hilfestellungen und Kontaktmöglichkeiten. Mit dem Projekt peers at work hat die Stiftung zudem ein Konzept erarbeitet, wie „Kollegiale Depressionsbegleiter“ (in Kliniken und Praxen bekannt als „Peer-Berater“)  an Depression erkrankte Kolleginnen und Kollegen als betriebsinterne Anlaufstelle unterstützen können.

Arbeitsunfall – Psychische Belastung am Arbeitsplatz

Ein Extremerlebnis kann ein Arbeitsunfall sein, wenn es während der beruflichen Tätigkeit zu einem körperlichen Schaden oder einer seelischen Erkrankung kommt. Die Berufsgenossenschaft Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) rät deswegen dazu, Gewalt und andere Extremereignisse im Unternehmen sofort mit einer Unfallmeldung bei der zuständigen gesetzlichen Unfallversicherung zu melden.

Der Fall : Suizid am Arbeitsplatz

In einem Kundenbetrieb von KUECK Industries gab es Ende letzten Jahres ein tödlich verlaufenes Suizidereignis. Insgesamt fünf Beschäftigte erlebten dieses Ereignis unmittelbar mit, darunter eine minderjährige Auszubildende. Die verantwortliche Führungskraft vor Ort rief unmittelbar mit Unterstützung der zuständigen Rettungsleitstelle ein Kriseninterventionsteam (KIT) zu Hilfe. Die geschulten und erfahrenen Helfer betreuten die Betroffenen vor Ort solange, wie es notwendig war. Am Folgetag wurde Kontakt zum zuständigen Unfallversicherungsträger aufgenommen: Zwei der Betroffenen wurden im Rahmen eines Arbeitsunfalls psychologisch nachbetreut. Sprechen Sie uns in so einem Fall gerne an, wir helfen weiter und kennen die richtigen Kontaktdaten.

Körperliche Warnzeichen von psychischer Belastung am Arbeitsplatz beachten

Nicht immer handelt es sich um ein einzelnes, traumatisierendes Ereignis, welches sofort Maßnahmen fordert. Häufig gilt vielmehr: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz machen sich durch körperliche Warnsignale bemerkbar, dazu können Schlafstörungen, anhaltende Erschöpfung, Unkonzentriertheit, Verärgerung, Gereiztheit oder auch schwindende Lebensfreude gehören.

Wichtig ist es daher aufmerksam zu sein und zu handeln, wenn Menschen die ersten Anzeichen erkennen lassen. Gab es ein Ereignis wie der vorstehend beschriebene Fall, dann ist es wichtig, regelmäßige Gespräche mit Führungskräften und anderen Beschäftigten über mögliche psychische Belastung am Arbeitsplatz zu führen. Arbeitgeberangebote wie psychosoziale Beratung, Kurse zu Entspannungstechniken und Stressbewältigung oder richtiger Kommunikation können hier sehr hilfreich sein. Die Fachberater zur psychischen Gesundheit bei der Arbeit von KUECK Industries unterstützen Sie gerne.

Psychische Belastung am Arbeitsplatz – Gefährdungsbeurteilung

Im Rahmen der „physischen“ Gefährdungsbeurteilung müssen Sie sich auch Gedanken zu möglichen Gefahren durch Menschen für Ihre Beschäftigten machen. Dazu können körperliche oder verbale Angriffe in der Realität oder am Telefon/ online aufgrund von Unzufriedenheit genauso gehören, wie ein mögliches Überfallrisiko.

Letzteres ist in vielen Bereichen längst betrachtet. Aber auch die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die im Winter in einer einsamen Nebenstraße in der Innenstadt neben dem Hauptbahnhof alleine bei Dunkelheit in der Geschäftsstelle sitzen und diese irgendwann abschließen müssen, haben berechtigte Ängste. Dafür gilt es in der Gefährdungsbeurteilung mögliche Schutzmaßnahmen zu ermitteln, festzulegen und umzusetzen.

Ebenso sind mögliche psychische Belastungen am Arbeitsplatz in der Gefährdungsbeurteilung zu betrachten. Gemeinsam mit unseren Partnern helfen wir von KUECK Industries gerne weiter. Sprechen Sie uns bitte an.

Fazit

Psychische Belastungen bei und durch die Arbeit sind nicht „Gott gegeben“. Sie sind nicht hinzunehmen, denn wir alle haben das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Artikel 2 Abs. 2 Grundgesetz. Das Arbeitsschutzrecht fordert vom Arbeitgeber auch mögliche psychische Belastungen bei der Arbeit einerseits präventiv zu betrachten. Andererseits stellt es den Fall des Auftretens aufgrund eines Extremerlebnisses unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Die Experten von KUECK Industries und deren Partner helfen Ihnen gerne beim Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz weiter.

Es ist wenige Wochen her, da ist wieder einmal eine Wohnung in Flammen aufgegangen, weil ein E-Bike-Akku Feuer gefangen hat. „Das Feuer breitete sich dabei rasend schnell aus.“ zitieren verschiedene Medien übereinstimmend den Wohnungsinhaber. Wer muss für den Schaden aufkommen, wenn es zu einem Brand durch Lithium Ionen Akkus kommt?

Brand durch Lithium Ionen Akku – Schutzmaßnahmen zur Vermeidung

Ein Brand durch Lithium Ionen Akkus kann jederzeit auch in Ihrem Unternehmen passieren. Im Mai 2022 haben wir über den richtigen Umgang mit Lithium-Ionen-Akkus berichtet.  Hier finden Sie Informationen rund um die Notwendigkeit einer Gefährdungsbeurteilung und entsprechenden Schutzmaßnahmen.

E-Bike-Akku zerstört Wohnung in Berlin

Ein interessantes Urteil dazu hat übrigens jüngst das Kammergericht Berlin gefällt. In dem Fall hatte ein gewerblicher Mieter Lithium-Ionen-Akkus auf einem Holzregal geladen und dieses hatte sich entzündet. Der Mieter sollte für den Brandschaden in Höhe von rund 75.000 € haftbar gemacht werden.

Das Gericht bestätigte die Haftung mit der Begründung, dass das Laden der Akkus auf einer brennbaren Unterlage wie einem Holzregal eine deutliche Pflichtverletzung des Mieters darstellte. Es wurde betont, dass seit dem Rückruf von Samsung im Jahr 2016 die Gefahren, die von Lithium-Ionen-Akkus ausgehen, allgemein bekannt sind (Az. 8 U 24/22). Nutzen Sie die Tipps im Umgang mit Lithium-Ionen-Akkus und sprechen Sie gerne unsere Experten von KUECK Industries an, um einen solchen Brand durch Lithium Ionen Akkus zu vermeiden.

Nachdem das Cannabis Gesetz im April 2024 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber nun die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) still und leise an einem wesentlichen Punkt geändert. Aufgrund dessen müssen Sie jetzt tätig werden.

Änderung der Arbeitsstättenverordnung

Im März hatten wir Sie in unserem Blog über die Cannabis Legalisierung informiert und im April haben wir Ihnen Tipps im Umgang mit Cannabis im Unternehmen gegeben. Jetzt gibt es neue Regelungen.

Nachfolgend erklären wir Ihnen, welchen Handlungsbedarf Sie jetzt haben und wie Sie im Hinblick auf das Cannabis Gesetz und die Arbeitsstättenverordnung vorgehen können.

Der Gesetzgeber hat den § 5 der ArbStättV wie folgt geändert:

Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabisprodukten sowie elektronischen Zigaretten geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

Im Rahmen des Nichtraucherschutzes müssen Sie jetzt tätig werden. Der Nichtraucherschutz umfasst jetzt auch eindeutig elektronische Zigaretten und Cannabisprodukte.

Unsere Tipps im Umgang mit dem Cannabis Gesetz

Wir von KUECK Industries empfehlen die Regelungen zu Raucher- und Nichtraucherbereichen auf/in ihrem Firmengelände entsprechen anzupassen.

Mit Verweis auf die Stellungnahme der DGUV hat dazu in der Schrift NULL Alkohol und NULL Cannabis bei Arbeit und Bildung bleiben wir bei unserer Empfehlung das Arbeiten unter dem Einfluss von Alkohol, Cannabis, Drogen und anderen berauschenden Mitteln oder Medikamenten während der Arbeit ebenso zu verbieten, wie den Genuss von Alkohol, Drogen und Cannabis in der Arbeitsstätte einschließlich der Pausenbereiche.

Gerne halten wir Sie in unseren Blogs weiterhin in punkto Cannabis Gesetz auf dem Laufenden.

Die rote Hose ist das corpus delicti, mit dem sich das Landesarbeitsgericht (LAG) NRW in Düsseldorf unlängst zu beschäftigen hatte. Darf der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung verweigern? Was ist der Unterschied zwischen Arbeitskleidung, Schutzkleidung und persönlicher Schutzausrüstung (PSA)?

Kündigung aufgrund fehlender Arbeitskleidung

Ein Arbeitnehmer sollte eine rote Hose bei der Arbeit tragen. Das gefiel ihm nicht und er verweigerte sich. Nach erfolgten Abmahnungen kündigte der Arbeitgeber fristgerecht. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolglos vor Gericht. Für uns von KI aktuell ein passender Anlass, das Thema Arbeits- und Schutzkleidung für Sie im Detail aufzubereiten.

Sachverhalt – die rote Hose

Ein Handwerksmeister weigerte sich eine rote Arbeitsschutzhose im Unternehmen zu tragen. Laut Kläger soll er diese bis dato jahrelang durchaus während der Arbeit getragen haben. Im Oktober 2023 legte sein Arbeitgeber die Tragepflicht der Arbeitskleidung dann in einer Hausordnung verbindlich fest. Nachfolgend erschien der Mitarbeiter in der Produktion mehrfach in schwarzer bzw. grauer Hose. Der Arbeitgeber mahnte ihn deswegen zweimal ab und sprach nach dem dritten Mal auch die ordentliche Kündigung aus. Dagegen klagte der Betroffene erfolglos vor dem Arbeitsgericht und jetzt auch dem LAG. Denn aus seiner Sicht erfüllen rote Hosen „keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben“. Außerdem möge er keine roten Hosen und zweifelte auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Hosenfarbe an. Das Unternehmen hatte diese Arbeitshosen als persönliche Schutzausrüstung (PSA) eingestuft und damit legitimiert.

Sowohl das erstinstanzliche Arbeitsgericht Solingen (Az. 1 Ca 1749/23), als auch das LAG (Az. 3 SLa 224/24) wiesen die Klage mit der Begründung ab, dass Arbeitsschutzvorschriften die Anordnung zum Tragen der Arbeitsschutzkleidung rechtfertige. Aus Sicht des LAS war der Arbeitgeber auch aufgrund seines sachlichen Weisungsrechts dazu berechtigt, Rot als Farbe für die Arbeitsschutzhosen vorzuschreiben, da der Arbeitnehmer in Produktionsbereichen mit fahrenden Gabelstaplern arbeitete. Die Signalfarbe für die Arbeitskleidung erhöhe hier die Sichtbarkeit der Beschäftigten. Außerdem könne das Unternehmen auch auf eine „Wahrung der Corporate Identity in den Werkshallen“ pochen, so das LAG.

Rechtliche Grundlagen

Nach §§ 3 und 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber eine wirksame Arbeitsschutzorganisation aufzustellen. Die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes werden durch weitere Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften und Technische Regeln präzisiert. Zu der wirksamen Arbeitsschutzorganisation gehören das Erstellen der Gefährdungsbeurteilung und Umsetzen von Schutzmaßnahmen. Persönliche Schutzausrüstungen gehören zu den Schutzmaßnahmen nach dem ArbSchG. Ähnliche Regelungen trifft auch die Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1.

Sowohl das ArbSchG vom Beschäftigten, als auch die Unfallverhütungsvorschrift vom Versicherten, fordern das Mitwirken – also das Einhalten von Arbeitsschutzmaßnahmen – rechtsverbindlich ein.

Hinweis zur Arbeitskleidung:

Kommen Sie aufgrund der Gefährdungsbeurteilung zu dem Schluss, dass PSA zum Schutz der Beschäftigten getragen werden muss, ordnen Sie das verbindlich im Rahmen von Unterweisungen und einem Aushang von Betriebsanweisungen an. Beschäftigte müssen sich nach §§ 15 und 16 ArbSchG an diese Anweisungen halten.

Arbeitskleidung – Dienstkleidung und Schutzausrüstung.

Arbeitskleidung ist die Kleidung, die Sie täglich bei der Arbeit tragen. An diese Kleidung sind keine besonderen Anforderungen hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gestellt. Die Kosten für die Arbeitskleidung muss der Arbeitnehmer selber tragen. Dennoch kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes bestimmte Anforderungen an diese formulieren. Im Gesundheitswesen oder der Kinderbetreuung werden regelmäßig geschlossene Schuhe mit einer profilierten Sohle gefordert, die leicht zu reinigen sind. Das ist der klassische Turnschuh. Diese Schuhe sollen einen sicheren Stand gewährleisten und eben leicht zu reinigen sein.

Dienstkleidung – oder auch Coporate Design Kleidung – legt der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes fest. Dabei sind aber Anforderungen hinsichtlich der persönlichen Sphäre der Beschäftigten (Art. 2 Grundgesetz (GG), der Gleichberechtigung (Art. 3 GG) oder der Religionsfreiheit nach Art. 4 GG zu beachten. Die Kosten für diese „gebrandete“ Kleidung trägt der Arbeitgeber. Er kann das Tragen anordnen.

Notwendige Schutzkleidung, also Persönliche Schutzausrüstung – PSA, ist immer auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, auszuwählen und festzulegen. Dazu können Schuhe, Kleidung, Helme, Masken u.v.m. gehören. Ihre Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries beraten Sie dabei gerne.

Die nachfolgende Abbildung fasst die Unterschiede für Sie noch einmal übersichtlich zusammen:

Info zur Arbeitskleidung:

Die Einführung einer Kleiderordnung ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Für Streitfälle zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sieht § 87 Abs. 2 BetrVG dann auch gleich vor, dass die Einigungsstelle eine für die Betriebspartner verbindliche Entscheidung trifft. Das Personalvertretungsrecht kennt ähnliche Regelungen.

Eine solche Mitbestimmung kann im Streitfall aber nicht dazu führen, dass das Tragen von PSA bis zu einer Entscheidung unterlassen wird, während schutzwürdige Tätigkeiten ausgeübt werden!

Fazit

Sie als Arbeitgeber entscheiden darüber, welche Arbeitskleidung und Schutzkleidung in Ihrem Betrieb getragen wird. Schutzkleidung ist immer dann erforderlich und zu tragen, wenn die Gefährdungsbeurteilung das ergibt. Arbeits- und Dienstkleidung liegen in Ihrem unternehmerischen Handlungsspielraum. Aber bei der Auswahl müssen Sie die Grundrechte, zum Beispiel nach Art. 2 – 4 GG oder auch das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertreter beachten.

Die Europäische Union (EU) hatte 2022 die Richtlinie für Nachhaltigkeitsberichterstattung verabschiedet (Corporate Sustainability Reporting Directive, kurz CSRD). Doch welche Unternehmen müssen einen Nachhaltigkeitsbericht erstellen und was ist hierbei zu beachten?

Ab wann ist die Nachhaltigkeitsberichterstattung Pflicht?

Seit Anfang 2023 ist sie in Kraft und bis Mitte 2024 muss sie von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Die Richtlinie verpflichtet große Unternehmen ab dem Jahr 2025, erstmals für das Geschäftsjahr 2024, einen umfassenden Nachhaltigkeitsbericht zu erstellen, der auch die Lieferkette abdeckt.

Vorteile eines Nachhaltigkeitsberichts

Als Berater und Ingenieure im Arbeits- und Umweltschutz wurde an die Mitarbeiter von KUECK Industries wiederholt die Frage gerichtet, ob und wie man dort tätig werden muss. Hinweise im Netz, wonach die Richtlinie für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eine Herausforderung darstellt, sorgen zusätzlich für Verunsicherung. Natürlich kann jedes Unternehmen für sich entscheiden, ohne rechtliche Verpflichtung die Anforderungen der Richtlinie für sich als Chancen zu sehen und eine Berichterstattung über eine nachhaltige Unternehmensführung zu bieten. Möglicherweise stärken sie damit die Resilienz, Agilität und Glaubwürdigkeit eines Unternehmens, also auch die Wettbewerbsfähigkeit. Auch wir von KUECK Industries engagieren uns hier, aber auf freiwilliger Ebene.

Wer muss berichten?

Das Umweltbundesamt nimmt dazu ausführlich Stellung: Ab wann ein Unternehmen als groß gilt, wird demnach in der EU-Bilanzrichtlinie mit Hilfe von Schwellenwerten zur Bilanzsumme, den Umsatzerlösen und der Beschäftigtenzahl definiert. Laut Behörde hat die Europäische Kommission die finanziellen Schwellenwerte kürzlich inflationsbedingt angehoben. Somit gelten Unternehmen als „groß“, die zwei von drei der folgenden Kriterien überschreiten:

• Bilanzsumme: 25.000.000 €
• Nettoumsatzerlöse: 50.000.000 €
• durchschnittliche Zahl der während des Geschäftsjahres Beschäftige: 250

Diese Berichtselemente und -themen sind zu beachten

Nach der Richtlinie müssen Unternehmen bezogen auf ihren Nachhaltigkeitsprozess unter anderem folgende Informationen offenlegen (Quelle Umweltbundesamt):

• Governance-Strukturen
• Geschäftsmodell und Strategie
• Sorgfaltspflichten-Prozesse (engl. “Due Diligence”), einschließlich tatsächlicher und potenzieller Auswirkungen auf Mensch und Umwelt
•  Nachhaltigkeitsbezogene finanzielle Risiken und Chancen
• Zielsetzungen und erreichte Fortschritte
• Maßnahmen
• Leistungsindikatoren
• Prozess- zur Wesentlichkeitsanalyse

Ob Sie qualitativ oder quantitativ berichten, zukunfts- oder vergangenheitsbezogen sind und kurze, mittlere und/oder langfristige Zeiträume abdecken, bleibt Ihnen überlassen. Grundsätzlich gilt: Sie berichten im Rahmen der Nachhaltigkeitsberichterstattung über die eigenen Aktivitäten inklusive der Wertschöpfungsketten Ihres Unternehmens.

Bei der Nachhaltigkeitsberichterstattung müssen Sie die folgenden Berichtsthemen abdecken:

Umwelt

• Klimaschutz ⁠ und Klimaanpassung
• Wasser- und Meeresressourcen
• Ressourcennutzung und Kreislaufwirtschaft
• Umweltverschmutzung
• Biodiversität⁠ und Ökosysteme

Soziales und Menschenrechte

• Gleichbehandlung und Chancengleichheit
• Arbeitsbedingungen
• Achtung der Menschenrechte

Governance

• Unternehmensethik und Unternehmenskultur
• Lobbying
• Faire Geschäftsbeziehungen

Die konkreten Berichtsanforderungen werden in Nachhaltigkeitsberichtsstandards definiert, den sog. „European Sustainability Reporting Standards“ (ESRS). Diese hat die Europäische Kommission im Juli 2023 als delegierten Rechtsakt verabschiedet. Branchenspezifische Standards sollen später folgen. Sie finden mehr Informationen dazu auf einer Internetseite des Umweltbundesamtes.

Fazit zur Nachhaltigkeitsberichterstattung

Wenn Sie zwei der drei oben genannten Kriterien erfüllen, Ihr Unternehmen demnach als „groß“ gilt, dann sind Sie ab dem Jahr 2025 zur Nachhaltigkeitsberichterstattung verpflichtet. In allen anderen Fällen können Sie das freiwillig machen. Die Experten von KUECK Industries und deren Partner helfen Ihnen gerne schon jetzt dabei weiter, die Auslöseschwellen zu prüfen und eine Berichterstattung vorzubereiten.

Was auf den ersten Blick unscheinbar aussieht hätte in einer Katastrophe enden können. Bei einem unserer Kunden hat es kürzlich gebrannt. Wie konnte es dazu kommen und wie genau konnte vorbeugender Brandschutz Schlimmeres verhindern?

Ausbruch des Brandes

Im Schaltschrank einer industriellen Bügelmaschine für spezielle Stoffe ist ein Brand ausgebrochen. Ein Vorgang, der täglich in Deutschland in Schaltschränken aller Art dutzende Male geschieht. Jetzt kommt es ganz wesentlich darauf an, wie das Unternehmen neben dem baulichen Brandschutz seinen betrieblich-organisatorischen Brandschutz aufgestellt hat. Ist der vorbeugende Brandschutz passabel organisiert, kann der Brand so glimpflich ausgehen, wie bei unserem Kunden.

Feuerwehr lobt vorbeugenden Brandschutz

Die gut vorbereiteten Mitarbeiter haben schnell und richtig reagiert und somit schlimmeres verhindern können. Als die automatisch verständigte Berufsfeuerwehr eintraf, war der Brand schon gelöscht. Alle Mitarbeiter waren im Freien in Sicherheit. Der Einsatzleiter der Feuerwehr attestierte dann dem Unternehmen und dem Brandschutzbeauftragten von KUECK Industries alles richtig gemacht zu haben.

Betrieblich organisatorischer Brandschutz ist ein Muss

Die Grundpflichten für einen wirksamen Brandschutz ergeben sich aus § 10 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Denn dort trägt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber auf „… die Maßnahmen zu treffen, die zur Ersten Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung der Beschäftigten …“ erforderlich sind. Flankiert wird das u.a. durch den § 4 Abs. 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die §§ 22 ff. DGUV Vorschrift 1.

Info:
„Es entspricht der Lebenserfahrung, dass mit der Entstehung eines Brandes praktisch jederzeit gerechnet werden muss. Der Umstand, dass in vielen Gebäuden jahrzehntelang kein Brand ausbricht, beweist nicht, dass keine Gefahr besteht, sondern stellt für die Betroffenen einen Glücksfall dar, mit dessen Ende jederzeit gerechnet werden muss.“ – entschied das OVG Münster bereits 1987 (Az.: 10A 363/86).

Tipps für vorbeugenden Brandschutz

Nachfolgend haben wir für Sie die wichtigsten Elemente eines betrieblich-organisatorischen Brandschutzes aus Sicht der Berater von KUECK Industries zusammengefasst:

1. Brandschutzordnung richtig erstellen.

Jedes Unternehmen braucht eine Brandschutzordnung nach DIN 14096. In dieser Ordnung regelt der Unternehmer verbindlich für seine Beschäftigten das vorbeugende Verhalten zur Verhinderung von Brandereignissen und das richtige Verhalten im Brandfall. Die Brandschutzordnung nach DIN 14096 kann aus drei Teilen bestehen:

• Teil A – Verhalten im Brandfall als Aushang
• Teil B – Allgemeiner Verhaltensregeln für Personen, die sich nicht nur vorübergehend im Gebäude aufhalten
• Teil C – Anforderungen an Personen mit besonderen Aufgaben wie beispielsweise Brandschutzbeauftragte

Die Teile A und B sind für jedes Unternehmen für den vorbeugenden Brandschutz obligatorisch. Der Teil A ist ein rot gerahmter Aushang, der an strategisch wichtigen Stellen ausgehängt sein soll. Er soll alle Personen im Gebäude über das richtige Verhalten im Brandfall informieren.

Im Teil B geht es um das Verhalten der Brandschutzhelfer, aber auch um die Prävention. Hier findet sich dann eben ein Rauchverbot, Nutzungsverbot für Kerzen oder die Pflicht dazu, nur geprüfte elektrische Betriebsmittel zu verwenden. Der Teil B wird allen Beschäftigten zur Kenntnis gegeben.

Im Gegensatz zu manchen unserer Mitbewerber halten wir von KUECK Industries nichts davon, wahllos Muster im Internet bereitzustellen, wenn es um optimalen vorbeugenden Brandschutz geht. So vermeiden wir Fehler wie diese:

Beispiele für Fehler in der Brandschutzordnung

• In der Brandschutzordnung Teil A einer Verwaltung wurde darauf hingewiesen, die Druckknopffeuermelder zu betätigen und Aufzüge nicht zu benutzen. Das Logo des Dienstleisters war ebenfalls drauf. Nur hatte das Gebäude weder Druckknopfmelder, noch Aufzüge. Dieser Aushang ist für dieses Gebäude falsch.
• In einer anderen Brandschutzordnung wurde dazu aufgefordert, die roten Druckknopffeuermelder zu betätigen. Nur leider gab es die nicht. Es waren blaue Melderkästen vorhanden, die einen Hausalarm auslösen. Die Feuerwehr muss aber manuell per Telefon gerufen werden, sonst kommt sie nicht.
• In der Brandschutzordnung Teil B einer Arztpraxis stand der Satz „Im Brandfall den Leiter der Verwaltung im Rathaus unter der Rufnummer … sofort benachrichtigen.“ Der wäre hilflos, denn die Praxis lag weder in seiner Stadt, noch gehörte sie zur städtischen Verwaltung.

Die Brandschutzbeauftragten und Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries werden Ihnen immer anbieten, diese Unterlagen individuell für Ihr Unternehmen und Ihr Gebäude mit Fachkompetenz zu erstellen um Sie dabei zu unterstützen optimalen vorbeugenden Brandschutz zu gewährleisten

Die Brandschutzordnung Teil C braucht ihr Unternehmen nur, wenn bestimmte Funktionen vergeben sind. Dazu gehören an erster Stelle Brandschutzbeauftragte. Deren Aufgaben, Rechte und Pflichten werden in diesem Dokument erläutert. Auch Brandschutz und Evakuierungshelfer, Sammelplatzleiter und deren Aufgaben können dort beschrieben werden. Diese Unterlage muss immer individuell zum Unternehmen oder sogar Standort passen.

Vorbeugender Brandschutz – Personen mit Funktionen

• Brandschutzbeauftragte (BSB) haben eine rund 14-tägige Ausbildung mit Prüfung nach einem vorgegebenen Lehr- und Prüfungsplan absolviert. Sie haben in der Brandschutzordnung Teil C geregelte Aufgaben, Rechte und Pflichten, auch gegenüber der Unternehmensleitung. KUECK Industries regelt dies im Dienstleistungsvertrag. BSB müssen sich regelmäßig fortbilden.
• Brandschutzhelfer erhalten eine etwa 2 – 3 stündige Ausbildung in Theorie und Praxis zum vorbeugenden und richtigen Verhalten im Brandfall. Sie lernen im praktischen Teil den richtigen Umgang mit den vorhandenen Feuerlöschgeräten. Ihre Ausbildung ist in der ASR A2.2 beschrieben und soll für optimalen vorbeugenden Brandschutz alle 2 bis 5 Jahre wiederholt werden.
• Evakuierungshelfer sollen im Brand- oder Alarmfall die Evakuierung im Gebäude unterstützen. Ihre Aufgaben sind in der Brandschutzordnung Teil C (wenn diese nicht vorhanden ist, Teil B) geregelt. Sie haben im Alarmfall Weisungsbefugnis gegenüber allen Personen im Gebäude. Ohne sich selber in Gefahr zu bringen sollen sie ihnen zugewiesene Bereiche prüfen und am Sammelplatz melden, ob diese evakuiert sind oder nicht. Sie tragen zur besseren Erkennung farbige Westen. Ihre Ausbildung ist nicht definiert. Die Dozenten von KUECK Industries hängen eine entsprechende Schulung von ca. 30 – 45 Minuten Dauer an die Ausbildung der Brandschutzhelfer an. Eine ganztägige (teure) Schulung halten unsere Experten für nicht erforderlich.
• Der Sammelplatzleiter nimmt die Rückmeldungen der Evakuierungshelfer am Sammelplatz entgegen und kommuniziert mit der eintreffenden Feuerwehr. Durch eine andersfarbige Weste ist er für die Einsatzkräfte erkennbar und hebt sich von den Helfern ab. Es handelt sich in der Regel um eine Führungsaufgabe, die die höchste anwesende Führungskraft wahrnimmt. Ihre Aufgaben sind in der Brandschutzordnung Teil C (wenn diese nicht vorhanden ist, Teil B) geregelt. Eine Ausbildungsvorgabe gibt es nicht.
• Brandschutzhelfer oder Brandschutzhelfende? Die Begriffe Brandschutzhelfer und Brandschutzbeauftragte sind feststehende Begriffe, u.a. geregelt in der ASR A2.2 Nr. 3.9 und 3.10.! Unabhängig von gesellschaftspolitischen Diskussionen werden die Experten von KUECK Industries immer dazu raten, solche definierten Begriffe immer so zu verwenden, wie sie definiert sind. Gendern hat der Gesetzgeber hier bisher nicht vorgesehen.

2. Brandschutzhelfer ausbilden und bekanntmachen.

Im vorhergehenden Abschnitt haben wir bereits darauf hingewiesen: Nach der Technischen Regel ASR A2.2 muss jedes Unternehmen beim vorbeugenden Brandschutz eine ausreichende Anzahl an Brandschutzhelfern in Theorie und Praxis aus- und fortbilden.

Die Anzahl der Brandschutzhelfer ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung, welche die Experten von KUECK Industries gerne mit Ihnen erstellen. Nach der ASR ist ein Anteil von 5 % der Beschäftigten in der Regel ausreichend. Eine größere Anzahl von Brandschutzhelfern kann jedoch beispielsweise in Bereichen mit erhöhter Brandgefährdung, bei der Anwesenheit vieler Personen, Personen mit eingeschränkter Mobilität sowie bei großer räumlicher Ausdehnung der Arbeitsstätte erforderlich sein. Das ermitteln Sie mit der Gefährdungsbeurteilung. Außerdem müssen Sie dabei Urlaubs- und Krankheitszeiten sowie Schichtarbeitsmodelle berücksichtigen. Die Helfer machen Sie per Aushang bekannt.

3. Für geeignete Löschmittel sorgen.

Auch hier gibt die ASR A2.2 klare Handlungsempfehlungen. Wenn Sie diese einhalten, dürfen Sie davon ausgehen als Arbeitgeber alles richtig gemacht zu haben. Zur rechtlichen Einordnung der ASR und anderer Regelwerke schauen Sie gerne noch einmal in unseren speziellen Blog mit dem Thema Wie verbindlich sind Gesetze, Verordnungen, Regeln, Normen du andere Schriften? Neben möglichen baulichen Auflagen ergibt sich die Art und Anzahl der Feuerlöschgeräte aus der Gefährdungsbeurteilung. Dabei spielen Flächengrößen, Personenzahlen, verwendete Arbeitsmittel und Stoffe und weitere Aspekte eine wesentliche Rolle. Informieren Sie sich in unserem Blog über Feuerlöscher und deren Auswahl. Die Experten von KUECK Industries erstellen diese Unterlage für Ihren vorbeugenden Brandschutz gerne mit Ihnen individuell für Ihren Betrieb.

4. Mitarbeiter unterweisen und richtiges Verhalten üben.

Vorbeugender Brandschutz beinhaltet auch, dass Sie einmal im Jahr Ihre Beschäftigten im richtigen und sicheren Arbeiten unterweisen müssen, dazu gehört insbesondere auch das Verhalten im Not- und Brandfall. So regeln es u.a. das ArbSchG und die DGUV Vorschrift 1 verbindlich. In Teilen kann diese Unterweisung elektronisch erfolgen, wenn die elektronische Unterlage auf den Betrieb/ den Standort angepasst wurde. Die ASR A2.3 fordert aber auch das regelmäßige Abgehen der Flucht- und Rettungswege. Das ist elektronisch nur bedingt möglich. Gerne beraten die Experten von KUECK Industries Sie dazu.

Übrigens, auch nach einem Brandereignis oder einer Evakuierungsübung müssen Sie anlassbezogen eine Unterweisung durchführen, insbesondere, wenn etwas nicht (so gut) geklappt hat.

Hinweis:
Die Unterweisung ist nur dann durchgeführt, wenn sie auch dokumentiert ist. Es muss aufgeschrieben und unterschrieben sein, wer – wann – wen unterwiesen hat und welche Inhalte (in Stichworten) vermittelt wurden. Ohne diesen Nachweis haben Sie die Unterweisung nicht durchgeführt.

Evakuierungsübungen für vorbeugenden Brandschutz

Da der Gesetzgeber die Prüfung der Wirksamkeit der getroffenen Schutzmaßnahmen vom Arbeitgeber fordert, sind Evakuierungsübungen als Lösung kaum zu umgehen. Wenn alles gut läuft, sollte einmal pro Jahr ausreichend sein. Klappt es nicht, muss man eben mehrfach üben. Auch hierrüber muss natürlich ein Protokoll angefertigt werden. Nachfolgend noch ein paar Tipps:

Tipps zur Evakuierungsübung:

• • Stimmen Sie sich vorher mit dem Brandschutzbeauftragten (wenn vorhanden) und/oder der Fachkraft für Arbeitssicherheit ab.
  • Informieren Sie kurz vorher die örtliche Rettungsleitstelle und stimmen Sie sich mit dieser ab, um Fehlalarmierungen zu vermeiden.
  • Prüfen Sie zusammen mit den Experten vorher, ob und wie überhaupt evakuiert werden kann/ muss. In einem Altenheim, Kindergarten oder Krankenhaus kann man nicht eben mal das Gebäude evakuieren.
  • Bereiten Sie die Übung zusammen mit Ihren Arbeits- und Brandschutzexperten nach.

Fazit zum vorbeugenden Brandschutz

Vorbeugender betrieblich-organisatorischer Brandschutz rettet Leben und Sachwerte. Das hat der Brand im Betrieb unseres Kunden eindrücklich gezeigt:

• Als die Brandmeldeanlage ausgelöst hat, haben alle Personen vorbildlich und in Ruhe das Gebäude verlassen und sich zum Sammelplatz begeben.
• Zwei Brandschutzhelfer haben sich Feuerlöscher genommen und das Feuer vor Eintreffen der Feuerwehr glücklicherweise löschen können.
• Der Sachschaden ist überschaubar, Personenschaden hat es keinen gegeben.
• Die Feuerwehr hat Prävention, Ablauf und Verhalten ausdrücklich gelobt.

Ist Ihr Unternehmen bestens beim vorbeugenden Brandschutz aufgestellt? Falls nicht, dann unterstützen unsere Experten von KUECK Industries Sie gerne dabei.

Wer hat nicht schon einmal mündlich personenbezogene Daten weitergegeben, für die er z.B. in seiner Datenbank nachschauen musste? Ist in einem solchen Fall auch die DS-GVO anwendbar? Greift der Datenschutz bei mündlicher Auskunft?

Datenschutz bei mündlicher Auskunft?

Der EuGH hatte in einem Rechtsstreit die Fragen zu beantworten, ob eine mündliche Auskunft in Bezug auf eine natürliche Person eine Verarbeitung personenbezogener Daten darstellt und ob diese in den sachlichen Anwendungsbereich der DS-GVO fällt.

Im Ergebnis hat der EuGH beides bejaht.

Eine „Verarbeitung“ ist „jeder mit oder ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführter Vorgang oder jede solche Vorgangsreihe im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten“. Durch die Formulierung „jeder Vorgang“ ergebe sich, dass der Begriff Verarbeitung weit zu verstehen sei. Entsprechend seien die Aufzählungen in Art. 4 Nummer 2 DS-GVO nur beispielhaft. Der Begriff Verarbeitung umfasse auch „jede andere Form der Bereitstellung“, wobei dieser Vorgang automatisiert oder nicht automatisiert erfolgen könne. Mangels gesetzlicher Anforderungen an die Form der „nicht automatisierten Verarbeitung“, sei auch die mündliche Übermittlung erfasst.

Mündliche Daten – Speichern im Dateisystem

Die Verarbeitung falle auch in den sachlichen Anwendungsbereich der DS-GVO, d. h. die ganz oder teilweise automatisierte oder nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.

Die DS-GVO sei nämlich auch für die manuelle Verarbeitung personenbezogener Daten anwendbar, vorausgesetzt, dass die verarbeiteten Daten „in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.“ Wird also eine mündliche Übermittlung personenbezogener Daten durchgeführt, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen, ist auch der sachliche Anwendungsbereich der DS-GVO gegeben. Als Dateisystem gilt „jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, unabhängig davon, ob die Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird“. Die DS-GVO selbst regele nicht, nach welchen Modalitäten oder welcher Form eine Datei zu strukturieren sei. Von daher kann es sich auch um Karteikästen oder Papierakten handeln.

Beispiel Personalakte – Datenschutz bei mündlicher Auskunft

Ein Beispiel ist die mündliche Auskunft über Personen, die am Telefon gemacht wird. Stammen die personenbezogenen Daten z.B. aus Personalakten, egal ob elektronisch oder in Papier, ist die DS-GVO anwendbar. Pauschal lässt sich sagen, alle personenbezogenen Daten, die aus einer Datei oder Papierakte stammen, unterfallen auch bei einer mündlichen Auskunft der DS-GVO. Datenschutz bei mündlicher Auskunft besteht demnach. Hintergrund dieser weiten Auslegung des EuGHs ist die Überlegung, dass der Datenschutz nicht dadurch umgangen werden solle, dass personenbezogene Daten mündlich übermittelt werden.

WARNUNG:
Derzeit sind nach unseren Erkenntnissen auf dem Postweg Datenträger (USB-Sticks, SD-Karten) mit vermeintlichen Gesundheitsdaten in Umlauf, denen ein bedrohliches Anschreiben beigefügt ist. Diese Datenträger enthalten Schadsoftware.

Deswegen nehmen Mitarbeiter von KUECK Industries auf dem elektronischen Weg zum Schutz Ihrer und unserer Daten keine Unterlagen ohne vorherige Absprache entgegen. Wollen Sie uns Daten zusenden, geht das an die Mailadresse [email protected]. Dieses Postfach läuft in einen vollständig getrennten Rechner. Erst nach Prüfung und Freigabe gehen die Daten dann in unser System.

Wenn Sie für Ihren Betrieb auch eine solche Lösung wollen, sprechen Sie uns an. Die Kollegen unserer Schwester bit2Byte ([email protected]) helfen Ihnen als IT-Dienstleister weiter, auch mit der notwendigen Hardware.

Kommt es beispielsweise zu einem medizinischen Notfall im Unternehmen, dann muss dafür gesorgt sein, dass Arbeitnehmer schnellstmöglich einen Notruf im Unternehmen absetzen können. Welche Maßnahmen Arbeitgeber hierbei zu treffen haben, haben wir für Sie in unserem Blog zusammengefasst.

Softtelefonie für Notrufe im Unternehmen

Die Welt der Kommunikation verändert sich. Telefone mit Tastatur und Hörer gehören immer häufiger der Vergangenheit an. Stattdessen kommt sogenannte Softtelefonie zum Einsatz. Dabei wird internetbasiert über Computer wie auch Laptops kommuniziert.

In dem Zusammenhang wurden jetzt wiederholt von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen Fragen zur Sicherstellung des Notrufes im Unternehmen an die Experten von KUECK Industries gerichtet.

Basis für alles Handeln ist – wie immer im Arbeits- und Gesundheitsschutz – die Gefährdungsbeurteilung, hier insbesondere die nach § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Sie müssen ermitteln, wie Ihre Beschäftigten im Notfall schnell und rechtzeitig einen Notruf im Unternehmen absetzen können. Die dabei ermittelten Maßnahmen sind durch den Arbeitgeber umzusetzen.

Rechtliche Grundlagen

Nach §§ 3 und 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber eine wirksame Arbeitsschutzorganisation aufzustellen und „die Verbindung zu außerbetrieblichen Stellen“ einzurichten. Die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes werden durch weitere Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften und Technische Regeln präzisiert.

Die ArbStättV verlangt in § 4 Abs. 4 vom Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass „die Beschäftigten (…) schnell gerettet werden können“. Dies wird durch die Technischen Regeln ASR A2.3 und ASR A3.4 weiter präzisiert. In der ASR A4.3 heißt es:

• „Notruf ist die Meldung eines Notfalls über Meldeeinrichtungen zur Alarmierung des Rettungsdienstes, der Feuerwehr oder der Polizei.“ (Nr. 3.3)
• „Meldeeinrichtungen sind Kommunikationsmittel, um im Notfall unverzüglich einen Notruf absetzen zu können.“ (Nr. 3.6)
• „Der Arbeitgeber hat in Arbeitsstätten ständig zugängliche Meldeeinrichtungen (z. B. Telefon mit Angabe der Notrufnummern) zum unverzüglichen Absetzen eines Notrufes“ (Nr. 5.1 Abs. 1)

Notruf im Unternehmen muss ohne schuldhaftes Verzögern abgesetzt werden können

Weiterhin verlangt die Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1 rechtsverbindlich in § 25 Abs. 1, dass der Unternehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse durch Meldeeinrichtungen und organisatorische Maßnahmen dafür zu sorgen hat, dass unverzüglich die notwendige Hilfe herbeigerufen und an den Einsatzort geleitet werden kann.

In den zugehörigen Erläuterungen in der DGUV Regel 100-001 heißt es dann unter Nr. 4.7.1 „Der Unternehmer hat Meldeeinrichtungen vorzuhalten, damit ein Notruf unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Verzögern, abgesetzt werden kann.“ und weiterhin „Meldemöglichkeiten müssen auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten erhalten bleiben.“

Damit ist klar, der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass Beschäftigte jederzeit unverzüglich den Notruf im Unternehmen wählen können.

Hinweis:
Der Duden beschreibt das Wort unverzüglich wie folgt: „umgehend und ohne Zeitverzögerung“.
Juristisch definiert der § 121 Abs. 1 BGB den Begriff als „ohne schuldhaftes Zögern“

Das Bereitstellen aller im Arbeitsschutz notwendigen Maßnahmen ist außerdem ausschließliche Aufgabe des Arbeitgebers, geregelt u.a. in § 3 Abs. 1 ArbSchG. Der Arbeitgeber darf sich nicht darauf verlassen, dass Mitarbeitende Smartphones mit sich führen und diese auch sicher funktionieren, sprich ausreichenden Empfang haben. Ausnahme: Diese Mobiltelefone werden von ihm bereitgestellt und das ständige Mitführen wird angeordnet. Dann wäre aber immer noch sicherzustellen, dass der Empfang und damit die Funktion auch überall sichergestellt ist, damit ein Notruf im Unternehmen zu jeder Zeit abgesetzt werden kann.

Die Problematik bei der Telefonie über den Computer

Sobald Computer ausgeschaltet sind ist das unverzügliche Absetzen eines Notrufes im Unternehmen nicht mehr sicher möglich. Außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten ist dies überhaupt nicht möglich. Folglich würde ein Arbeitgeber, der alleine auf diese Form der Telefonie setzt, gegen die o.g. Forderungen aus dem Arbeitsschutzrecht verstoßen, wenn er nicht geeignete Maßnahmen ergreift.

Hinzu kommt: Das Hochfahren eines Rechners bis zur Möglichkeit des Absetzens eines Notrufes im Unternehmen kann schnell mehr als 1,5 Minuten dauern. Zeit, die eine betroffene Person im Notfall oft nicht hat.

Es ist wissenschaftlich hinreichend belegt, dass bei schweren Verletzungen oder beispielsweise einem Herz-Kreislauf-Stillstand Minuten ausschlaggebend sein können für die Heilungs- oder Überlebenschance der betroffenen Person. Auch aus dieser Erkenntnis heraus kommt die Forderung des Gesetzgebers und der Unfallversicherungsträger nach der Bereitstellung der „unverzüglichen“ Notrufmöglichkeit im Unternehmen.

Bezogen auf die Dauer des Hochfahrens eines Rechners bis zum Absetzen eines Notrufes zeigen einschlägige Statistiken, dass dies einer Reduzierung der Überlebenschance der betroffenen Person um 15 – 20% gleichkommen kann.

Maßnahmenempfehlung für das Sicherstellen von Notrufen im Unternehmen

Eine Ergänzung der Notrufmöglichkeit über PCs durch Hardwaretelefone an zentralen Standorten mit sicherer Verbindung zur Rettungsleitstellen (Notruf 112) kann eine Lösung sein. Zusammen mit der entsprechenden Kennzeichnung gemäß ASR A1.3 mit dem Rettungszeichen E004 und der Unterweisung der Beschäftigten gemäß § 12 ArbSchG und § 4 DGUV Vorschrift 1 wären Sie gut aufgestellt sollte ein Notruf im Unternehmen notwendig sein. Auch andere Optionen wären zulässig, wenn sie dasselbe Ziel erreichen.

Fazit

Notrufe können Leben retten, insbesondere, wenn sie schnell und effektiv abgesetzt werden können. Deswegen fordern Gesetzgeber und Unfallversicherungsträger vom Arbeitgeber sicherzustellen, dass Beschäftigte den Notruf im Unternehmen unverzüglich absetzen können. Wenn Sie den modernen Weg der Kommunikation via Computer gehen, müssen Sie im Rahmen Ihrer Gefährdungsbeurteilung ermitteln, ob das ausreichend sicher ist und der Notruf noch unverzüglich abgesetzt werden kann. Wenn das nicht sicher ist, müssen Sie handeln.

Kommt es zu einem Unfall auf dem Arbeitsweg gilt dies in der Regel als Wegeunfall. Doch was gilt, wenn man auf dem Weg zur Arbeit einen Umweg fährt zum Beispiel um das Kind zur Schule zu fahren? Diesbezüglich gab es jüngst ein Urteil.

Rechtsprechung: Kein Arbeitsunfall bei Schulwegbegleitung!

Der Weg von der Schulwegbegleitung eines Kindes zurück zum Arbeitsweg ist nicht gesetzlich unfallversichert, wenn es sich nicht um einen Umweg handelt, der aufgrund der Arbeitstätigkeit erforderlich ist. Diese interessante Entscheidung hat das Landessozialgericht Baden-Württemberg getroffen (Urteil vom 22.02.2024 – L 10 U 3232/21).

Unfall auf dem Arbeitsweg – was genau passiert ist

Eine Mutter brachte regelmäßig vor Beginn der Arbeit ihre Tochter zu einem Sammelpunkt. Von diesem begab sich das Kind dann mit einer Gruppe von weiteren Kindern auf den restlichen Weg zur Grundschule. Dieser Sammelpunkt lag jedoch in entgegengesetzter Richtung zur Arbeitsstätte der Frau. Am Unfalltag kam es jedoch bevor sie den direkten Weg zwischen ihrer Wohnung und ihrem Arbeitsplatz erreicht hatte, zu einem Unfall. Deswegen beanspruchte sie Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung, da ihrer Ansicht nach der Unfall auf dem Arbeitsweg passierte.

Nachdem die zuständige gesetzliche Unfallversicherung die Anerkennung eines Wegeunfalls ablehnte, erhob sie Klage und bekam vor dem Sozialgericht Stuttgart zunächst Recht. Sie hatte insbesondere geltend gemacht, dass die Begleitung ihrer Tochter aus Sicherheitsgründen erforderlich gewesen sei.

Eigenwirtschaftliche Gründe sind nicht gesetzlich unfallversichert.

Der Unfallversicherungsträger ging in Berufung vor das LSG Baden-Württemberg, welches die erstinstanzliche Entscheidung aufhob und die Klage abwies. Ein Arbeitsunfall (oder hier Wegeunfall) setze u.a. voraus, dass die Verrichtung zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen sei, erklärte das Gericht.

Die Klägerin habe sich zwar zum Unfallzeitpunkt objektiv auf dem Weg zu ihrer Arbeitsstätte befunden, dies sei jedoch nicht hinreichend gewesen. Grund hierfür: das Überqueren der Straße am Unfallort zum Unfallzeitpunkt sei nicht auf dem direkten Weg zum Ort der versicherten Tätigkeit erfolgt. Damit sah das LSG, dass der erforderliche sachliche Zusammenhang mit der Betriebstätigkeit fehle.

Unfall auf dem Arbeitsweg – Umweg vs. Abweg

Bewege sich der Versicherte, wie hier die Klägerin, nicht auf einem direkten Weg in Richtung des Ziels, sondern sogar in entgegengesetzter Richtung von diesem fort, handele es sich nicht um einen bloßen Umweg, sondern um einen Abweg. Wird der direkte Weg mehr als geringfügig unterbrochen und ein solcher Abweg allein aus eigenwirtschaftlichen Gründen zurückgelegt, bestehe kein Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung, so das Gericht weiter.

Die Klägerin habe bis zum Eintritt des Unfallereignisses die unmittelbare Wegstrecke zwischen ihrer Wohnung und der Arbeitsstätte auch noch nicht wieder erreicht. Der Wegeunfallversicherungsschutz sei damit zum Unfallzeitpunkt noch nicht erneut begründet worden. Auch ein ausnahmsweise versicherter Abweg lag nach Auffassung des Gerichtes nicht vor.

Seit Anfang April gibt es in Deutschland eine teilweise Legalisierung von Cannabis. Mit dieser Entscheidung werden viele Fragen aufgeworfen. Viele Unternehmer sind verunsichert, wie sie mit dem Thema Cannabis im Unternehmen umgehen sollen. Wir von KI aktuell haben für Sie einige Tipps zu diesem Thema.

Neue Entscheidungen zum Thema Cannabis

Schon in unserem Blog im März zur Cannabis Legalisierung hatten wir für Sie das Wichtigste einmal zusammengefasst. Inzwischen wird manches deutlicher, manches nicht.

Jüngst hat die Deutsche Bahn verkündet, dass sie den Genuss von Cannabis in Bahnhöfen per Hausordnung untersagen wird. Die Politik hat darüber hinaus Grenzwerte für das Führen von Kraftfahrzeugen unter Cannabis-Einfluss angekündigt.

Cannabis im Unternehmen – unsere Empfehlungen

In ASA-Sitzungen begleitet uns das Thema Cannabis im Unternehmen derzeit nahezu täglich. Grundsätzlich bleiben wir von KUECK Industries bei unseren Empfehlungen aus dem März-Blog.

Wir empfehlen Ihnen als Arbeitgeber, den Genuss von Cannabis während der Arbeitszeit und in ihren Räumen sowie das Arbeiten unter Einfluss von Cannabis analog zum Alkohol und anderen berauschenden Mitteln zu verbieten. Gegebenenfalls sollten Sie dazu eine Rechtsberatung einholen.

Wir bei KUECK Industries wollen keine überbordenden organisatorischen Regeln. Deswegen haben wir das Wesentliche in einem Organisationshandbuch zusammengefasst, welches für alle verbindlich ist. Darin haben wir das Thema jetzt wie folgt geregelt:

Das Arbeiten und Führen von Fahrzeugen zu dienstlichen Zwecken sowie das Führen von Dienstfahrzeugen unter Einfluss von Alkohol und Drogen sowie anderen berauschenden Mitteln – einschließlich Cannabis – ist untersagt. Dazu zählen auch die Fahrtüchtigkeit beeinflussende Medikamente.

Die DGUV hat dazu Stellung bezogen und sich mit der Schrift NULL Alkohol und NULL Cannabis bei Arbeit und Bildung als Gesetzliche Unfallversicherung klar positioniert.

Wenn Sie noch Fragen haben, wie Sie mit dem Thema Cannabis im Unternehmen umgehen sollen, dann zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Wir beraten Sie gerne.

Die neue EU-Maschinenverordnung wurde bereits veröffentlicht. Doch wann tritt sie in Kraft und wann sollten Sie mit einem Umstieg planen? Wir haben für Sie das Wichtigste einmal zusammengefasst.

Umstieg zur neuen EU-Maschinenverordnung planen

Die EU stellt auch das Maschinenrecht neu auf, darauf hatten wir in KI aktuell im letzten Jahr bereits hingewiesen. Die neue EU-Maschinenverordnung ist bereits am 29.06.2023 unter dem Namen Verordnung (EU) 2023/1230 über Maschinen im Amtsblatt der EU veröffentlicht worden.

Das ist aber kein Grund zur Sorge oder Hektik, auch wenn es keine Übergangsfristen gibt. Die eigentliche EU-Maschinenverordnung tritt am 20.01.2027 in Kraft. Einige Regelungen sind aber bereits in Kraft getreten. Deswegen bringen wir Sie mit diesem Artikel auf den aktuellen Stand.

Wir von KUECK Industries empfehlen jetzt nicht untätig zu bleiben, sondern den Umstieg zu planen, insbesondere, wenn Sie Maschinen und Produkte herstellen – zum Verkauf oder für den Eigengebrauch – die unter die EU-Maschinenverordnung fallen. Lesen Sie gerne ach den aktuellen Verordnungstext. Seit der Veröffentlichung hat es bereits eine Reihe von Korrekturen und Änderungen gegeben. Es gibt auch eine jeweils konsolidierte Fassung der Verordnung.

Was fällt unter die EU-Maschinenverordnung?

Dies erschöpfend zu beantworten würde den Umfang dieses Artikels sprengen. Artikel 2 der Verordnung regelt umfänglich den Gültigkeitsbereich. Kurz zusammengefasst ein Auszug aus dem EU-Maschinenverordnungstext:

Diese Verordnung gilt für Maschinen und folgende dazugehörige Produkte:

• a) auswechselbare Ausrüstungen;
• b) Sicherheitsbauteile;
• c) Lastaufnahmemittel;
• d) Ketten, Seile und Gurte;
• e) abnehmbare Gelenkwellen;

Diese Verordnung gilt auch für unvollständige Maschinen.

Im Zweifel kontaktieren Sie unsere Experten von KUECK Industries. Sollten wir nicht weiterhelfen können, haben wir in unserem Netzwerk ausgewiesene Experten zum Thema Maschinensicherheit. Gerne stellen wir dann einen Kontakt für Sie her. Denn Artikel 3 definiert alleine 36 Begriffe in Zusammenhang mit der Verordnung, die man für eine klare Einordnung kennen muss.

Wichtig ist: Sobald Sie etwas herstellen (lassen), was unter die EU-Maschinenverordnung fällt, müssen Sie diese einhalten und anwenden, ohne Wenn und Aber.

Inkrafttreten der EU-Maschinenverordnung

Die neue EU-Maschinenverordnung sieht eine Stichtagsregelung vor. Bis zum 19.01.2027 gilt somit ausschließlich die aktuelle Maschinenrichtlinie, welche durch die Hersteller anzuwenden ist. Ab dem 20.01.2027 gilt dann jedoch nur noch die neue Maschinenverordnung. Es gibt keine Übergangsphase! Ein wahlweises anwenden beider Rechtstexte nebeneinander ist nicht möglich.

Konformitätserklärungen dürfen aber datiert zeitgleich sowohl auf die Richtlinie, als auch auf die EU-Maschinenverordnung verweisen. Allerdings muss das Produkt technisch dann auch den Anforderungen beider Regelwerke entsprechen.

Beachten Sie auch, dass bis dahin viele nationale Regelungen an die neue EU-Maschinenverordnung angepasst werden müssen. Denn vieles von dem, was der jeweilige nationale Gesetzgeber bisher aufgrund der Richtlinie selber regeln musste, wird jetzt europaweit einheitlich durch die Verordnung geregelt. Lesen Sie mehr zur Verbindlichkeit von Gesetzen, Verordnungen und Normen.

Benannte Stellen müssen Verordnung bereits anwenden

Benötigen Sie für Ihre Konformitätsbewertung eine notifizierte Stelle, dann achten Sie darauf, dass seit dem 20.01.2024 alle Artikel der EU-Verordnung rund um die Notifizierung von Konformitätsbewertungsstellen bereits in Kraft getreten sind. Lassen Sie sich bestätigen, dass Ihre notifizierte Stelle die Anforderungen der Verordnung bereits erfüllt (Art. 26 – 42).

Fazit zur EU-Maschinenverordnung

Wenn Sie Maschinen und andere Produkte herstellen, gelten ab dem 20.01.2027 umfangreiche neue Regeln. Es gibt keine Übergangsfrist. Daher ist es wichtig und sinnvoll, sich jetzt darauf vorzubereiten. Die Experten von KUECK Industries und unsere Partner helfen gerne schon jetzt weiter.

Immer wieder werden die Berater von KUECK Industries darum gebeten, die Notwendigkeit von einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch zu prüfen. Grundlage dafür ist in aller Regel ein ärztliches Attest. Dabei stellt sich in erster Linie immer wieder die Frage: „Ist es überhaupt sinnvoll, auf einen elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch zu verzichten?“

AHA Studie über Büroarbeiten am Schreibtisch

Natürlich können unsere Ingenieure die medizinische Notwendigkeit auf Grundlage einer ärztlichen Bescheinigung nicht in Frage stellen. Unsere Arbeitsmediziner können jedoch ergänzend beraten.

In diesem Artikel wollen wir das Thema „Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische“ einmal grundsätzlich beleuchten und Ihnen unsere Ideen und Tipps zu diesem Thema mitgeben. Dazu sind wir auf eine interessante Veröffentlichung im Journal of the American Heart Association (JAHA) vom 04. April 2024 gestoßen.

Warum berichtet die American Heart Association (AHA) überhaupt über Büroarbeiten am Schreibtisch? Die Studie stellte fest, dass Büroangestellte in den USA durchschnittlich 8,8 Stunden am Tag arbeiten und davon ca. 89% sitzend am Schreibtisch verbringen. Die durchschnittliche Arbeitszeit liegt in Deutschland sogar bei 9,2 Stunden, zu diesem Ergebnis kommt der DKV-Report 2023.

Vorteile der Büroarbeiten im Stehen

Neben dem erhöhten Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen hat die AHA-Studie noch etwas anderes, Interessantes zu Tage gefördert: Arbeiten im Stehen kurbelt die Leistung des Gehirns an und fördert die Leistungsfähigkeit. Setzt man dann noch ein Laufband, einen Stepper oder Pedale unter dem Schreibtisch ein, findet nach der Studie eine deutliche Leistungssteigerung statt.

Alt bekannt ist, dass häufiges Sitzen auch zu Erkrankungen an der Wirbelsäule und in der Hüfte führen kann. Im Volksmund sind es die Rückenschmerzen, die dann zu ärztlichen Attesten und der Forderung nach einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch oder Bürostuhl (siehe unser Artikel zu Bürostühlen) führen.

Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung

Grundsätzlich gilt nach den einschlägigen Arbeitsschutzvorschriften das Gebot, dass der Arbeitgeber für sichere und gesunde Arbeitsplätze zu sorgen hat. Die Berater von KUECK Industries erläutern gerne in ihren Beratungsgesprächen die Rechtsgrundlagen.

Um Arbeitsplätze sicher und gesund gestalten zu können müssen Sie eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Und spätestens jetzt kommen Sie zu dem Ergebnis, dass häufiges und langes Sitzen ergonomisch nicht sinnvoll und gesund ist, ja sogar krank machen kann.

Um die Schutzmaßnahmen zu ermitteln, ziehen Sie folglich u.a. Technische Regeln und Schriften der Unfallversicherungsträger heran. Dann kommen Sie an der DGUV-Regel 115-401 „Branche Bürobetriebe“ nicht vorbei. Dort heißt es dann auch „Der Wechsel zwischen sitzenden und stehenden Tätigkeiten schafft zusätzliche Bewegungsmöglichkeiten. Deshalb ist es empfehlenswert, Sitz-/Steh-Arbeitstische, die diesen Wechsel ermöglichen, einzusetzen.“

Diese Regel gibt den Stand der Technik wieder und ist an den neuesten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen ausgerichtet. Gemäß § 3a Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) haben Sie diese Informationen bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsstätte zu berücksichtigen.

Aufgrund unserer Erfahrungen wissen wir von KUECK Industries, dass in vielen unserer Nachbarländer solche elektrisch höhenverstellbaren Schreibtische bereits zum vorgeschriebenen Standard gehören. Auch in unseren Räumen sind sie seit langer Zeit längst Normalität. Unsere Berater raten grundsätzlich dazu.

Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische für „shared workdesk“

Seit Corona ist die Nutzung von Schreibtischen durch wechselnde Personen, das sogenannte „shared workdesk“ ein immer häufiger auftretendes Thema. Wenn Sie dafür regelkonform eine Gefährdungsbeurteilung erstellen, können Sie kaum auf elektrisch höhenverstellbare Schreibtische verzichten.

Denn der Schreibtisch muss zur Person passen: Ein Mensch mit einer Körpergröße von 190 cm benötigt eine andere Tischhöhe und Stuhleinstellung, als eine Person mit einer Größe von 175 cm. Wenn die Mitarbeitenden nicht täglich eine halbe Stunde lang kurbeln oder der Haustechniker die Füße an den Tischen herein- oder herausdrehen soll, kommen Sie an der elektrischen Höhenverstellung nicht vorbei.

Kosten eins krankheitsbedingten Ausfalls vs Prävention

Kommt es zu einem krankheitsbedingten Ausfall entstehen in Ihrem Unternehmen unweigerlich Kosten, denn einerseits müssen Sie die gesetzlichen 6 Wochen den Lohn fortzahlen und andererseits müssen die anderen Beschäftigten die liegengebliebene Arbeit erledigen. Dadurch kommt es zu Mehrbelastungen und Überstunden. Weitere Ausfallzeiten sind vorprogrammiert. Oder sie verlieren Auftraggeber, weil Sie die vorhandene Arbeit nicht oder nicht mehr mit der gewohnten Qualität erledigen können.

Hinweis: Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAuA errechnet regelmäßig auf der Basis der krankheitsbedingten Ausfalltage die durchschnittlichen Kosten für einen Ausfalltag. Die letzte Zahl für das Jahr 2022 wurde mit 233,00 € pro Person und Tag berechnet.

Die durchschnittliche Zahl an Krankheitstagen betrug laut BAuA im Jahr 2022 in Deutschland 21,3 Tage. Das bedeutet für Sie durchschnittliche Kosten in Höhe von rund 4.960 € pro Person. Wenn man jedoch davon ausgeht, dass Menschen mit einem Herzinfarkt oder einem Bandscheibenvorfall in der Regel deutlich länger als drei Wochen ausfallen, können die Kosten schnell in fünfstellige Höhe gehen.

Stellen Sie dem die Präventionskosten für einen elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch gegenüber, so stellen Sie fest, dass diese rund 10 – 15 % der Kosten für einen durchschnittlichen Arbeitsausfall betragen. Prävention lohnt sich also!

Unsere Empfehlung zu elektrisch höhenverstellbaren Schreibtischen

Prävention von Herz-Kreislauf- und Rückenerkrankungen durch elektrisch höhenverstellbare Schreibtische lohnt sich für Ihre Unternehmen. Sie reduziert Krankheitskosten und erhöht die Mitarbeiterproduktivität, wie eine Studie im JAHA im April 2024 festgestellt hat. Außerdem verbessert sie die Mitarbeiterzufriedenheit. Unsere Empfehlung ist, nach und nach elektrisch höhenverstellbare Schreibtische anzuschaffen.

Übrigens, wenn wir zu einem ärztlichen Attest im Hinblick auf elektrisch höhenverstellbare Schreibtische Stellung nehmen müssen, lautet unsere Antwort in der Regel:

„Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische sind Stand der Technik und können wesentlich dazu beitragen, Rückenleiden erträglicher zu machen.

Wichtig ist, dass der Beschäftigte zum richtigen Umgang damit unterwiesen wird und seinen Arbeitsalltag eben nicht dauerhaft im Sitzen ausübt. Wichtig ist auch, dass der Schreibtisch alleine keine Lösung darstellt, sondern der Beschäftigte selber aktiv etwas zur Besserung seines Rückenleidens tun muss (z.B. Rehasport, Rückengymnastik o.ä.).

Wir empfehlen das mit einem geeigneten Bürostuhl zu verbinden, der den derzeit bekannten Ansprüchen an eine gesunde Arbeitsplatzergonomie genügt.“

Nicht jedes Arbeitsverhältnis verläuft optimal. Manchmal erfolgen von Seiten des Arbeitgebers Abmahnungen. Doch wann darf der Arbeitnehmer die Löschung einer Abmahnung verlangen? Dieser Frage gehen wir anhand eines Beispiels des Landesarbeitsgerichts auf den Grund.

Ehemaliger Angestellter fordert Löschung einer Abmahnung

Das ein oder andere Arbeitsverhältnis endet mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber und einem Prozess vor dem Arbeitsgericht. Auch wenn nicht nach jeder Kündigung ein Arbeitsprozess folgt, muss man sich auch hier häufig mit Fragen der DS-GVO beschäftigen.

In einem Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.07.2023 – 9Sa 73/21) stritten die Parteien über die Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte, nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war.

Der ehemalige Beschäftigte verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Löschung von Abmahnungen nach Art. 17 Abs. 1 DS-GVO.

Wann ist die Löschung einer Abmahnung gesetzlich notwendig?

Nach Art. 17 Abs. 1 DS-GVO hat die betroffene Person des Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass betreffende personenbezogene Daten unverzüglich gelöscht werden und der Verantwortliche ist verpflichtet, personenbezogene Daten unverzüglich zu löschen, sofern diese für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind. Abmahnungen enthalten personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nummer 1 DS-GVO, weil sie nicht nur Angaben zu Beschäftigten enthalten, sondern auch die abgemahnte Verhaltensweise beschreiben.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, entfällt der Zweck der Verarbeitung. Der Sinn von Abmahnungen, das beanstandete Verhalten zu prüfen und gegebenenfalls eine Warnfunktion im Hinblick auf eine drohende Beendigung zu enthalten, hat dann keinerlei Bedeutung mehr. Gesetzliche Aufbewahrungsfristen für Abmahnungen gibt es nicht. Auch dient ihr Verbleib innerhalb der Personalakte nicht mehr der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen des Verantwortlichen im Sinne des Art. 17 Abs. 3 DS-GVO. Von daher können ehemalige Beschäftigte die Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Art. 17 DS-GVO verlangen. Die Löschung einer Abmahnung sollte unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Verzögern erfolgen. Etwas anderes gilt in den Fällen, in denen sich ein an die Kündigung anschließender Arbeitsgerichtsprozess über mehrere Instanzen hinweg erstreckt. Während der Dauer laufender gerichtlicher Verfahren können die Abmahnungen weiterhin verwahrt werden.

Datenschutzexperte von KUECK Industries hilft bei Datenschutzfragen

Arbeitgeber sollten ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Löschung von personenbezogenen Daten insbesondere auch deshalb nachkommen, weil im Falle einer Datenauskunft nach Art. 15 DS-GVO sonst auch die noch nicht gelöschten Daten erfasst werden. Der Datenschutzexperte von KUECK Industries, Christof Kolyvas hilft Ihnen bei Datenschutzfragen gerne weiter.

Sicherheitsbeauftrage sind in den meisten Betrieben unerlässlich und erfüllen eine wichtige Funktion in punkto Sicherheitsmaßnahmen. Doch wie viele Sicherheitsbeauftrage benötigt man in einem Unternehmen? Wir haben die wichtigsten Informationen aus der DGUV Information 211-039 für Sie zusammengefasst.

Leitfaden zur Ermittlung der Anzahl an Sicherheitsbeauftragten

In der Vergangenheit haben wir bereits viele relevante Fragen zum Thema Sicherheitsbeauftragte im Betrieb beantwortet. Damals hatten wir darüber informiert, dass sich die notwendige Anzahl der Sicherheitsbeauftragten (SiB) nach den fünf Kriterien der DGUV Vorschrift 1 richtet.

Mit der DGUV Information 211-039 haben die Unfallversicherungs-träger jüngst einen Leitfaden zur Ermittlung der Anzahl der Sicherheitsbeauftragten herausgegeben.

Anzahl an Sicherheitsbeauftragen – Übersicht der Kriterien

Nach §20 der DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ wird der Unternehmer dazu verpflichtet, die erforderliche Anzahl an Sicherheitsbeauftragten mithilfe folgender Kriterien zu bestimmen:

• im Unternehmen bestehende Unfall- und Gesundheitsgefahren,
• räumliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• zeitliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• fachliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten und
• Anzahl der Beschäftigten.

Ablauf zur Ermittlung der Anzahl an Sicherheitsbeauftragen

Die Erläuterungen zur Vorschrift in der DGUV Regel 100-001, Abschnitt 4.2 helfen bei der Berechnung der Anzahl schnell weiter. Darüber hinaus gibt die neue DGUV Information 211-039 wichtige Tips. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries gehen mit Ihnen dabei wie folgt vor:

1. Überblick verschaffen
   Ermitteln Sie, in welchen Bereichen und Gebäuden (räumliche Nähe) wie viele Personen tätig sind und welche möglicherweise unterschiedlichen Tätigkeiten (fachliche Nähe) vorkommen. Damit haben Sie eine gute Basis gelegt.

2. Fachliche Bereiche strukturieren
   Sortieren Sie die fachlichen Tätigkeitsbereiche zu sinnvollen Gruppen innerhalb der räumlichen Organisation.

3. Schichtsysteme berücksichtigen
   Haben Sie eine Wechselschicht oder ein anderes Schichtsystem, prüfen Sie wie Sie sicherstellen können, dass auf allen Schichten regelmäßig SiB tätig sind und als Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

4. Soll-Ist-Abgleich durchführen und ggf. neue SiB gewinnen
   Haben Sie eine ausreichende Anzahl an Sicherheitsbeauftragen bestellt? Nein – dann müssen Sie neue SiB gewinnen.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Ermittlung und Dokumentation der Anzahl an Sicherheitsbeauftragten. Unsere Schwester komfakt Training bildet ihre SiB – auch online und an einem Tag – für Sie aus. Sprechen Sie uns an.

Ein Automatisierter Externer Defibrillator im Betrieb kann Leben retten. Daher beschaffen immer mehr Kunden von KUECK Industries Automatisierte Externe Defibrillatoren – kurz AED – für ihre Unternehmen. Die Frage an unsere Arbeitsschutzexperten und Betriebsärzte lautet dann häufig „Worauf müssen wir achten?“ Dieser Frage gehen wir von KI aktuell gerne für Sie nach.

Mit Automatisierten Externen Defibrillatoren Leben retten

Mit rund 65.000 Fällen pro Jahr ist der plötzliche Herztod die häufigste Todesursache in Deutschland. Experten und auch Ersthelfer wissen: Nur eine sofort beginnende Wiederbelebung erhöht die Überlebenschancen für die Betroffenen ganz wesentlich. Die Statistiken zeigen sogar: Gelingt es innerhalb der ersten drei Minuten nach einem Herzstillstand oder Kammerflimmern, eine Herz-Lungen-Wiederbelebung zu starten und Schocks mit einem Automatisierten Externen Defibrillator zu geben, steigen die Überlebenschancen der Betroffenen deutlich. Hier verfügen die betrieblichen Ersthelferinnen und Ersthelfer über die Kompetenz, die Herzdruckmassage und Beatmung durchzuführen. Denn liegt bei der erkrankten Person ein Kammerflimmern vor, ist der Einsatz eines AED die effektivste Maßnahme zur Lebensrettung.

Rechtsgrundlagen und Rahmenbedingungen für Automatisierte Externe Defibrillatoren im Betrieb

AED sind Medizinprodukte im Sinne des Artikels 2 Ziffer 1 der EU-Verordnung über Medizinprodukte 2017/745 und unterliegen damit den europäischen und nationalen medizinprodukterechtlichen Vorschriften. Nach der Medizinprodukte-Betreiberverordnung (MPBetreibV) hat der Arbeitgeber als Betreiber eines Medizinproduktes für die sichere und ordnungsgemäße Anwendung des Gerätes zu sorgen. Er muss geeignete Personen mit der Wartung und Pflege des Automatisierten Externen Defibrillators im Betrieb beauftragen. Zu den Aufgaben dieser Personen können die regelmäßige Sichtkontrolle des AED ebenso wie der Austausch der Batterie und der Klebeelektroden nach Vorgabe des Herstellers gehören.

Darüber hinaus können der oder die beauftragten Personen als Ansprechpartner bei Fragen zum AED fungieren und auch das vorgeschriebene Medizinproduktebuch führen. Darin werden die Gerätedaten sowie Daten zur ersten Inbetriebnahme, Geräteverantwortliche, notwendige sicherheitstechnische Kontrollen nach § 11 MPBetreibV, Wartungsintervalle und andere wichtige Informationen dokumentiert.

Unterweisung im Umgang mit dem Defibrillator im Betrieb nicht vergessen

Ersthelfer müssen in angemessenen Zeitabständen, mindestens jedoch einmal jährlich im sicheren Umgang mit dem Automatisierten Externen Defibrillator im Betrieb unterwiesen werden. Diese Forderung ergibt sich aus dem ArbSchG und der DGUV Vorschrift 1. Im Rahmen einer solchen Unterweisung empfehlen wir von KI aktuell mindestens folgende Themen anzusprechen:

• gerätespezifische Themen wie Standort/e und andere Besonderheiten zum AED im Betrieb,
• innerbetriebliche Notfallorganisation wie Notrufnummern, Standort/e der Erste-Hilfe-Ausrüstung, Erreichbarkeit der Ersthelfer,
• Rahmenbedingungen bei der sicheren Anwendung des AED wie beispielsweise Nässe auf dem Untergrund oder starke elektromagnetische Felder,
• sichere Handhabung des Gerätes wie das richtige Verhalten bei Abgabe des Schocks oder bei einer Störung des Gerätes und
• was ist nach dem Einsatz eines Automatisierten Externen Defibrillators im Betrieb zu tun.

Und nicht vergessen, die Unterweisung ist zu dokumentieren.

Was passiert, wenn ich etwas falsch mache?

Zunächst einmal der klare Appell: Ist ein AED vorhanden und kann eingesetzt werden, macht man bei einer bewusstlosen Person mit dem Aufkleben der Elektroden und dem Einschalten des Gerätes nichts falsch. Das Gerät löst nur dann einen Schock aus, wenn das auch medizinisch notwendig ist. Es spricht aber mit Ihnen und gibt Anweisungen zum richtigen Verhalten.

Wenn Ersthelfer einen Automatisierten Externen Defibrillator im Betrieb anwenden, geschieht das analog zur Wiederbelebung im Rahmen des sogenannten „rechtfertigenden Notstandes“ nach § 34 Strafgesetzbuch (StGB). Die mutmaßliche Einwilligung der betroffenen Person wird angenommen. Somit ist davon auszugehen, dass die Anwender eines AED nicht strafrechtlich belangt werden können, wenn sie die Erste-Hilfe mit der gebotenen Sorgfaltspflicht leisten. Eine gute Information dazu hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung herausgegeben.

Fazit zum Automatisierten Externen Defibrillator im Betrieb

Arbeitgeber müssen keine Defibrillatoren – kurz AED – im Betrieb vorhalten. Das Vorhalten eines AED kann aber Leben retten und erhöht die Überlebenswahrscheinlichkeit einer bewusstlosen Person erheblich. Das zeigt die Grafik im Abschnitt 1.2 in der DGUV Information 204-010 eindrucksvoll. Die Beschäftigten im richtigen Umgang damit regelmäßig zu unterweisen nimmt Ängste und erfüllt die Anforderungen des Arbeitsschutzrechtes. Die Arbeitsschutzexperten, Erste-Hilfe-Trainer und Betriebsärzte von KUECK Industries helfen gerne weiter. Wollen Sie Automatisierte Externe Defibrillatoren im Betrieb beschaffen, sprechen Sie uns an. Wir können unter Umständen in Zusammenarbeit mit einem Hersteller Sonderkonditionen anbieten.

Berichte in den Medien über Gewalt gegenüber Rettungskräften, Feuerwehrleuten und anderen Einsatzkräften gehören in Deutschland leider inzwischen zum Alltag. Auch die Notaufnahmen aus Krankenhäusern berichten fast täglich über Gewalt am Arbeitsplatz durch aggressive Patienten und Angehörige.

Doch auch andere Berufe – insbesondere mit häufigem Kundenkontakt – können hier betroffen sein. Arbeitgeber sind in der Pflicht ihre Beschäftigten vor Gewalt am Arbeitsplatz zu schützen. Nachfolgend geben wir von KI aktuell Tipps und Hinweise zu diesem Thema.

Erfahrungen von Gewalt am Arbeitsplatz

Zwei Alltagsbeispiele für Gewalt am Arbeitsplatz aus dem Erfahrungsschatz der Experten von KUECK Industries:

1. Eine Pflegefachkraft aus einer Altenpflegereinrichtung kehrt nach monatelanger Krankheit in Folge eines körperlichen Übergriffs an ihren Arbeitsplatz zurück. Der Pflegedienstleiter begrüßt die Fachkraft mit den Worten „Machen Sie sich nichts daraus, da müssen wir alle mal durch.“
2. In einer Geschäftsstelle eines Unternehmens berichtet eine Mitarbeiterin der Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries im Rahmen der Begehung: „Dort gegenüber sammeln sich die Drogenabhängigen, da ist öfters mal Ärger. Wenn ich hier nachmittags – vor allem im Winter im Dunkeln – alleine in der Geschäftsstelle bin, habe ich schon Angst.“

Beide Fälle zeigen einen klaren Handlungsbedarf auf. Und genau darum soll es in dieser Blogbeitrag gehen.

Gewalt am Arbeitsplatz – Gefährdungsbeurteilung notwendig

Es ist nicht zielführend, solche Themen zu ignorieren und „Gott gegeben“ sind sie auch nicht. Wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass es zu einem übergriffigen Ereignis kommen kann, hat der Arbeitgeber dies im Rahmen seiner Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und anderen Rechtsvorschriften zu betrachten und notwendige Schutzmaßnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz festzulegen. Die Experten von KUECK Industries erstellen dieses Dokument fachkundig mit Ihnen.

Die Befragung der Beschäftigten, möglicherweise bereits gemachte Erfahrungen und eine realistische, ehrliche Bewertung möglicher Szenarien helfen dabei, das Risiko von Gewalt am Arbeitsplatz für die Beschäftigten zu bewerten. Eine wichtige Frage dabei ist immer in wieweit die ermittelten Risiken für die Beschäftigten über das alltägliche Maß hinausgehen. Die DGUV berichtet, dass 60 bis 98 Prozent der befragten Ärzte und Pflegekräfte von verbaler Gewalt wie Bedrohungen und Beleidigungen innerhalb eines halben Jahres erzählen. Gewalt am Arbeitsplatz in Form von körperlichen Angriffen liegen bei dieser Personengruppe durchschnittlich bei 30 bis 50 Prozent.

Ein Überfallrisiko muss man auch in Deutschland leider inzwischen als alltäglich im öffentlichen Raum betrachten. Bei der Alleinarbeit in einer Geschäftsstelle in der Nachbarschaft zu einem Drogenbrennpunkt ist das Risiko dann aber auch als erhöht anzusehen. In einer Kurklinik wird das Risiko sicher anders bewertet werden müssen, als in der Notaufnahme eines Akutkrankenhauses in einer Großstadt. Es muss somit als erhöht, und damit über das alltägliche Maß hinausgehend, bewertet werden, wenn sich das aus der Tätigkeit oder der Arbeitsumgebung ergibt. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung ein erhöhtes Risiko für Gewalt am Arbeitsplatz für die Beschäftigten, sind Schutzmaßnahen durch den Arbeitgeber zwingend erforderlich.

Gefährdungen durch Gewalt am Arbeitsplatz ermitteln und bewerten

So gehen Sie dabei vor:

Gefährdungen durch Gewalt am Arbeitsplatz zu ermitteln:

Wegen fehlender klarer Richtwerte gilt es, die individuellen Erfahrungen der Beschäftigten zu erfragen, zum Beispiel mit Hilfe von Fragebögen oder Workshops:

• Wer war bereits von Gewalt am Arbeitsplatz betroffen?
• Wie häufig und in welchen Situationen?

Gefährdungen durch Gewalt am Arbeitsplatz zu bewerten:

• Wie wahrscheinlich sind Gewalterfahrungen am Arbeitsplatz?
• Wie schwer mögliche Folgen?

Daraus ergibt sich dann der Handlungsbedarf.

Mögliche Schutzmaßnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz

Auch in diesem Fall gilt die Maßnahmenhierarchie nach § 4 ArbSchG. Kann die Gefahr nicht beseitigt werden, sind technische vor organisatorischen vor personenbezogenen Maßnahmen zu ergreifen. Nachfolgend haben wir beispielhafte Maßnahmen zusammengestellt:

• Technische Maßnahmen: gut ausgeschilderte Fluchtwege, zugangsgesicherte Aufenthalts-, Behandlungs- oder Beratungsräume; Barrieren durch Möbel und Einbauten zwischen den Beschäftigten und den Besuchern, beispielsweise am Empfangstresen; zur Minderung von Aggressionspotenzial eine angenehme Beleuchtung, getrennte Wartebereiche, Monitore mit Informationen zu Wartezeiten. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries können hier auf vielfältige, branchenübergreifende Erfahrungen für technische Maßnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz zurückblicken.
• Organisatorische Maßnahmen: Wartezeitenmanagement optimieren, geeignete Notrufeinrichtungen und/oder einen Sicherheitsdienst bereitstellen, gefährliche Gegenstände wie Scheren und Brieföffner aus dem Zugriffsbereich der Besucher entfernen, Alleinarbeit vermeiden, verbindliche Verhaltensrichtlinien erstellen, Konsequenzen nach Gewaltvorfällen ziehen (z.B. Hausverbote erteilen, Schutzmaßnahmen anpassen), offene Kommunikationskultur mit Betroffenen etablieren.
• Personenbezogene Maßnahmen: regelmäßig zu Schutzmaßnahmen unterweisen, ggf. Deeskalationstrainings durchführen.

TIPP: Schnelle Hilfe bei Gewalt am Arbeitsplatz

Personennotsignalanlagen und funktionierende Notrufeinrichtungen können wesentlich dazu beitragen, dass die Beschäftigten sich sicher und vom Arbeitgeber geschützt fühlen. Sie müssen aber auch funktionieren. Personennotsignalanlagen, die niemand hört, sind genauso wirkungslos wie Notruftaster, nach deren Auslösung ein Wachdienst ohne Blaulicht und Martinshorn (das darf er nämlich nicht) mal vorbeischaut.

Und wenn es doch zu einem zu Gewalt am Arbeitsplatz kommt

6,9 Prozent der Arbeitsunfälle im Gesundheits- und Sozialwesen gehen laut DGUV-Unfallstatistik für das Jahr 2021 auf Gewalt am Arbeitsplatz zurück – so viele wie in keiner anderen Branche. Branchenunabhängig handelt es sich in so einem Fall aber um einen Arbeitsunfall. So gehen Sie jetzt vor:

• Dokumentieren Sie das Ereignis, zum Beispiel im Verbandbuch.
• Sprechen Sie mit den Betroffenen und bieten Sie Hilfe an (s.u.).
• Prüfen Sie, ob Ihre Schutzmaßnahmen ausreichend sind oder angepasst werden müssen. Aktualisieren Sie ggf. Ihre Gefährdungsbeurteilung.

Posttraumatische Belastungsstörung nach Gewalt am Arbeitsplatz

Ein solches Übergriffereignis kann noch Wochen nach dem Erlebten zu einer sogenannten posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) bei den Betroffenen führen. Während und nach einem solchen Extremereignis sind Betroffene mit einer emotional sehr belastenden Situation konfrontiert. Sie erleben das Ereignis manchmal „wie in Zeitlupe“ immer wieder. In anderen Fällen grübeln sie fast ununterbrochen über das Erlebte und vernachlässigen unbewusst andere Lebensbereiche. Wenn Sie das nach Gewalt am Arbeitsplatz beobachten oder wahrnehmen besteht Handlungsbedarf.

Hilfe bieten in diesem Fall die Unfallversicherungsträger (BG/ UK), da es sich um einen Arbeitsunfall handelt. Mit deren Hilfe kann kurzfristig eine professionelle Hilfe und Nachbereitung organisiert werden. Sprechen Sie Ihre Aufsichtsperson oder Ihren Betreuer von KUECK Industries an. Diese helfen gerne weiter.

Fazit

Übergriffe und andere, psychische belastende Extremerlebnisse gehören heute leider in vielen Berufen zum Alltag. Man muss sie aber nicht hinnehmen und kann die Beschäftigten weitestgehend vor Gewalt am Arbeitsplatz schützen. Dafür muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung erstellen, Schutzmaßnahmen festlegen und umsetzen.

Kommt es während der Arbeit zu einem solchen Ereignis, handelt es sich um einen versicherten Arbeitsunfall. Mit Hilfe der BG/ UK lässt sich dann schnell professionelle Hilfe organisieren. Auch die Berater von KUECK Industries können mit ihrer Erfahrung weiterhelfen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit Gewalt am Arbeitsplatz gemacht? Wie wurde das Thema im Unternehmen gehandhabt?

Immer wieder wird unter allen drei Begriffen fälschlicherweise dasselbe verstanden. Einer davon existiert sogar gar nicht mehr. Was es mit diesen Begriffen auf sich hat, haben wir für Sie einmal zusammengefasst.

Arbeitsmedizinische Untersuchung oder arbeitsmedizinische Vorsorge?

Häufig wird die Frage an die Berater von KUECK Industries herangetragen, welche arbeitsmedizinischen Untersuchungen eigentlich notwendig sind. Und mit dieser Frage fängt dann die Problematik an, denn die korrekte Antwort auf diese Frage lautet „keine“. Nur ist das die falsche Frage. Richtig müsste sie nämlich lauten: „Welche arbeitsmedizinischen Vorsorgen sind bei uns notwendig?“

Seit der Einführung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) im Jahr 2008 gibt es den Begriff „arbeitsmedizinische Untersuchung“ so nicht mehr. Der Gesetzgeber hat ganz bewusst den Begriff der „arbeitsmedizinischen Vorsorge“ neu eingeführt und in § 2 der Verordnung umfangreich definiert. Danach wird unterschieden in

• die Pflichtvorsorge, bei der Arbeitgeber die Beschäftigten zum Betriebsarzt schicken müssen und diese müssen den Termin dort wahrnehmen,
• die Angebotsvorsorge, bei der die Arbeitgeber den Beschäftigten den Termin mit dem Betriebsarzt anbieten müssen und diese können den Termin folgenlos ablehnen, und
• die Wunschvorsorge, die auf Wunsch der Beschäftigten bei bestimmten Tätigkeiten ermöglicht werden muss.

Die Verordnung grenzt ganz klar ab. Denn die arbeitsmedizinische Vorsorge dient der Beurteilung der individuellen Wechselwirkungen von Arbeit und physischer und psychischer Gesundheit auf den Menschen sowie der Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen und ggf. auch der Feststellung, ob bei Ausübung einer bestimmten Tätigkeit eine erhöhte gesundheitliche Gefährdung besteht. Die arbeitsmedizinische Vorsorge beinhaltet zunächst einmal ein ärztliches Beratungsgespräch mit einer Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese. Bei Bedarf kann eine körperliche oder klinische Untersuchung nach individueller Aufklärung und Beratung dazu gehören, sofern der Beschäftigte dem zustimmt.

Arbeitsmedizinische Untersuchung – Kurz und einfach:

Die vom Gesetzgeber geforderte arbeitsmedizinische Vorsorge besteht aus einem Arzt-Probanden-Gespräch. Eine körperliche Untersuchung, egal ob Hörtest, Sehtest oder Blutabnahme, ist vom Staat nicht vorgeschrieben und Bedarf der Einwilligung der Probanden. Willigt dieser in eine vom Arzt empfohlene Untersuchung nicht ein, hat die arbeitsmedizinische Vorsorge dennoch stattgefunden und der Arbeitgeber bekommt seine Vorsorgebescheinigung. Der Proband/ Beschäftigte hat daraus keinen Nachteil.

Maßgebend für die Ankündigung, Organisation und Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorge sind die Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR), veröffentlicht auf der Internetseite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), nicht (mehr) die G-Grundsätze der Berufsgenossenschaften.

Die Eignungsuntersuchung ist keine arbeitsmedizinische Vorsorge

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 sind Eignungsuntersuchungen kein Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat im Jahr 2018 ein Erläuterungspapier dazu herausgegeben, um Rechtsklarheit zu schaffen. Danach darf ein Arbeitgeber von einem Bewerber nur dann eine gesundheitliche Untersuchung verlangen, wenn dies in einer Rechtsvorschrift gefordert ist z. B. bei Piloten. Außerdem darf der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrages nur dann an eine ärztliche Untersuchung knüpfen, wenn die Feststellung dazu erforderlich ist herauszufinden, ob der Stellenbewerber für die vom Arbeitgeber beschriebene Tätigkeit geeignet ist. Enge Grenzen sind hier durch § 26 Absatz 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gesetzt.

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der gesundheitlichen Eignung jedoch nur dann verlangen, wenn ein solcher Nachweis aufgrund einer Rechtsvorschrift, beispielsweise der Fahrerlaubnisverordnung, erforderlich ist. Im Einzelfall kann er eine Eignungsuntersuchung auch verlangen, wenn konkreten Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten im Hinblick auf seine Tätigkeit bestehen. Ein Beispiel: Ein Staplerfahrer erleidet während der Arbeit einen Krampfanfall.

Hinweis zur Eignungsuntersuchung:

Anlasslose Eignungsuntersuchungen dürfen nach Meinung des BMAS auch im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Und auch eine Betriebsvereinbarung muss sich an den vorgenannten Aspekten messen lassen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann somit regelmäßig keine anlasslose routinemäßige Eignungsuntersuchung im laufenden Beschäftigungsverhältnis begründen.

Die anlasslose Anordnung einer Eignungsuntersuchung im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts wiegt als nicht gerechtfertigter Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers besonders schwer und ist somit unzulässig. Die Ausübung des Weisungsrechts hat stets nach billigem Ermessen zu erfolgen (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 13.11.2018 – 5 Ca 993/18).

G-Untersuchungen gibt es nicht mehr

Die sogenannten G-Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen sind durch die DGUV zurückgezogen worden. G20, G25, G37 oder G41 beispielsweise haben spätestens seit August 2022 keine empfehlende oder gar verbindliche Wirkung mehr. G20 für Lärm und G37 für Bildschirmarbeit konnten sicherlich noch hilfsweise für entsprechende arbeitsmedizinische Vorsorgen herangezogen werden.

Eignungsuntersuchungen wie G25 „Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeit“ oder G41 „Arbeiten in der Höhe“ sind reine Eignungsuntersuchungen. Eignungsuntersuchungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis bedürfen einer ausreichenden Ermächtigungsgrundlage (s.o.). Und: „Der Arbeitgeber sollte ein arbeitsmedizinisches Institut zur Durchführung der Eignungsuntersuchungen sorgfältig aussuchen. An seine Auswahl und das Ergebnis der Untersuchung ist er grundsätzlich gebunden.“ – darauf weist zum Beispiel die BG BAU hin.

Empfehlungen für die arbeitsmedizinische Vorsorge

Als Nachfolge der G-Grundsätze hat die DGUV „Empfehlungen für die arbeitsmedizinische Vorsorge“ herausgegeben. Der Schwerpunkt liegt jetzt auf der gesetzlich geregelten arbeitsmedizinischen Vorsorge. Darin werden unter anderem Hinweise zur Durchführung von Beratungen bzw. bei Bedarf auch Untersuchungen im Rahmen von Eignungsbeurteilungen gegeben.

Diese Empfehlungen basieren nach Angabe der DGUV auf dem allgemein anerkannten Stand der Arbeitsmedizin und besitzen keine Rechtsverbindlichkeit. Sie geben lediglich Hinweise im Sinne von “best practices” und lassen den Betriebsärzten den erforderlichen Spielraum, die Beratungen und ggf. Untersuchungen zusammen mit dem Probanden sinnvoll zu gestalten.

Fazit

G-Untersuchungen sind Geschichte, die G-Grundsätze wurden zurückgezogen. Es gibt die arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsuntersuchungen. Anlässe für arbeitsmedizinische Vorsorgen sind klar in der ArbMedVV geregelt. Anlasslose Eignungsuntersuchungen (wie G25 oder G41) hingegen sind unzulässig.

Haben Sie noch Fragen? Die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries beraten Sie jederzeit gerne zu diesen Themen. Sprechen Sie uns an oder stellen Sie uns Ihre Frage unter unserem Blog.

Die Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Diverse Regelungen zielen darauf ab, bei Arbeitsunfällen oder gesundheitlichen Notfällen am Arbeitsplatz schnell und effektiv helfen zu können. Doch was genau gibt es zur Ersten Hilfe im Betrieb zu beachten? Das haben wir für Sie einmal zusammengefasst.

Regelungen für die Erste Hilfe im Betrieb

In Deutschland legen das Arbeitsschutzrecht und die §§ 21 – 27 der DGUV Vorschrift 1 sowie die Arbeitsstättenregel ASR A4.3 fest, welche Maßnahmen Arbeitgeber treffen müssen, um eine angemessene Erste Hilfe im Betrieb sicherzustellen.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie sowohl die Erste-Hilfe-Ausstattung als auch die Ausbildung von Ersthelfern gewissenhaft planen und umsetzen müssen.

Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb

Die Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb beinhaltet nicht nur das Bereithalten eines Verbandkastens. Sie müssen mehr tun, damit ihre Notfallorganisation wirksam und rechtskonform aufgestellt ist. Stellen Sie sich dabei die Frage was nötig wäre, um Ihnen im Falle eines Unfalls oder internistischen Notfalls Erste Hilfe leisten zu können. Weniger wollen Sie für Ihre Mitarbeitenden sicher auch nicht organisieren. Kurzum, diese Pflichten haben Sie, wenn es um die Erste Hilfe im Betrieb geht:

• Regeln Sie, wer sich bei Ihnen um die Erste-Hilfe-Maßnahmen und Notfallorganisation kümmert. Andernfalls ist das Ihre Aufgabe als Arbeitgeber.
• Stellen Sie sicher, dass Erste-Hilfe-Material, -Geräte und -Einrichtungen wie zum Beispiel auch Notruftelefone jederzeit während der Arbeit verfügbar und leicht zugänglich sind.
• Organisieren Sie die regelmäßige Überprüfung der Erste-Hilfe-Ausstattung und stellen Sie sicher, dass verbrauchte, fehlende oder abgelaufene Materialien ausgetauscht bzw. ergänzt werden.
• Stellen Sie die Anwesenheit einer ausreichenden Anzahl an ausgebildeten Ersthelfern im Betrieb sicher.
• Unterweisen Sie alle Beschäftigten im richtigen Verhalten im Notfall.

Diese Erste-Hilfe Ausstattung brauchen Sie im Betrieb

Art und Umfang der Erste-Hilfe Ausstattung in Ihrem Betrieb richten sich nach Ihrer Gefährdungsbeurteilung. Sie benötigen in einer Küche sicher eine andere Ausstattung, als im Labor oder in der Werkstatt. Die grundsätzlichen Anforderungen sind aber immer gleich. Gemäß ASR A4.3 müssen Unternehmen mit einer Grundausstattung an Erste-Hilfe-Materialien ausgestattet sein. Dazu gehören unter anderem

• Verbandkästen nach DIN 13157 oder DIN 13169, je nach Betriebsgröße und spezifischem Bedarf. Die Experten von KUECK Industries empfehlen lieber mehrere kleine Verbandkästen nach DIN 13157 einzusetzen und dadurch die Erreichbarkeitswege zu verkürzen, als einen großen Verbandkasten nach DIN 13169 aufzuhängen.
• Augenspülflaschen oder Körpernotduschen können in Bereichen notwendig sein, in denen mit Gefahrstoffen gearbeitet wird, oder das Risiko der Augenverletzungen erhöht ist.
• Abhängig von der Arbeitsumgebung können spezielle Rettungsgeräte oder Tragen erforderlich sein.
• Erste-Hilfe-Räume werden in größeren Betrieben oder auf Baustellen notwendig.

Denken Sie bei der Ausstattung der Ersten Hilfe im Betrieb an besondere Zielgruppen wie Kinder. Für diese bedarf es möglicherweise spezielles Verbandmaterial, weil Kinder keine kleinen Erwachsenen sind. Arbeiten Sie mit gefährlichen Stoffen, dann kann es notwendig werden, spezielle Gegengifte (Antidote) bereit zu halten.

Und damit sind wir beim Titel dieses Artikels: Wenn der Schlüssel für den Verbandschrank auf dem Schrank versteckt ist und niemand ihn findet, kann man im Notfall nicht helfen. Verschließen Sie Erste-Hilfe-Ausrüstung nicht. Verstellen Sie den Schlüssel nicht. Erste-Hilfe-Ausrüstung muss jederzeit verfügbar sein!

Erste Hilfe im Betrieb – die Anzahl der Ersthelfer

Die Anzahl der auszubildenden Ersthelfer richtet sich nach der Betriebsgröße und der Art der Tätigkeit. Gemäß DGUV Vorschrift 1 muss in Betrieben mit 2 bzw. bis zu 20 anwesenden Versicherten mindestens ein Ersthelfer anwesend sein.

Bei mehr als 20 Versicherten müssen in Büro- und Handelsbetrieben mindestens 5% der anwesenden Beschäftigten zum Ersthelfer ausgebildet sein. In allen anderen Betrieben sind es 10%. In Kindertageseinrichtungen ist ein anwesender Ersthelfer pro Gruppe erforderlich.

Vergessen Sie nicht, für die Erste Hilfe im Betrieb, Ersthelfer alle zwei Jahre fortbilden zu lassen.

In Kindertageseinrichtungen müssen Sie auch Mitarbeitende vorhalten, die speziell in der Ersten Hilfe am Kind geschult sind. Denn je jünger die Kinder sind, desto spezieller die Anforderungen an die Erste Hilfe.

TIPP für die Erste Hilfe im Betrieb:

Binden Sie ihre jungen Kolleginnen und Kollegen mit ein. Menschen, die gerade den Führerschein erworben haben oder erwerben, gelten aufgrund der dafür absolvierten Erste-Hilfe-Ausbildung als Ersthelfer. Ohne Fortbildung längstens jedoch zwei Jahre.

Die Kosten für die notwendigen Ersthelfer trägt Ihre gesetzliche Unfallversicherung, also BG oder Unfallkasse.

Notrufeinrichtung für die Erste Hilfe im Betrieb

Als Arbeitgeber haben Sie sicherzustellen, dass ständig zugängliche Meldeeinrichtungen (z.B. Telefone) zum unverzüglichen Absetzen eines Notrufes vorhanden sind. Abhängig von der Gefährdungsbeurteilung können sich andere oder weitere Maßnahmen ergeben.

Erste Hilfe im Betrieb – Hinweis zur Soft-Telefonie:

Immer häufiger treffen die Berater von KUECK Industries auf die Situation der sogenannten „Soft-Telefonie“. Das heißt es gibt im Unternehmen keine Telefonendgeräte mehr, sondern Telefonate werden über den eingeschalteten Computer geführt.

In diesem Falle müssen Sie als Unternehmer aber trotzdem sicherstellen, dass der Notruf unverzüglich abgesetzt werden kann. Im Notfall können Sekunden wertvolle Zeit sein. Wenn dann erst ein Rechner wieder hochgefahren werden muss, ginge wertvolle Zeit verloren und ein Notruf könnte nicht mehr unverzüglich abgesetzt werden.

TIPP:

Nutzen Sie Soft-Telefonie? Dann installieren Sie an zentralen Orten jederzeit verfügbare Hardware-Telefone und kennzeichnen Sie diese mit dem Piktogramm nach ASR A1.3.

Ist es bei Ihnen erforderlich eine 0 vorzuwählen um eine Amtsleitung zu erhalten – 0-112 – empfehlen die Experten von KUECK Industries, dieses auf dem Telefon anzubringen, damit die Beschäftigten in der Hektik des Notfalls die richtige Rufnummer wählen und eine optimale Erste Hilfe im Betrieb gewährleistet ist.

Fazit zur Ersten Hilfe im Betrieb

Die Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb ist eine grundlegende Verantwortung jedes Arbeitgebers und ein zentraler Pfeiler der betrieblichen Sicherheitsorganisation. Durch die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und die Bereitstellung der erforderlichen Ausstattung und Ausbildung können Unternehmen nicht nur rechtliche Konformität sicherstellen, sondern auch das schnelle und effektive Handeln im Notfall gewährleisten. Eine gut organisierte Erste-Hilfe-Versorgung im Betrieb rettet im Ernstfall nicht nur Leben, sondern unterstreicht auch die Fürsorge des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Aufstellung einer rechtskonformen und wirksamen Notfallorganisation für die Erste Hilfe im Betrieb. Unsere Schwestergesellschaft komfakt Training organisiert für Sie gerne die Ausbildung der Ersthelfer.

Kinder und Jugendliche brauchen mehr Aufmerksamkeit durch ihre Ausbilder und Vorgesetzen am Arbeitsplatz, denn sie können besonderen Gefahren und Unfallrisiken ausgesetzt sein. Wir haben für Sie die wichtigsten Informationen, worauf Sie als Unternehmer gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz achten müssen, zusammengestellt.

Warum benötigen Jugendliche Schutz durch das Jugendarbeitsschutzgesetz?

Das liegt vor allem daran, dass ihnen das Bewusstsein für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie Erfahrungen im Umgang mit den vorhandenen Arbeitsmitteln fehlen. Für Sie als Unternehmen ist das eine Herausforderung, die Sie meistern müssen. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel sind Betriebe froh darüber, junge, engagierte und interessierte Menschen für eine Ausbildung zu finden.

Kinder oder Jugendliche – was sagt das Jugendarbeitsschutzgesetz?

Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG, § 2) ist ein „Kind“ eine Person, die jünger als 15 Jahre ist. Wer zwischen 15 und 18 Jahre alt ist, gilt danach als Jugendlicher. Weiterhin wichtig ist, dass jemand der noch vollzeitschulpflichtig ist, nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz wie ein Kind zu behandeln ist!

Die Vollzeitschulpflicht regeln die Bundesländer individuell. In NRW beträgt die Vollzeitschulpflicht beispielsweise zehn Schuljahre, wenn es sich nicht um ein Gymnasium mit achtjährigem Bildungsgang (G8) handelt, denn dort beträgt die Vollzeitschulpflicht nur neun Jahre. Für Jugendliche ab 15 Jahren gelten somit die gesetzlichen Bedingungen wie für Kinder unter 15 Jahren!

Die Beschäftigung von Kindern ist nach § 5 JArbSchG grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten laut Jugendarbeitsschutzgesetz für therapeutische Maßnahmen, Berufspraktika während der Vollzeitschulpflicht und auf richterliche Anordnung. Ab Vollendung des 13. Lebensjahres dürfen unter bestimmten Bedingungen leichte Tätigkeiten mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten ausgeübt werden, die nicht länger als zwei Stunden täglich (in der Landwirtschaft 3 Stunden) dauern.

Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Jugendarbeitsschutzgesetzes

Analog zum übrigen Arbeitsschutzrecht muss der Arbeitgeber nach § 28a JArbSchG vor Beginn der Beschäftigung von Jugendlichen und bei Zuweisung anderer oder neuer Aufgaben die möglichen Gefahren identifizieren und beurteilen, also eine Gefährdungsbeurteilung erstellen unter Berücksichtigung des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Identifizierte Gefahren hat er unter Anwendung der allgemeinen Arbeitsschutzvorschriften zu minimieren. Zusätzlich muss er den jugendlichen Beschäftigten vor Beginn der Arbeit darüber aufklären, wo mögliche Gesundheits- und Unfallgefahren der Tätigkeit liegen.

Hier greift dann der § 22 JArbSchG, denn der verbietet gefährliche Arbeiten. Dazu gehören zum Beispiel

• alle Arbeiten, die Jugendliche psychisch oder physisch überfordern,
• Akkordarbeit,
• Tätigkeiten, bei denen Jugendliche mit gefährlichen Stoffen oder Maschinen in Kontakt kommen,
• Arbeiten in extremer Umgebung mit Nässe, Hitze, Kälte oder Lärm.

Allerdings gelten diese Einschränkungen laut Jugendarbeitsschutzgesetz nicht, soweit

1. diese zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind,
2. der Schutz des Jugendlichen durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist und
3. beim Umgang mit gefährlichen Stoffen der Luftgrenzwert unterschritten

Aufsichtspflicht oder Fürsorgepflicht

Der Arbeitgeber und sein Ausbilder haben somit gegenüber den Jugendlichen (15 – 18 Jahre alt) die Aufsichtspflicht wahrzunehmen und sicherzustellen, dass diese ihre Arbeit sicher ausführen und keiner Gefahr ausgesetzt sind. Sobald die Auszubildenden 18 Jahre alt sind, unterliegen sie nicht mehr der Aufsichtspflicht, aber gleichwohl weiterhin der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Aufsichtspflicht bedeutet nicht grundsätzlich, dass Sie sich jederzeit in der Nähe eines Auszubildenden befinden. Das verlangt der Gesetzgeber auch von den Eltern nicht. Die Aufsicht führende Person muss sich an dem tatsächlichen Verhalten, der Erfahrung und der auszuübenden Tätigkeit orientieren. Hat der Jugendliche bereits Erfahrungen gesammelt und ist im Umgang mit beispielsweise gefährlichen Maschinen bereits erfahrener, kann sich der Ausbilder weiter entfernen, als bei einem Anfänger. Im Zweifelsfall muss der Ausbilder eingriffsbereit in der Nähe sein und jederzeit Notbefehlseinrichtungen betätigen können.

Unterweisung der Auszubildenden laut Jugendarbeitsschutzgesetz

Hier ist der § 29 JArbSchG zu beachten. Abweichend von den üblichen Bedingungen im Arbeitsschutzrecht müssen Jugendliche aber halbjährlich unterwiesen werden. Ansonsten gilt natürlich

• vor Aufnahme einer neuen oder anderen Tätigkeit,
• bei wesentlichen Änderungen im Arbeitsablauf sowie
• anlassbezogen und bei neuen Erkenntnissen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

TIPP:

Die DGUV stellt umfangreiche Materialien und Informationen für Lehrkräfte und Ausbilder zur Verfügung. Dort finden Sie Schriften, Medien, Konzepte und mehr.

Und auch die Berufsgenossenschaften stellen sehr gute Unterweisungs- und Lehrmaterialien kostenlos zur Verfügung, so beispielsweise die BGHM den Ratgeber für Jugendliche in Holz- und Metallbetrieben oder die Unterweisungsfilme der BGW mit Nils Hansen in einfacher Sprache.

Fazit – Jugendarbeitsschutzgesetz beachten

Der Einsatz von Jugendlichen – also Menschen unter 18 – im Unternehmen stellt unter Berücksichtigung des Jugendarbeitsschutzgesetzes besondere Anforderungen an die Aufsicht und Unterweisung. Ausbilder müssen einschätzen, welches Sicherheitsverständnis sie wann erwarten können und wie nah sie am Geschehen sein müssen, damit nichts passiert. Neben den in diesem Artikel beschriebenen Aufsichts- und Unterweisungspflichten, gibt es noch weitere Regelungen zu beachten, wie die ärztliche Untersuchungspflicht nach § 32 JArbSchG und die Arbeitszeitregelungen nach § 8 ff. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Gefährdungsbeurteilung sowie der Unterweisung der Ausbilder und Auszubildenden.

Das Arbeitsschutzgesetz und die DGUV Vorschrift 1 geben Ihnen die Möglichkeit, zu erledigende Aufgaben im Unternehmen in eigener Verantwortung an Ihre Beschäftigten zu übertragen. Immer wieder kommt in Beratungsgesprächen der Experten von KUECK Industries die Frage auf, wie man rechtskonform Aufgaben delegieren kann. Für KI aktuell ein Anlass, das Thema Beauftragung für Sie aufzubereiten und eine Handlungshilfe zur Dokumentation bereitzustellen

Aufgaben delegieren – die Rechtsgrundlagen

Die Möglichkeit der Übertragung von Aufgaben ist an verschiedenen Stellen im Arbeitsschutzrecht geregelt. Zunächst ist der § 7 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) als allgemeine Grundlage zu nennen. Eine weitere Grundlage ist der § 7 Absatz 1 der DGUV Vorschrift 1. Dieser wird in Abschnitt 2.6 der DGUV Regel 100-001 präzisiert.

Richtig delegieren – Worauf muss man achten?

Im Kern läuft alles immer auf dieselben Fragen hinaus, die sich der Arbeitgeber und seine Führungskräfte stellen müssen, wenn Sie an Beschäftigte Aufgaben delegieren:

1. Hat die zu beauftragende Person eine Ausbildung, die sie grundsätzlich zu dieser Tätigkeit befähigt?
2. Hat die Person die nötigen Kenntnisse, die sie zu dieser Tätigkeit befähigen?
3. Hat sie Erfahrungen bezüglich dieser Arbeiten?
4. Sind spezielle Anforderungen an die Person im Gesetz oder an anderer Stelle klar definierte Mindestanforderungen an Personen für diese Tätigkeit?
5. Gibt es Einschränkungen in der Person (z. B. jugendliches Alter, Gesundheit, Schwangerschaft) die gegen eine Beauftragung sprechen?

Im Hinblick auf Prüftätigkeiten zum Beispiel beschreibt die Technische Regel für Betriebssicherheit TRBS 1203 Anforderungen an prüfende Personen gemäß § 2 Abs. 6 Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). Hier werden Berufsausbildung, Berufserfahrung und zeitnahe berufliche Tätigkeiten als Voraussetzungen genannt.

Mit Handlungshilfe Aufgaben delegieren

Eine klare und allgemeine Form der Dokumentation für übertragene Aufgaben gibt es nicht. Im Zweifel – insbesondere im Schadensfall – muss der Unternehmer oder Vorgesetzte aber nachweisen können, dass er die vorstehenden Kriterien geprüft und bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt hat. Dazu greifen die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries auf die allgemeine Dokumentationspflicht nach § 6 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG zurück. Diese hilft auch nach Jahren noch nachvollziehen zu können, welche Anforderungen der Beauftragung geprüft und gestellt wurden, bevor die Aufgaben delegiert wurden.

Dokumentationshilfe für das richtige Delegieren

Auf der Internetseite von KUECK Industries stellen wir Ihnen eine kostenlose Dokumentationshilfe zur Verfügung. Das Formular fragt die vorstehenden Kriterien ab und hilft dabei, diese zu prüfen und die erfolgte Prüfung zu dokumentieren bevor Sie Aufgaben delegieren. Wir empfehlen, dieses in die Personalakte aufzunehmen. So finden Sie es immer wieder und können im Falle eines Falles den Nachweis führen, eine Beauftragung rechtskonform durchgeführt zu haben.

Richtig delegieren – Fazit

Arbeitgeber dürfen Aufgaben an ihre Beschäftigten übertragen. Diese müssen aber dazu befähigt sein, diese Aufgaben auch übernehmen zu können, ohne sich und andere zu gefährden. Der Arbeitgeber ist im Zweifel in der Pflicht nachweisen zu können, dass er befähigte Personen beauftragt hat. Dazu kann die kostenlose Dokumentationshilfe von KUECK Industries herangezogen werden.

Sie können jetzt denken, dass 2026 noch lange hin ist. Für die Sanierung von Wasserleitungen aus Blei in Zeiten des Fachkräftemangels kann das aber ganz schnell anders aussehen. Präventive Beratung ist die Aufgabe der Experten von KUECK Industries. Darum greifen wir das Thema Wasserleitungen aus Blei heute auf und bringen Sie kurz und knapp auf Stand.

Das baldige Aus für Wasserleitungen aus Blei

Am 12.01.2026 tritt die zweite Novelle der Trinkwasserverordnung (TrinkwV) in Kraft. Der § 17 greift explizit alte Trinkwasserleitungen aus Blei auf. Wenn Sie in Ihrem Gebäude noch alte Trinkwasserleitungen aus Blei haben oder haben könnten, wird es dringend Zeit zu handeln.

Als Betreiber der Trinkwasseranlage müssen Sie Leitungen oder Teilstücke davon, die noch aus Blei bestehen, entfernen oder stilllegen. Sie haben fast keine andere Wahl!

Voraussetzungen für Fristverlängerungen der Wasserleitung aus Blei

Das zuständige Gesundheitsamt kann diese Frist auf Antrag des Betreibers verlängern, wenn

• Sie vor dem 12.01.2026 ein Installationsunternehmen damit beauftragt haben, diese Wasserleitungen aus Blei zu entfernen oder stillzulegen und
• das Unternehmen bescheinigt, dass der Auftrag aus Kapazitätsgründen erst später und bis zu einem bestimmten Zeitpunkt abgeschlossen werden kann.

Eine weitere Ausnahme würde eine Verlängerung der Frist in nicht gewerblichen Objekten sogar auf den 31.12.2036 ausdehnbar machen, wenn

• es sich um eine Gebäude-/Eigenwasserversorgungsanlage handelt,
• die nur für den eigenen Haushalt gedacht ist und
• eine Gefährdung der dort lebenden Personen nicht zu erwarten ist.

Fazit

Blei im Trinkwasser reichert sich im Körper an und führt zu Langzeitschäden. Deswegen müssen die letzten Wasserleitungen aus Blei spätestens bis Januar 2026 raus oder stillgelegt werden. Sollten Sie solche Leitungen noch im Gebäude haben, raten wir von KI aktuell dringend dazu, jetzt zu handeln. Eine Fristverlängerung ist nur mit Zustimmung des Gesundheitsamtes unter sehr klaren Kriterien möglich.

Eine Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries wurde kürzlich in einer ASA-Sitzung mit folgender Frage konfrontiert: „Sagen Sie mal, wie gehen wir denn nach der Cannabis Legalisierung im Betrieb mit dem Thema um?“ Der Kollege nahm die Frage mit in die Runde der Arbeitsschutzexperten.

Auswirkung der Cannabis Legalisierung auf den Arbeitsplatz

Fakt ist, dass der Gesundheitsausschuss des Deutschen Bundestages der teilweisen Legalisierung von Cannabis zugestimmt hat, ebenso der Bundestag am 23.02.2024. Der Bundesrat nimmt es lediglich zur Kenntnis. Das Gesetz zur Cannabis-Legalisierung tritt also zum 1. April in Kraft.

Die Diskussion um die Legalisierung von Cannabis in Deutschland ist nicht neu, hat aber in den letzten Jahren unter der Ampelregierung an Fahrt aufgenommen. Mit der zunehmenden Akzeptanz und den gesetzlichen Änderungen in einigen Ländern weltweit stellt sich auch in Deutschland die Frage nach der Zukunft von Cannabis – nicht nur im privaten, sondern auch am Arbeitsplatz. Eine Cannabis Legalisierung könnte weitreichende Folgen für den Arbeitsmarkt und die Arbeitsplatzkultur haben, insbesondere in Bezug auf das Arbeitsschutzrecht und die Sicherheit am Arbeitsplatz. KI aktuell betrachtet in dieser Ausgabe vor allem die rechtlichen und gesundheitlichen Aspekte des Cannabis-Konsums im Hinblick auf den Arbeitsplatz. Dieser Artikel soll deswegen ausdrücklich kein Beitrag zur politischen oder gesellschaftlichen Grundsatzdiskussion sein.

Cannabis Legalisierung – Was ist erlaubt?

In Deutschland ist der Besitz und Konsum von Cannabis bislang nur in Ausnahmefällen zu medizinischen Zwecken legal. Da das von der Ampelkoalition eingebrachte neue Recht voraussichtlich ab dem 01.04.2024 in Kraft treten wird, sieht die neue Rechtslage zusammengefasst wie folgt aus:

Im Rahmen der Cannabis Legalisierung sind künftig der Eigenanbau und Besitz kleinerer Mengen an Cannabis legal. Zum 1. Juli sollen dann Clubs zum nicht-kommerziellen Anbau ermöglicht werden. Erlaubt werden soll für Erwachsene ab 18 Jahren grundsätzlich der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum. In diesen Clubs dürfen bis zu 50 Gramm pro Monat pro Person bezogen werden. In der eigenen Wohnung sollen drei Cannabispflanzen legal gezüchtet werden dürfen. Aber der öffentliche Konsum in Schulen und Sportstätten sowie in 100 Metern Sichtweite dorthin soll verboten bleiben. Daraus lassen sich jedoch keine direkten Folgen für den Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz ableiten.

Welche Regelungen gelten durch die Cannabis Legalisierung am Arbeitsplatz?

Gemäß § 15 Absatz 1 der DGUV Vorschrift 1 sind Versicherte (und damit alle Arbeitnehmer) dazu verpflichtet, den Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Der § 15 Absatz 2 wird hier sehr konkret:

Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.

Nach Absatz 3 gilt dies übrigens analog auch für die Einnahme von Medikamenten. Die Legalisierung von Cannabis stellt Arbeitgeber also vor die Herausforderung, klare Richtlinien zu formulieren, die den Konsum am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit der Arbeit regulieren. Dabei müssen sie einerseits die Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleisten und andererseits die Rechte der Mitarbeiter respektieren.

Mögliche Folgen von Cannabis Legalisierung am Arbeitsplatz

Cannabis-Konsum kann kurz- und langfristige Auswirkungen auf die Gesundheit haben, darunter Beeinträchtigungen der kognitiven Funktionen, der Reaktionszeit und der motorischen Fähigkeiten. Diese Effekte können besonders bei sicherheitskritischen Tätigkeiten, Arbeiten an Maschinen oder beim Umgang mit Gefahrstoffen u.v.m. ein Risiko darstellen für den konsumierenden Beschäftigten, wie auch für seine Kollegen durch Folgen seines verlangsamten oder gar unterlassenen Handelns. Schwere Unfälle können die Folge sein. Dies wird immer wieder durch alkoholbedingte Unfälle im Straßenverkehr deutlich.

Wie gehen wir als Arbeitgeber mit dem Cannabis Konsum am Arbeitsplatz um?

In Anlehnung an § 15 DGUV Vorschrift 1 und Abschnitt 3.1.2 der DGUV Regel 100-001 empfehlen die Experten von KUECK Industries für den Arbeitsplatz eine „Null-Toleranz-Strategie“. Das heißt, Arbeitgeber sollten im Rahmen der Cannabis Legalisierung proaktiv handeln, indem sie den Konsum von Alkohol, Cannabis und anderen Drogen am Arbeitsplatz generell untersagen. Denn, wann der Konsum von Cannabis dazu führen kann, dass ein Konsument sich und andere gefährdet, ist individuell zu betrachten und kann nicht verallgemeinert werden. Gemäß der Maßnahmenhierarchie nach § 4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) muss die „Gefahr an der Quelle bekämpft“ werden. Somit bleibt dem Arbeitsgeber nur die Möglichkeit, den Konsum von Alkohol, Cannabis und anderen Drogen am Arbeitsplatz zu verbieten.

Doch was tun sie, wenn sie den Eindruck haben, dass eine beschäftigte Person unter dem Einfluss solcher Stoffe steht und ihre Arbeit nicht sicher ausführen kann? Die Experten von KUECK Industries verweisen auf § 7 Abs. 2 der DGUV Vorschrift 1 und legen dies in die Hände der Führungskräfte. Denn dort heißt es:

Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.

Liegen also konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass eine beschäftigte und/oder versicherte Person nicht (mehr) dazu in der Lage ist, die ihr zugewiesenen Tätigkeiten durchzuführen, ohne sich oder andere Personen zu gefährden, besteht nach der Vorschrift ein Beschäftigungsverbot für diese Tätigkeiten.

Eine Arbeitstätigkeit darf nach DGUV Regel 100-001 insbesondere dann nicht ausgeführt werden, wenn eine Beeinträchtigung der Fähigkeit durch Krankheit, Unwohlsein, Medikamenteneinnahme, Übermüdung, ein traumatisches Ereignis oder den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderer berauschender Mittel besteht.

Mit Einwilligung der Beschäftigten kann der Betriebsarzt hier untersuchend, beratend und unterstützend tätig werden. Ohne deren Einwilligung schützt das Grundgesetz die Persönlichkeitsrechte und dem Arbeitsmediziner sind nahezu keine Handlungsoptionen gegeben.

Unabhängig davon reicht nach der allgemeinen Rechtsprechung die auf Verhaltensbeobachtungen oder Hinweise gestützte, subjektive Einschätzung des Vorgesetzten für das Aussprechen eines Beschäftigungsverbots aus. Aber Achtung, die DGUV Regel 100-001 ergänzt:

Kommt der Unternehmer oder Vorgesetzte im Rahmen seiner Beurteilung zu dem Ergebnis, dass ein Versicherter mit bestimmten Tätigkeiten nicht weiter beschäftigt werden kann, so ergibt sich hieraus nicht zwangsläufig die Verpflichtung, dass der Versicherte den Betrieb verlassen muss. Möglich ist der Verbleib im Betrieb, wenn der Versicherte andere Arbeitsaufgaben gefahrlos ausführen kann. Kann der Versicherte nicht mehr im Betrieb verbleiben, hat der Unternehmer auf Grund seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass für den Versicherten ein sicherer Heimweg organisiert wird.

TIPP in Punkto Cannabis am Arbeitsplatz:

1. Beobachten Sie Ihre Mitarbeitenden aufmerksam. Achten Sie insbesondere auf Verhaltensänderungen.
2. Reden Sie! – Suchen Sie das Gespräch mit möglichen Betroffenen, aber machen Sie ihnen keine Vorwürfe!
3. Setzen Sie Mitarbeiter unter dem Einfluss berauschender Mittel nicht für Arbeiten ein, bei denen diese sich und andere gefährden könnten.
4. Stellen Sie ggf. sicher, dass die betroffenen Personen sicher nach Hause kommen oder gebracht werden.
5. Haben Sie eine Arbeitnehmervertretung. Vereinbaren Sie mit dieser im Rahmen einer Betriebsvereinbarung das Vorgehen bei Verdacht auf Konsum berauschender Mittel und mögliche Unterstützungsmaßnahmen für Betroffene. Andernfalls formulieren Sie dennoch klare Regeln und geben Sie diese bekannt.
6. Führen Sie Aufklärungs- und Schulungsmaßnahmen hinsichtlich der Regelungen für den Umgang mit Verdachtsfällen und die Bereitstellung von Unterstützungsangeboten für betroffene Mitarbeiter durch. Nehmen Sie das Thema in Ihre Unterweisung
7. Bieten Sie Beratung und Unterstützung durch den Betriebsarzt und/oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder andere Experten an.

Cannabis Legalisierung – Fazit

Eine Cannabis Legalisierung in Deutschland wirft wichtige Fragen im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz auf. Als Arbeitgeber müssen Sie sich auf mögliche Änderungen vorbereiten und klare Strategien zum Umgang mit Drogenkonsum am Arbeitsplatz entwickeln. Die Experten von KUECK Industries helfen dabei gerne weiter. Entscheidend wird sein, sowohl die rechtlichen Rahmenbedingungen als auch die gesundheitlichen Risiken im Blick zu behalten und eine Kultur der Prävention und Unterstützung zu fördern, sobald Cannabis legal ist.

Die Karnevalstage stehen vor der Tür, am 12.2. ist wieder Rosenmontag. In manchen Regionen und Städten werden Betriebe an den tollen Tagen ganz oder teilweise geschlossen. Aber nicht immer geht das und dann stellt sich die Frage: „Was gilt am Arbeitsplatz, sind Beschäftigte auf betrieblichen Karnevalspartys gesetzlich unfallversichert?“

Handelt es sich um eine betriebliche Karnevalsparty, wären die teilnehmenden grundsätzlich gesetzlich unfallversichert. Kommt es im Rahmen der Feier zu einem Unfallereignis, wäre die gesetzliche Unfallversicherung erst einmal in der Pflicht. ACHTUNG, dieser Versicherungsschutz ist an Bedingungen geknüpft. Die Betriebsfeier muss einen offiziellen Charakter haben und der Förderung des Gemeinschaftssinns der Belegschaft dienen:

• Die Feier muss für alle Beschäftigten offen sein.
• Ein Mitglied der Unternehmensleitung oder eine stellvertretende Person muss an dem Event teilnehmen.

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, stehen die Teilnehmer der Karnevalsfeier NICHT unter dem Versicherungsschutz. Besteht dieser Versicherungsschutz, erstreckt er sich auch auf den Weg zur Party und nach Hause.

In dem Zusammenhang kommt dann auch immer wieder die Frage nach der Verkleidung und dem Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz während der tollen Tage. Ob der Arbeitgeber das Tragen von Karnevalskostümen anordnen kann ist eine Frage aus dem Arbeitsrecht, die wir von KUECK Industries nicht beantworten können. Wenn das Tragen von Kostümen am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber erlaubt wird, muss aber darauf geachtet werden, dass davon keine Gefahr ausgeht. Ausschweifende lange Gewänder im Umfeld rotierender Maschinen sind sicherlich nicht zulässig. Kann durch eine Verkleidung eine Gefährdung für den/die Beschäftigten nicht ausgeschlossen werden, muss der Arbeitsgeber oder seine Führungskraft einschreiten.

Sofern der Arbeitgeber Alkohol am Arbeitsplatz in seinem Unternehmen verboten hat, ist dieses Verbot einzuhalten. Das ist eine arbeitsvertragliche Pflicht. Die rechtsverbindliche Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1 regelt in § 15 Absatz 2 den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz. Dort heißt es „Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.“ – Ein generelles Alkoholverbot am Arbeitsplatz durch den Gesetzgeber oder die Unfallversicherungsträger gibt es also nicht.

Sind die Beschäftigten aber durch den Alkoholkonsum nicht mehr dazu in der Lage sich sicher zu verhalten, dann muss der Arbeitgeber aus Fürsorgegründen natürlich einschreiten. Mit ein wenig Vorsorge und Augenmaß spricht also nichts dagegen, den Karneval auch am Arbeitsplatz einziehen zu lassen, wenn man will.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit hatten die Experten von KUECK Industries jüngst einen interessanten Fall zu bearbeiten. Im Rahmen des Monitorings stellte sich heraus, dass die Führungskraft für eine bestimmte Gruppe von Beschäftigten aufgrund ihres Verhaltens und ihrer Forderungen zu einer psychischen Belastung geworden ist.

Die Ausgangssituation im Unternehmen.

In einem Dienstleistungsunternehmen besteht eine Gruppe aus sechs Vertriebsmitarbeitern im Außendienst. Durch die Corona-Pandemie sind die Umsätze in diesem Bereich jedoch dramatisch eingebrochen. Die Unternehmensleitung hat daraufhin festgelegt, dass die sechs Mitarbeiter im Jahr 2023 ein bestimmtes Jahresergebnis (nicht Umsatz) erreichen müssen, um sich wieder den Zahlen aus der Vor-Corona-Zeit anzunähern.

Mitte 2023 hatten sich drei der betroffenen Mitarbeitenden krank gemeldet. Es ist ein offenes Geheimnis im Unternehmen, dass psychische Gründe dahinter stecken. Die Geschäftsführung fühlte sich dazu veranlasst, eine Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung durchführen zu lassen. Gleichzeitig verdoppelte sie das Zielergebnis in den Gesprächen mit den verbliebenen Beschäftigten für 2024, schließlich müsste das vom Aufsichtsrat vorgegebene Zielergebnis erreicht werden.

Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.

Es wurde zunächst mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung in dem Unternehmen der Faden zur Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit aufgenommen. Das Ergebnis war für die Fachberater von KUECK Industries nicht überraschend: U. a. die Handlungsfelder, die sich mit passender mengenmäßiger Arbeit, Handlungsspielraum und Arbeitsanforderungen befassten wurden von dem Mitarbeitenden im Unternehmen insgesamt als schlecht bewertet. Der Handlungsbedarf wurde offenbar.

Da nicht nur die Gruppe der Vertriebsmitarbeiter im Außendienst für eine Einzelauswertung zu klein war, wurden anschließend Workshops zur tieferen Analyse mit unterschiedlichen Gruppen durchgeführt. Bei der Gruppe der Außendienstmitarbeiter wurden die Probleme mehr als deutlich wie die folgenden Statements zeigen:

• Die Forderung ist völlig überzogen und nicht erreichbar, das hatten wir vor Corona auch nicht.
• Wie sollen wir denn mit der Hälfte der Leute das gleiche Ergebnis erreichen, was wir mit voller Besetzung nicht schaffen?
• Es ist doch schon die Hälfte der Leute krank.
• …

Im weiteren Gesprächsverlauf zeigte sich, dass sich zwei von drei verbliebenen Mitarbeitenden aus dem Vertrieb bereits innerlich aus dem Unternehmen verabschiedet hatten und eine Person die letzten 1½ Jahre bis zur Rente die Situation aussitzen wolle.

In Gesprächen mit anderen Gruppen aus dem Unternehmen wurden ähnliche Ergebnisse offenbar. Für die Fachberater von KUECK Industries ist klar, hier müssen gemeinsam mit allen Beteiligten Lösungsvorschläge erarbeitet werden, sonst ist mit einem zeitnahen Personalverlust und einem weiter erhöhten Krankenstand zu rechnen.

Maßnahmenvorschläge.

Die beiden Geschäftsführer des Unternehmens waren vom Ergebnis nicht überrascht, von der Schwere und Deutlichkeit jedoch schon. Da auch sie den Vorgaben eines Aufsichtsrates seitens der Muttergesellschaft unterliegen führte das Gespräch in eine eindeutige Richtung:

Als Geschäftsführer müssen sie die Grundproblematik der Zielforderung klarer an die Aufsichtsräte kommunizieren: Nach dem verkürzten SMART-Prinzip müssen Ziele

• spezifisch,
• messbar und vor allem
• realisierbar sein.

Es stellte sich heraus, dass die beiden Geschäftsführer einem ähnlichen Druck ausgesetzt sind und bisher nicht an die Aufsichtsräte kommuniziert haben, dass auch sie die Zielvorgaben im Rahmen der gegebenen Möglichkeiten für nicht realisierbar halten. Sie haben sogar die Sorge, dass ihnen ihre Mitarbeitenden, die sie sehr schätzen, abwandern.

Es wurde vereinbart, dass die Geschäftsführer das Zwischenergebnis der laufenden Gefährdungsbeurteilung bei nächster Gelegenheit präsentieren und mit den Aufsichtsräten besprechen. Es soll ergebnisoffen eine Anpassung der Zielvorgaben an die aktuelle Personaldecke ebenso vorgeschlagen werden, wie beispielsweise der Ausbau des Personalschlüssels zur Erreichung dieser Ziele. Die Geschäftsführer sind sich darüber bewusst, dass dies ihre Aufgabe ist.

Gleichzeitig wurde ihnen vorgeschlagen gegenüber den Beschäftigten zu kommunizieren, dass sie diesen Zwischenstand und die Notwendigkeit der Klärung und Ableitung von Maßnahmen verstanden haben.

Fazit.

Der status quo ist nun bekannt. Die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit ist nicht einfach eine Mitarbeiterbefragung, deren Ergebnisse dann in der Schublade verschwinden. Nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG hat der Arbeitgeber diese durchzuführen sowie notwendige Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen.

Die Fachberater von KUECK Industries empfehlen mit den Ergebnissen offen umzugehen und die Mitarbeitenden in die weiteren Überlegungen einzubeziehen. So zeigen sie einerseits Wertschätzung für die Beschäftigten und verhalten sich rechtskonform. Nebenbei bemerkt: Gerichte haben bereits mehrfach geurteilt, dass Beschäftigte den Anspruch haben, das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung erfahren zu dürfen.

Die Fachberater von KUECK Industries und unsere Partner führen die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit gerne mit Ihnen durch. Sprechen Sie uns bitte an.

Menschen im Büro sitzen einen erheblichen Teil ihres Arbeitslebens auf einem Bürostuhl – hoffentlich. Auch wenn die Wissenschaft uns inzwischen lehrt, dass das Wechseln zwischen stehendem und sitzendem Arbeiten für den Rücken besser ist, kommt das häufig in Betrieben (noch) nicht vor.

Neben dem geeigneten Schreibtisch ist der Bürostuhl also besonders zu betrachten, wenn es um die Einrichtung eines Büro- und Bildschirmarbeits-platzes geht. In KI aktuell haben wir uns auch schon in früheren Artikeln mit der Einrichtung von solchen Arbeitsplätzen beschäftigt. In dieser Ausgabe soll es nur um den Stuhl gehen.

Am Anfang steht wie immer die Gefährdungsbeurteilung.

Es hilft alles nichts, als Arbeitgeber müssen Sie auch dieses Alltagsthema in der Gefährdungsbeurteilung abbilden. So steht es nun mal in § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Da Büro- und Bildschirmarbeitsplätze unter die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) fallen, sind auch deren § 3 und der Anhang dazu anzuwenden. Wenn sie die Gefährdungsbeurteilung für ihre Büro- und Bildschirmarbeitsplätze erstellen, kommen Sie auch an der Branchenregel 115-401 „Branche Bürobetriebe“ als Stand der Technik nicht vorbei. In Abschnitt 3.3.2 definieren die Unfallversicherungsträger Anforderungen an einen Bürostuhl aus ihrer Sicht.

So sieht die DGUV den geeigneten Bürostuhl.

Der Abschnitt 6.1 der ArbStättV fordert vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung eine geeignete Ausstattung bereitzustellen. In besagtem Abschnitt 3.3.2 der Branchenregel wird es dann präziser:

• Achten Sie darauf, dass Sitz und Rückenlehne höhenverstellbar und als Einheit drehbar sind.
• Sorgen Sie dafür, dass der Stuhl über gebremste Rollen verfügt (kein Wegrollen des Stuhls bei Entlastung) und die Rollen zur Art des Fußbodens passen.
• Die meisten Büroarbeitsstühle sind auf eine tägliche Nutzung von acht Stunden und ein Körpergewicht von 110 kg ausgelegt. Setzen Sie für schwerere Personen oder Mehrschichtbetrieb dafür geeignete Stühle ein.
• Die Höhe der Sitzfläche soll 400 mm bis 530 mm betragen.
• Die Sitztiefe (Aufsitzfläche) soll 370 bis 470 mm betragen.
• Die Breite der Sitzfläche soll größer 450 mm betragen.
• Die Rückenlehnenbreite soll mehr als 400 mm betragen und die Oberkante der Rückenlehne oberhalb der Sitzfläche mindestens 450 mm hoch sein.
• Die Rückenlehne soll mehr als 15° neigbar sein.
• Empfohlen wird auch, möglichst Stühle mit Armauflagen zu wählen. Diese sind für Ihre Beschäftigten ergonomisch günstig. Empfehlenswert sind verstellbare Armauflagen, deren Höhe einen Bereich von 180 mm bis 290 mm über der Sitzfläche umfasst.

TIPP: Nicht jeder Bürostuhl ist für jede beschäftigte Person geeignet. Körpermaße und Krankheitsbilder können durchaus zu unterschiedlichen Anforderungen an solche Stühle und damit auch verschiedene Bürostühle im Unternehmen führen. Nehmen Sie solche Anfragen aus dem Kreis der Beschäftigten ernst, beziehen Sie ggf. den Betriebsarzt und/oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit ein. Die Kosten für den Ausfall eines Beschäftigten pro Tag wegen eines ungeeigneten Bürostuhls und beispielsweise Rückenproblemen sind in der Regel deutlich höher, als die Mehrkosten für den Stuhl.

Immer wieder treffen die Berater von KUECK Industries auf alternative Sitzmöbel. Aus Gründen des Unfallschutzes empfehlen wir, die Nutzung solcher alternativen Sitzmöbel (z.B. Sitzbälle, Pendelhocker) durch die Beschäftigten nur als temporäres Trainings- und Übungsgerät zuzulassen. Denn aufgrund erhöhter Unfallgefahr, rasch eintretender Ermüdung der Muskulatur und fehlender Einstellmöglichkeiten sind diese auch nach Meinung der DGUV nicht als Büroarbeitsstuhl geeignet.

Das sagt die Stiftung Warentest über Bürostühle.

Insgesamt 22 Bürostühle hat die Stiftung Warentest nach eigenem Bekunden unlängst getestet. Nur sechs Stühle aus der Testreihe schnitten demnach als „insgesamt gut“ ab. Laut Stiftung können manche Stühle kippen, wenn man sich zu weit nach hinten oder zur Seite lehnt. Bei anderen wiederum brechen Armlehnen ab oder sie dünsten demnach Schadstoffe aus. Den Testbericht der Stiftung Warentest können Sie im Internet käuflich erwerben.

Rettungsgassen retten Leben, deswegen sind sie seit 2020 im deutschen Straßenverkehrsrecht fest verankert. Auch wir von KI aktuell haben schon häufig darüber berichtet und zum Beispiel empfohlen, das Thema in die jährliche Unterweisung Ihrer Kraftfahrer mit aufzunehmen. Doch nicht immer gilt diese Pflicht auch, wie ein Urteil des Bayerischen OLG zeigt.

Wie geht das mit der Rettungsgasse?

Damit die Rettungs- und Einsatzkräfte schnell und ohne Behinderung zum Unfallgeschehen kommen, muss die Rettungsgasse bereits bei stockendem Verkehr gebildet werden, darauf weist der ADAC auf seiner Webseite hin. Und so wird’s gemacht:

• Auf zweispurigen Autobahnen und Straßen außerorts mit mehreren Fahrstreifen je Richtung weichen die Fahrzeuge auf der linken Spur nach links aus, alle anderen orientieren sich nach rechts. Die Rettungsgasse wird zwischen den Fahrspuren gebildet (siehe linkes Bild).
• Auf dreispurigen Autobahnen und Straßen außerorts mit mehreren Fahrstreifen je Richtung weichen die Fahrzeuge auf der linken Spur nach links aus. Die beiden – oder alle weiteren Spuren – weichen wieder nach rechts aus. Die Rettungsgasse wird zwischen der linken und mittleren Fahrspur gebildet (siehe rechtes Bild).
• Da auf die Polizei noch Notarzt, Feuerwehr oder Abschleppdienst folgen können, muss die Rettungsgasse so lange bestehen bleiben, bis der Stau sich auflöst.

Das aktuelle Urteil.

Im vorliegenden Fall eines Autofahrers war dieser vom Amtsgericht Augsburg zur Zahlung einer Geldbuße in Höhe von 240 Euro verurteilt worden und hatte zusätzlich ein einmonatiges Fahrverbot erhalten. Der Mann befuhr innerorts eine autobahnähnliche Bundesstraße. Nach Auffassung des Gerichtes hatte er sich geweigert, eine Rettungsgasse zur Durchfahrt von Polizei- oder Hilfsfahrzeugen zu bilden. So soll er ein Polizeifahrzeug mehrere Minuten von der Weiterfahrt abgehalten haben. Das Amtsgericht sah darin ein ordnungswidriges Verhalten verurteilte den Mann.

Dieser legte Rechtsbeschwerde beim Oberlandesgericht ein und argumentierte damit, dass innerorts gar keine Pflicht zur Bildung einer Rettungsgasse bestehe. Darüber hinaus habe er in der Situation immer noch alles ihm Mögliche getan, um der Polizei Platz zu machen. Das OLG überprüfte die Entscheidung des Amtsgerichts und hob diese teilweise auf (Az. 201 ObOWi 971/23).

Das OLG begründete seine Entscheidung damit, dass der § 11 StVO ausdrücklich regelt, wann und wo eine Rettungsgasse zu bilden sei: „auf Autobahnen bzw. Außerortsstraßen mit mindestens zwei Fahrstreifen, sobald nur noch Schrittgeschwindigkeit gefahren wird oder Fahrzeuge zum Stillstand kommen“. Demnach gelte diese Regelung für den innerstädtischen Verkehr eben nicht.

Dass der Fahrer damit straffrei ausgeht, ist aber nicht gesagt. Das Gericht verwiese den Fall zurück ans Amtsgericht. Denn dieses hatte ja in seinem Urteil festgestellt, dass der Fahrer die Polizei mindestens fünf Minuten behinderte und dann greift der § 38 StVO, wonach beim Einsatz von Blaulicht und Martinshorn „… alle übrigen Verkehrsteilnehmer sofort freie Bahn zu schaffen haben…“.

Arbeitsunfälle und Wegeunfälle sind immer unschöne Ereignisse. Niemand wünscht sich solches. Trotz aller Schutzmaßnahmen und Vorsicht kann es dennoch dazu kommen. Von der unscheinbaren und harmlosen Fingerverletzung über das Trauma bis hin zum tödlichen Ausgang: all das können Folgen eines Arbeitsunfalls oder Wegeunfalls sein. Jetzt kommt es darauf an, dass Sie und Ihre Beschäftigten richtig handeln. KI aktuell hat für Sie die wichtigsten Aspekte zusammengestellt. Denn die erste Frage die Sie sich stellen müssen lautet: „Ist es ein Arbeits- oder Wegeunfall?“ Wenn Sie diese Frage mit „Ja“ beantworten können, greifen ganz besondere Mechanismen. Aber auch wenn Sie sich nicht sicher sind, sollten Sie erst einmal den im Folgenden beschriebenen Weg beschreiten.

Gesetzliche Unfallversicherung greift bei Arbeits- und Wegeunfällen.

Im deutschen Sozialversicherungsrecht haben wir eine Besonderheit, um die uns viele Länder beneiden, das 7. Sozialgesetzbuch (SGB VII). Dort ist in den § 2 und 3 geregelt, wer unter welchen Bedingungen gesetzlich unfallversichert ist. Zu den gesetzlich unfallversicherten Personen gehören nach § 2 unter anderem Beschäftigte, Lernende wie Schüler, Studenten und Auszubildende u.v.m.! Es würde zu weit führen, alle in Frage kommenden Möglichkeiten hier in KI aktuell aufzuführen. Diese gesetzliche Unfallversicherung erstreckt sich auf Arbeitsunfälle, Wegeunfälle und Berufskrankheiten. Eine besondere Bedeutung kommt dabei dem § 26 Abs. 2 SGB VII zu, dort heißt es nämlich:

Der Unfallversicherungsträger hat mit allen geeigneten Mitteln möglichst frühzeitig

1. den durch den Versicherungsfall verursachten Gesundheitsschaden zu beseitigen oder zu bessern, seine Verschlimmerung zu verhüten und seine Folgen zu mildern,
2. den Versicherten einen ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechenden Platz im Arbeitsleben zu sichern,
3. Hilfen zur Bewältigung der Anforderungen des täglichen Lebens und zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft sowie zur Führung eines möglichst selbständigen Lebens unter Berücksichtigung von Art und Schwere des Gesundheitsschadens bereitzustellen,
4. ergänzende Leistungen zur Heilbehandlung und zu Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und zur Sozialen Teilhabe zu erbringen,
5. Leistungen bei Pflegebedürftigkeit zu erbringen.

Frei übersetzt bedeutet dies, dass dem behandelnden medizinischen Personal keine wirtschaftlichen Grenzen gesetzt sind, solange eine Aussicht auf Besserung oder gar Heilung besteht. Die Arbeitsfähigkeit der verunfallten Person soll möglichst vollumfänglich wieder hergestellt werden. Dafür zahlen Sie als Unternehmen Mitgliedsbeitrag an ihre gesetzliche Unfallversicherung, also die für Sie zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse.

Damit diese Leistungen eingefordert werden können, müssen wesentliche Aspekte erfüllt sein:

1. Die Tätigkeit bei der es zu dem Ereignis kam, muss eine vom Arbeitgeber veranlasste und im Interesse des Unternehmens gewesen sein. Sogenannte eigenwirtschaftliche Tätigkeiten sind nämlich nicht versichert.
2. Es muss sich um einen Arbeitsunfall, Wegeunfall oder eine Berufskrankheit handeln – das Ereignis also während einer versicherten Tätigkeit stattgefunden haben. Auf letztere geht KI aktuell in diesem Artikel nicht weiter ein.
3. Es muss ein zeitlich begrenztes Ereignis mit Einwirkung von außen sein.
4. Das Ereignis muss dokumentiert sein, damit der Nachweis für 1. und 2. erbracht werden kann.

Wichtig ist dabei, die Definition eines Arbeitsunfalls nach § 8 SGB VII zu beachten:

Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen…

Ist dieser Anspruch nicht erfüllt, ist es im Zweifel kein Unfallereignis. Gerichte haben schon entschieden, dass ein Beinbruch in Folge einer Bewusstlosigkeit während eines aufwühlenden Mitarbeitergespräches mit dem Vorgesetzten kein Arbeitsunfall ist.

Wann muss ein Arbeits- oder Wegeunfall gemeldet werden?

Ein Arbeits- oder Wegeunfall ist nach § 193 Abs. 1 und 4 SGB VII dann meldepflichtig, wenn die versicherte Person mehr als drei Tage ausfällt oder im schlimmsten Fall sogar getötet wird. Die Meldung erfolgt jedoch nicht nur an den Unfallversicherungsträger. Nach Abs. 7 muss sie in aller Regel als Kopie auch an die zuständige Arbeitsschutzbehörde gesendet werden. Die Meldung muss binnen drei Tagen nach Kenntnisnahme des Ereignisses durch den Arbeitgeber erstattet werden.

Hinweis: Bei der Berechnung der drei-Tages-Frist wird der Tag des Ereignisses nicht mitgerechnet!
Der verunfallte Beschäftigte hat Anspruch auf eine Kopie dieser Meldung. Soweit die Person dazu in der Lage ist, kann sie Ihnen sicher auch beim Erstellen der Meldung helfen. Haben Sie einen Betriebs- oder Personalrat im Unternehmen, ist die Meldung nach Absatz 5 auch durch diesen zu unterzeichnen.
Kommt es nicht zu einer solchen Ausfallzeit, ist „nur“ eine Dokumentation im Verbandbuch vorzunehmen.

Was ist zu melden?

Ihre Unfallversicherungsträger stellt Ihnen dafür ein Meldeformular bereit. Diese Formulare sind vereinheitlicht und stehen als lokal ausfüllbare Variante und inzwischen häufig auch als digitales Meldeformular zur Verfügung. Neben dem Formular finden Sie dort auch Hinweise zum Ausfüllen.
Machen Sie korrekte Angaben zum Unternehmen und der oder den betroffenen Personen. Hinsichtlich der Fragen zum Hergang, der Art der Verletzung und der (erst-) behandelnden Ärzte etc. können Sie nur das wahrheitsgemäß angeben, was Ihnen bekannt ist. Nach dem Versand der Meldung liegt der Ball beim Unfallversicherungsträger und der zuständigen staatlichen Arbeitsschutzbehörde.
Der Unfallversicherungsträger muss nun seine Leistungspflicht prüfen und über das weitere Vorgehen entscheiden. Je nach Art und Schwere der Verletzungen kann dieser eine Behandlung in einer Spezialklinik (BG Unfallklinik) veranlassen, um eine optimale Versorgung der betroffenen Person zu erreichen.

Habe ich mit der Meldung alles erledigt?

Nicht unbedingt! Der Gesetzgeber und die Unfallversicherungsträger verlangen vom Arbeitgeber Unfälle zu untersuchen und ggf. Maßnahmen abzuleiten, damit es nicht erneut zu einem Unfall kommen kann. Diese Unfallursachenanalyse führen die Experten von KUECK Industries gerne mit Ihnen durch.
Es ist wichtig, dass Ihre Beschäftigten einerseits im Rahmen der regelmäßigen Unterweisung über die Notwendigkeit der Dokumentation und den Versicherungsschutz informiert werden. Es ist ebenso wichtig, dass eventuell erkannte Fehler nach einem Ereignis sofort abgestellt und die Beschäftigten entsprechend unterwiesen werden.

Muss ich mit Behördenbesuch rechnen?

Ja, bei jedem gemeldeten Arbeitsunfall. Bei einem schweren Arbeitsunfall können Sie fast sicher davon ausgehen, dass sowohl eine Aufsichtsperson des zuständigen Unfallversicherungsträgers, als auch ein Aufsichtsbeamter der staatlichen Arbeitsschutzaufsicht zeitnah bei Ihnen vorstellig werden. Es gehört zu deren Aufgaben, solche Ereignisse zu untersuchen.

Beide werden prüfen, ob sich alle Beteiligten an die Regeln gehalten und der Arbeitgeber seine Pflichten zum Schutz der Beschäftigten ausreichend erfüllt hat. Am Ende muss der Unfallversicherungsträger prüfen, ob er das Unternehmen wegen eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften wirtschaftlich in Regress nimmt. Die staatliche Arbeitsschutzbehörde wird hingegen prüfen, ob ein strafbares Handeln vorlag und den Vorgang ggf. an die Staatsanwaltschaft übergeben.

Fazit.

Ein Arbeitsunfall oder ein Wegeunfall ist keineswegs ein freudiges Ereignis. Trotz aller Bemühungen und Schutzmaßnahmen kann ein solcher Fall nie sicher ausgeschlossen werden. Kommt es dazu, gilt es Dokumentations- und Meldepflichten zu erfüllen, damit der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung für die betroffene Person greift. Auf der Internetseite von KUECK Industries haben wir Ihnen ein einfaches Ablauf- und Handlungsschema dazu bereitgestellt. Und unsere Experten helfen Ihnen gerne dabei, dieses rechtskonform auszufüllen, Gespräche mit Aufsichtspersonen und -beamten zu führen und eine Unfallursachenanalyse durchzuführen.

Eine Mitarbeiterin kommt zu Ihnen und teilt freudig mit, dass sie schwanger ist. Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit, dennoch stellt sie ein Unternehmen vor Herausforderungen. Denn nun gilt es, gesetzliche Anforderungen zum Schutz der werdenden Mutter mit den Arbeitsbedingungen in ihrem Unternehmen in Einklang zu bringen. Wie das geht und worauf Sie achten müssen haben die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries in diesem Artikel für Sie zusammengestellt.

Eine Gefährdungsbeurteilung müssten Sie längst haben.

Wenn bei Ihnen im Betrieb in der Vergangenheit alles richtig organisiert wurde, dann haben Sie bereits eine Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Denn seit 2018 müssen Sie nach § 10 Abs. 1 MuSchG als Arbeitgeber jeden Arbeitsplatz im Unternehmen auf mögliche Gefährdungen für werdende und stillende Mütter beurteilt haben. Diese „vorausschauende Gefährdungsbeurteilung“ ist unabhängig davon zu erstellen, ob an einem Arbeitsplatz Frauen im gebärfähigen Alter oder nur Männer arbeiten. Alle (!) Arbeitsplätze müssen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz längst beurteilt worden sein. Sollten Sie hier noch nicht auf dem Laufenden sein, helfen Ihnen Ihre Berater von KUECK Industries gerne weiter.

Die zweite Gefährdungsbeurteilung folgt sogleich.

Sobald die Beschäftigte Ihnen ihre Schwangerschaft mitteilt, greift wieder der § 10 MuSchG, diesmal aber mit dem Absatz 2. Denn nun müssen Sie nach der Maßgabe der bereits erstellten Gefährdungsbeurteilung die notwendigen Schutzmaßnahmen für die Schwangere und ihr ungeborenes Kind umsetzen und prüfen, ob diese Maßnahmen ausreichend sind. Auf unserer Internetseite haben wir von KI aktuell Ihnen ein Handlungsschema bereitgestellt, an dem Sie sich nun entlang hangeln können. Beachten Sie, die Gefährdungsbeurteilung muss fachkundig durchgeführt werden. Es reicht nicht aus, Checklisten einer Berufsgenossenschaft oder Arbeitsschutzbehörde auszufüllen. In aller Regel benötigen Sie die fachkundige Mitwirkung der Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder des Betriebsarztes.

Für ein betriebliches Beschäftigungsverbot gelten enge Grenzen.

Die §§ 9 und 11 bis 13 MuSchG stellen enge Anforderungen an die Arbeitsplatzgestaltung für eine schwangere oder stillende Frau. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so gestalten, dass keine Gefährdung für die Frau und das ungeborene oder zu stillende Kind besteht. Die § 11 für werdende und 12 für stillende Mütter geben detailliert vor, welche Tätigkeiten unzulässig sind und wie Arbeitsbedingungen rechtskonform gestaltet werden müssen. Dabei beraten die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries gerne fachkundig.
Wichtig ist der § 13 zur Rangfolge der Schutzmaßnahmen:

Werden unverantwortbare Gefährdungen im Sinne von § 9, § 11 oder § 12 festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen:

1. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Absatz 2 umzugestalten.
2. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nummer 1 ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
3. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.

Das bedeutet, Sie müssen zuerst den Arbeitsplatz umgestalten. Geht das nicht oder ist das nicht ausreichend, dann müssen Sie die Beschäftigte auf einen anderen sicheren Arbeitsplatz umsetzen. Welche Arbeitsplätze sicher sind, haben Sie mit der „vorausschauenden Gefährdungsbeurteilung“ (s.o.) bereits ermittelt.
Erst wenn Sie damit nicht zu einer sicheren Arbeitssituation kommen können, dürfen Sie ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen. Sie können aber auch gemeinsam mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder dem Betriebsarzt zu dem Ergebnis kommen, dass eine Teilbeschäftigung weiterhin sicher möglich ist. Dann können Sie ein Teilbeschäftigungsverbot aussprechen und die Arbeitszeit reduzieren.

Meldung an die Arbeitsschutzbehörde zwingend erforderlich.

Sobald sich eine schwangere Frau bei Ihnen meldet, müssen Sie auch eine Meldung an die zuständige Arbeitsschutzbehörde in die Wege leiten (§ 27 Abs. 1 MuSchG). In NRW geht das beispielsweise digital über das gemeinsame Meldeportal der Arbeitsschutzbehörden. Bei der Meldung müssen Sie neben den Personendaten auch angeben, dass Sie eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und umgesetzt haben. Weiterhin müssen Sie angeben, ob ein betriebliches oder ärztliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde.
Denn auch der behandelnde Arzt oder Gynäkologe kann ein solches Beschäftigungsverbot aussprechen. In diesem Falle sind Sie als Arbeitgeber dann raus. Solange dieses gilt, dürfen Sie die schwangere oder stillende Frau nicht einsetzen. Solange benötigen Sie für die Person auch keine Gefährdungsbeurteilung.

Bußgeld und Strafvorschriften.

Letztlich sollten Sie wissen, dass Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz mit Bußgeldern und Strafen geahndet werden können. Die zuständige Behörde kann je nach Art und Schwere des Verstoßes ein Bußgeld von bis zu 30.000 € verhängen. Das Fehlen der Gefährdungsbeurteilung ist mit 5.000 € behaftet.
Fazit.

Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit sondern ein freudiges Ereignis. Schwangere Beschäftigte sind deswegen aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht per se arbeitsunfähig. Sie müssen aber geschützt werden. Auf der Internetseite von KUECK Industries haben wir Ihnen ein einfaches Ablauf- und Handlungsschema dazu bereitgestellt. Und unsere Experten helfen Ihnen gerne dabei, sicher und rechtskonform mit dem freudigen Ereignis einer Schwangerschaft am Arbeitsplatz umzugehen. Sprechen Sie uns bitte an.

Passend zum Wintereinbruch werden die Berater von KUECK Industries immer wieder gefragt, in wieweit der Arbeitgeber Winterhandschuhe, Mützen und andere Wetterschutzkleidung zur Verfügung stellen muss.
Die Antwort darauf ist einfach: „Das kommt darauf an, was ihre Gefährdungsbeurteilung dazu sagt.“ KI aktuell kann die Beratung der Kollegen nicht ersetzen, aber nachfolgend Tipps und Hinweise geben, damit Sie rechtskonform handeln können.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verlangt vom Arbeitgeber in § 3 Abs. 1 alle notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu treffen. Dazu muss er nach § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Damit er das kann bedient er sich zusammen mit seiner Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries einer Liste möglicher Gefährdungs- und Belastungsfaktoren. In dieser Liste geht es um klimatische Bedingungen.

Bei Arbeiten im Freien ist Wetterschutz erforderlich.

Müssen Beschäftigte bei Wind- und Wetter im Freien arbeiten und sind dabei den Unbilden des Wetters ausgesetzt, muss der Arbeitgeber Schutzkleidung stellen. Die Frage ist welche und in welchem Umfang: Das kann von einer geeigneten Wetterschutzjacke über Handschuhe und Mütze bis hin zu Unterziehkleidung und Winterstiefel reichen. Was erforderlich ist hängt alleine von der Tätigkeit und den Einflüssen des Wetters ab.

Arbeiten die betroffenen Personen im Schneeregen im Straßenverkehr, sind eine wasser- und winddichte Winterjacke, eine ebensolche Hose und Winterstiefel mit profilierter Sohle notwendig. Wegen der Arbeiten im Straßenverkehr müssen diese aber den Anforderungen an eine reflektierende Warnschutzkleidung (gelb oder orange) entsprechen. Handschuhe und Kopfschutz können dazu kommen.

Aus der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und der zugehörigen Technischen Regel ASR A3.5 kann sich dann zusätzlich noch die Forderung nach Aufwärmpausen in geeigneten Räumen oder Fahrzeugen ergeben.

Im Sommer mit Sonnenschutz.

Wetterschutz greift übrigens nicht nur im Winter und bei schlechtem Wetter. Auch im Sommer und bei Sonnenschein muss der Arbeitgeber die Einflüsse des Wetters auf seine Beschäftigten in der Gefährdungsbeurteilung betrachten und ggf. Maßnahmen ergreifen. Maßnahmen im Sommer können eine Kopfbedeckung und UV-Schutzkleidung, aber auch die Sonnencreme und das Bereitstellen kalter Getränke sein.

Fazit.

Auch klimatische Einflüsse müssen in der Gefährdungsbeurteilung betrachtet werden. Der Arbeitgeber muss auf dieser Basis festlegen, welche Schutzmaßnahmen notwendig sind. Im Winter kann das beispielsweise Kälte- und Wetterschutzkleidung sein.
Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte von KUECK Industries helfen Ihnen bei der Gefährdungsbeurteilung zum Schutz vor klimatischen Einflüssen und der Festlegung geeigneter Schutzmaßnahmen gerne weiter.

Lithium-Ionen-Akkus sind heute überall verbaut. In E-Bikes, Notebooks und Tablet-PCs oder auch E-Zigaretten und Smartphones. Besonders gefährlich wird es, wenn sich die Akkus verformen, aufblähen oder gar beschädigt werden. Das verheerende Feuer ist dann nicht mehr weit.
KUECK Industries macht gerade selber die Erfahrung, dass die Unterstützung seitens der Hersteller in solchen Fällen gegen Null geht. Bereits in einer früheren Ausgabe warnten wir vor defekten Akkus an Tablet-PCs eines bekannten Herstellers. Inzwischen gibt es bei uns im Unternehmen mehrere solcher Geräte.

Dürfen E-Bikes im Treppenhaus der Firma abgestellt werden?

In als Flucht- und Rettungsweg genutzten Treppenhäusern ist die Antwort ganz eindeutig „Nein“. Jegliche Art von Brandlasten und Brandgefährdungen hat dort nichts zu suchen. Denn wenn diese Materialien sich entzünden, ist der Fluchtweg nicht mehr nutzbar.

Aber auch im Firmengebäude selber raten die Brandschutzexperten von KUECK Industries davon ab, zumindest, wenn sich der Akku im Gerät befindet. Ist der Akku entnommen und wird zum Beispiel in einer geeigneten, sicheren Box gelagert, kann das Abstellen geduldet werden. Geladen werden E-Bikes aufgrund der Experten-Empfehlungen ausschließlich im Freien, außerhalb der Geschäftsräume. Dadurch besteht im Brandfall keine Gefahr durch die giftigen Dämpfe und das Feuer für die Menschen im Gebäude.

Warum entzünden sich solche Akkus?

Die möglichen Ursachen für die Entzündung eines Akkus können vielfältig sein: Von unsachgemäßer Lagerung über Beschädigung der Hülle, Hitzeeinwirkung bis hin zur offenen Flamme hat es alles schon gegeben. Wenn beispielsweise ein Smartphone auf den Boden gefallen ist, sollte es genau überprüft werden: Gibt es eine Beule? Ist gar der Akku beschädigt oder aufgebläht?

Ebenso weist eine schnell ansteigende Gerätetemperatur beim Laden auf einen beschädigten Akku hin. Eine andere Brandursache kann die Lagerung eines Akkus unter zu niedriger oder zu hoher Temperatur sein.

TIPP: Unterweisen Sie Ihre Beschäftigten im richtigen Umgang mit solchen Akkus. Dazu gehört es auch, dass diese nie unbeaufsichtigt geladen werden, insbesondere nicht außerhalb der Betriebszeiten. Am besten laden Sie solche Geräte nur innerhalb von Sicherheitsboxen oder geeigneten Stahlschränken.

Wie gehen wir mit beschädigten Akkus um?

Verformte Lithium-Ionen-Batterien, die Gas und Rauch abgeben, stellen eine akute Brandgefahr dar. Dann muss man den Akku zur Kühlung in ein mit Wasser gefülltes Gefäß legen.

TIPP: Lagern Sie die beschädigten Akkus selber oder Geräte mit beschädigten Akkus im Freien, z.B. in einer Metallbox, fern von anderen brennbaren Materialien. Klären Sie anschließend, wie sie diese sicher entsorgen können.

Und beachten Sie: Freigesetztes Gas der Batteriezellen ist giftig und kann beim Einatmen gesundheitsschädlich sein. Wenn aus einer großen Lithium-Batterie, z. B. einer E-Bike-Batterie, Gas austritt, benachrichtigen Sie unverzüglich die Feuerwehr.

Wie verhalten wir uns, wenn es qualmt?

Rufen Sie die Feuerwehr – 112! Grundsätzlich raten die Brandschutzexperten von KUECK Industries davon ab, einen Batteriebrand selbst zu löschen. Es können giftige Gase austreten, eine Explosion ist jederzeit möglich.
Rufen Sie in solch einem Fall die Feuerwehr! Nur, wenn Sie das Gerät noch ungefährdet ins Freie bringen können, sollten Sie das auch versuchen.

Kontrollierbare kleine Brände an Handys oder Laptops kann man versuchen, mit einer großen Menge Wasser zu löschen. Das Abkühlen durch das Wasser macht das Feuer besser kontrollierbar. Das Löschen eines brennenden Lithium-Ionen-Akkus mit Wasser ist jedoch nicht frei von weiteren Gefahren. Sie kennen noch das Schulexperiment aus dem Chemieunterricht: Lithium reagiert mit Wasser explosionsartig zu Wasserstoff und Lithiumoxid. Deswegen ist ein ausreichend großer Sicherheitsabstand unabdingbar.

Erloschene Batterien müssen dann in einem Becken mit Wasser aufbewahrt werden, bevor sie von einem Fachbetrieb sicher entsorgt werden können.

Tipps für Ihre Unterweisung.

Nachfolgend finden Sie einige Tipps von KI aktuell für Ihre Unterweisung der Beschäftigten:

• Verwenden Sie zum Laden nur das Original-Ladegerät samt Kabel.
• Erwärmt sich ein akkubetriebenes Gerät während des Ladevorgangs oder lädt der Akku nicht mehr auf, kann dieses auf einen Fehler hindeuten. Lassen Sie den Akku fachgerecht austauschen und entsorgen.
• Beschädigte Akkus können nicht repariert werden, sie müssen ausgetauscht werden! Wenn der Lithium-Ionen-Akku beschädigt ist, darf er auf keinen Fall geöffnet werden. Seine Bestandteile sind giftig und er kann sich explosionsartig entzünden!
• Lithium-Ionen-Akkus dürfen Sie nicht im Hausmüll entsorgen. Geben Sie diese nur an ausgewiesenen Sammelstellen in Geschäften oder an Wertstoffhöfen ab.
  Beachten Sie stets die Gebrauchsanweisung und beachten Sie die Sicherheitshinweise des Herstellers.

Fazit. Wir diskutieren übrigens immer noch mit dem Hersteller der Tablet-PCs. Die US amerikanische Muttergesellschaft hat das Brandrisiko ihrer Geräte bisher nicht erkannt oder lehnt jeden Umgang damit ab. Deswegen haben wir inzwischen die Behörden über den Verdacht auf ein mögliches gefährliches Verbraucherprodukt hingewiesen. Die betroffenen Geräte lagern zu unserer Sicherheit derzeit im Freien. Die Berater und Brandschutzexperten von KUECK Industrieshelfen Ihnen bei dem Thema gerne weiter.

Die Corona-Pandemie ist gerade mal ein knappes Jahr vorbei. Während der Pandemie haben wir alle wieder gelernt, grundlegende, hygienische Verhaltensweisen anzuwenden.
Derzeit rollt eine Welle der Erkältungs- und Atemwegs-erkrankungen durch Deutschland. Experten sprechen schon wieder von alarmierenden Zahlen. Aber nicht nur Corona und andere Atemwegserkrankungen können durch die Luft oder aufgrund suboptimaler Hygiene übertragen werden. Auch Durchfallerkrankungen können so ihren Weg ins Unternehmen finden und für massiven Personalausfall sorgen.
KI aktuell hat sich umgehört, Experten befragt und nachfolgend ein paar Tipps für Ihren Arbeitsalltag bereitgestellt.

1. Lüften, lüften, lüften.

Eine der wichtigsten Erkenntnisse seit der Corona-Pandemie ist, dass der regelmäßige Luftaustausch in Arbeits- und anderen Räumen die Virenlast in der Luft, und damit das Infektionsrisiko massiv senken kann. Gerade in Mehrpersonenbüros und Großraumbüros ist mit einer erhöhten Virenlast zu rechnen.

Regelmäßiges Stoßlüften ist also für eine möglichst infektionsfreie Grippesaison unverzichtbar.

2. Vermeiden Sie das Desk-Sharing.

Das Teilen von Arbeitsplätzen – auch Desk Sharing – ist seit der Corona-Pandemie eine gerne genutzte Möglichkeit der Arbeitsorganisation. Doch es birgt auch Risiken. Bei unzureichender Reinigung kann es zu Schmierinfektionen über die Arbeitsflächen und die dort bereitgestellten Arbeitsmittel kommen.

Ordnen Sie Arbeitsmittel wie Tastaturen, Mäuse, Telefongeräte und Headsets individuell den Mitarbeitern zu und vermeiden Sie den Austausch. Lassen Sie die Arbeitsflächen regelmäßig (desinfizierend) reinigen. Vermeiden Sie am besten in der Grippesaison den Tausch von Arbeitsflächen.

3. Organisieren Sie die Arbeitsbereiche möglichst gesundheitsfördernd.

Gegenüberliegende Schreibtische führen zwangsläufig dazu, dass ausgeatmete Luft zwischen den dort sitzenden Menschen hin und her gereicht wird. Mit dieser Luft und den darin enthaltenen Aerosolen werden dann auch Viren fleißig ausgetauscht.

Vermeiden Sie gegenüberliegend Arbeitsplätze, organisieren Sie die Arbeit möglichst nebeneinander und lüften Sie regelmäßig (siehe oben).

4. Halten Sie die Hygieneetikette aufrecht.

Mit der Corona-Pandemie wurden alltägliche Regeln, wie das Waschen der Hände oder auch das Niesen in die Armbeuge wieder präsent. Menschen haben Schutzmasken getragen um sich und andere nicht anzustecken. Aktuell scheint all dies vielfach wieder vergessen zu sein. Halten Sie Ihre Beschäftigten dazu an,

• regelmäßig die Hände zu waschen oder zu desinfizieren,
• in die Armbeuge zu niesen,
• Abstand zueinander zu halten und
• sorgsam miteinander umzugehen.

5. Wer krank ist, bleibt zuhause.

Halten Sie Menschen mit Atemwegserkrankungen und anderen Viruserkrankungen konsequent aus Ihrem Betrieb heraus. Wer krank ist und andere anstecken kann, bleibt zuhause. Es gelten die üblichen Regeln zur Krankschreibung in ihrem Unternehmen, soweit nicht aus dem heimischen Umfeld heraus gearbeitet werden kann.

Muss dennoch jemand mit leichten Krankheitssymptomen in den Betrieb kommen, so soll die Person eine medizinische Maske, besser eine FFP2-Maske zum Schutz der anderen Personen tragen.

INFO:

„Wie lange sind FFP2-Masken verwendbar?“ – mit dieser Frage wurden die Berater von KUECK Industries jüngst häufiger konfrontiert.

Dazu schreibt das Institut für Arbeit und Gesundheit des Landes NRW folgendes „Grundsätzlich handelt es sich nach Ablauf des Datums nicht mehr um ordnungsgemäße PSA und die Bereitstellung für die Mitarbeitenden ist daher aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht zu hinterfragen und ggfs. neu zu beurteilen. Sollte die PSA dennoch zum Einsatz kommen, sollten der Zustand der PSA und auch der zeitliche Umfang des überschrittenen Ablaufdatums berücksichtigt werden. Für die Beurteilung sollten der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit hinzugezogen werden.“

Soweit die Theorie: Zwar verlieren solche Masken nicht von heute auf morgen ihre Verwendbarkeit und Schutzwirkung. Wir von KI aktuell sehen bei einer kurzzeitigen Überschreitung grundsätzlich kein erhöhtes Risiko. Würden der Betriebsarzt oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit diese zur weiteren Verwendung freigeben, übernähmen sie auch die Haftung dafür. Aus ebendiesem Grund dürfen die Berater von KUECK Industries eine solche Freigabe nicht erteilen. Es bleibt daher eine unternehmerische Entscheidung, ob und wie lange Sie solche Masken nach Ablauf der herstellerseitigen Verwendungsfreigabe noch nutzen.

Fazit.
Der Schutz der Beschäftigten ist im Herbst und Winter besonders wichtig. Durch einfache präventive Hygienemaßnahmen, wie wir sie aus der Corona-Pandemie mitgenommen haben, kann das Risiko für Ihren Betrieb deutlich gesenkt werden. Die Berater von KUECK Industries beraten Sie dabei gerne.

Wenn Ende November/ Anfang Dezember die besinnliche Jahreszeit beginnt, kommt wieder die Weihnachtsdekoration zum Einsatz. Adventskränze, Lichterketten, Kerzengestecke, Weihnachtsbäume und vieles mehr sollen für Freude und Entspannung sorgen.
Leider ist dies aber auch die Zeit der gefährlichen Brandereignisse, weil das Risiko durch solche Dekoration unterschätzt wird. „Da brennt doch nur eine Kerze.“ – ein Windzug reicht und schon brennt der Blendschutz oder andere Materialien auf dem Tisch.
Gelegenheit für KI aktuell, auf das Thema genauer zu schauen und Ihnen Tipps und Hinweise für eine sichere und gesunde Weihnachtszeit zu geben.

Anforderungen an den betrieblichen Brandschutz.

Das Arbeitsschutzrecht ist hier sehr einfach gestrickt, der Arbeitgeber hat nach § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) für „sichere und gesunde Arbeitsplätze“ zu sorgen. Damit er weiß, was „sicher und gesund“ bedeutet, muss er nach § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung anfertigen und darin die notwendigen Schutzmaßnahmen festlegen. Eine Ausnahme für jahreszeitliche Dekorationen kennt das Recht nicht.

Verboten ist weihnachtliche Dekoration also nicht. Aber von ihr darf keine Gefahr für die Beschäftigten ausgehen, die der Arbeitgeber nicht durch geeignete Schutzmaßnahmen kompensiert. Unterschiedliche Vorschriften und Regelwerke kommen dabei zur Anwendung.

Im Hinblick auf Brandgefährdungen konkretisiert die Technische Regel ASR A2.2 zum Beispiel das Vorgehen. Sie sagt beispielsweise aus, wie viele und welche Arten von Feuerlöschern erforderlich sind. Die Technische Regel TRBS 1203 gibt an, wer elektrische Betriebsmittel wie Lichterketten elektrotechnisch überprüfen muss.

Für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Verkaufsstätten und andere Objekte können zusätzliche Anforderungen aus dem Bauordnungsrecht der Länder entstehen. Ihre Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries hilft Ihnen sicher gerne dabei, die Weihnachtsdekoration so auszuwählen, dass eine (erhöhte) Gefährdung der Beschäftigten möglichst ausgeschlossen ist. Einrichtungen mit einem Brandschutzbeauftragten (BSB) sollten diesen unbedingt einbinden, insbesondere wenn dieser Kraft behördlichen Anordnung im Rahmen der Bau- und Betriebs-genehmigung bestellt wurde.

Weihnachtsdekorationen aus brennbaren Materialien?

Handelsübliche Weihnachtsdekoration besteht häufig aus brennbaren Materialien, beispielsweise Tannengrün, Papier, Kunststoff oder Holz. Doch all diese Materialien haben einen erheblichen Nachteil: Sie können leicht entzündet werden. Stehen sie dann noch in der Nähe von brennenden Gegenständen wie Kerzen, steigt das Brandrisiko sofort erheblich.

UNSER TIPP: Setzen Sie keine leicht entflammbaren Materialien für Ihre Dekoration ein. Achten Sie darauf, dass es möglichst nicht brennbare Stoffe/Materialien sind oder alternativ diese der Brandschutzklasse B1 – schwer entflammbar entsprechen.

Offene Flammen und heiße Oberflächen in der Nähe von Weihnachtsdekorationen erhöhen das Brandrisiko zusätzlich. Unbeaufsichtigte Kerzen oder Lichterketten können schnell ein Feuer auslösen. Herunterhängende Dekoration kann sich an einer Heizung oder einer anderen Hitzequelle entzünden.

UNSER TIPP: Verbieten Sie in Ihrer Brandschutzordnung Teil B den Einsatz von brennenden Kerzen. LED betriebene Dekoration reicht am Arbeitsplatz auch aus, um eine weihnachtliche Stimmung zu erzeugen. Brennende Kerzen haben dort nichts zu suchen.

Setzen Sie nur geprüfte Lichterketten mit CE-Zeichen ein. Handelt es sich um Lichterketten mit Netzbetrieb, müssen diese nach der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) regelmäßig durch eine Elektrofachkraft auf ihren sicheren Zustand hin überprüft werden, batteriebetriebe Lichterketten hingegen nicht.

Und denken Sie daran, auch heiß werdende Leuchtmittel können trockenes Papier oder Tannengrün entzünden. Deswegen setzen sie lieber auf (energiesparende) LED-Beleuchtung.

Sorgen Sie für ausreichenden Abstand der Weihnachtsdekoration zu möglicherweise entflammbaren Materialien wie Papier oder gar Gefahrstoffe.

Umgang mit der elektrischen Weihnachtsbeleuchtung.

Setzen Sie LED-Weihnachtsbeleuchtung und batteriebetriebene Weihnachtsdekoration ein. Diese haben sich als wesentlich sicherer gegenüber Glühlampen und netzbetriebener Dekoration erwiesen. Außerdem ist LED-Weihnachtsbeleuchtung energiesparend und verursacht weniger Hitze. Damit wird auch die Gefahr von Bränden deutlich reduziert.

Bei der Installation der Lichterketten und anderen elektrischen Weihnachtsdekorationen sollten Sie auch darauf achten, dass Sie keine Kabel lose herumliegen lassen. Das erhöht die Gefahr von Unfällen durch Stolpern und Umreißen der Dekoration. Verknotete und verdrehte Kabel können überhitzen und erhöhen das Brandrisiko.

UNSER TIPP: Wie schnell ein Zimmer mit einem Weihnachtsbaum brennen kann, zeigen unzählige Videos im Internet. Wir haben ein Video des Fernsehsenders SAT1 für Sie exemplarisch herausgesucht. Nutzen Sie solche Videos für die Unterweisung ihrer Beschäftigten.

ACHTUNG Wachsbrand.

Gerade der Umgang mit Kerzen und Teelichtern sollte keineswegs sorglos erfolgen, warnen die Brandschutzexperten von KUECK Industries. Selbstgebaute Teelichtöfen oder auch eine Ansammlung von brennenden Teelichtern können zu einer großen Gefahr werden: Wird die Hitze um die Teelichter zu groß, kann sehr schnell ein Wachsbrand mit einer Verpuffung entstehen.

ACHTUNG: Ein Wachsbrand darf nie mit Wasser gelöscht werden, da sonst eine gefährliche Stichflamme entsteht. Wenn Sie mit brennenden Kerzen im Unternehmen hantieren wollen, achten Sie darauf, dass Feuerlöscher für das Löschen von Flüssigkeitsbränden (Brandklasse B) oder Fettbrände (Brandklasse F) bereitgehalten werden.

Deswegen gilt: Mehrere Teelichter dürfen zusammen nur mit einem ausreichenden Sicherheitsabstand gleichzeitig entzündet werden. Die Experten von KUECK Industries raten dazu, im Unternehmen gänzlich auf den Einsatz von Teelichtern zu verzichten.
Kerze ist nicht gleich Kerze. Deswegen empfehlen wir von KI aktuell beim Einkauf auf das RAL-Gütezeichen der Gütegemeinschaft Kerzen zu achten. Das Zeichen wird erst nach einer neutralen Prüfung vergeben und garantiert ein sicheres Brandverhalten sowie Schadstofffreiheit.

UNSER TIPP: Ein weiteres Video des Fernsehsenders SWR in Zusammenarbeit mit der Bergischen Universität Wuppertal zeigt, wie schnell sich vermeintlich harmlose Teelichter zu einem großflächigen Brand entwickeln können.

Fazit.

Die Weihnachtszeit wird von vielen Menschen auch als die schönste Zeit des Jahres bezeichnet. Sorgen Sie durch geeignete Maßnahmen dafür, dass das auch in Ihrem Unternehmen so bleibt. Nachfolgend einige Tipps von KI aktuellfür Sie:

• Verzichten Sie auf brennende Kerzen im Unternehmen.
• Setzen Sie nur sichere Weihnachtsdekoration der Brandklasse B1 und geprüfte elektrische Dekoration mit CE-Zeichen ein.
• Halten Sie geeignete Feuerlöschgeräte bereit.
• Unterweisen Sie die Beschäftigten zum richtigen Verhalten im Brandfall.

Es liegt in Ihrem Interesse, für ein sicheres Arbeitsumfeld zu sorgen. Mit den richtigen Maßnahmen und einer engen Zusammenarbeit mit Ihren Experten von KUECK Industries kann eine entspannte und sichere, weihnachtliche Arbeitsumgebung geschaffen werden.

Immer wieder werden die Berater von KUECK Industries danach gefragt, an welche Regeln man sich im Arbeitsschutz eigentlich verbindlich halten muss. Welche Schrift hat eigentlich welche Bedeutung? Wie viel Verbindlichkeit steckt in den einzelnen Schriften, die in der modernen Medienwelt im Internet kursieren? Bei der Vorbereitung auf den Artikel Brandgefahr 1: Kerzen und Weihnachtsdekoration im Unternehmen! in dieser Ausgabe von KIaktuell sind wir auf eine Brandschutzverordnung gestoßen, die den Einsatz von Weihnachtsdekoration im Unternehmen regeln soll. Kurz und knapp: Eine Brandschutzverordnung gibt es in Deutschland (11/2023) nicht.

Europäisches Arbeitsschutzrecht.

In der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (EU) in Artikel 31 wird jedem Arbeitnehmer das Recht auf gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen zugesprochen. Dieses Recht ist darüber hinaus in Artikel 151 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEU-Vertrag) verankert.

Der Artikel 153 des AEU-Vertrages erlaubt dem Europäischen Parlament und dem Rat zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen entsprechende Richtlinien zu erlassen. Dabei sind aber die in den einzelnen Mitgliedstaaten bestehenden Bedingungen und technischen Regelungen zu berücksichtigen. EU-Richtlinien sind als Mindeststandards anzusehen, welche die Mitgliedstaaten mit ihren nationalen Standards nicht unterschreiten dürfen. Gleichwohl ist es Ihnen erlaubt darüber hinaus zu gehen.

INFO:

EU-Richtlinien bilden Mindeststandards ab, welche die Mitgliedstaaten erst in ihre nationale Gesetzgebung aufnehmen müssen. Eine geänderte Richtlinie entfaltet in der Regel keine sofortige Auswirkung auf das nationale Recht, zum Beispiel in Deutschland.
EU-Verordnungen sind mit dem Tag ihrer Verkündung europaweit verbindlich und gültig. Sie sind ab dem Tag anzuwenden, ohne dass es einer nationalen Regelung dazu bedarf.

Für das europäische Arbeitsschutzrecht ist derzeit (noch) die Richtlinie 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (kurz: Arbeitsschutzrahmen-Richtlinie) als Grundlage gesetzt. Ergänzend dazu gibt es Einzelrichtlinien, die Mindestvorschriften, beispielsweise für die Bereiche Arbeitsstätten, Arbeitsmittel und Persönliche Schutzausrüstungen enthalten.

Deutsches Grundgesetz.

Das Grundgesetz (GG) der Bundesrepublik Deutschland ist die Grundlage für den nationalen Arbeitsschutz. Denn im Grundgesetz sind die Grundrechte auf Leben und körperliche Unversehrtheit in den Artikeln 1 und 2 verankert:

Aus dem Grundgesetz: Die Würde des Menschen ist unantastbar. Sie zu achten und zu schützen ist Verpflichtung aller staatlichen Gewalt. (Artikel 1 Abs. 1)
Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. (Artikel 2 Abs. 2)

Darauf bauen alle weiteren Gesetze auf, mit denen die Anforderungen an den Arbeitsschutz in Deutschland geregelt werden. Jedoch wird diese Gesetzgebung sehr stark durch die Verordnungen und Richtlinien der Europäischen Union beeinflusst.

Staatliches Deutsches Arbeitsschutzrecht.

Grundlegende Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers oder Unternehmers sowie die Pflichten und die Rechte der Beschäftigten sind im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) geregelt. Auch die Überwachung durch die zuständigen staatlichen Behörden regelt das ArbSchG. Es basiert auf den Anforderungen der europäischen Arbeitsschutzrahmen-Richtlinie (Richtlinie 89/391/EWG)und setzt diese in deutsches Recht um.

Ergänzend gibt es weitere Gesetze wie das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG), das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder auch das Chemikaliengesetz (ChemG) zu beachten. Auch diese schaffen die erforderlichen rechtlichen Voraussetzungen für den Vollzug von EU-Richtlinien und -Verordnungen in Deutschland.

Diese Gesetze enthalten in der Regel eine Verordnungsermächtigung, auf deren Grundlage die Bundesregierung, einzelne Ministerien oder die Länderregierungen untergeordnete Verordnungen erlassen können. Diese sind rechtsverbindlich und sollen die gesetzlichen Pflichten konkretisieren. Prominente Beispiele sind die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV), die Biostoff-Verordnung (BioStoffV) oder die Gefahrstoffverordnung (GefStoffV).

Bitte beachten Sie: Alle bis hierhin genannten Regelungen auf Gesetzes- und Verordnungsebene sind rechtsverbindlich anzuwenden. Es gibt dafür keine Ausnahmeregelungen. Außerdem ist zu beachten, dass bundesgesetzliche Regelungen grundsätzlich immer über denen der Bundesländer stehen. Der § 3a ArbStättV regelt zum Beispiel ausdrücklich, wann das Bauordnungsrecht der Länder vorrangig vor dem Bundesrecht angewendet werden darf.

Recht der Unfallversicherungsträger.

Die Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften und Unfallkassen) haben nach dem Sozialgesetzbuch VII (SGB VII) u. a. die Aufgabe, “mit allen geeigneten Mitteln für die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und für eine wirksame Erste Hilfe zu sorgen.”. Deswegen werden sie im SGB VII dazu ermächtigt, Unfallverhütungsvorschriften zu erlassen, soweit dies zur Prävention geeignet und erforderlich ist und staatliche Arbeitsschutzvorschriften hierüber keine Regelung treffen. Das sind die so genannten Unfallverhütungsvorschriften: DGUV Vorschriften.

Bitte beachten Sie: DGUV Vorschriften sind als autonomes Recht der Unfallversicherungsträger kraft SGB VII genauso rechtsverbindlich wie staatliche Gesetze und Verordnungen. Sie müssen diese einhalten!

Auf Schreibweisen achten.

Die Arbeitsschutzexperten vom KUECK Industries achten gemeinsam mit Ihnen auf die Schreibweise und deren Bedeutung in Gesetzen, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschrifte

•  Arbeitgeber oder Unternehmer sind dem Grunde nach die gleiche Personengruppe: Hiermit sind immer die unternehmerisch verantwortlichen Personen angesprochen. Das kann der Einzelunternehmer wie Arzt oder Apotheker, der Geschäftsführer einer GmbH oder gGmbH oder auch der Vorstand einer Aktiengesellschaft oder Körperschaft öffentlichen Rechts sein. Aber auch Vereinsvorstände nach § 26 BGB können Arbeitgeber oder Unternehmer sein.
•  „ist“ oder „hat“ ist verbindlich. Beide Worte implizieren keine freundliche Bitte des Gesetzgebers oder Unfallversicherungsträgers, sondern eine verpflichtende Regelung. So formulierte Anforderungen sind einzuhalten, eine Abweichung ist in der Regel strafbewehrt.
•  „soll“ heißt müssen, wenn man kann, aber eine Abweichung muss sachlich begründet werden. Die einschlägigen Arbeitsschutzvorschriften lassen dabei zwar Spielräume, eine rein wirtschaftliche Begründung („das ist zu teuer“ oder „dafür fehlt das Geld“) ist dabei in der Regel jedoch nicht ausreichend.

Technische Regeln und DGUV-Regeln.

Technische Regeln konkretisieren staatliche Gesetze und Verordnungen zum Arbeitsschutz. Diese sind im Internet auf der Seite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hier zu finden. Sie enthalten Empfehlungen und technische Vorschläge. Sie geben Beispiele dafür, wie zum Zeitpunkt der Bekanntgabe nach dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Arbeitshygiene sowie sonstiger gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse der Arbeitsschutz im Unternehmen sicher umgesetzt werden kann.

Generell sind Technische Regeln nicht rechtsverbindlich. Bei Einhaltung der Technischen Regeln dürfen Sie als Arbeitgeber jedoch davon ausgehen, die zugrundeliegenden Forderungen der Gesetze und Verordnungen erfüllt zu haben (Vermutungswirkung).

Wählen Sie eine andere Lösung, müssen Sie (im Schadensfall) beweisen, dass Sie mit dieser Lösung mindestens die gleiche Sicherheit und den gleichen Gesundheitsschutz für die Beschäftigten erreicht haben. Deswegen orientieren sich die Handlungsempfehlungen der Experten von KUECK Industries immer an diesen Technischen Regeln.

DGUV Regeln (DGUV R) dienen ebenso als Hilfestellung bei der Umsetzung der Anforderungen aus den staatlichen und autonomen Arbeitsschutzvorschriften. Die Unfallversicherungsträger erstellen diese DGUV Regeln unter Berücksichtigung von technischen Spezifikationen und Erfahrungen aus der Präventionsarbeit. Auch DGUV Regeln sind nicht rechtsverbindlich. Aber auch hier gilt. Bei Einhaltung der dort gegebenen Empfehlungen kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er geeignete Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren getroffen hat. Er hat aber auch die Möglichkeit, mit anderen Lösungen die gleiche Sicherheit und den gleichen Gesundheitsschutz für die Beschäftigten zu erreichen.

Informationen, Normen und andere Veröffentlichungen.

Hierbei handelt es sich immer um Meinungsäußerungen der Herausgeber. Sie haben keine Rechtsverbindlichkeit. Gleichwohl können sie bei der sicheren und gesunden Gestaltung der Arbeit sehr hilfreich sein.

Mit DGUV Informationen (DGUV I) geben Unfallversicherungsträger spezielle Veröffentlichungen als Hilfestellungen und Empfehlungen für bestimmte Branchen, Tätigkeiten und Zielgruppen heraus.

Normen werden zur Konkretisierung der im europäischen und deutschen Regelwerk genannten grundlegenden Sicherheitsanforderungen auf der Basis gesicherter wissenschaftlicher Erkenntnisse und Erfahrungen veröffentlicht. Sie haben empfehlenden Charakter, solange der Gesetzgeber sie nicht in eine Verbindlichkeit hebt.

Ein eigenständiges Technisches Regelwerk hat zum Beispiel der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) aufgebaut. Die darin enthaltenen sogenannten VDI-Richtlinien werden von Experten aus Industrie und Wissenschaft erarbeitet. Ein ähnliches Regelwerk geben auch der Verband der Versicherer (VdS) oder der Verein für den vorbeugenden Brandschutz (VdfB) heraus. Solche Richtlinien können anerkannte Regeln der Technik darstellen.

Der Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) besteht aus Vertretern der obersten Arbeitsschutzbehörden der Länder. Er berät die Fachministerkonferenz bei allen grundlegenden Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes in der Arbeitswelt. Ziel des LASI sind länderübergreifende einheitliche Grundsätze, in denen er Leitlinien und Handlungsanleitungen veröffentlicht. Sie geben an, wie die Länderbehörden das Arbeitsschutzrecht in der Umsetzung interpretieren und sind damit auch eine gute Erkenntnisquelle für die Experten von KUECK Industries. Rechtsverbindlich sind sie aber nicht.

Fazit.

Das Arbeitsschutzrecht ist relativ einfach: Europäische Verordnungen, nationale Gesetze und Verordnungen sowie die Unfallverhütungsvorschriften sind rechtsverbindlich. Sie müssen eingehalten werden und befinden sich in der obigen Rechtspyramide oberhalb der roten Linie.

Informationen, Technische Regeln und Schriften von Fachorganisationen haben einen empfehlenden, hinweisenden, aber keinen rechtsverbindlichen Charakter. Gleichwohl ist man gut beraten sie zu beachten, denn sie können eine Vermutungswirkung entfalten. Die Berater von KUECK Industries kennen sich in diesem Dschungel aus und begleiten Sie in einen rechtskonformen Alltag.

Herbst und Winter bringen nicht nur gemütliche Stunden vor dem Kamin und festliche Stimmungen mit sich, sondern stellen auch besondere Herausforderungen an den Schutz der Beschäftigten bei der Arbeit.

Auch wenn sich das Klima nicht nur in Deutschland verändert und wärmer geworden ist, bleibt es doch unvorhersehbar. War es heute noch „warm“, ist es morgen plötzlich kalt und glatt. Dann sind Sie als Arbeitgeber gefordert. Jetzt müssen Sie zusätzliche Maßnahmen zu ergreifen, um die Sicherheit und Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten.

Mit diesem Artikel wollen wir von KI aktuell Ihnen dabei helfen, den möglicherweise zeitlich verschobenen Herbst und Winter in Ihrem Unternehmen vorzubereiten. Angefangen von rutschigen Wegen durch Herbstlaub oder Eis bis hin zu Erkältungswellen durch kalte Temperaturen – es gibt viele Aspekte, die jetzt Ihre Beachtung finden sollten. Dieser Artikel beleuchtet, welche Schritte und Vorkehrungen im Hinblick auf das Arbeitsschutzrecht und die Unfallverhütungsvorschriften notwendig sein können.

TIPP: Prüfen Sie gemeinsam mit Ihrem Betreuer von KUECK Industries, ob Ihre Gefährdungsbeurteilung den Herbst und Winter ausreichend betrachtet oder ob eine Anpassung erforderlich ist. Gerade wenn Ihre Mitarbeiter im Außendienst sind und vielleicht zusätzlich auch noch Kraftfahrzeuge führen, können Kleidung und Fahrzeugbordausstattung ein wichtiges Thema sein.

Führen Ihre Beschäftigten dienstlich Kraftfahrzeuge, kann es erforderlich werden, diese im Hinblick auf sicheres und wetterangepasstes Fahrverhalten zu unterweisen.

1. Gefahren durch rutschige Wege und Flächen.

Der Herbst bringt oft nasses Wetter und Laubfall mit sich, der Winter kann Schnee und Eis bringen. Dadurch können Wege und Flächen rutschig und gefährlich werden. Gemäß der einschlägigen Rechtsnormen sind Sie als Arbeitgeber dazu verpflichtet, auf Ihrem Gelände für sichere Verkehrswege zu sorgen. Dies kann beinhalten:

• Regelmäßige Kontrolle und Reinigung von Wegen, insbesondere von Haupteingängen und Treppen. Bedenken Sie, auch Besucher, Kunden und andere Gäste Ihres Unternehmens können zu Schaden kommen und schnell wirft man Ihnen eine Vernachlässigung Ihrer Verkehrssicherungspflicht vor.
• Streuen bei Glatteisgefahr und organisieren Sie die Schneeräumung. Beachten Sie dabei die Vorgaben zur Streu- und Räumpflicht in der Ortssatzung ihrer Kommune. Achten Sie insbesondere darauf, wann das Räumfenster morgens beginnt und wann es abends endet.
• Stellen Sie zusätzliche Hinweisschilder an besonders rutschigen Stellen auf. Beachten Sie aber, dass Sie diese nicht von Ihrer Verkehrssicherungspflicht sowie der Streu- und Räumpflicht befreit.
• Eine ausreichende Beleuchtung hilft dabei sicherzustellen, dass Gefahrenstellen gut erkennbar sind. Die ASR A3.4 fordert auf Verkehrswege mit Fahrzeugverkehr mindestens eine Beleuchtungsstärke von 150 Lux. Fällt der Fahrzeugverkehr weg, reichen 100 Lux.

2. Schutz vor Kälte und Erkältungswellen.

Während der kalten Monate steigt das Risiko von Erkältungen und anderen Infektionskrankheiten. Zwar ist die Corona-Pandemie vorbei, aber Corona nach wie vor ein Thema. Die neuen Varianten können zu hohem Fieber und mehrtägigen Ausfällen führen. Als Arbeitgeber sollten Sie daher besonderen Wert auf präventive Maßnahmen legen. Hier ein paar Tipps von KI aktuell:

• Sorgen Sie für eine ausreichende Belüftung von Innenräumen, um den Austausch von verbrauchter Luft zu gewährleisten. Nicht erst seit der Corona-Pandemie wissen wir, dass der regelmäßige Luftaustausch Infektionskrankheiten vorbeugt. Dazu gehören übrigens auch Durchfallerkrankungen, deren Viren durch die Luft übertragen werden können.
• Vor allem bei Tätigkeiten im Freien geben Sie die Möglichkeit zum Wechseln nasser oder kalter Kleidung. Beachten Sie auch dabei die Anforderungen aus den Technischen Regeln zur Arbeitsstättenverordnung (ASR). So müssen je nach Tätigkeit beheizte Aufenthaltsräume und Toiletten oder Sanitärräume zur Verfügung stehen.
• Bei Arbeiten im Freien müssen Sie geeignete wetterfeste Kleidung und Handschuhe, Kopfbedeckung und Unterziehkleidung bereitstellen. Grundlage dafür ist Ihre Gefährdungsbeurteilung.
• Für Arbeitsstätten schreibt die ASR A3.5 bestimmte Raumtemperaturen vor. Diese dürfen nicht unterschritten werden. Grundlage ist auch hier Ihre Gefährdungsbeurteilung.
• Fördern Sie eine gute Handhygiene und stellen Sie ggf. Händedesinfektionsmittel bereit. Kostenlose Poster und Aufkleber finden Sie auf der Internetseite der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BzGA).
• Halten Sie Ihre Beschäftigten dazu an, die Grundregeln des hygienischen Verhaltens, die durch die Corona Pandemie in Erinnerung gerufen wurden, weiterhin einzuhalten (klicken Sie für den hochauflösenden Download auf das Bild):

3. Anpassung der Arbeitszeiten und -bedingungen.

Die dunklen Morgen- und Abendstunden sowie die teils extremen Wetterbedingungen können die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsleistung beeinflussen. Hier können Sie mit Anpassungen entgegenwirken:

• Flexibilisieren Sie die Arbeitszeiten, um möglichst bei Tageslicht arbeiten zu können. Ihre Mitarbeiter werden produktiver sein.
• Berücksichtigen Sie Wetterprognosen bei der Planung von Außeneinsätzen. Ziehen Sie ggf. Arbeiten in Gebäuden und Lagern vor, wenn kaltes und nasses Wetter angesagt ist.
• Geben Sie bei Bedarf technische Unterstützung, wie z.B. zusätzliche Beleuchtung oder Heizgeräte. Beachten Sie aber gerade bei Letzteren unbedingt den Brandschutz.

Fazit.
Der Schutz der Beschäftigten ist in jeder Jahreszeit wichtig, doch Herbst und Winter bringen besondere Herausforderungen mit sich. Durch einfache proaktive und präventive Maßnahmen, die auf diese Zeit abgestimmt sind, können Sie als Arbeitgeber das Risiko von Unfällen und Erkrankungen und damit Ausfallzeiten für Ihren Betrieb deutlich minimieren. Das Arbeitsschutzrecht bietet Ihnen hierbei den notwendigen Rahmen, die Berater von KUECK Industriesstellen das Thema rechtskonform mit Ihnen auf.

In der dunklen Jahreszeit kommt es wieder häufiger vor, dass die Berater von KUECK Industries im Rahmen von Begehungen in Büroräume mit Schummerlicht kommen. Dann stellt sich einerseits die Frage, ob das so richtig und gesund ist. Und andererseits ist zu klären, kann oder muss der Chef da etwas tun. Fakt ist: Die richtige Beleuchtung am Büroarbeitsplatz spielt nicht nur für die Stimmung und Produktivität eine entscheidende Rolle, sondern auch für das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter.

In Deutschland sind die Vorgaben für die Ausleuchtung von Arbeitsplätzen, auch für Büro- und Bildschirmarbeitsplätze, durch die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Technische Regel ASR A3.4 klar geregelt. Ergänzt werden diese durch Regelungen und Empfehlungen der DGUV wie beispielsweise die Branchenregel 115-401 „Branche Bürobetriebe“. In diesem Artikel von KI aktuell beleuchten wir das Thema Beleuchtung am Arbeitsplatz ausführlich und zeigen auf, warum und wie eine gute Beleuchtung im Büro unerlässlich ist.

Anforderungen an eine gesunde Bürobeleuchtung.

Es gibt zunächst einmal eine Reihe von Faktoren, die bei der Planung und Umsetzung der Beleuchtung am Büroarbeitsplatz berücksichtigt werden müssen. Grundlage dafür ist wie immer – die Gefährdungsbeurteilung.

• Jeder Arbeitsplatz ist nach der ArbStättV mit einem Fenster und Sichtkontakt nach draußen einzurichten, damit möglichst ausreichend Tageslicht in den Raum fallen kann.
  Aus der ArbStättV – Anhang Nr. 3.2 Abs. 1: „Der Arbeitgeber darf als Arbeitsräume nur solche Räume betreiben, die möglichst ausreichend Tageslicht und die eine Sichtverbindung nach außen haben.“ Diese Anforderung wird durch die ASR A3.4 „Beleuchtung und Sichtverbindung“ präzisiert. Der Abschnitt 4 betrachtet diese Anforderungen umfänglich. Die ASR erlaubt aber zum einen „produktionstechnische“ Abweichungen – zum Beispiel für Röntgenräume, Fotolabore u.a. – und zum anderen für Bestandsgebäude. Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung sind in diesen Fällen Kompensationsmaßnahmen möglich.
• Lichtintensität: Die Lichtstärke muss gemäß ASR A3.4 an die jeweiligen Sehaufgaben angepasst sein. Hierbei gibt die ASR in Anhang 3 auch ganz konkrete Werte vor. Für Büro- und Bildschirmarbeiten wird unter Anhang 3 Nr. 4.2 eine Beleuchtungsstärke von 500 Lux empfohlen. Für technisches Zeichnen können aber auch 750 Lux notwendig sein.

Dabei können sich durchaus unterschiedliche Anforderungen an die einzelnen Bereiche im Raum ergeben, wie die nebenstehende Abbildung aus der DGUV Regel 115-401 zeigt. Demnach wären in diesem Beispielbüroraum

• die Schreibtisch- und Besprechungstischflächen mit 500 Lux auszuleuchten,
• eine Teilfläche des Schreibtisches erhält aufgrund der besonderen Anforderung aus der Tätigkeit gemäß Gefährdungsbeurteilung sogar 750 Lux und
• der Umgebungsbereich muss mit 300 Lux ausgeleuchtet sein.

Gerade in Herbst und Winter, wenn das einfallende natürliche Licht weniger ist, muss hier durch die hausinterne Beleuchtung nachgebessert werden.

• Blendfreiheit: Um Augenbeschwerden und Kopfschmerzen vorzubeugen, soll die Beleuchtung blendfrei sein. Dies ist insbesondere bei der Arbeit am Bildschirm wichtig, um Reflexionen zu vermeiden. Deswegen ist auch darauf zu achten, dass Bildschirme möglichst im 90° Winkel zum Fenster aufgestellt sind.
• Lichtfarbe und Farbwiedergabe: Ein ausgewogenes Verhältnis von kaltweißem und warmweißem Licht schafft eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Zudem soll das Licht eine gute Farbwiedergabe ermöglichen.

Die DGUV Information 215-442 „Beleuchtung im Büro“ gibt viele konkrete Hilfen zur Ausstattung von Büroräumen mit Beleuchtung. Ihre Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries erstellt mit Ihnen die Gefährdungsbeurteilung und unterstützt Sie damit bei der Planung.

Folgen unzureichender Beleuchtung für Augen und Sehkraft: Eine unzureichende Beleuchtung kann erhebliche gesundheitliche Folgen für die Augen haben. Bei schlechten Lichtverhältnissen müssen sich die Augen stärker anstrengen, was zu Ermüdungserscheinungen und sogenanntem “Büroaugen-Syndrom” führen kann. Dies äußert sich in Symptomen wie trockenen, gereizten Augen, verschwommenem Sehen und Kopfschmerzen. Langfristig kann eine konstante Überanstrengung der Augen auch die Sehkraft beeinträchtigen und zu dauerhaften Sehproblemen führen.

Ihr Handeln als Arbeitgeber für eine optimale Bürobeleuchtung.

1. Stellen Sie sicher, dass möglichst immer primär natürliches Licht genutzt werden kann. Es wirkt sich positiv auf die Stimmung und Konzentration aus und reduziert die Notwendigkeit künstlicher Beleuchtung.
2. Prüfen Sie die Beleuchtungsstärke in ihren Büroräumen. Die Experten von KUECK Industries haben die Messbefähigung und Messgeräte, um im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ihr Lichtkataster anzufertigen. Reicht die Beleuchtungsstärke (stellenweise) nicht aus, bessern Sie nach.
3. Ergänzen Sie die Büro- und Bildschirmarbeitsplätze mit individuell einstellbaren Schreibtischlampen. Moderne Bürostehleuchten können so eingestellt werden, dass sie automatisch die Umgebungsbeleuchtung erkennen und das notwendige Licht nachsteuern, um 500 Lux am Arbeitsplatz zu erreichen.
4. Die Beleuchtung muss in regelmäßigen Abständen überprüft und gegebenenfalls angepasst werden, denn sie verschleißt und verschmutzt.
5. Unterweisen Sie die Beschäftigten im Hinblick auf die Notwendigkeit richtiger Beleuchtung und den Folgen bei zu wenig Licht (s.o.) für deren Gesundheit.
6. Wirken Sie darauf hin, dass Ihre Beschäftigten auch bei mobiler Arbeit und Tätigkeiten im Homeoffice für eine ausreichende Beleuchtungssituation sorgen.

Fazit: Die Beleuchtung am Büro- und Bildschirmarbeitsplatz spielt eine entscheidende Rolle für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Sie beeinflusst nicht nur die Sehkraft, sondern auch die Produktivität und Stimmung am Arbeitsplatz. Arbeitgeber sind nicht nur rechtlich dazu verpflichtet, für eine angemessene Beleuchtung zu sorgen. Es liegt auch in ihrem Interesse, für ein optimales Arbeitsumfeld zu sorgen. Mit den richtigen Maßnahmen und einer regelmäßigen Überprüfung in enger Zusammenarbeit mit Ihrer Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries kann eine gesundheitsförderliche und produktive Arbeitsumgebung geschaffen werden.

Wenn der Aufsichtsbeamte vor der Tür steht, bricht in manchen Unternehmen Panik aus. In anderen Unternehmen wird dieser freundlich an der Rezeption abgewiesen: „Ohne Termin ist Ihr Termin leider nicht möglich, der Chef hat gerade keine Zeit.“ Dabei muss der Besuch eines Aufsichtsbeamten kein Anlass zur Sorge geben. Wenn Sie Ihr Unternehmen gemeinsam mit den Experten von KUECK Industries rechtskonform aufgestellt haben, werden Sie diesen Besuch ohne Beanstandung überstehen. Das Arbeitsschutzrecht in Deutschland legt klare Rahmenbedingungen und Anforderungen für Arbeitgeber fest, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer in einer sicheren und gesundheitsfördernden Umgebung arbeiten. Mit diesem Artikel will KI aktuell Ihnen dabei helfen zu verstehen, was Sie erwartet, wenn ein Aufsichtsbeamter in Ihr Unternehmen kommt und wie Sie sich bestmöglich darauf vorbereiten können. Dabei knüpfen wir an frühere Artikel an wie diese zur Arbeitsschutzorganisation in Unternehmen oder zum Arbeitsschutzkontrollgesetz in Deutschland.

Rechtlicher Hintergrund des Arbeitsschutzes**

Grundlegend regelt den Arbeitsschutz in Deutschland nicht nur ein Gesetz. Verschiedene Gesetze kommen hier zur Anwendung. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) und das Mutterschutzgesetz (MuSchG) sind nur drei davon. Hinzu kommen noch staatliche Verordnungen wir beispielsweise die Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) oder die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). Ihre Berater von KUECK Industries kennen sich damit aus. Das Siebente Sozialgesetzbuch (SGB VII) legt die Grundsätze des Sozialrechts in Deutschland fest und ist das zentrale Gesetz, wenn es um Fragen des Unfallversicherungsschutzes bei der Arbeit geht. Es stammt noch aus der Kaiserzeit und reguliert die Beziehungen zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und den Berufsgenossenschaften bzw. Unfallkassen. Im Kern geht es darum, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhindern und im Schadensfall für eine bestmögliche Betreuung zu sorgen. Auf der Grundlage des SGB VII erlassen die Unfallversicherungsträger rechtsverbindliche Unfallverhütungsvorschriften (DGUV Vorschriften) als detaillierte Regelwerke. Sie legen konkrete Maßnahmen und Richtlinien für den Arbeitsschutz in verschiedenen Branchen und Berufsfeldern fest. Nicht übersehen werden dürfen die LASI-Leitfäden des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik. Sie bieten Aufsichtsbeamten und Unternehmen schließlich praktische Hinweise zur Umsetzung und Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften. Sie dienen als Orientierungshilfe für Unternehmen und können bei der Vorbereitung auf einen Besuch des Aufsichtsbeamten besonders hilfreich sein. In ihnen werden den Aufsichtsbeamten Empfehlungen für ihr Vorgehen bei einem Besuch im Betrieb gegeben und mit dem LV60 gibt es auch gleich einen zentralen Bußgeldkatalog.

Der Besuch des Aufsichtsbeamten – Was ist zu erwarten?

Wenn ein Aufsichtsbeamter in ein Unternehmen kommt, dann in der Regel, um die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften zu überprüfen. Dies kann entweder im Rahmen einer Routinekontrolle erfolgen oder aufgrund eines konkreten Hinweises oder Anlasses, beispielsweise nach einem Arbeitsunfall. Dabei ist dann auch noch zu unterscheiden, ob es sich um einen Gewerbeaufsichtsbeamten oder eine Aufsichtsperson des Unfallversicherungsträgers handelt.

Erklärung: Gewerbeaufsichtsbeamte handeln aufgrund einer Ermächtigung aus den §§ 21 – 23 ArbSchG. Sie haben nach § 21 Abs. 1 die Aufgabe, die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften zu überwachen. Die Sicherstellung der Überwachung ist dann Ländersache. Dementsprechend haben sie unterschiedliche Bezeichnungen. Bayerische Gewerbeaufsicht, Bezirksregierung in NRW, Landesamt für Verbraucherschutz in Thüringen oder Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin sind nur einige Beispiele.
Sie alle haben sehr umfassende Befugnisse nach § 22 ArbSchG und dürfen beispielsweise Arbeitsräume während der üblichen Betriebszeiten jederzeit betreten. Außerhalb der Betriebszeiten greift eine kleine Einschränkung: Es muss Gefahr in Verzug sein. Sie dürfen umfassend Auskünfte seitens des Arbeitgebers verlangen und können sofort vollziehbare Maßnahmen bis hin zum Einstellen der Tätigkeit anordnen.
Aufsichtspersonen der Unfallversicherungsträge agieren auf der Grundlage der §§ 18 und 19 SGB VII. Auch sie dürfen zu den Betriebszeiten Grundstücke und Betriebsstätten betreten. Ebenso können sie zur Abwendung von Unfall- und Gesundheitsgefahren sofort vollziehbare Anordnungen treffen. Auch Aufsichtspersonen gegenüber sind Sie als Unternehmen auskunftspflichtig.

Die Aufsichtspersonen der Unfallversicherungsträger kündigen ihren Besuch nach den Erfahrungen von KUECK Industries in der Regel vorher (schriftlich) an. Dabei bitten sie darum, die Arbeitnehmervertreter (wenn vorhanden) und die Fachkraft für Arbeitssicherheit über den Termin zu informieren und möglichst dazu zu holen. Gewerbeaufsichtsbeamte melden ihren Besuch selten vorher an. Manchmal kommen auch beide gemeinsam in ein Unternehmen. Die Kontrollperson wird sich in der Regel im Rahmen des GDA-ORGAchecks zunächst die Arbeitsschutzorganisation anschauen. Sie wird prüfen, ob das Unternehmen alle notwendigen Unterlagen wie beispielsweise Gefährdungsbeurteilungen oder Unterweisungsnachweise in aktueller Fassung bereithält. Eine weitere Frage wird sein, ob Pflichten wirksam übertragen wurden und Personen wie Ersthelfer, Brandschutzhelfer oder Sicherheitsbeauftragte bestellt und regelmäßig fortgebildet sind. Meist schaut sich die Person dann auch Arbeitsbereiche an, spricht mit Arbeitnehmern, Führungskräften und der Geschäftsleitung. Am Ende steht ein Fazit, und wenn alles gut vorbereitet war, erfolgen Hinweise oder Tipps, aber keine Auflagen.

TIPP: Informieren Sie Ihre Beschäftigten darüber, wie sie sich verhalten sollen, wenn eine Kontrollperson vor der Tür steht. Es ist wichtig kooperativ zu sein. Hinweise wie „der Chef ist im Urlaub“ oder „die Cheffin ist im Termin und hat keine Zeit“ sind nicht zielführend. Sie führen eher zu Unmut. Sie müssen nicht sofort alles stehen und liegen lassen. Wenn Sie als Unternehmer nicht sofort Zeit haben, lassen Sie die Person hineinbitten und darüber informieren, dass sie in Kürze zur Verfügung stehen. Bieten Sie einen Kaffee oder ähnliches an und veranlassen Sie, dass alle notwendigen Informationen zeitnah bereitgestellt werden können. Verbergen oder Verschweigen von Informationen wird nicht helfen und kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen und zu Bußgeldern führen.

So bereiten Sie einen (angekündigten) Kontrollbesuch vor.

Wenn Sie sich an die Regeln halten, die Ihnen Ihre Experten von KUECK Industries im Rahmen der Betreuung näher bringen oder wir von KI aktuell vorstellen, dann sind Sie erfahrungsgemäß gut aufgestellt. Dennoch kann es nicht schaden, auf einen Besuch stets vorbereitet zu sein. Insbesondere wenn der Besuch angekündigt ist hilft eine gute Vorbereitung dabei, den Besuch der Kontrollperson reibungslos und ohne größere Beanstandungen zu überstehen. Folgende Schritte können Ihnen dabei helfen:

1. Stellen Sie sicher, dass alle notwendigen Dokumente aktuell und leicht zugänglich und aktuell sind. Sie müssen Unterlagen nicht in Papierform vorhalten. Digitale Aufbewahrung ist erlaubt. In diesem Fall müssen Sie aber sicherstellen, dass Ihr digitaler Zugang dazu auch funktioniert.
2. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig im Bereich Arbeitsschutz und dokumentieren Sie diese Schulungen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Anweisungen dazu, wie man sich zu verhalten hat, wenn eine Kontrollperson die Arbeitsräume, das Grundstück, eine Baustelle oder einen anderen Unternehmensbereich (unangekündigt) betreten will.
3. Führen Sie regelmäßige Sicherheitsbegehungen zusammen mit Ihren Beratern von KUECK Industries durch und stellen Sie dabei festgestellte Mängel umgehend ab.
4. Nehmen Sie den Arbeitsschutz ernst und sorgen Sie für eine Kultur des sicheren und gesunden Arbeitens in Ihrem Unternehmen.
5. Bei angekündigten Besuchen informieren Sie bitte sofort Ihren Ansprechpartner bei KUECK Industries über den Termin, damit dieser Sie vorbereiten und im Termin begleiten kann.

Fazit. Der Besuch einer Kontrollperson muss kein Grund zur Panik sein. Mit einer guten Vorbereitung, einem ernsthaften Engagement für den Arbeitsschutz und einer offenen Kommunikation können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen den gesetzlichen Anforderungen entspricht sowie ein sicherer und gesunder Ort für Ihre Mitarbeiter ist. Das deutsche Arbeitsschutzrecht bietet dabei einen klaren Rahmen, der nicht nur die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer schützt, sondern auch dazu beiträgt, dass Unternehmen wettbewerbsfähig und erfolgreich bleiben. Es ist nicht schwierig, Unternehmen rechtskonform aufzustellen.
Steht eine Revision durch die Berufsgenossenschaft/ Unfallkasse oder eine Arbeitsschutzbehörde an, bereiten die Berater von KUECK Industries diesen Termin gerne mit Ihnen vor. In dieser Weise mit uns vorbereitete Termine laufen in der Regel entspannt und ohne Auflagen ab.

Betriebsanweisungen sind im deutschen Arbeitsschutzrecht ein zentrales Element für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Diese Anweisungen bieten sowohl rechtliche Sicherheit als auch klare Handlungsleitfäden für Mitarbeiter. Doch was genau steckt hinter diesen Anweisungen, und welche Vorgaben existieren? Betriebsanweisungen präzisieren Schutzmaßnahmen in Ihrem Unternehmen und geben den Beschäftigten Verhaltensweisen vor, die Sie in Ihrer Gefährdungsbeurteilung festgelegt haben.

Führungskräfte müssen, Sicherheitsbeauftragte können darauf achten, dass diese nicht nut klar und verständlich sind, sondern auch beachtet werden.

Rechtliche Grundlagen.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) bildet in Deutschland das Fundament für den Schutz von Arbeitnehmern. Es verlangt von Arbeitgebern eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen und die Ermittlung möglicher Gefährdungen. Darauf basierend müssen entsprechende Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Eine dieser Maßnahmen ist die Unterrichtung der Beschäftigten durch Betriebsanweisungen.

Die Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) zum Beispiel schreibt bei Tätigkeiten mit solchen Stoffen die fachkundige Erstellung einer Betriebsanweisung zwingend vor. Hierbei geht es insbesondere um Informationen über Gefährdungen, notwendige Schutzmaßnahmen und spezielle Verhaltensregeln, die aus dem Sicherheitsdatenblatt abzuleiten sind. Bei der fachkundigen Erstellung – übrigens auch nach der Biostoff-Verordnung können Ihnen die Berater von KUECK Industries helfen.

Und auch die DGUV Vorschrift 1 “Grundsätze der Prävention” präzisiert dieses Thema. Sie gibt in der DGUV Regel 100-001 detaillierte Hinweise darauf, wann und wie Betriebsanweisungen zu erstellen sind und welche Inhalte sie umfassen sollen.

Betriebsanweisung vs. Betriebsanleitung:

• Betriebsanweisungen sind schriftlich festzuhalten und nicht durch eine mündliche Sicherheitsanweisung zu ersetzen. Sie sind den Beschäftigten bekannt zu machen und müssen von diesen eingehalten werden.
• Eine Betriebsanleitung oder Bedienungsanleitung enthält hingegen Informationen zur sicheren, bestimmungsgemäßen Verwendung einer Maschine oder eines Arbeitsmittel seitens des Herstellers.

Bedeutung und Inhalte von Betriebsanweisungen.

Eine Betriebsanweisung vermittelt konkrete Verhaltensregeln für die Mitarbeiter. In dem Wort „Betriebsanweisung“ ist der Wortbestandteil „Weisung“ enthalten. Das bedeutet, dass diese einen anweisenden und damit verbindlichen Charakter haben. Sie als Arbeitgeber erteilen mit diesem Dokument Anweisungen an Ihre Beschäftigten, denen diese Folge zu leisten haben.

Betriebsanweisungen sind speziell auf die jeweilige Tätigkeit und/oder den Arbeitsplatz zugeschnitten. Typischerweise enthalten sie Informationen über die sichere Handhabung von Werkzeugen, Maschinen oder Gefahrstoffen, zu tragender persönlicher Schutzausrüstung, zu Erste-Hilfe-Maßnahmen und richtigen Verhaltensweisen im Notfall. Sie sind mit Piktogrammen und Bildern versehen, um eine klare und rasche Verständlichkeit zu gewährleisten.

Hinweis: Betriebsanweisungen für Gefahrstoffe, in denen noch die alten, quadratischen und orangen Gefahrstoffsymbole zu finden sind, müssen Sie längst ausgetauscht haben. Es gelten schon lange die roten Rauten mit dem schwarzen Piktogramm auf weißem Grund nach GHS.

Die Rolle der Unternehmensleitung und Sicherheitsbeauftragten.

Auch wenn die oberste Verantwortung bei der Unternehmensleitung liegt, sind in der Praxis oft Führungskräfte und Sicherheitsbeauftragte mit der Erstellung und Überwachung von Betriebsanweisungen betraut. Führungskräfte müssen deren Einhaltung sicherstellen und Durchsetzen. Sicherheitsbeauftragte können auf deren Einhaltung achten und im kollegialen Gespräch hinweisen.

Beide bringen als Experten im Arbeitsbereich das nötige Fachwissen mit und haben meist einen besseren Einblick in die konkreten Arbeitsabläufe. Damit tragen sie durch ihre praxisnahe Perspektive auch dazu bei, dass die Anweisungen wirklich verstanden und umgesetzt werden. Darüber hinaus erstellen und begleiten die Experten von KUECK Industries mit ihrer mehr als 20-jährigen Erfahrung sie bei dem Thema.

Aktualität und Anpassung der Betriebsanweisungen.

Es reicht nicht, einmal eine Betriebsanweisung zu erstellen und diese dann dauerhaft unverändert zu lassen. Die Arbeitswelt ist dynamisch: Neue Technologien, Arbeitsmethoden oder Gefahrstoffe können die Arbeitsbedingungen verändern. Daher ist es essentiell, Betriebsanweisungen regelmäßig zu überprüfen und bei Bedarf anzupassen. Eine regelmäßige Überprüfungs- oder Aktualisierungspflicht gibt es nach dem Arbeitsschutzrecht nicht. Allerdings kann diese Forderung aus einem Managementsystem kommen.

TIPP: Auch der Wechsel einer Führungskraft verlangt nicht die Neuerstellung einer Betriebsanweisung. Denn diese wurde von der Führungskraft in ihrer Funktion und nicht als Person erlassen. Die neue Führungskraft kann also in Ruhe überlegen, ob sie eine Änderung/ Anpassung vornehmen möchte oder nicht. Sie kann sich dazu auch von Ihrem Berater von KUECK Industries beraten lassen.

Bei einer Überarbeitung sollten Sie insbesondere auch Rückmeldungen der Mitarbeiter berücksichtigen, da diese den besten Einblick in die tägliche Arbeitspraxis haben.

Fazit

Die Wichtigkeit von Betriebsanweisungen im deutschen Arbeitsschutzrecht lässt sich nicht unterbewerten. Sie dienen als konkretisierte Leitfäden für sicheres und gesundes Arbeiten. Durch die enge Zusammenarbeit von Unternehmensleitung, Sicherheitsbeauftragten und Beschäftigten können sie optimal erstellt und gepflegt werden, sodass sie nicht nur den rechtlichen Vorgaben entsprechen, sondern auch in der Praxis einen echten Mehrwert bieten.

Bei KUECK Industries gilt schon seit mehr als einem Jahr probeweise das belgische Arbeitszeitmodell. Arbeitnehmer dürfen ihre tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausdehnen und können als Vollzeitbeschäftigte damit eine 4-Tage-Woche erreichen. Ergänzt mit der Option an einem Tag in der Woche mobil aus dem heimischen Umfeld heraus arbeiten zu dürfen, entsteht eine deutliche Verbesserung der Arbeitssituation zu Gunsten der „work-life-balance“, allerdings ohne Abstriche für die Arbeitsleistung gegenüber unseren Kunden.

Die Berater von KUECK Industries werden insbesondere im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit immer wieder auf dieses Modell angesprochen. Gleichzeitig geistern Begriffe wie „Fachkräftemangel“ oder Sätze wie „Haben wir keine größeren Probleme in der deutschen Wirtschaft als die 4-Tage-Woche?!“ durch die Gazetten. Die Unternehmensberatung Intraprenör sucht derzeit 50 Betriebe, die sich dazu gegen Bezahlung an einer wissenschaftlich durch die Universität Münster begleiteten Studie beteiligen. Hier können auch Sie sich für die Teilnahme bewerben. Gründe genug für uns von KI aktuell Ihnen ein paar Antworten dazu zu geben.

Welche Modelle für eine 4-Tage-Woche gibt es überhaupt?

Grundsätzlich sind Ihrer Flexibilität erst einmal keine Grenzen gesetzt, solange Sie nicht gegen ein Gesetz wie das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) oder ein tarifvertragliches Arbeitszeitmodell verstoßen. Und jedes Modell muss natürlich zu Ihrem Unternehmen und seinen Beschäftigten passen. Dementsprechend müssen sie individuell betrachtet und beraten werden, ein Altenheim ist anders zu organisieren, als eine Steuerberatung oder ein Produktionsbetrieb. Diese Modelle finden sich nach den Recherchen von KI aktuell „auf dem Markt“:

• Belgisches Modell wie wir es bei KUECK Industries anwenden, dabei verteilen die Beschäftigten ihre Arbeitsstunden auf vier Tage. Bis zu 10 Stunden pro Tag bei einer 40-Stunden-Woche sind dabei unter Einhaltung des ArbZG möglich. Das Gehalt bleibt unverändert, es gibt das volle Gehalt.
• Arbeitszeitverkürzung und Verteilung auf vier Tage: Es wird dabei nicht ein ganzer Arbeitstag gestrichen, sondern die Wochenarbeitszeit um ein paar Stunden gekürzt. Beispielsweise ist eine Kürzung von 40 auf 38 Stunden mit vier Tagen á 9,5 Stunden möglich, ohne gegen das ArbZG zu verstoßen. Ob es dabei beim gleichen Lohn bleiben kann/muss, ist eine unternehmerische Entscheidung.
• Teilzeit ohne Lohnausgleich: Bei diesem Modell arbeiten die Beschäftigen 80 % ihrer bisherigen Arbeitszeit an vier Tagen ab. Bei einer 40 Stundenwoche käme man somit auf 32 Stunden, die an vier Tagen á 8 Stunden rechtskonform erledigt werden können. Dafür erhalten die Beschäftigten dann auch nur 80 Prozent ihres ursprünglich vereinbarten Gehaltes. Übrigens, ein Recht auf Teilzeitbeschäftigung ist für Arbeitnehmer seit 2001 gesetzlich verankert und somit möglich.
• 100-80-100-Modell: Das Modell ist dann die Alternative zu „Teilzeit ohne Lohnausgleich“, denn hier arbeiten die Beschäftigen 80 % ihrer bisherigen Arbeitsstunden an vier Tagen ab und erhalten dafür ihr volles Gehalt. Diese Option stellt demzufolge eine erhebliche Lohnerhöhung dar und ist somit eine unternehmerische Entscheidung.

Was sagt das Gesetz?

Wie oben bereits beschrieben sind die Anforderungen des ArbZG in jedem Falle auch weiterhin zu beachten. Der Bundesarbeitsminister hat im letzten Jahr im Rahmen der Diskussion um das belgische Modell und eine mögliche Arbeitszeitverkürzung bereits öffentlich erklärt, das dieses auch jetzt im Rahmen der bestehenden Regelungen des Gesetzes möglich ist.

Aus dem Arbeitszeitgesetz (§ 3): Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Die werktägliche Arbeitszeit darf somit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Allerdings dürfen innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich 8 Stunden nicht überschritten werden. Das führt zu folgender Rechnung:

• 10 Stunden x 4 Tage x 24 Wochen = 960 Stunden

Weil das Arbeitszeitgesetz den Samstag als Werktag betrachtet, beträgt die erlaubte Höchstarbeitszeit pro Woche 48 Stunden, verteilt auf maximal 6 Arbeitstage pro Woche, die das Gesetz vorsieht und erlaubt. Somit kommt man zu folgender weiteren Rechnung:

• 960 Stunden : 24 Wochen : 6 Tage = 6,67 Stunden

Mit diesem belgischen Modell der 4-Tage-Woche büßen Sie wegen der Tageshöchstarbeitszeit aber an Flexibilität ein, denn wegen der Tageshöchstarbeitszeit von 10 Stunden sind Überstunden an regulären Arbeitstagen nicht mehr möglich. Mehrarbeit darf nur an einem planmäßig freien Tag geleistet werden.

Beachten Sie: Bei einer 40-Stunden-Woche können Minderjährige sowie Schwangere und Stillende nicht am belgischen Modell teilnehmen. Denn Mutterschutzgesetz (MuSchG) bzw. Jugendarbeitsschutzgesetz (JarbSchG) treffen Regelungen zur täglichen Höchstarbeitszeit:

• Schwangere und Stillende dürfen demnach nicht länger als 8,5 Stunden am Tag arbeiten.
• Minderjährige dürfen sogar nicht länger als 8 Stunden am Tag arbeiten.

Außerdem gilt es zu berücksichtigen, dass das ArbZG mindestens 30 Minuten Pause nach sechs Arbeitsstunden und 45 Minuten nach neun Stunden vorschreibt. Und, zwischen zwei Arbeitsschichten müssen mindestens 11 Stunden Ruhezeit liegen.

TIPP: Lassen Sie sich bei einem solchen Modell anwaltlich beraten. Denn neben dem ArbZG kann es notwendig oder sinnvoll sein, auch Urlaubszeiten und Urlaubsansprüche neu zu regeln. Wenn Sie dauerhaft eine 4-Tage-Woche einführen, ist möglicherweise auch die Berechnung der Urlaubstage bezogen auf 4 Werktage sinnvoll. Außerdem kann zu regeln sein, wie mit Feiertagen umzugehen ist.

Sie können eine solche Regelung ja auch erst einmal freiwillig als Arbeitgeber mit dem ausdrücklichen Hinweis darauf, dass sich daraus keine betriebliche Übung ableiten lässt und der Test befristet ist, einführen. Dann haben Sie auch die Möglichkeit, mit Ihren Beschäftigten über positive und/oder negative Erfahrungen zu sprechen und ggf. Anpassungen zu verabreden.

Eine Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit kann eine gute Grundlage für eine solche Überlegung sein. Sie kann auch nach Einführung einer 4-Tage-Woche dabei helfen, die Ergebnisse zu evaluieren. Gerne unterstützen Sie die Berater von KUECK Industries dabei.

86 % der Unternehmen geben in einer aktuellen Studie zur Familienfreundlichkeit des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend übrigens an, dass familienfreundliche Maßnahmen für sie ein wichtiger Teil zur Fachkräftegewinnung und -bindung sind. Ein familienfreundliches Arbeitszeitmodell gehört hier sicher auch dazu.

Eine interessante Betrachtung liefert auch das iW – Institut der Deutschen Wirtschaft auf seiner Webseite. Dort können Sie sich anschauen, wo Sie mit Ihrer Wochenarbeitszeit im Vergleich zu anderen stehen. Danach ist die 40-Stunden-Woche immer noch „das“ Arbeitszeitmodell in Deutschland.

Gefahrstoffe am Arbeitsplatz sind eine komplexe Herausforderung für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen. Sie können gravierende gesundheitliche Folgen haben und erhebliche finanzielle Risiken bergen. Ein umfassender Überblick über die Pflichten des Arbeitgebers im Umgang mit Gefahrstoffen ist daher unerlässlich. Dieser Artikel von KI aktuell zielt darauf ab, Sie durch das Dickicht der deutschen Gefahrstoffverordnung sowie des europäischen Gefahrstoffrechts zu führen, ohne dabei den Transport dieser Stoffe (Gefahrgut) zu berücksichtigen.

Die Grundlagen: Was sind Gefahrstoffe?

Bevor wir uns auf die rechtlichen Aspekte konzentrieren, ist es entscheidend zu klären, was genau Gefahrstoffe sind. Sie sind Stoffe, Gemische und Erzeugnisse, die gesundheitsschädliche, entzündbare, explosive, ätzende oder umweltgefährliche Eigenschaften besitzen. Sie können fest, flüssig oder gasförmig sein und kommen in vielen Branchen zum Einsatz, beispielsweise in der chemischen Industrie oder in Laboren, aber auch in der Metallverarbeitung, im Baugewerbe oder Handwerk. Selbst im heimischen Umfeld werden Sie diverse gefährliche Stoffe finden.

Abgrenzung von Gefahrstoff zu Gefahrgut

Ein wichtiger Punkt ist die klare Abgrenzung von Gefahrgut und Gefahrstoffen. Beim Gefahrgut geht es um den Transport von gefährlichen Stoffen. Die umfangreiche Gesetzgebung für Gefahrgut befasst sich mit der sicheren Beförderung auf Straße, Schiene, Wasser und Luft. Selbst wenn Sie keine Gefahrgüter herstellen, sondern nur für ihre Produktion empfangen oder als Handelsware versenden, können Sie nach dem Gefahrgutrecht verantwortlich sein. Die Gefahrgutbeauftragten von KUECK Industries können Sie diesbezüglich kompetent beraten.

Die Gefahrstoffverordnung regelt hingegen den Umgang mit solchen Stoffen am Arbeitsplatz. Dies umfasst sowohl den tatsächlichen Umgang damit, als auch die Lagerung solcher Stoffe. Auch wenn Sie gefährliche Stoffe „nur“ als Handelsware lagern, unterliegen Sie dennoch den entsprechenden Vorschriften.

Gefahrgut und Gefahrstoffe sind also zwei unterschiedliche Bereiche, die aber auf den gleichen Stoffen basieren können. Beide müssen Sie beachten. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Gefahrgutbeauftragten von KUECK Industries können Ihnen individuell weiterhelfen.

Europäisches Gefahrstoffrecht: Die CLP-Verordnung.

Die europäische Gesetzgebung ergänzt die deutsche Regelung und hat direkte Auswirkungen auf Unternehmen in Deutschland. Insbesondere die Verordnung (EG) Nr. 1272/2008 – auch als CLP-Verordnung bekannt – regelt die Einstufung, Kennzeichnung und Verpackung von Gefahrstoffen.

Einstufung und Kennzeichnung: Die CLP-Verordnung gibt genaue Kriterien für die Einstufung und Kennzeichnung von Gefahrstoffen vor. Sie hat das alte europäische System (R- und S-Sätze) durch das global harmonisierte System (GHS) ersetzt, das international gültig ist. Jetzt heißen diese Sätze H- und P-Sätze (hazard statements und precautionary statements). Sie benötigen diese H- und P-Sätze für Ihre Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung.

Sicherheitsdatenblätter: Nach Artikel 31 der [Verordnung (EG) Nr. 1907/2006 – als REACH-Verordnung bekannt müssen Lieferanten von Gefahrstoffen ein Sicherheitsdatenblatt bereitstellen, das detaillierte Informationen über Risiken und Schutzmaßnahmen enthält. Beachten Sie: Auch wenn Sie keine Gefahrstoffe herstellen, sondern lediglich als Handelsware durchreichen, sind Sie dazu in der Pflicht, Ihren Kunden diese Sicherheitsdatenblätter bereit zu stellen.

Deutsche Gefahrstoffverordnung als Dreh- und Angelpunkt.

Die Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) ist das Kernstück der deutschen Gesetzgebung zum Umgang mit Gefahrstoffen am Arbeitsplatz. Sie regelt, wie Unternehmen Gefahrstoffe lagern, verwenden und kennzeichnen müssen und legt die Pflichten des Arbeitgebers im Detail fest:

• Ermittlung und Bewertung von Gefährdungen – Gefährdungsbeurteilung: Nach § 6 GefStoffV muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, um Art, Ausmaß und Dauer der Exposition gegenüber Gefahrstoffen festzustellen. Für die einzelnen Gefährdungen hat der Gesetzgeber Technische Regeln für Gefahrstoffe (TRGS) herausgegeben. Diese sind zwingend zu beachten.
  Wichtiger Hinweis: Die Gefährdungsbeurteilung ist fachkundig durchzuführen. Wenn Sie nicht selber gerade einen Hochschulabschluss in einem naturwissenschaftlich chemischen Fach haben oder als Apotheker approbiert sind, müssen Sie die Fachkunde in anderer geeigneter Weise erworben haben und nachweisen können. Andernfalls müssen Sie sich fachkundig beraten lassen. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries verfügen in der Regel über entsprechende Kenntnisse und Erfahrungen und dürfen Sie beraten.
• Ebenfalls nach § 6 GefStoffV hat der Arbeitgeber ein Gefahrstoffverzeichnis zu führen. Hieraus müssen u.a. nicht nur Art und Menge der verwendeten Stoffe, sondern auch deren Gefahrenmerkmale (H- und P-Sätze) sowie Lagerungsorte und andere Informationen hervorgehen. Bei der Lagerung sind unbedingt Zusammenlagerungsverbote sowie Maßnahmen für den Brandschutz und Explosionsschutz zu beachten.
• Schutzmaßnahmen und Unterweisung: § 8 und § 14 GefStoffV schreiben vor, dass der Arbeitgeber technische, organisatorische und persönliche Schutzmaßnahmen treffen und die Beschäftigten angemessen unterweisen muss. Die Unterweisung muss im persönlichen Gespräch erfolgen, so steht es in der TRGS 400! Elektronische Hilfsmittel dürfen demnach bei der Unterweisung nur ergänzend verwendet werden. Wichtig ist, dass Ihre Beschäftigten nicht nur wissen, wie sie im Alltag mit den Stoffen umzugehen haben, sondern auch wie sie sich im Havariefall oder Gefahrenfall zu verhalten haben.
  Praxisfall: Während ein Haustechniker in der Produktion Bodenmarkierungen erneuerte wurde anderen Beschäftigten übel. Sie fühlten sich plötzlich schläfrig. Was war passiert? Der Haustechniker hatte das Sicherheitsdatenblatt nicht beachtet. Eine Gefährdungsbeurteilung gab es nicht. Denn sonst hätte man festgestellt, dass eine der Gefährdungen „das Auslösen von Schläfrigkeit beim Einatmen“ war und dementsprechend eine Schutzmaßnahme lautete „darf nur bei ausreichender Durchlüftung oder mit Umluft unabhängigem Atemschutzgerät verwendet werden“. Glücklicherweise ist es nicht zu einem Schaden gekommen und das Unternehmen hat daraus gelernt.
• Betriebsanweisungen und Kennzeichnung: Gemäß § 10 GefStoffV müssen Gefahrstoffe eindeutig gekennzeichnet und Betriebsanweisungen zur Verfügung gestellt werden. Die Unterweisung reicht also alleine nicht aus. Mittels fachkundig erstellter Betriebsanweisung müssen Sie den Beschäftigten diese Informationen aus der Unterweisung auch am Arbeitsplatz bereitstellen. Ab- und umgefüllte gefährliche Stoffe müssen genauso gekennzeichnet sein, wie die Originalpackung des Herstellers. Die Kennzeichnung nach GHS muss genauso angebracht sein. Behälter mit alter orangefarbener, quadratischer Gefahrstoffkennzeichnung darf es übrigens nicht mehr geben.

Fazit

Der Umgang mit Gefahrstoffen am Arbeitsplatz ist eine ernste Angelegenheit, die in Deutschland durch die Gefahrstoffverordnung und auf europäischer Ebene durch die CLP- und REACH-Verordnung umfassend geregelt ist. Arbeitgeber haben demnach auch hier umfangreiche Pflichten, von der Gefährdungsbeurteilung bis zur Unterweisung der Mitarbeiter. Dabei wird aber vom Gesetzgeber besonderer Wert auf fachkundige Bearbeitung gelegt. Eine Aufgabe, bei der Sie Ihren Berater von KUECK Industries entsprechend beraten und unterstützen dürfen. Eine sorgfältige Einhaltung dieser Vorschriften schützt nicht nur die Gesundheit der Beschäftigten, sondern bewahrt das Unternehmen auch vor schweren Schäden und ernsthaften rechtlichen Konsequenzen.

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Ein sicheres und gesundheitsförderndes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist nicht nur ein moralisches Gebot für jeden verantwortungsvollen Arbeitgeber, sondern auch gesetzlich verankert in Deutschland und Europa. Der Arbeits- und Gesundheitsschutz nimmt in der modernen Arbeitswelt einen zentralen Stellenwert ein. Nicht zuletzt wegen der rasanten technologischen Entwicklungen und den daraus resultierenden neuen Gefahrenpotentialen. Er schafft auch Mitarbeiterzufriedenheit. Und nicht zuletzt: Die Einhaltung der relevanten Gesetze und Vorschriften schützt nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern minimiert auch betriebswirtschaftliche Risiken wie Produktionsausfälle oder rechtliche Folgen.

Doch welche konkreten Pflichten ergeben sich daraus für Arbeitgeber? Und wie können sie diesen am besten nachkommen? In diesem Artikel wollen wir von KI aktuell einen Überblick über die gesetzlichen Anforderungen im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland und Europa geben. Gleichzeitig bieten wir Ihnen nachfolgend praxisnahe Tipps zur Umsetzung an.

Erklärung: Im Arbeitsschutzrecht wird immer von Arbeitgeber gesprochen, in Unfallverhütungsvorschriften immer vom Unternehmer. Vereinfacht ist das die gleiche Person: Entweder sind der oder die natürlichen Personen gemeint, die ein Einzelunternehmen (GbR, Praxis, Geschäft o.ä.) betreiben. Oder es werden die im Handelsregister oder Vereinsregister eingetragenen Geschäftsführer (GmbH, gGmbH,…) bzw. Vorstände (AG, AÖR, e.V.,…) angesprochen. Diese Personen sind immer die Adressaten aller Pflichten, die sich daraus ergeben. Folglich sind sie auch immer die haftbaren Personen. Damit diese Unternehmer/Arbeitgeber wissen, worauf sie sich einlassen, bietet unsere Schwester komfakt Training entsprechende Führungskräfteseminare an.

Rechtsgrundlagen im Arbeits- und Gesundheitsschutz.

In Deutschland ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz auf verschiedenen rechtlichen Ebenen geregelt. Die wichtigste Rechtsquelle ist das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Es legt die Grundpflichten des Arbeitgebers in Bezug auf Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit fest. Der Staat regelt darüber hinaus detailliert in Verordnungen, wie er sich die betriebliche Arbeitsschutzorganisation vorstellt. Ein Beispiel ist die Arbeitsstättenverordnung, die inzwischen auch alle Regelungen zur Bildschirmarbeit enthält. Weitere wichtige Regelungen finden sich in den Unfallverhütungsvorschriften (UVV) der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Die Experten von KUECK Industries kennen sich darin aus und beraten Ihr Unternehmen immer so, dass Sie möglichst rechtskonform aufgestellt sind.

Grundlegende Pflichten des Arbeitgebers.

Der Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten steht im Mittelpunkt des ArbSchG. Arbeitgeber sind demnach dazu verpflichtet, Gefährdungen am Arbeitsplatz systematisch zu erfassen und zu beurteilen, also eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen. Daraus resultierend müssen dann geeignete Schutzmaßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden.

• Gefährdungsbeurteilung: Gemäß § 5 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb zu beurteilen und potenzielle Gefährdungen zu identifizieren.
• Unterweisung der Beschäftigten: Die Beschäftigten müssen gemäß § 12 ArbSchG regelmäßig und verständlich über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken sowie über die Maßnahmen zu ihrem Schutz unterwiesen werden.
• Bereitstellung von Ausrüstung und PSA: Arbeitgeber sind verpflichtet, persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung zu stellen, wenn dies zur Verhinderung von Gesundheitsgefahren notwendig ist.

Spezielle Anforderungen und Sonderregelungen für bestimmte Tätigkeiten.

Neben den allgemeinen Pflichten gibt es in einigen Branchen und für bestimmte Tätigkeiten zusätzliche spezielle Anforderungen. So gibt es beispielsweise für Tätigkeiten mit Gefahrstoffen die Gefahrstoffverordnung (GefStoffV), die spezielle Schutzmaßnahmen und Unterweisungspflichten vorsieht (siehe nachfolgender Artikel). Für den Umgang mit jeglichen Arbeitsmitteln müssen Sie die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) anwenden. Sie regelt nicht nur den Umgang mit Maschinen, wie viele meinen, sondern mit allen Arbeitsmitteln: Auch Kraftfahrzeuge, Leitern, Handwerkzeuge oder auch die Büroausstattung gehören dazu. In Arbeitsbereichen, in denen Mitarbeiter Lärm oder Vibrationen ausgesetzt sein können, gelten besondere Schutzvorschriften nach der Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung (LärmVibrationsArbSchV). Bei Tätigkeiten mit Bakterien, Viren oder anderen biologischen Arbeitsstoffen sind die Vorgaben der Biostoffverordnung (BioStoffV) zu beachten. Schlussendlich (diese Aufzählung ist nicht abschließend) regelt die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV), wann Beschäftigte zu einer Angebotsvorsorge beim Betriebsarzt gehen sollen oder zur Pflichtvorsorge gehen müssen.

Spezielle Anforderungen und Sonderregelungen für bestimmte Personen.

Aber auch für bestimmte Personen und Personengruppen gibt es spezielle Regelungen. Für Schwangere und Stillende müssen Sie bereits vor einer möglichen Schwangerschaft das Mutterschutzgesetz (MuSchG) beachtet und eine vorausschauende Gefährdungsbeurteilung erstellt haben. Für Kinder und Jugendliche gelten die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbschG). Neben einer Gefährdungsbeurteilung für diese Personengruppe regelt dieses zum Beispiel das Verbot bestimmter Tätigkeiten oder der Arbeit zu bestimmten Uhrzeiten. Menschen unter 18 Jahre müssen danach auch halbjährlich unterwiesen werden. Menschen mit körperlichen Einschränkungen bedürfen auf der Grundlage des ArbSchG Ihrer besonderen Aufmerksamkeit. Sie müssen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ermitteln und festlegen, wie Sie den Schutzansprüchen dieser Personen gerecht werden können. Beschäftigen Sie Menschen mit Hörbehinderung, so müssen Sie optisch und oder haptisch sicherstellen, dass diese Alarmsignale wahrnehmen können. Für Menschen mit einer Sehbehinderung kann es eine akustische und oder haptische Alarmierung werden.

Fazit

Viele der hier an den Arbeitgeber oder Unternehmer gestellten Anforderungen aus diesen Regelwerken sind im Detail in Technischen Regeln des Staates (z.B. AMR; ASR, TRBS, TRGS, TRBA) oder DGUV-Regeln der Unfallversicherungsträger beschrieben. Die Experten von KUECK Industries beraten Sie bei deren Umsetzung. Abschließend sei von KI aktuell betont, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz eine stetige Aufgabe für Arbeitgeber ist. Es ist wichtig, immer auf dem aktuellen Stand der Technik und der Wissenschaft nach den Technischen Regeln zu sein und die Maßnahmen regelmäßig zu überprüfen und anzupassen. Dabei gilt der Grundsatz: „Was nicht dokumentiert ist, existiert auch nicht!“ Werden die gesetzlichen Anforderungen konsequent umgesetzt, profitieren letztlich alle Beteiligten. Steht eine Revision durch die Berufsgenossenschaft/ Unfallkasse oder eine Arbeitsschutzbehörde an, bereiten die Berater von KUECK Industries diesen Termin gerne mit Ihnen vor. In dieser Weise mit uns vorbereitete Termine laufen in der Regel entspannt und ohne Auflagen ab.

Am 01.08.2023 sind neue Regelungen zum Umgang mit Bauschutt in Kraft getreten. Diese betreffen sowohl Privatleute, als auch Unternehmen. Ursache ist das Inkrafttreten der Mantelverordnung für Ersatzbaustoffe und Bodenschutz. Als Unternehmen sind Sie beim Anfall von Bauschutt gleich auch gewerblicher Abfallerzeuger mit allen Konsequenzen. „Einfach mal abholen lassen“ funktioniert dann nämlich nicht mehr.

Die sogenannte Mantelverordnung (Verordnung zur Einführung einer Ersatzbaustoffverordnung, zur Neufassung des Bundes-Bodenschutz- und Altlastenverordnung und zur Änderung der Deponieverordnung und der Gewerbeabfallverordnung) ist am 1. August 2023 in Kraft getreten. Sie besteht aus mehreren Teilen. Den Kern bilden die Einführung einer neuen Ersatzbaustoffverordnung sowie die Neufassung der Bundes-Bodenschutz- und Altlastenverordnung. Gleichzeitig wurden damit auch die Deponieverordnung und die Gewerbeabfallverordnung geändert. Erstmalig sollen damit bundeseinheitliche Regelungen geschaffen werden.

Verschiedene Branchenverbände kritisieren in den Medien nun einen Dschungel an Nachweisforderungen und Rechtsunsicherheit. So würden Unternehmen inzwischen keinen Entsorger mehr finden, der Bauschutt überhaupt noch annehmen will. Mehrere Anfragen dazu haben wir bereits erhalten. Deswegen empfehlen wir von KI aktuell Ihnen, sich nicht ins Boxhorn jagen zu lassen. Holen Sie mehrere Angebote für die Abholung von Bauschutt ein. Fragen Sie im Zweifel Ihren örtlichen Entsorger, wie in Ihrer Kommune mit Bauschutt umzugehen ist. Im Übrigen können Sie sich in abfallrechtlichen Fragen auch an die Abfallbeauftragten von KUECK Industries wenden. Die können Ihren Abfall zwar nicht entsorgen, Sie aber bei der rechtskonformen Entsorgung beraten und unterstützen. Eine FAQ-Liste dazu finden Sie auf der Internetseite des Bundesumweltministeriums. Die LAGA (Bund/Länder-Arbeitsgemeinschaft Abfall) hat ebenfalls einen FAQ-Katalog herausgegeben.

Corona-Infektionen gehören inzwischen zum Alltag wie die Grippe. In der letzten Woche wies eine Seminarteilnehmerin darauf hin, dass wieder eine Corona-Welle auf uns zurollen würde und wir uns vorbereiten müssten. Auch Medien berichten derzeit in dieser Richtung. Ein zufällig anwesender Arzt beruhigte das Thema und sah aktuell keinen Handlungsbedarf. Grund genug für KI aktuell, einmal genauer hinzuschauen und Sie in gewohnter Weise zu informieren.

Selbst der Vorsitzende der Deutschen Krankenhausgesellschaft (DKG), Gerald Gaß sieht das auf N-TV derzeit entspannt. Er will nicht von einer Welle sprechen und empfiehlt wegen einer zu erwartenden höheren Anzahl an Atemwegserkrankungen eine Grippeschutzimpfung durchzuführen. In demselben Artikel empfiehlt der Chef des Apothekerverbandes Nordrhein, nach der Zulassung des neuen Impfstoffes, der an das Coronavirus Omikron XBB.1.5 angepasst ist, nach Rücksprache mit dem Hausarzt eine Auffrischungsimpfung vorzunehmen.

Wie bereite ich mein Unternehmen vor?

KUECK Industries wird Sie so informieren und unterstützen, wie Sie das bereits aus der Corona-Zeit kennen. Derzeit haben wir folgende Tipps für Sie:

• Halten Sie Hygienekonzepte und Gefährdungsbeurteilung bereit, damit Sie im Falle eines Falles diese schnell aktualisieren und wieder in Kraft setzen können.
• Vermitteln Sie die allgemeinen Hygieneregeln noch einmal, so wie wir sie unter Corona wieder gelernt haben.
• Schaffen Sie – falls nicht vorhanden – Regelungen zum Umgang mit Erkältungskrankheiten. Eine Vorlage stellen die Berater von KUECK Industries gerne zur Verfügung.
• Prüfen Sie, ob notwendige Schutzausrüstung und Hygieneartikel ausreichend vorhanden sind.

Mehr ist aus Sicht von KI aktuell derzeit nicht notwendig. Ihre Berater von KUECK Industries stehen aber auch jetzt zu diesem Thema individuell an Ihrer Seite. Sprechen Sie uns bitte an.

Was machen Mitarbeiter, wenn sie Corona haben?

Laut Medien steigen die Fallzahlen aktuell wieder. Der Hals schmerzt, die Nase läuft, der Körper fühlt sich schlapp an. Dann können das Anzeichen für einen Atemwegsinfekt sein. Das Portal infektionsschutz.de der Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung rät für diesen Fall dazu, drei bis fünf Tage zu Hause zu bleiben und abzuwarten, ob sich die Beschwerden bessern. Ist das nicht der Fall, sollten Beschäftigte zum Arzt gehen.

Da es keine Isolationspflicht durch den Gesetzgeber mehr gibt, können Beschäftigte nicht einfach der Arbeit fernbleiben. Ausnahmen gibt es u. U. im Gesundheitswesen. Entweder haben Sie betriebsintern geregelt, dass Beschäftigte in diesem Fall aus dem heimischen Umfeld heraus mobil arbeiten sollen (so ist das bei KUECK Industries geregelt), oder die Beschäftigten müssen spätestens nach drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung (AU) vorlegen.

TIPP:

Sprechen Sie im Rahmen einer Unterweisung mit Ihren Beschäftigten ab, wie sie sich im Falle einer Atemwegserkrankung oder Erkältung verhalten sollen. Treffen Sie klare Anweisungen, dann vermeiden Sie Unsicherheit und gegenseitigen Ärger.

Fremdfirmen und Besucher dürfen in Ihren Unternehmensräumen nicht einfach tun und lassen, was sie wollen. Auch für diese gelten Regeln. Interne Zutrittsregelungen aus Gründen des Datenschutzes und der Datensicherheit sind dabei schon ein guter Anfang. Aus Sicht des Arbeits- und Gesundheitsschutzes reichen Sie nach den Erfahrungen von KI aktuell häufig jedoch nicht aus.

Was regelt das Arbeitsschutzrecht?

Das Arbeitsschutzrecht trifft an zwei Stellen Regelungen dazu. Einerseits hat der § 8 Arbeitsschutzgesetz die Zusammenarbeit mehrerer Unternehmer im Auge. Andererseits regelt die DGUV Vorschrift 1 sowohl die Vergabe von Aufträgen, als auch die Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen.

Das Arbeitsschutzgesetz ist in § 8 sehr klar: Arbeiten Beschäftigte mehrerer Arbeitgeber an einem Arbeitsplatz gemeinsam oder nebeneinander, haben sich die Arbeitgeber hinsichtlich gegenseitiger Gefährdungen abzustimmen und über mögliche Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu unterrichten.

Praxisbeispiel (Teil 1):

Ein Malerbetrieb soll in ihrem Unternehmen Lackierarbeiten durchführen. Obwohl wasserbasierte Farben besser und gesünder wären, soll Farbe mit Lösemittelanteil zum Einsatz kommen. In ihren Räumen gibt es Arbeitsplätze an denen mit offener Flamme gelötet werden darf. Da Lösemittel aus Farben verdampfen und entzündlich sind, dürfen während und nach Ende der Lackierarbeiten bis zu einer ausreichenden Durchlüftung keine Lötarbeiten durchgeführt werden. Außerdem sind diese Lösemitteldämpfe gesundheitsschädlich, auch für ihre Mitarbeiter. Folglich müssten sie ihre Arbeitsräume bis zu einer ausreichenden Durchlüftung räumen.

Das Arbeitsschutzgesetz stellt aber noch eine zweite Forderung auf. Danach haben Sie als Arbeitgeber darauf zu achten, dass die Mitarbeitenden der anderen Firma in ihrem Betrieb angemessene Anweisungen zum sicheren und gesunden Arbeiten erhalten haben. Und damit kehren wir zum Beispiel zurück.

Praxisbeispiel (Teil 2):

Weil es draußen kalt ist, lassen die Mitarbeiter der Malerfirma die Fenster geschlossen. Eine als Alternative möglicherweise geeignete Atemschutzmaske tragen sie jedoch auch nicht. Damit wird klar, dass diese augenscheinlich nicht die notwendigen Anweisungen zum sicheren und gesunden Arbeiten erhalten haben. Sie müssen einschreiten, die Arbeiten unterbrechen lassen und den Arbeitgeber „Maler“ kontaktieren.

An dieser Stelle dockt dann die DGUV Vorschrift 1 an. Zunächst einmal stellt sie in § 6 ähnliche Anforderungen wie das Arbeitsschutzgesetz. Gleichzeitig fordert sie aber, dass die zusammen tätig werdenden Arbeitgeber eine Person mit Weisungsbefugnis zu bestellen haben die sicherstellt, dass es nicht zu gegenseitigen Gefährdungen kommt. Die Experten von KI aktuell empfehlen hier seitens des Auftraggebers einen Koordinator zu bestimmen und dies bereits bei der Auftragsvergaben zu regeln.

Die DGUV Vorschrift 1 geht aber noch deutlich weiter. In § 5 „Vergabe von Aufträgen“ verlangt sie nämlich, dass sie Ihren Auftragnehmern schriftlich bei der Vergabe von Aufträgen aufzugeben haben, die Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten. Außerdem haben Sie den Auftraggeber mit relevanten Informationen zu Ihrem Betrieb bei der Gefährdungsbeurteilung zu unterstützen. Die Experten von KUECK Industries raten dazu, hierzu Regelungen in Vergabebedingungen oder eine Betriebsordnung für Fremdfirmen aufzunehmen und stehen Ihnen gerne beratend zur Seite.

Good practice Beispiel?

Ein Berater von KUECK Industries hatte vor kurzem seinen ersten Termin bei einem neuen Kunden. Wenige Tage vorher erhielt er eine E-Mail mit folgendem Inhalt:

Praxisbeispiel:

Sehr geehrter Herr …,

Sie wurden bei uns als Besucher angemeldet. Ihr Termin ist am …

Wir freuen uns, Sie als Gast begrüßen zu dürfen und heißen Sie herzlich willkommen.

Die notwendigen Vorbereitungen sind getroffen, um Ihren Aufenthalt bei uns im Hause so angenehm wie möglich zu gestalten. Bitte beachten Sie die angehängten Informationen.

Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass beim Betreten der Produktionsstätten Sicherheitsschuhe getragen werden müssen. Bringen Sie bitte entsprechendes Schuhwerk mit.

DANKE.

Der E-Mail war ein Informationsflyer für Besucher beigefügt. Auf diesem standen die wichtigsten Verhaltensregeln und Informationen für den Gefahrenfall. Außerdem wurde der Besucher bei der Ankunft abgeholt und während des Besuchs begleitet. Bevor die Produktion betreten werden konnte, wurde geprüft, ob er Sicherheitsschuhe trug.

Natürlich kann man immer noch Dinge verbessern, aber das war schon eine gute Vorbereitung und Durchführung des Termins. Die Berater von KUECK Industries unterstützen Sie auch bei der Erstellung von Besucherinformationen, denn auch bei diesen müssen Sie sicherstellen, dass sie auf Ihrem Gelände keinen Schaden erleiden oder durch „falsches“ Verhalten Ihre Beschäftigten und sich selbst gefährden oder sogar schaden.

Der nächste bundesweite Warntag steht vor der Tür. Für den 14. September hat das Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe (BBK) diesen ankündigt. An diesem Tag werden Bund und Länder sowie Kreise, kreisfreien Städte und Gemeinden in einer gemeinsamen Übung ihre Warnmittel ausprobieren. Dazu gehören Medien und Kanäle wie beispielsweise Fernseh- und Radiosender, das Internet, die Warn-Apps NINA und KATWARN, aber auch Mobiltelefone.

Ab 11.00 Uhr werden die beteiligten Behörden und Einsatzkräfte unterschiedliche Warnmittel auslösen. Diese Probewarnmeldung wird erstmals auch vollflächig über Cell Broadcast verschickt und soll laut BBK rund die Hälfte aller Handys in Deutschland erreichen. Gegen 11.45 Uhr ist die Entwarnung auf gleichem Wege geplant.

Planen Sie für Besprechungen und andere Gelegenheiten ein, dass es zu einer Störung durch Warnmeldungen auf Smartphones und Sirenen kommt.

In der Ausgabe 06-07/2023 von KI aktuell hatten wir bereits über Änderungen in der Beschaffung und im Umgang mit Maschinen und anderen Arbeitsmitteln berichtet. Diesen Artikel wollen wir mit dieser Ausgabe fortsetzen. Dabei geht es hier im Schwerpunkt um die Cyber-Sicherheit moderner, vernetzter Maschinen und Arbeitsmittel. Diese können angreifbar sein und es kann zu schweren Personen- und Sachschäden kommen. Dies gilt es zu verhindern.

Ein Berater von KUECK Industries wurde neulich folgendes gefragt: „Unsere Geräte sind heute alle mit dem Netzwerk und dem teilweise dem Internet verbunden, damit Hersteller zum Beispiel eine Fernwartung durchführen können. Unser IT-Sicherheitsbeauftragter fragt nun, ob wir das irgendwie betrachtet haben?“

Was sagt das Recht dazu?

Vor der Inbetriebnahme von Maschinen und Arbeitsmitteln müssen Arbeitgeber nach § 3 BetrSichV eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und die daraus resultierenden Schutzmaßnahmen wirksam umgesetzt haben. Bei der Beurteilung und Festlegung der Maßnahmen sind insbesondere die Technischen Regeln (TRBS) und anderen Erkenntnisse wie EmpfBS zu berücksichtigen. Die Gefährdungsbeurteilung soll bereits bei der Beschaffung begonnen werden.

Aus der Verordnung (§ 3 Abs. 3):

Die Gefährdungsbeurteilung soll bereits vor der Auswahl und der Beschaffung der Arbeitsmittel begonnen werden. Dabei sind insbesondere die Eignung des Arbeitsmittels für die geplante Verwendung, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsorganisation zu berücksichtigen. Die Gefährdungsbeurteilung darf nur von fachkundigen Personen durchgeführt werden. Verfügt der Arbeitgeber nicht selbst über die entsprechenden Kenntnisse, so hat er sich fachkundig beraten zu lassen.

Zum Thema Cybersicherheit von Maschinen ist die TRBS 1115-1 Cybersicherheit von Maschinen herausgegeben worden, die es zu berücksichtigen gilt, wenn Maschinen und Arbeitsmittel sowie deren Steuerungen vernetzt sind. Dort heißt es sinngemäß, dass der Arbeitgeber den steigenden Vernetzungsgrad bei seiner Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen muss. Denn sicherheitsrelevante MSR-Einrichtungen (Mess-, Steuer- und Regeleinrichtungen) werden zunehmend zum Ziel von Cyberbedrohungen.

Cybersicherheit im Sinne der TRBS 1115-1 sind gemäß Verordnung (EU) 2019/881 alle Tätigkeiten, die notwendig sind, um Netz- und Informationssysteme, die Nutzer solcher Systeme und andere von Cyberbedrohungen betroffene Personen zu schützen.

Welche möglichen Gefährdungen können sich aus Cyberangriffen ergeben?

Bei allen vernetzten und mit dem Internet verbundenen Systemen müssen Sie diese Frage mit der Gefährdungsbeurteilung beantworten. Mögliche Auswirkungen von Cyberbedrohungen in Ihrem Unternehmen können nach der TRBS sein:

• Beeinflussung der Verfügbarkeit (z. B. Deaktivieren oder Blockieren der Funktion von sicherheitsrelevanten MSR-Einrichtungen),
• Verletzung der Integrität (z. B. unberechtigte Änderung von Daten),
• Verletzung der Vertraulichkeit (z. B. Abfluss von Daten einschließlich Passwörtern und Signaturen).

Das kann vor allem auch dann zum Problem werden, wenn Software- und Sicherheitsupdates der Hersteller ganz oder teilweise nicht gemacht oder ausgesetzt wurden.

Sicherheitsrelevante Einrichtungen der Mess-, Steuer- und Regeltechnik und ihre Integration in das Arbeitsmittel sowie deren Anwendung müssen Sie nach dem Stand der Technik vor Cyberbedrohungen schützen. Es dürfen keine Gefährdungen für Beschäftigte und bei überwachungsbedürftigen Anlagen auch für andere Personen entstehen. Als Unternehmen müssen Sie durch Cybersicherheitsmaßnahmen die Funktionsfähigkeit von sicherheitsrelevanten MSR-Einrichtungen während der gesamten Verwendungsdauer des Arbeitsmittels, also auch bei konkreten Cyberbedrohungen aufrechterhalten.

Die TRBS 1115-1 liefert hierzu eine Vielzahl von Ansätzen und Lösungsmöglichkeiten. Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen auch bei diesem Thema gerne fachkundig durch die Gefährdungsbeurteilung.

Diisocyanate sind in vielen Produkten im Alltag enthalten und werden in zahlreichen Branchen verwendet. Sie stehen in dem Verdacht, Krebs auslösen zu können. Deswegen hat die Europäische Union den Umgang damit klar geregelt und verschärft. Für Unternehmen kann das im Alltag erhebliche Auswirkungen haben, über die wir in KI aktuell schon einmal berichteten. Seit dem 24. August 2023 dürfen Beschäftigte nur noch dann mit Diisocyanaten arbeiten, wenn sie entsprechend geschult sind.

Welche Produkte sind betroffen?

Diisocyanate kommen beispielsweise in Sekundenkleber und anderen Klebstoffen, Schäumen, Dichtstoffen, Gießharz, Lacken und anderen Beschichtungen. Außerdem sind sie Hauptbestandteil von Polyurethanen. Seit August 2020 gilt für Produkte, die Diisocyanate enthalten, im Rahmen der REACH-Verordnung (Anhang XVII) eine Beschränkungsregelung. Die EU-Verordnung 2020/1149 gilt für alle gewerblichen Produkte mit einem Diisocyanatanteil ab 0,1 Gewichts-Prozent. Diisocyanate können somit als Stoff oder als Bestandteil von Gemischen vorliegen.

Ob Ihr Unternehmen von der Regelung betroffen ist, lässt sich mithilfe des Sicherheitsdatenblatts leicht herausfinden. Denn in Abschnitt 2 ist aufgeführt, ob in dem jeweiligen Produkt Diisocyanate enthalten sind. Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen bei der Analyse und Bewertung jederzeit fachkundig weiter.

Schulungen alle fünf Jahre wiederholen

Die EU-Verordnung sieht weitreichende Beschränkungen zum Inverkehrbringen, zur Abgabe und zur Weiterverwendung dieser Produkte vor. Danach sind alle industriellen oder gewerblichen Anwender von Diisocyanaten dazu verpflichtet für Ihre Beschäftigten, die Tätigkeiten mit diisocyanathaltigen Produkten ausführen, Schulungsmaßnahmen durchzuführen. Die Verordnung verpflichtet gleichzeitig die Hersteller und Lieferanten dazu, sicherzustellen dass ihren Abnehmern Schulungen und Schulungsmaterialien zur Verfügung gestellt werden.

ACHTUNG: Diese geforderten Schulungen gehen hinsichtlich Inhalt und Umfang über den der sonst durchgeführten Unterweisungen der Beschäftigten hinaus. Vergessen Sie aber nicht die notwendige Ersatzstoffprüfung nach dem Gefahrstoffrecht, auf deren Grundlage Sie möglicherweise ganz auf den Einsatz solche Produkte verzichten können. Oft ist dies aber aufgrund der Stoffeigenschaften (noch) nicht möglich. Dies muss dokumentiert werden.

Der Umfang der Schulungen – es gibt drei mögliche Stufen – richtet sich nach dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung. Das Gefährdungspotenzial am Arbeitsplatz und muss tätigkeitsbezogen ermittelt werden. Daran sind die Schulungen anzupassen. Die Schulungen sind gemäß Verordnung von einem “Experten auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz” durchzuführen, der seine Kenntnisse im Rahmen einer entsprechenden Ausbildung erlangt hat. Die Berater von KUECK Industries können Ihnen als Experten hier gerne helfen.

Die Schulungen müssen alle fünf Jahre wiederholt werden. Bereits seit dem 24.02.2022 finden Sie entsprechende Hinweise zur Schulungsverpflichtung sowohl auf dem Etikett der Verpackung als auch im Sicherheitsdatenblatt. Ohne die Durchführung der Schulungen, ist die Tätigkeit mit Diisocyanaten seit dem 24.08.2023 nicht mehr erlaubt!

Wie können die Schulungsmaßnahmen organisiert und nachgewiesen werden?

Es sind unternehmensübergreifende, gemeinsame Schulungen genauso zulässig, wie standortübergreifend Veranstaltungen. Voraussetzung ist lediglich, dass die für die Schulungsbestandteile genannten Mindestanforderungen erfüllt werden. Eine Ausbildung zum Trainer oder Lehrer wird dafür nicht explizit gefordert. Sie dürfen auch Online-Schulungsmodule nutzen, die von Herstellern, Branchenverbänden und Unfallversicherungsträgern – teilweise kostenpflichtig – bereitgestellt werden.

Zum Abschluss der Schulungen muss die erfolgreiche Teilnahme daran bescheinigt werden. Die durchführende Person und/oder Institution muss sich davon überzeugen, dass die Teilnehmer den Schulungsinhalt verstanden haben. Dafür sind Multiple-Choice-Fragebögen, Gruppen-, Einzelgesprächen oder Frage-Antwortsituationen möglich. Bei Onlineschulungen kann die erfolgreiche Teilnahme nach richtiger Beantwortung von Fragen durch eine Bescheinigung nachgewiesen werden. Der erfolgreiche Abschluss muss vom Arbeitgeber dokumentiert werden.

LUPUS-Mobilfunkrauchmelder

In privaten Wohnräumen sind sie längst Pflicht, die Rauchwarnmelder. In gewerblich genutzten Räumen hingegen nicht. Dort muss der Arbeitgeber auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung entscheiden, welche Schutzmaßnahmen vor Bränden er für seine Beschäftigten trifft. Manche Unternehmen haben in ihren Räumen durch bauordnungs-rechtliche Auflagen eine Brandmeldeanlage. Dann haben Sie das Thema geregelt. Doch die meisten Kunden von KUECK Industries fallen nicht unter diese Pflicht.

Müssen Sie Rauchwarnmelder im Betrieb installieren?

Formalrechtlich müssen wir von KI aktuell diese Frage zunächst mit „Nein“ beantworten. Dann müssen wir Ihnen aber folgende zwei Fragen stellen:

• Wie erfahren Sie, dass es in Ihrem Unternehmen brennt?
• Wie alarmieren Sie die Beschäftigten im Brandfall?

Ein Unternehmer hat diese Fragen gegenüber einem Berater von KUECK Industries mal mit den Worten „…wenn es qualmt… renne ich mit einer Vuvuzela über den Hof…“ beantwortet. Dem Staatsanwalt wollte er das dann aber so doch nicht sagen und es wurden Rauchwarnmelder installiert. Die Brandschutzexperten von KI aktuell raten zur Installation von Rauchwarnmeldern, auch im Betrieb.

Welche Rauchwarnmelder sollten Sie installieren?

Rauchwarnmelder schlagen in der Regel bereits bei geringer Rauchgasentwicklung im Raum Alarm. Dadurch werden Personen im Gebäude gewarnt und können dieses schnell verlassen. Personen- und Sachschäden lassen sich so minimieren. Grundsätzlich reichen einfache Geräte aus.

Mit vernetzten Funkrauchwarnmeldern haben Sie den Vorteil, dass im Alarmfalle gleich alle Geräte auslösen und der Alarm somit überall im Gebäude gehört wird. Sie gewinnen Zeit. Allerdings erfahren Sie außerhalb der Betriebszeiten erst von einem Feuer, wenn die Feuerwehr oder Polizei bei Ihnen anrufen und Sie darüber informieren, dass es bei Ihnen brennt.

Deswegen halten Brandschutzexperten von KUECK Industries vernetzte Rauchwarnmelder mit automatischer Alarmierungsfunktion über eine Zentrale für die optimale Lösung in kleinen und mittleren Betrieben ohne Brandmeldeanlage. Diese können über Mobilfunk oder Internet den Alarm auf jedes beliebige Mobilfunkgerät weiterleiten. Sie bekommen sofort eine Nachricht und können ohne Verzögerung die Feuerwehr alarmieren. Damit gewinnen Sie wertvolle Zeit und minimieren den Schaden. Es ist ein offenes Geheimnis in Fachkreisen, dass viele kleine und mittelständische Unternehmen nach einem größeren Brandereignis in Insolvenz gehen. Betriebsunterbrechung führt zu Kunden- und Imageverlust, der zu Umsatzverlust und irgendwann reicht die Versicherung – so es denn eine gibt – nicht mehr aus. Gerne beraten unsere Experten Sie dabei, die richtige Lösung für Ihr Unternehmen zu finden.

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LUPUS – Mobilfunkrauchmelder

Schützen Sie Ihre Betriebsräume sicher und effizient!

• Zugriff Mobil oder im Office 24/365
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• Vernetzung über die Telekom mit der LUPUS Cloud
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• Designed and developed in Germany, assembled in Europe

Mit dem LUPUS-Mobilfunktauchmelder erhalten Sie einen smarten Rauchmelder, der direkt mit dem Mobilfunknetz der Deutschen Telekom verbunden und mit der LUPUS-Cloud vernetzt ist. Der Rauchmelder entspricht der DIN 14676-1 Typ C, besitzt also eine vollautomatische Fernwartung ab dem Zeitpunkt der Inbetriebnahme und funktioniert komplett autark.

Es ist kein Gateway oder Router erforderlich und trotzdem besitzt er alle Vorteile eines smarten Rauchmelders. Er ist äußerst kosteneffizient und dank der LUPUS One-Click-Technik schnell zu installieren. Zur Aktivierung wird einfach der Knopf am Sensor gedrückt und der QR-Code mit der LUPUS Cloud-App gescannt. Dank eingebauter SIM-Karte ist der Rauchmelder überall einsetzbar und die Anzahl der Geräte ist unbegrenzt skalierbar. Die 10-Jährige Batterielaufzeit ermöglicht den Nutzern einen langen und sicheren sorgenfreien Betrieb.

Bitte sprechen Sie uns an, als Fachhandelspartner von LUPUS Electronic können wir sie kompetent beraten und Ihnen spannende Einzel- und Staffelpreise anbieten. Sprechen Sie bitte Ihren Berater von KUECK Industries an oder senden Sie uns eine Nachricht per Email.

Eine neue Rubrik in unserem Newsletter KI aktuell. Mit Fotos aus dem Alltag, Urteilen und anderen interessanten Kurzthemen schließen wir den Newsletter ab. Wir hoffen, dass es Ihnen gefällt.

Hund darf nicht mit ins Büro.

Es ist durchaus nicht unüblich, dass Hunde mit ins Büro oder die Pflegeeinrichtung gebracht werden. Einerseits können sie für weniger Stress und ein besseres Betriebsklima sorgen. Andererseits können sie aber auch beißen. Einen entsprechenden Fall hatte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz jüngst zu entscheiden (Az.: 2 Sa 490/21).

Eine Büromitarbeiterin brachte ihren Hund mit zur Arbeit. Dieser empfand den Arbeitsraum jedoch als sein persönliches Territorium, fletschte die Zähne und knurrte. Die Kollegen hatten schlicht ergreifend Angst. Daher verbot der Arbeitgeber den Hund mit zur Arbeit zu bringen. Daraufhin erklärte die Mitarbeiterin den Hund zu ihrem Assistenzhund, der ihr dabei helfe, eine posttraumatische Belastungsstörung zu überwinden. Das reichte dem LAG in seinem Urteil nicht aus. Es begründete, dass auch ein solcher Assistenzhund nicht die Kollegen ängstigen oder die Betriebsabläufe stören dürfe. Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

Firmenlauf kein Arbeitsunfall.

Diese Entscheidung fällte das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg unlängst (Az.: L3 U6 66/21) zu Ungunsten einer Arbeitnehmerin. Als Team-Event hatte man an einem Inline-Skating-Event teilgenommen. Die Mitarbeiterin stürzte dabei und brach sich die Hand. Das LSG begründete seine Entscheidung damit, dass ein solcher Events anders als der Betriebssport nicht dazu geeignet sei, „den betrieblichen Zusammenhalt“ zu fördern. Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

So verhindern Sie, dass Ihr Auto für die EU schnüffelt.

Aufgrund der EU OBFCM-Verordnung müssen Neuwagen seit 2021 umfangreiche Daten sammeln und nach Brüssel senden. Wussten Sie das?

Die Abkürzung OBFCM steht für „On-board fuel and energy consumption monitoring“. Es ist die Verbrauchs- und Energieüberwachung Ihres Fahrzeuges. Autohersteller müssen für alle seit dem 1.1.2021 zugelassenen PKW diese Daten für ein komplettes Jahr erheben, beispielsweise im Rahmen eines turnusmäßigen Werkstattaufenthalts, und sie bis zum 1. April des jeweiligen Jahres an die EU-Kommission (Europäischen Umweltagentur – EEA) senden. Brüssel späht dabei jedoch ausschließlich die Daten von Benzin-, Diesel- und Hybridfahrzeugen aus. Die Daten darüber, dass Elektrofahrzeuge die Anforderungen der EU bislang nicht erfüllen, will man nämlich nicht haben. Über die Fahrzeugidentifikationsnummer VIN kann Ihr Fahrzeug sogar individuell identifiziert werden.

Um diese Datenübermittlung zu verhindern müssen Sie selbst tätig werden. Dies ist in den Artikeln 9 und 10 dieser EU-Verordnung geregelt. Sie können gegenüber dem Hersteller die Übertragung schriftlich untersagen oder in der Werkstatt mitteilen, dass diese Daten nicht übertragen werden dürfen. Wir von KUECK Industries haben beide Wege gewählt, denn wir wollen nicht von der EU ausgespäht werden.

Wer kennt Excel nicht als mächtiges Tool, das bei Berechnungen, der Buchhaltung oder in der Personalverwaltung eingesetzt wird. Neben Zahlen und Text kann es auch grafische Darstellungen auf Grundlage der verarbeiteten Zahlen erzeugen. In Excel lässt sich außer Zahlen aber auch Text verarbeiten, ebenso gibt es die Dateieigenschaften.

Excel – Dokumente können der DSGVO unterliegen.

Alles Informationen, die als personenbezogene Daten gelten können und somit der DS-GVO unterliegen. Erfolgt die Verarbeitung der Daten für eigene Zwecke und innerhalb des eigenen Unternehmens, ist dies in aller Regel unproblematisch. Schnell kann eine Excel-Datei aber Ursache einer meldepflichtigen Datenpanne werden, wenn sie an Dritte verschickt wird und „zu viele“ Daten enthält. Bereits die Dateiinformationen können normale personenbezogene Daten enthalten („Relevante Personen“), aber auch besondere Kategorien von Daten, wenn es sich z.B. um Übersichten über Krankheitsstände, krankheitsbedingte Abwesenheiten oder z.B. die Anzahl von Arbeitsunfällen handelt (vgl. Titel, Tags, Kategorien) und dadurch Personen identifizierbar sind. Des Weiteren die Inhalte selbst, aber auch ausgeblendet Spalten, Zeilen oder Zellen, mehrere sichtbare oder unsichtbare Arbeitsblätter in einer Arbeitsmappe sowie Metadaten.

So verhindern Sie eine Datenpanne mit Excel.

Um nicht im Falle der Übermittlung einer Excel-Datei unberechtigterweise personenbezogene Daten offenzulegen und ggf. eine meldepflichtige Datenpanne zu verursachen, hat Der Bayerische Landesbeauftragte für den Datenschutz eine Kurzinformation (AKI) für den öffentlichen Bereich, d.h. Behörden, veröffentlicht. Diese AKI soll helfen, Datenpannen beim Umgang mit Excel zu vermeiden. Excel wird aber nicht nur von Behörden genutzt, sondern mannigfach auch von Unternehmen. Die Aktuelle Kurz-Information 46 ist lesenswert und eine gute Hilfestellung, um für den sicheren Umgang mit personenbezogenen Daten zu sensibilisieren. Eine weitere hilfreiche AKI aus Bayern betrifft das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten. Auch wenn wir schon Sommer haben, so enthält das Dokument „Frühjahrsputz im Verarbeitungsverzeichnis“ zeitlich unabhängige Vorschläge, wie die Dokumentationspflicht regelmäßig erfüllt werden kann.

Scheuen Sie sich nicht, die Veröffentlichungen zu lesen. Vieles hilft bei der Erfüllung der Vorgaben der DS-GVO, ggf. in angepasster Form. Wenn Sie Fragen zum Datenschutz haben, wenden Sie sich gerne an unseren Experten Christof Kolyvas. Und bei der Erstellung von Excel-Tabellen kann unser Programmierer Jordan Kebiwou Sie unterstützen. Gerne erstellen wir Ihnen ein unverbindliches Angebot.

Löschdecken waren jahrzehntelang das Löschmittel der Wahl in Küchen und Werkstätten oder auch bei Personenbränden. Heute sind sie nicht mehr Stand der Technik, es gibt bessere Methoden. Und damit sind sie in aller Regel aus dem Geschäft. Für Brände in Küchen gibt es heute sogenannte Fettbrandlöscher. Diese sind entsprechend gekennzeichnet und können gefahrlos auch bei brennenden Pfannen und anderen Küchengeräten eingesetzt werden. Sie können mit ausreichend Abstand zum Brand – also aus deutlich sichererer Entfernung – verwendet werden.

Gerade bei Fettbränden dürfen aber niemals Feuerlöscher mit Wasser zum Einsatz kommen, es droht die lebensgefährliche Fettexplosion. Für Metallbrände in Werkstätten gibt es Metallbrandlöscher und für die meisten anderen Brände sind Schaum- oder Pulverlöscher in der Regel das Löschmittel der Wahl. Im Büro reicht meist auch der Wasserlöscher. Auch Personenbrände können Sie mit einem Wasser-, Pulver- oder Schaumlöscher ersticken. Hier gilt:

1. Einen Mindestabstand von 2 bis 3 m zur brennenden Person einhalten.

2. Das Gesicht möglichst nicht mit dem Löschmittel beaufschlagen.

3. Den ersten Löschimpuls auf den Oberkörper (Brust und Schulter) richten. …

4. Anschließend den Löschstrahl am Körper weiter nach unten und zu den Seiten führen.

Personen, die brennen, laufen oftmals weg, wollen sich selbst retten und wehren sich eventuell gegen den Einsatz von Löschdecken aus Angst, darunter zu verbrennen.

Der Einsatz von Löschdecken bringt zusätzliche Gefahren für die rettende und die brennende Person, darauf weist auch der zuständige Fachbereich der DGUV hin. Wenn Sie eine brennende Person mit einer Löschdecke ablöschen, müssen Sie die Person in die Decke einwickeln, um das Feuer zu ersticken. Dabei soll die Decke angedrückt werden, um das Feuer überall zu ersticken. Beim Andrücken der Decke jedoch werden brennende oder glühende Stoffteile intensiv auf die Haut gepresst. Dies führt zusätzlich zu schwere Brandverletzungen. In den Brandschutzhelferschulungen unserer Schwester komfakt Training UG gehen die erfahrenen Dozenten gezielt auf Personenbrände ein und erklären das richtige Vorgehen.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Brandschutzbeauftragten von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Unterweisung Ihrer Beschäftigten und Auswahl geeigneter Löschmittel.

Kohlenstoffdioxid oder chemisch abgekürzt CO2, ist ein erstickendes Gas. Es entzieht dem Feuer den Sauerstoff und löscht es damit. Wenn es ein Feuer ersticken kann, kann es das auch mit Menschen und Tieren. Schon in relativ geringen Mengen eingeatmet kann es tödlich sein. CO2 verdampft rückstandsfrei. Bei teuren Maschinen und komplexen elektronischen Anlagen ist dieser Effekt von unschätzbarem Wert und gewollt. Denn das Schadensausmaß kann gegenüber Pulver-, Wasser- und Schaumlöschern deutlich minimiert werden.

Weil man aber durch dieses Löschgas auch sehr schnell vergiftet werden und ersticken kann, müssen Beschäftigte genau wissen, was sie im Gefahrenfall tun, um sich nicht selbst zu gefährden. Die Unterweisung ist zwingend erforderlich. Die Menschen müssen wissen, dass der Feuerlöscher nur stoßweise ausgelöst werden soll. Befindet sich das Feuer in kleinen Räumen darf nur durch den Türspalt gelöscht werden. In den Brandschutzhelferschulungen unserer Schwester komfakt Training UG gehen die erfahrenen Dozenten gezielt darauf ein.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Brandschutzbeauftragten von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Unterweisung Ihrer Beschäftigten und Anfertigung geeigneter Aushänge.

Statistisch gesehen brennt es jeden Tag in einem Altenheim in Deutschland. Mehrfach täglich brennt es in Unternehmen in Deutschland. Ob durch einen Kurzschluss oder Funkenflug bei Elektroarbeiten ausgelöst. Brände können trotz aller Vorsicht jederzeit entstehen. Je schneller und effektiver die Anwesenden dann handeln und den Brand möglichst frühzeitig bekämpfen, umso höher sind die Chancen, den Schaden zu minimieren. Besonders wichtig bei der Brandbekämpfung durch Beschäftigte sind Feuerlöscher.

Feuerlöscher sind Pflicht.

Ohne Feuerlöscher geht nichts: In allen Arbeitsstätten müssen geeignete Feuerlöscheinrichtungen vorhanden sein, so will es die Arbeitsstättenverordnung. Insbesondere tragbare Feuerlöscher bilden hier die Basis. Auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung können aber auch weitere Löschsysteme zum Einsatz kommen. Die roten Handfeuerlöscher sollen jederzeit schnell zu finden sein. Sie im Schrank „zu verstecken“, weil die kleinen roten Behälter „so hässlich“ sind, ist weder zielführend, noch nutzvoll.

Aus der ArbStättV (§ 4 Abs. 3):

Der Arbeitgeber hat die Sicherheitseinrichtungen, insbesondere Sicherheitsbeleuchtung, Brandmelde- und Feuerlöscheinrichtungen, Signalanlagen, Notaggregate und Notschalter sowie raumlufttechnische Anlagen instand zu halten und in regelmäßigen Abständen auf ihre Funktionsfähigkeit prüfen zu lassen.

Feuerlöscher kommen vor allem bei Entstehungsbränden zum Einsatz, das heißt bei Schwelbränden oder kleinen, räumlich begrenzten Bränden. Das müssen Sie den Beschäftigten im Rahmen der Unterweisung unbedingt erklären. Genauso müssen Sie deutlich machen, dass bei größeren oder sich rasch ausbreitenden Bränden sowie starker Rauchentwicklung gilt: Alle verlassen sofort das Gebäude! Das Löschen übernehmen jetzt die Profis von der Feuerwehr!

Die richtigen Feuerlöscher auswählen.

Feuerlöscher sind nicht gleich. Sie unterscheiden sich unter anderem durch das enthaltene Löschmittel oder auch das bereitgestellte Löschvermögen (angegeben in Löschmitteleinheiten – LE). Wie viele LE sind für Ihr Unternehmen nötig? Hier gibt Ihnen die Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A2.2 erste Informationen. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Brandschutzbeauftragten von KUECK Industries können mit Ihnen gemeinsam ein genaues Ergebnis ermitteln. Dabei gilt es das Brandrisiko genauso zu ermitteln, wie die Frage nach dem geeigneten Löschmittel zu beantworten. Daraus lässt sich dann auch mit Hilfe der ASR und anderer Rechtsnormen ermitteln, wie viele LE Sie in Ihrem Betrieb benötigen und wo die besten Standorte für die Feuerlöscher sind.

Es müssen auch Menschen damit umgehen können.

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Brandschutzhelfer zu benennen und auf einen Löscheinsatz bei Entstehungsbränden in Theorie und Praxis vorzubereiten. Die Technische Regel für Arbeitsstätten ASR A2.2 fordert mindestens 5 Prozent der Beschäftigten entsprechend als Brandschutzhelfer auszubilden. Bei erhöhter Brandgefährdung oder Anwesenheit mobilitätseingeschränkter Personen auch mehr. In der Gefährdungsbeurteilung legen Sie diese und weitere Maßnahmen fest. Die Dozenten unserer Schwester komfakt Training UG bilden Brandschutzhelfer für Sie aus. Sprechen Sie die Kollegen bitte an. Brandschutz betrifft aber nicht nur Brandschutzhelfer, sondern alle im Unternehmen! Jeder im Unternehmen muss wissen, was im Brandfall zu tun ist. Die jährliche Unterweisung der Beschäftigten zum Thema Brandschutz ist deshalb ebenso Pflicht.

Für den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Umgang mit Maschinen und Arbeitsmitteln gelten die Vorschriften der Betriebssicherheits-verordnung (BetrSichV). Wer als Arbeitgeber in die Beschaffung geht muss dem Willen der Verordnung nach eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und alle Schutzmaßnahmen umgesetzt haben, bevor er das Arbeitsmittel oder die Maschine in Betrieb nimmt. Wie man als Arbeitgeber hier für Sicherheit sorgen kann, sagen einerseits die Technischen Regeln für Betriebssicherheit (TRBS). Andererseits gibt der zuständige Ausschuss auch Empfehlungen (EmpfBS) heraus. Eine solche EmpfBS ist Thema dieses Artikels.

Was sagt die Verordnung?

Vor der Inbetriebnahme von Maschinen und Arbeitsmitteln müssen Arbeitgeber nach § 3 BetrSichV eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und die daraus resultierenden Schutzmaßnahmen wirksam umgesetzt haben. Bei der Beurteilung und Festlegung der Maßnahmen sind insbesondere die Technischen Regeln (TRBS) und anderen Erkenntnisse wie EmpfBS zu berücksichtigen. Die Gefährdungsbeurteilung soll bereits bei der Beschaffung begonnen werden.

Aus der Verordnung (§ 3 Abs. 3):

Die Gefährdungsbeurteilung soll bereits vor der Auswahl und der Beschaffung der Arbeitsmittel begonnen werden. Dabei sind insbesondere die Eignung des Arbeitsmittels für die geplante Verwendung, die Arbeitsabläufe und die Arbeitsorganisation zu berücksichtigen. Die Gefährdungsbeurteilung darf nur von fachkundigen Personen durchgeführt werden. Verfügt der Arbeitgeber nicht selbst über die entsprechenden Kenntnisse, so hat er sich fachkundig beraten zu lassen.

Hier setzt die EmpfBS 1113 an, die Anfang 2023 überarbeitet und inzwischen veröffentlicht wurde. Sie wird nach § 21 BetrSichV herausgegeben und gibt den Stand der Technik wieder. Allerdings löst sie keine Vermutungswirkung aus, sondern spricht Empfehlungen aus.

Worauf muss ich bei der Beschaffung achten?

Sobald Sie als Arbeitgeber einen Gegenstand kaufen, der unter die Definition „Arbeitsmittel“ fällt, gilt die Verordnung. Die Technischen Regeln sind anzuwenden und Empfehlungen zu berücksichtigen. Das kann auch Eigenbauprodukte betreffen, für die kein Bestellvorgang stattgefunden hat.

Definition Arbeitsmittel (§ 2 Abs. 1): Arbeitsmittel sind Werkzeuge, Geräte, Maschinen oder Anlagen, die für die Arbeit verwendet werden, sowie überwachungsbedürftige Anlagen.

Bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln müssen Sie als Arbeitgeber einerseits die Eignung unter den vorgesehenen Einsatzbedingungen bei der Verwendung der Arbeitsmittel berücksichtigen, andererseits auch mögliche Gefährdungen, die sich durch das Arbeitsmittel selbst (z. B. Lärmemissionen), aus der Arbeitsumgebung, den Arbeitsgegenständen, den Arbeitsabläufen und der Arbeitsorganisation ergeben, betrachten. Vernachlässigen Sie diese Vorarbeite im Zuge der Beschaffung, müssen häufig nachträglich umfangreiche Schutzmaßnahmen getroffen werden, die oft mit erhöhtem Aufwand verbunden sind.

PRAXISBEISPIEL „Neumaschine“:

Ein Unternehmen benötigt eine neue Maschine für seine Produktion. Nach Sichtung der Angebote entscheidet man sich für die kostengünstigere Variante aus Fernost und gegen das Angebot aus der EU. Die Maschine wird gekauft und bezahlt. Bei der Anlieferung stellt sich im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung heraus, dass die Maschine nicht sicher ist und den Ansprüchen aus der BetrSichV und anderen Rechtsnormen nicht genügt.

Mit Hilfe von Experten muss die Maschine umfangreich umgebaut und nachgerüstet werden, um in der EU überhaupt betrieben werden zu dürfen. Die Mehrkosten liegen deutlich über der Ersparnis gegenüber dem Kauf der Neumaschine innerhalb der EU.

PRAXISBEISPIEL „Altmaschine“:

Ein Unternehmen erwirbt von einem anderen Unternehmen eine Maschine mit dem Baujahr 1956. Diese Maschine kann genau das produzieren, was „neue“ Maschinen nicht mehr können. Deswegen entscheidet man sich für diese „Altmaschine“. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach dem Kauf stellt sich heraus, dass der Vorbesitzer seit 1994 seine Pflichten vernachlässigt hat. Denn er hätte sie längst auf den Stand der Technik nachrüsten müssen.

Durch den Besitzerwechsel wird die Maschine für den neuen Eigentümer aber zu einer „Neumaschine“, denn er hat sie nach dem Stichtag 1994 erworben. Er muss jetzt den Stand der Technik ermitteln, eine technische Dokumentation mit allem Zubehör erstellen lassen und die Maschine nach heutigem Stand sicher umbauen. Ein erheblicher Aufwand.

Damit Ihnen das nicht passiert empfiehlt die EmpfBS 1113 den Prozess der Beschaffung in fünf Teilschritte einzuteilen:

1. Ermitteln des Bedarfs und Festlegen der Anforderungen

2. Auswahl des Arbeitsmittels und des Auftragnehmers

3. Erteilen des Auftrags

4. Lieferung des Arbeitsmittels und ggf. Montage des Arbeitsmittels

5. Zur Verfügung stellen des Arbeitsmittels zur Verwendung

Jeder dieser Schritte ist wiederum komplex und mit Inhalt zu füllen. Das darzustellen würde den Rahmen dieses Artikels sprengen. Deswegen stehen Ihnen die Experten von KUECK Industries bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln schon vor der Beschaffung gerne zur Seite.

Wir kaufen die Komponenten und fügen sie zusammen?

Häufig werden Maschinen aber nicht im Ganzen von einem Lieferanten beschafft, sondern es werden Teilmaschinen oder Produkte unterschiedlicher Hersteller im Unternehmen zusammengefügt. Hier setzt der neu gefasste Anhang 2 der EmpfBS 1113 an. Treffen folgende Kriterien auf Sie zu:

1. Anlagen werden zumeist nicht als ein komplettes Produkt beschafft, sondern als Bestandteile, die von unterschiedlichen Herstellern beigestellt werden.

2. Die Bestandteile werden in der Regel auf Ihrem Gelände zusammengebaut und ggf. mit Gebäuden oder anderen Anlagen zusammengefügt.

Dann gilt: Wenn aus mehreren Produkten ggf. unterschiedlicher Hersteller eine sichere Anlage errichtet werden soll, müssen die Verantwortungsbereiche zwischen den beteiligten Akteuren insbesondere an den Schnittstellen der Liefer- und Leistungsumfänge frühzeitig eindeutig festgelegt und in einem Schutzkonzept gemäß TRBS 1111 berücksichtigt werden. Auch dabei helfen Ihnen die Experten von KUECK Industries. Denn es gilt eine Reihe von Rechtsvorschriften zu beachten, wie folgende Abbildung zeigt:

Quelle: EmpfBS 1113

Einen Vorschlag für die Gestaltung eines solchen Beschaffungsprozesses liefert die Empfehlung dann auch gleich mit. Wenn Sie sich daran orientieren und diesen in Ihre Prozesslandschaft aufnehmen, haben Sie viel gewonnen, sparen zukünftig Zeit, Mühen und vielleicht auch Geld.

Quelle: EmpfBS 1113

Damit bekommen Sie dann auch gleich neue Themen in den Griff, wie die Cybersicherheit von Maschinen und Arbeitsmitteln. Über diese Cybersicherheit und das Thema Unterweisung und Beauftragung von Beschäftigten zum Betrieb von Arbeitsmitteln werden wir in der nächsten Ausgabe von KI aktuell berichten.

Im Zuge der Reform des SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen im Jahr 2018 wurde der Schwerbehindertenbeauftrage in den Inklusionsbeauftragten umgewandelt. Er darf nicht mit dem Schwerbehindertenvertreter nach § 177 SGB IX verwechselt werden. Die Rechtsquelle haben wir nachfolgend genannt.

Warum ein Inklusionsbeauftragter?

Der Inklusionsbeauftragte setzt sich für die Gleichberechtigung und gesellschaftliche Inklusion von Menschen mit Behinderung im Unternehmen ein und nimmt deren Interessenvertretung wahr. Nach § 181 SGB IX hat jeder Arbeitgeber einen solchen Beauftragten zu bestellen. Das gilt, sobald ein gleichgestellter oder (schwer-)behinderter Mensch im Unternehmen beschäftigt wird.

§ 181 SGB IX:

Der Arbeitgeber bestellt einen Inklusionsbeauftragten, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt; falls erforderlich, können mehrere Inklusionsbeauftragte bestellt werden. Der Inklusionsbeauftragte soll nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Der Inklusionsbeauftragte achtet vor allem darauf, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden. Die Pflicht zur Bestellung trifft den Arbeitgeber. Deswegen muss er im Regelfall auch nur einen Inklusionsbeauftragten für das gesamte Unternehmen bestellen. Aber er muss sicherstellen, dass die in sämtlichen Betrieben beschäftigten Menschen mit Behinderungen einen präsenten Ansprechpartner haben. Deshalb ist § 181 Satz 1 in der 2. Satzhälfte auch von „mehreren Beauftragten“ die Rede.

Wer wird Inklusionsbeauftragter?

Die Bestellung des Inklusionsbeauftragten kann durch eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers erfolgen. Er erteilt dazu einen Auftrag. Seitens des Beauftragten besteht zur Annahme des Auftrags zwar keine gesetzliche Verpflichtung, wir von KI aktuell raten aber dazu. So wissen alle Beteiligten um diese Aufgabe, Rechte und Pflichten. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nur durch eine entsprechende Gestaltung von Dienst- oder Arbeitsverträgen dafür Sorge tragen, dass sich eine Person zur Annahme bereit erklärt. Auch enthält das Gesetz keine Vorgaben darüber, wer zum Inklusionsbeauftragten bestellt werden soll. Bei Kunden von KUECK Industries ist es üblich, einen Personalverantwortlichen oder Sicherheitsbeauftragten damit zu beauftragen. Der Arbeitgeber kann auch einen freien Mitarbeiter für diese Aufgabe heranziehen. Gerne übernehmen Mitarbeiter aus dem Gesundheitsteam von KUECK Industries diese Aufgabe in Ihrem Unternehmen. Sie müssen nur gewährleisteten, dass die interne oder externe beauftragte Person auch in der Lage ist, die Aufgabe wahrzunehmen.

Was macht ein Inklusionsbeauftragter?

Der Inklusionsbeauftragte hat darauf hinzuwirken, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten im Hinblick auf die besonderen Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen (Schwerbehindertenrecht) des SGB IX nachkommt. Außerdem ist er nach § 182 SGB IX zur engen Zusammenarbeit mit der Schwerbehindertenvertretung sowie den Betriebs- oder Personalräten verpflichtet. Er soll die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben ermöglichen und/oder verbessern. Auch hat er die Rehabilitationsträger bei der Durchführung ihrer Aufgaben zu unterstützen und ist Verbindungsperson zur Bundesanstalt für Arbeit und zu dem Integrationsamt.

Die Lage auf dem Markt ist schwierig, gute Arbeits- und Betriebsmediziner schwer zu finden. Umso mehr freuen wir uns darüber, dass wir unseren Kunden ab sofort wieder eine Option in der arbeitsmedizinischen Betreuung anbieten können. Thomas Pfalzgraff heißt unser neuer Partner. Neben der abgeschlossenen Ausbildung als Facharzt für Innere Medizin ist Thomas Pfalzgraff auch Facharzt für Arbeitsmedizin.

Sie brauchen betriebsärztliche Betreuung?

Wenn Sie die Betreuung durch einen Betriebsarzt nach dem Arbeitssicherheitsgesetz und der DGUV Vorschrift 2 zurzeit nicht organisiert und geregelt haben, sprechen Sie uns bitte an. Denn wir können die Betreuung Ihres Unternehmens wieder kurzfristig sicherstellen.

Im Rahmen eines Ortstermins stellte kürzlich eine Aufsichtsperson eines Unfallversicherungsträgers die These auf, dass „alte“ Leitern – auch wenn sie sicher seien – nach neuem Regelwerk nicht mehr verwendet werden dürften. Für KI aktuell natürlich ein Anlass, dem nachzugehen.

Was gilt?

Bereits im Dezember 2018 wurde die neue Technische Regel TRBS 2121 Teil 2 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlicht und ist seitdem anzuwenden. Diese TRBS 2121 Teil 2 konkretisiert die BetrSichV bei der Verwendung von Leitern als Verkehrsweg und Leitern als hochgelegener Arbeitsplatz. Sie richtet sich an die Arbeitgeber. Wie jede Technische Regel hat aber auch diese neue TRBS 2121 Teil 2 lediglich Empfehlungscharakter und stellt keine verbindliche Rechtsnorm dar.

INFO:

Eine Technische Regel wird als Stand der Technik angesehen und entfaltet bei Einhaltung eine sogenannte Vermutungswirkung. Wird seitens des Arbeitgebers von einer Technischen Regel abgewichen, muss er auf andere Weise mindestens den gleichen Sicherheitsstandard erreichen.

Der Anwendungsbereich der TRBS 2121 Teil 2 umfasst alle trag- und fahrbaren Leitern, nicht enthalten sind ortsfeste Leitern wie Steigleitern. Diese sind Teil baulicher Anlagen und somit keine Arbeitsmittel im Sinne der BetrSichV.

Leitern werden nach DIN EN 131 hergestellt. Aber auch diese Norm stellt „lediglich“ den Stand der Technik dar und ist nicht rechtsverbindlich.

Anlass der Bemängelung waren die Sprossen.

Bei den bemängelten Leitern war die Sprossenbreite < 80 mm (siehe Bild). Damit darf sie nach der TRBS 2121 Teil 2 zwar als Aufstiegshilfe, aber nicht als kurzzeitiger Arbeitsplatz verwendet werden.

Quelle: DGUV

Damit eine Leiter auch kurzzeitig als Arbeitsplatz verwendet werden darf, müssen die Stufen mehr als 80 mm breit sein. Alternativ darf an einer Sprossenleiter ein Arbeitspodest eingehängt werden.

Aus der TRBS 2121 Teil 2:

Die Verwendung von Leitern als hochgelegener Arbeitsplatz ist nur zulässig

• bis zu einer Standhöhe von 2 m und – bei einer Standhöhe zwischen 2 m und 5 m, wenn nur zeitweilige Arbeiten ausgeführt werden, wenn
• wegen der geringen Gefährdung und der geringen Verwendungsdauer die Verwendung anderer, sichererer Arbeitsmittel nicht verhältnismäßig ist und
• die Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass die Arbeiten sicher durchgeführt werden können.

Bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit sind die baulichen Gegebenheiten zu berücksichtigen.“

Grundsätzlich ist nur noch „zeitweiliges Arbeiten“ erlaubt. Darunter werden Tätigkeiten bis zu maximal 2 Stunden je Arbeitsschicht verstanden. Das Arbeiten auf Leitern ist auch nur dann erlaubt, wenn Beschäftigte mit beiden Füßen sicher auf einer Stufe oder Plattform stehen können und sich der Standplatz auf der Leiter nicht höher als 5 m über der Aufstellfläche befindet.

Fazit.

Für die Forderung der Aufsichtsperson nach dem Austausch besagter Leitern gibt und gab es keine KI aktuell bekannte Rechtsgrundlage. Allerdings muss der Arbeitgeber mit Hilfe einer Gefährdungsbeurteilung sicherstellen, dass der Aufstieg auf eine Leiter und das Arbeiten darauf von höchstens zwei Stunden pro Schicht sicher und gesund möglich ist. Umfangreiche Informationen dazu liefert unter anderem die DGUV Information 208-016 aus August 2022. Gerne helfen Ihnen die Berater von KUECK Industries Ihre Gefährdungsbeurteilung für Arbeiten und mit Leitern für Ihr Unternehmen zu aktualisieren und den „richtigen“ Weg zum Umgang damit zu finden.

Im Rahmen einer Beratung von Arbeitnehmervertretern hatten sich Berater von KUECK Industries jüngst mit einer spannenden Frage auseinanderzusetzen: „Haben Arbeitnehmer an Bildschirmarbeits-plätzen einen Anspruch auf eine feste Bildschirmpausenzeit pro Zeitstunde?“ – Ein Beschäftigter des Unternehmens erhob diesen Anspruch mit dem Verweis darauf, dass er das als gesetzlich geregelt im Internet gefunden habe. Die Frage konnte schnell beantwortet werden, jedoch steckt mehr dahinter als eine reine Formalität. Deswegen hat KI aktuell nachfolgend das Wichtigste für Sie zusammengefasst.

Kein Rechtsanspruch auf eine Bildschirmarbeitspause in Deutschland.

Der Mitarbeiter war auf die Tücken des Internets hereingefallen. Übrigens ist es ihm nicht alleine so gegangen, wie die Recherchen von KUECK Industries zeigten. Auch Tageszeitungen und Magazine haben nicht aufgepasst. Den Rechtsanspruch auf diese Pause gibt es tatsächlich, in Österreich! Internetseiten mit der Endung „.at“ weisen auf österreichische Betreiber hin. Und so war es dann auch. Dort ist ein Anspruch auf eine feste Unterbrechungszeit pro Zeitstunde gesetzlich geregelt, in Deutschland hingegen nicht.

Wie ist die Rechtslage in Deutschland?

Dauer und Häufigkeit von Bildschirmarbeitspausen hängen in ganz wesentlich von den Arbeitsbedingungen und dem Umfang der Tätigkeit am Bildschirm ab. Nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und in Verbindung mit der ArbStättV muss der Arbeitgeber durch die Gefährdungsbeurteilung ermitteln, ob er Maßnahmen zum Schutze der Gesundheit der Beschäftigten ergreifen muss. Diese Beurteilung der Arbeitsbedingungen und mögliche Festlegung von Unterbrechungen der Bildschirmarbeit soll vor Ort in Zusammenarbeit mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem Betriebsarzt erfolgen. Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen gerne dabei.

Aus der ArbStättV (Anhang Nr. 6.2, Absatz 2):

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die Tätigkeiten der Beschäftigten an Bildschirmgeräten durch andere Tätigkeiten oder regelmäßige Erholungszeiten unterbrochen werden können.

Mit dieser Forderung nach regelmäßiger Unterbrechung der Bildschirmarbeit durch andere Tätigkeiten als die Arbeit am Bildschirmgerät wird das Konzept „Mischarbeit“ verfolgt. Ziel von „Mischarbeit“ ist es demnach, dass das Bildschirmgerät ein „normales“ Arbeitsmittel des Beschäftigten ist. Es soll aber eben nicht Inhalt und Art der Aufgabenerledigung diktieren oder gar dominieren. Sollte diese Form der Mischarbeit im Unternehmen nicht möglich sein, so müsste der Arbeitgeber auf der Grundlage seiner Gefährdungsbeurteilung eine adäquate Regelung schaffen. Dabei hat es sich bewährt, stündlich eine „5-Minuten-Pause“ einzulegen. Diese Pausen wären dann Bestandteil der Arbeitszeit und könnten von den Beschäftigten frei gelegt werden.

Bildschirmarbeitsunterbrechung kann dennoch sinnvoll sein?

Allerdings hat es sich gezeigt, dass bei der Bildschirmarbeit mehrere kurze Pausen einen höheren Erholungswert haben, als wenige längere Pausen – das Prinzip der „Mischarbeit“ eben. Deswegen empfehlen wir von KI aktuell, nicht mehrere Kurzpausen zu einer zusammenzuziehen.

Ähnliche Ausführungen finden Sie auch in den DGUV Regeln 115-401 „Branche Bürobetriebe“ und 115-402 „Branche Callcenter“. Eine Handlungsanleitung zur Verteilung an Ihre Mitarbeiter für die aktive und rückengerechte Gestaltung einer solchen Pause finden Sie hier, zum Beispiel auf der Internetseite der VBG.

Im Rahmen von Arbeitsschutzausschusssitzungen (ASA) und anderen Terminen kommt immer wieder die Fragestellung auf, ob der Arbeitgeber Fahrer von Flurförderzeugen (Staplern) oder auch dienstlich genutzten Kraftfahrzeugen einer arbeitsmedizinischen Untersuchung unterziehen muss oder überhaupt darf. Seit der Einführung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) in ihrer heutigen Fassung ist das Thema grundsätzlich geklärt.

Was sagt die Verordnung dazu?

Nichts! Die ArbMedVV unterscheidet in Pflichtvorsorgen, Angebotsvorsorgen, Wunschvorsorgen und Eignungsuntersuchungen. Die Vorsorgen sind in der Verordnung und dem Anhang dazu detailliert geregelt. Dazu wurden auch einschlägige Regeln für die Arbeitsmedizin (AMR) herausgegeben.

Aus der Verordnung (§ 3 Abs. 3):

Arbeitsmedizinische Vorsorge soll nicht zusammen mit Untersuchungen, die dem Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen dienen, durchgeführt werden, es sei denn, betriebliche Gründe erfordern dies; in diesem Fall hat der Arbeitgeber den Arzt oder die Ärztin zu verpflichten, die unterschiedlichen Zwecke von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung gegenüber dem oder der Beschäftigten offenzulegen.

Gibt es andere Rechtsvorschriften dazu?

Für den Umgang mit Flurförderzeugen gibt es unter anderem die DGUV Vorschrift 68 und für Fahrzeuge die DGUV Vorschrift 70. Als Unfallverhütungsvorschriften sind sie rechtsverbindlich anzuwenden. In beiden Vorschriften kommen die Wörter „Eignung“, „Untersuchung“ oder „Eignungsuntersuchung“ nicht vor.

Nun könnte man auch die BetrSichV heranziehen, da es sich bei Fahrzeugen und Flurförderzeugen auch um Arbeitsmittel im Sinne dieser Verordnung handelt. Doch auch diese stellt keine Anforderungen an eine gesundheitliche Eignung.

Fazit: Es gibt zurzeit keine verordnete Rechtsgrundlage, auf derer der Arbeitgeber eine Eignungsuntersuchung – zum Beispiel nach dem DGUV Grundsatz G25 durchführen lassen müsste.

Das sagt die Rechtsprechung.

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hatte sich in der jüngeren Vergangenheit damit zu beschäftigen. Und es hat eindeutig entschieden:

Die Anordnung einer Untersuchungspflicht bzgl. arbeitsmedizinischer Untersuchungen bedarf unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Empfehlungen zu einer Eignungsuntersuchung durch die UV-Träger stellen keine ausreichende normative Grundlage dar.

Die anlasslose Anordnung einer Eignungsuntersuchung im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts wiegt als nicht gerechtfertigter Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers besonders schwer. Die Ausübung des Weisungsrechts hat stets nach billigem Ermessen zu erfolgen. (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Urt. v. 13.11.2018 – 5 Ca 993/18)

Das Arbeitsgericht führte seinerzeit in der Urteilsbegründung aus, dass der klagende Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet sei, sich der Weisung des Arbeitgebers zu fügen und sich Eignungsuntersuchung zu unterziehen. Die DGUV Vorschrift 68 (früher BGV D27) verpflichte demnach einen Unternehmer nur dazu, Personen mit dem Steuern von Flurförderzeugen zu beauftragen, die für die Tätigkeit geeignet und ausgebildet seien und ihre Befähigung nachgewiesen haben. Eine arbeitgeberseitige Anordnung einer arbeitsmedizinischen Eignungsuntersuchung bedarf nach Auffassung des Gerichtes unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Der Grundsatz G 25 mit den Empfehlungen zu einer Eignungsuntersuchung stelle demnach keine solche Grundlage dar.

Und auch die ArbMedVV kann nach Entscheidung des Gerichtes nicht herangezogen werden, da sie den Nachweis einer gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen überhaupt nicht umfasst.

Es stellte klar: Eignungsuntersuchungen könnten während eines Beschäftigungsverhältnisses aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht vom Arbeitnehmer verlangt werden (§ 241 Abs. 2 BGB). Dazu bedarf es jedoch konkreter Anhaltspunkte für Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers (gravierende Fahrfehler, Beinahe-Unfälle, Hinweise auf Anfalls- oder Suchterkrankung, …). Nach Meinung des Gerichtes hatte der Arbeitgeber solch konkrete Anhaltspunkte, die ihn dazu berechtigten würden, nicht vorgetragen.

Der Alltagstipp von KI aktuell.

Eignungsuntersuchungen sind nicht verboten. Wenn diese bei Ihnen nicht zum Beispiel durch Tarifverträge geregelt sind, können Sie Regelungen dazu in den Arbeitsvertrag aufnehmen. KI aktuell empfiehlt sich dazu durch einen Fachanwalt beraten zu lassen. So können Sie durchaus sinnvolle Untersuchungen im Unternehmen rechtskonform implementieren und anwenden.

Barrierefreiheit ist nicht nur an und in Arbeitsstätten ein weitreichendes Thema. Es betrifft aufgrund ganz unterschiedlicher Ursachen und Krankheitsbilder viele Menschen im Alltag. Für öffentliche Gebäude gelten Regelungen aus dem Behindertengleichstellungsgesetz und dem Bauordnungsrecht der Länder. Für Arbeitsplätze gilt die ArbStättV. Wie Barrierefreiheit dort umgesetzt werden kann, regelt die ASR V3a2. Diese ist jüngst geändert worden. Für uns von KI aktuell Anlass genug, das Thema für Sie zu betrachten.

Was sind die gesetzlichen Anforderungen?

Diese sind für Arbeitsstätten in § 3a Absatz 2 der ArbStättV festgelegt. Dort heißt es, dass der Arbeitgeber die Arbeitsstätte so einzurichten und zu betreiben, dass die besonderen Belange der Beschäftigten mit Behinderungen im Hinblick auf deren Sicherheit und den Schutz ihrer Gesundheit berücksichtigt wird. Dies gilt besonders für die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen, Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Erste-Hilfe-Räumen und Unterkünften sowie den zugehörigen Türen, Verkehrswegen, Fluchtwegen, Notausgängen, Treppen und Orientierungssystemen, die von den Beschäftigten mit Behinderungen benutzt werden.

Aus der ASR:

Das Erfordernis nach barrierefreier Gestaltung von Arbeitsstätten im Hinblick auf die Sicherheit und den Gesundheitsschutz ergibt sich immer dann, wenn Menschen mit Behinderungen beschäftigt werden. Die Auswirkung der Behinderung und die daraus resultierenden individuellen Erfordernisse sind im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung für die barrierefreie Gestaltung der Arbeitsstätte zu berücksichtigen. Es sind die Bereiche der Arbeitsstätte barrierefrei zu gestalten, zu denen die Beschäftigten mit Behinderungen Zugang haben müssen.

Somit ist auch hier wieder klar, ohne eine Gefährdungsbeurteilung geht nichts. Sobald Sie Menschen mit Behinderungen beschäftigen, müssen Sie fachkundig ermitteln ob zu deren Schutz Maßnahmen erforderlich sind. Die ASR V3a2 liefert die notwendige Hilfestellung.

Zwei Praxisbeispiele.

Aus dem Alltag von KUECK Industries haben wir zwei Praxisbeispiele mitgebracht. Diese sollen exemplarisch aufzeigen um welche Themen es gehen kann.

Beispiel 1:

Am Ende einer Evakuierungsübung in einem Unternehmen wurde festgestellt, dass drei Beschäftigte am Sammelplatz fehlen. Sie waren jedoch als anwesend geführt. Und sie waren auch immer noch in ihren Büros, denn sie hatten den Alarm nicht mitbekommen. Alle drei Beschäftigten waren hörbehindert – das heißt, den auf- und abschwellenden Alarmton haben sie gar nicht wahrgenommen.

Deswegen fordert die ASR im Anhang 2.2 die Berücksichtigung dessen, zum Beispiel durch das zwei Sinne-Prinzip. Optische Melder können hier ebenso helfen, wie persönlich mitzuführende Vibrationsmelder.

Wäre beides technisch- und/oder wirtschaftlich nicht vertretbar umzusetzen, ließe die ASR sogar die Option zu, hier eine organisatorische Lösung zu schaffen. Eine solche Lösung könnten „Paten“ sein, die im Alarmfall dafür zuständig sind, ihre Kollegen mitzunehmen.

Beispiel 2:

Ein Arbeitgeber beschäftigt mehrere Personen im Rollstuhl. Diese sind auf den jeweiligen Etagen des Arbeitgebers in die Teams integriert. Im Rahmen einer Begehung wurde die Frage aufgeworfen, wie diese im Brandfall das Gebäude verlassen, wenn der Fahrstuhl nicht mehr funktioniert (fährt im Alarmfall ins Erdgeschoss) und nicht mehr nutzbar ist.

Zwei Lösungen kamen in Frage: Einerseits hätte man all diese Arbeitsplätze im Erdgeschoss positionieren können, dann wäre aber der soziale Anschluss ans Team verloren gegangen. Andererseits gab es Möglichkeiten die betroffenen Personen mit ihren Rollstühlen in einem sicheren Bereich zu positionieren. Es wurde sich für die zweite Version entschieden.

In dem Gebäude gibt es Treppenräume, die als Hauptfluchtwege brandschutztechnisch soweit abgeschottet sind, dass man sich dort zunächst in einem gesicherten Bereich befindet. Die Treppenabsätze sind groß genug und bieten Platz, damit dort je Etage ein Rollstuhl platziert werden kann. Jeder Rollstuhlfahrer hat „Paten“ die ihn in einer solchen Situation begleiten sollen. Damit ist er/sie in der „Gefahrensituation“ nicht alleine auf dem Treppenabsatz.

Pro Etage ist nur ein Rollstuhlarbeitsplatz möglich. Und im Brandfalle wird mit der eintreffenden Feuerwehr in Abhängigkeit von der Gefahrenlage die Evakuierung organisiert.

Was ist in der ASR V3a2 neu?

In die ASR wurde ein neuer Anhang eingefügt, er Anhang A4 mit Anforderungen zur Gestaltung von Kantinen. Beschäftigen Sie Menschen mit Behinderungen, wenden Sie sich bitte an Ihre Ansprechpartner von KUECK Industries. Diese kennen die Regelwerke und können mit Ihnen im Rahmen einer rechtskonformen Gefährdungsbeurteilung sicherstellen, dass die Belange der Menschen mit Behinderungen berücksichtigt sind.

Die richtigen Lichtverhältnisse am Arbeitsplatz sind wichtig für augenschonendes und gesundes Arbeiten. Im Mai 2022 wurde eine umfangreich überarbeitete Fassung der Technischen Regel ASR A3.4 veröffentlicht. Schon der neue Titel macht deutlich, dass es um mehr geht, als Licht. Die „neue“ ASR 3.4 heißt jetzt „Beleuchtung und Sichtverbindung“. Nachfolgend gehen wir von KI aktuell detailliert auf die Änderungen ein und erläutern Ihnen mögliche Auswirkungen auf Ihr Unternehmen.

Welche Bedeutung hat eine ASR?

Eine Technische Regel für Arbeitsstätten – kurz ASR – ist kein Gesetz oder eine Unfallverhütungsvorschrift. Als Arbeitgeber müssen Sie diese nicht einhalten, aber wenn Sie diese Regeln einhalten, dann dürfen Sie für sich in Anspruch nehmen, die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) eingehalten zu haben.

Aus der ASR:

Diese ASR konkretisiert im Rahmen ihres Anwendungsbereichs Anforderungen der Verordnung über Arbeitsstätten. Bei Einhaltung dieser Technischen Regel kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die entsprechenden Anforderungen der Verordnung erfüllt sind. Wählt der Arbeitgeber eine andere Lösung, muss er damit mindestens die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz der Gesundheit für die Beschäftigten erreichen.

Im Alltag bedeutet dies, dass die Kontrollinstanz oder im schlimmsten Fall der Staatsanwalt Ihnen nachweisen müssen, dass sie etwas falsch gemacht haben. Fachleute nennen das die Umkehrvermutung. Andernfalls müssen Sie nachweisen, dass Ihr Vorgehen „die gleiche Sicherheit und den gleichen Schutz“ geboten hat.

Sichtverbindung.

Neu in der ASR A3.4 ist das Wort „Sichtverbindung“. Die Sichtverbindung nach außen ermöglicht nach der ASR den visuellen Kontakt zur Umwelt. Sie unterstützt dadurch die positive Wirkung des Tageslichts und dient der Erhaltung der physischen und psychischen Gesundheit. Die Sichtverbindung zur Außenwelt ermöglicht zudem eine Sicht in die Umgebung und somit das Erleben des Tagesablaufs und der Witterung. Sie vermindert das Gefühl im Raum eingeschlossen zu sein.

WICHTIG:

Räume ohne Sichtverbindung, die bis zum 3. Dezember 2016 eingerichtet worden waren oder mit deren Einrichtung bis zu diesem Termin begonnen worden war, dürfen weiter betrieben werden, solange bis sie wesentlich erweitert oder umgebaut werden. Ein Umbau oder eine Erweiterung gelten als wesentlich, wenn sie von ihrer Art oder ihrem Umfang her geeignet sind, gleichzeitig auch eine Sichtverbindung nach außen baulich herzustellen (z. B. Arbeiten an Außenwänden). Der finanzielle Aufwand der Erweiterungs- oder Umbauarbeiten allein ist kein entscheidendes Kriterium für die Bestimmung der „Wesentlichkeit“.

Diese Anforderung ergibt sich aus dem Anhang der ArbStättV Nr. 3.4 Absatz 1.

Was ist eine Sichtverbindung nach außen?

Die Anforderung einer Sichtverbindung nach außen wird in jedem Fall nach der ASR durch eine Sichtverbindung unmittelbar ins Freie erfüllt. Sie kann jedoch auch durch eine Sichtverbindung in einen großräumigen Innenbereich mit Tageslichteinfall oder mit einer Sichtverbindung mittelbar ins Freie durch einen anderen Raum hindurch, erfüllt werden. Da haben Sie Spielräume und die Experten von KUECK Industries beraten Sie gerne. Denn die ASR erläutert im neuen Abschnitt 4 umfangreich, welche Anforderungen hier zu stellen sind.

Nichts geht ohne eine Gefährdungsbeurteilung.

Hier kommt wieder der § 3 ArbStättV zur Anwendung. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob für die Beschäftigten Gefährdungen beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten entstehen. Entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung muss der Arbeitgeber dann Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten gemäß den Vorschriften der Verordnung und ihres Anhangs nach dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene festlegen und umsetzen. Die ASR geben den Stand der Technik für Arbeitsstätten wieder. Setzen Sie diese um, haben Sie die Arbeitsschutzvorschriften eingehalten. Dafür kommt die ASR V3 zur Anwendung. Darin ist beschrieben, wie die Gefährdungsbeurteilung fachkundig erstellt werden kann.

Bei Neu- und Umbauten vorher die Gefährdungsbeurteilung erstellen.

Wie beurteilt werden kann, ob eine Sichtverbindung ausreichend ist und unter welchen Bedingungen auf eine Sichtverbindung verzichtet werden kann, regelt übrigens der Anhang 1 der ASR. Gerade bei Neu- und Umbauten ist es daher notwendig, diese Gefährdungsbeurteilung vor dem Beginn der Baumaßnahme zu erstellen. Denn die Arbeitsschutzvorschriften richten sich an den Arbeitgeber, nicht an Vermieter und andere. Ausschließlich der Arbeitgeber ist für deren Einhaltung verantwortlich.

Deswegen fordert die ASR V3 auch vom Arbeitgeber unter Nummer 4.2.1 den Arbeitsschutz mittels Gefährdungsbeurteilung bereits in der Planung einzubringen. Das hat nichts mit Misstrauen oder ähnlichem gegenüber Planern und Architekten zu tun. Vielmehr soll es Ihnen dabei helfen, eine rechtskonforme Arbeitsstätte zu betreiben.

Aus der ASR:

In Verbindung mit Neubau oder baulichen Änderungen von Arbeitsstätten können im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung wichtige und maßgebende Parameter, Rahmenbedingungen und Qualitäten beschrieben und festgelegt werden. Die Gefährdungsbeurteilung kann den Planern für das Einrichten (Entwurfsplanung) wichtige Gestaltungshinweise geben.

Ihre Ansprechpartner von KUECK Industries kennen die Möglichkeiten aus Vorschriften und Regelwerken, aber auch die Empfehlungen aus der Arbeitswissenschaft. In den letzten Jahren haben diese Berater Gefährdungsbeurteilungen u.a. für Krankenhäuser, Laborgebäude, Lagerhallen sowie Büro- und Verkaufsräume für Unternehmen erstellen dürfen. Gerne unterstützen diese auch Ihr Unternehmen bei der rechtskonformen Gestaltung von Arbeitsstätten.

Meldet sich der Arbeitgeber bei seinen Mitarbeitern in der Freizeit, löst das gerne einmal Unbehagen aus. Doch reichen ein mulmiges Gefühl oder Unbehagen aus, um eine Textnachricht oder Email eines Vorgesetzten außerhalb der Dienstzeit zu ignorieren? Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein musste eine Antwort auf diese Frage finden. KI aktuell hat die Antwort für Sie zusammengefasst.

Der Fall.

Ein Arbeitnehmer muss keine dienstlichen SMS in der Freizeit lesen. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in einem jetzt veröffentlichten Urteil vom September 2022. In dem Fall ging es um kurzfristige Dienstplanänderungen für einen Notfallsanitäter (Az.: 1 Sa 39 öD/22).

Ein Notfallsanitäter hatte nach Ende seiner Schicht die Arbeitsstätte verlassen und war am nächsten Tag zum geplanten Schichtbeginn wieder erschienen. Zwischenzeitlich hatte der Arbeitgeber mittels SMS und im zweiten Fall mittels SMS und Email den Beschäftigten dazu aufgefordert, am Folgetag dienstplanabändernd jeweils bereits um 06.30 Uhr zur Arbeit zu erscheinen und nicht erst um 08.00 Uhr. Der Arbeitnehmer las diese Nachrichten nicht und erschien gemäß Dienstplan am Arbeitsort. Der Arbeitgeber mahnte ihn ab. Gegen diese Abmahnungen klagte der Notfallsanitäter zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht und mit Erfolg vor dem LAG.

„Eine empfangsbedürftige Willenserklärung wird gemäß § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB mit ihrem Zugang wirksam. Zugegangen ist eine Willenserklärung, wenn sie so in den Bereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen.“ – so die Ausführungen des Gerichtes.

Zum Bereich des Empfängers gehören demnach auch die von ihm zur Entgegennahme von Erklärungen bereitgehaltenen Einrichtungen, wie Briefkasten, Postfach, E-Mail-Postfach oder Anrufbeantworter. Vollendet ist der Zugang danach jedoch erst, wenn die Kenntnisnahme durch den Empfänger möglich und nach der Verkehrsanschauung zu erwarten ist.

Genau das hat der Arbeitgeber nach Auffassung des Gerichtes nicht nachweisen können. Und damit habe der Kläger nicht gegen Recht und arbeitsvertragliche Bedingungen verstoßen.

Müssen Beschäftigte immer erreichbar sein?

Nein! Für Beschäftigte gilt das Arbeitszeitgesetz. Die tägliche Arbeitszeit beträgt danach 8 Stunden. Sie darf auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit muss es eine Ruhepause von mindestens 11 Stunden geben. In dieser Zeit müssen Beschäftigte nicht erreichbar sein. Lesen sie in dieser Zeit Nachrichten, schreiben Emails oder nehmen Telefonate entgegen, beginnt die 11-stündige Ruhezeit erneut! Für Bereitschaftszeiten kann es spezielle Regelungen geben.

„Ständige Erreichbarkeit“ stellt eine physische und psychische Belastung für die Beschäftigten dar. Sie kommen mental und körperlich nicht zur Ruhe. Sie können nicht abschalten und „auftanken“. Der Ausfall, zum Beispiel durch einen Burnout, ist vorprogrammiert. Deswegen hat der Gesetzgeber in § 4 Pausenzeit- und in § 5 Ruhezeitregelungen geschaffen. Verstöße gegen Pausen- und Ruhezeitregelungen können übrigens nach § 22 mit bis zu 30.000 € Bußgeld geahndet werden.

Das gilt bei uns.

Die Berater von KUECK Industries sind 24/7 telefonisch kontaktierbar. Sie müssen aber nicht ständig erreichbar sein. An Werktagen zwischen 18.00 Uhr abends und 07.00 Uhr morgens müssen keine Telefonate angenommen oder Emails beantwortet werden. Freitagabend bis Montagmorgen sind Erholungszeiten, es sei denn es ist mit unseren Kunden im Einzelfall etwas anderes vereinbart. Der Sonntag ist ein absoluter Ruhetag.

Alle Mitarbeitenden dürfen die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausdehnen, mehr nicht. Für eine Vollzeitkraft ist dadurch eine 4-Tage-Woche realisierbar. Allerdings muss sichergestellt sein, dass alle Kundenaufträge ordnungsgemäß abgearbeitet werden.

Im Notfall erreichen Sie uns 24/7 unter der Rufnummer 0800 400 88 404. In der Telefonzentrale sind Notfallstichworte hinterlegt. Auf der Grundlage dieser Stichworte werden einzelne Personen gezielt informiert. In der Realität ist das in über zwanzig Jahren fast nie vorgekommen. Wenn es bei Ihnen sprichwörtlich brennt, können unsere Berater akut nichts für Sie tun. Unser Einsatz kann kommen, wenn die Feuerwehr den Brand gelöscht hat. Ähnlich sieht es bei schweren Arbeitsunfällen aus. Gerne helfen Ihnen die Berater von KUECK Industries dabei das richtige Modell für Ihr Unternehmen zu finden und mit der Gefährdungsbeurteilung zu dokumentieren.

Sicherheitsbeauftragten wird oft von ihren Vorgesetzten erzählt, dass sie diese Tätigkeit im Betrieb ehrenamtlich ausüben. Erst- und Brandschutzhelfer werden häufig als ehrenamtlich Tätige im Unternehmen betrachtet. Ist das richtig, gibt es ehrenamtliche Tätigkeiten im Unternehmen? Sind diese Tätigkeiten dann gesetzlich unfallversichert? KI aktuell hat nachgefragt und für Sie das Wichtigste zusammengefasst.

Neben der üblichen beruflichen Tätigkeiten üben Beschäftigte häufig Zusatzaufgaben aus. Von solchen Aufgaben gibt es einige – bestimmt auch in Ihrem Unternehmen. Erst- oder Brandschutzhelfer, Sicherheitsbeauftragte oder Hygienebeauftragte sind nur einige dieser Funktionen. Doch ist das eine ehrenamtliche Tätigkeit?

Nein, ist es nach Meinung der DGUV und von KUECK Industries nicht. Vielmehr handelt es sich um Nebenaufgaben der Beschäftigten, die sie im Interesse und Auftrag ihres Arbeitgebers ausüben. Somit unterliegen diese Tätigkeiten auch dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz.

Anders kann es sein, wenn jemand beispielsweise Mitglied in einem Komitee ist, das jährlich das Firmenfest vorbereitet. Geschieht dies im Auftrag des Arbeitgebers, handelt es sich in der Regel um bezahlte Arbeitszeit und damit eine versicherte Tätigkeit. Auch Betriebsräte üben dieses Amt als Nebenamt und während der Arbeitszeit aus. Schließen sich Beschäftigte allerdings zusammen, um eine Party zu organisieren, die nicht vom Arbeitgeber beauftragt ist und in dessen Interesse stattfindet, ist das Freizeit.

Kann der Beschäftigte das Nebenamt ablehnen?

Arbeitnehmervertreter wie Betriebsräte werden gewählt? Man kann sich zur Wahl stellen und wählen lassen, muss man aber nicht. Anders sieht es bei Funktionen wie Erst- und Brandschutzhelfer aus. Hier verlangt der Gesetzgeber oder der Unfallversicherungsträger vom Unternehmen in der Regel die Stellung einer bestimmten Personenzahl.

Der § 10 ArbSchG oder die DGUV Vorschrift 1 lassen dem Arbeitgeber hierbei nicht viel Spielraum. Und damit bleibt auch den Beschäftigten kaum Spielraum. Solche Pflichtaufgaben wie Ersthelfer und Brandschutzhelfer müssen übernommen werden. Spätestens dann, wenn der Arbeitgeber keine ausreichende Anzahl an „Freiwilligen“ findet, kann er von seinem Delegations- und Weisungsrecht Gebrauch machen und Beschäftigte bestimmen, um seinen gesetzlichen Pflichten nachzukommen.

Zwar ergibt sich daraus in der Regel kein Anspruch auf Sonderurlaub oder eine erhöhte Vergütung. Aber notwendige Aus- und Fortbildungen für diese Tätigkeit sind in jedem Fall Arbeitszeit.

Etwas anders sieht es bei Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII/ § 20 DGUV Vorschrift 1 aus. Die einhellige Lehrmeinung im Rahmen der Ausbildung ist, dass man diese Funktion befristet ausüben darf oder auch ablehnen kann, wenn man sich das nicht zutraut oder das Gefühl hat, diese Aufgabe aus anderen betrieblichen Gründen nicht erfüllen zu können. Aber auch hierfür gilt: Alle damit zusammenhängenden Tätigkeiten einschließlich Aus- und Fortbildungen gehören zur bezahlten Arbeitszeit und sind damit auch gesetzlich unfallversichert.

Eine der Aufgaben der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) ist es, Schriften zum sicheren und gesunden Arbeiten herauszugeben.

DGUV Vorschriften sind rechtsverbindlich wie staatliche Gesetze. DGUV Regeln erläutern Sachverhalte und geben in der Regel den Stand der Technik wieder. Mit DGUV Informationen und DGUV Grundsätzen erklären die Unfallversicherungsträger ihre Sichtweise zu bestimmten Themen. Diese sind gute Erkenntnisquellen, aber nicht verbindlich. Gleichwohl können sie Verweise zu verbindlichen Regelungen enthalten.

Die DGUV hat mit der DGUV I 204-007 „Handbuch zur Ersten Hilfe“ und DGUV I 204-008 „Handbuch zur Ersten Hilfe in Bildungs- und Betreuungseinrichtungen für Kinder“ zwei neue Schriften veröffentlicht, auf die KI aktuell Sie hinweisen möchte.

Die DGUV Informationen aus dem Jahr 2017 wurde an die aktuellen internationalen Reanimationsrichtlinien des ERC/GRC aus dem Jahr 2021 angepasst. Außerdem wurden die neu erschienenen Normen für Verbandkästen berücksichtigt. Laut DGUV wurden schlussendlich redaktionelle Angleichungen an die DGUV Information 204-008 „Handbuch zur Ersten Hilfe in Bildungs- und Betreuungseinrichtungen für Kinder“ vorgenommen.

Ausführliche Informationen zur Reanimation finden Sie auf Internetseite des German Resuscitation Council. Die Laienreanimation, Notruf-Apps und Automatische Externe Defibrillatoren (AED) bekommen aufgrund neuer wissenschaftlicher Erkenntnisse deutlich mehr Bedeutung. Ein einfaches und gutes Poster für den Reanimationsablauf finden Sie hier. Den obligatorischen Aushang der DGUV zur Ersten Hilfe im Betriebs haben wir hier für Sie verlinkt. Es ist kostenlos!

TIPP:

Planen Sie die Anschaffung eines AED sprechen Sie Ihre Berater von KUECK Industries gerne an. Wir vermitteln Ihnen hochwertige Geräte nebst Schulung zum Preis für unsere Kunden.

In Seminaren und Beratungen geht es immer wieder um die Fragestellung ob und wann der gesetzliche Unfallversicherungsschutz im Rahmen von Pausen greift? Das ist für uns von KI aktuell Anlass genug, das Thema zu beleuchten und Ihnen nachfolgend Antworten zu geben.

Wann greift der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung?

Wann und wie die gesetzliche Unfallversicherung greift ist grundsätzlich im 7. Sozialgesetzbuch (SGB VII) geregelt. Dabei wird zwischen Versicherten kraft Gesetz (§ 2) und Versicherten kraft Satzung (§ 3) unterschieden. Bei den meisten Kunden von KUECK Industries wird der § 2 angewendet. Die gesetzliche Unfallversicherung greift danach, wenn es durch die Arbeit zu einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit kommt.

INFO:

Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach SGB VII begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Wird die versicherte Tätigkeit im Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort ausgeübt, besteht Versicherungsschutz in gleichem Umfang wie bei Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte (siehe § 8 SGB VII).

Berufskrankheiten sind Krankheiten, die die Bundesregierung durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates als Berufskrankheiten bezeichnet und die Versicherte infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit erleiden.

Es muss also immer ein Zusammenhang zur Arbeitstätigkeit bestehen. Der „Schaden“ muss bei einer Tätigkeit entstanden sein, die im Interesse des Arbeitgebers und auf dessen Weisung ausgeführt wurde. Nicht versichert sind sogenannte „eigenwirtschaftliche Tätigkeiten“. Darunter versteht man gemein hin all das, was nicht im Interesse des Arbeitgebers geschieht.

Mittagessen und Frühstückspause.

Die Frühstückspause und das Mittagessen gelten als arbeitskrafterhaltend und deswegen der Weg in die Kantine, den Pausenraum oder zum Imbiss als Arbeitsweg. Der Weg dorthin ist also versichert. Dieser endet dann aber mit Betreten der Kantine oder des Pausenraumes und beginnt wieder, wenn man diese verlässt.

Findet das Mittagessen anderswo statt, so endet der versicherte Weg mit dem Betreten bzw. dem Verlassen des anderen Gebäudes. Unfälle beim Mittagessen bzw. in der Pause selbst sind keine Arbeitsunfälle.

Eine Ausnahme gibt es: Handelt sich um ein Geschäftsessen oder gemeinsame Mahlzeiten bei Betriebsausflug oder Weihnachtsfeier dann sind diese aufgrund des engen Zusammenhangs mit der betrieblichen Tätigkeit bzw. der betrieblichen Veranlassung auch während des Essens versichert.

Der Gang zur Toilette.

Der Weg zur Toilette ist auch im Betrieb bzw. am Arbeitsplatz unvermeidbar. Der Hin- und Rückweg zur und von der Toilette ist daher jeweils ein versicherter Arbeitsweg. Aber auch hier gilt: nur bis zur Toilettentür. Wer in der Toilettenanlage ausrutscht, ist nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung versichert.

Eine Ausnahme gibt es wieder: Handelt es sich beim Besuch der Räumlichkeiten wieder um eine betriebliche Notwendigkeit, weil Sie beispielsweise ihre Tätigkeit mit verschmutzten Händen nicht weiter ausüben können, ist der gesamte Aufenthalt dort versichert. Dazu gibt es eine eindeutige Rechtsprechung.

Raucher- und Frischluftpausen.

Manche Beschäftigte benötigen regelmäßige Raucherpausen und Erholungsspaziergänge auch während der Arbeit. ACHTUNG: Diese Tätigkeiten sind nicht versichert, sie sind reines Privatvergnügen bzw. eigenwirtschaftliche Tätigkeit. Unfälle auf dem Weg vor die Tür oder während einer solchen Pause sind somit nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt.

Nur wenn ein Erholungsspaziergang aufgrund einer außergewöhnlichen Belastung durch die verrichtete Tätigkeit auf Veranlassung des Arbeitgebers bzw. in dessen Interesse notwendig wird, kann dieser Bewegungsausflug (nicht die Raucherpause!) ausnahmsweise versichert sein. Ein allgemeines Bedürfnis nach einer Arbeitspause zur Erholung und Entspannung reicht dafür jedoch nicht aus.

Eine Ausnahme gibt es auch hier wieder: Handelt bei dem Spaziergang um eine Besprechung im Team oder mit Kunden und Geschäftspartnern und werden dort berufliche Inhalte ausgetauscht, handelt es sich mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder um eine versicherte Tätigkeit.

Post wegbringen oder Kaffee kaufen.

Ist der Weg zur Post bzw. zum Briefkasten oder in den Supermarkt versichert? „Das kommt drauf an.“ – würde die Aufsichtsperson Ihrer BG vermutlich jetzt antworten.

Besorgen Sie sich dort etwas, damit Sie es anschließend zum Beispiel als Mittagessen im Betrieb zu sich nehmen, wäre das versicherungsrechtlich abgedeckt und unbedenklich. Schickt Ihr Arbeitgeber Sie zur Post Briefmarken holen oder die frankierte Post einzuwerfen oder etwas für den Betrieb im Supermarkt einzukaufen, handelt es sich auch dabei um eine versicherte Tätigkeit.

Zum Problem wird es aber dann, wenn diese Besorgung nur aus privatem Interesse erfolgt ist oder Sie beispielsweise noch ein Kleidungsstück aus der Reinigung holen. Auch der private Wocheneinkauf liegt nicht im Interesse des Arbeitgebers und Sie handeln überwiegend im eigenen Interesse (eigenwirtschaftliche Tätigkeit). Hier greift die gesetzliche Unfallversicherung nicht.

Und was gilt im Homeoffice?

Wenn Sie in den eigenen vier Wänden Ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen, sind Sie gesetzlich unfallversichert. Alle betrieblichen Tätigkeiten und die damit zusammenhängenden Wege, z.B. zum Drucker oder Router sind versichert. Gleiches gilt, wenn Sie sich ein Getränk holen, zur Nahrungsaufnahme in die Küche oder zur Toilette gehen. Auch diese Wege sind im Homeoffice in gleichem Umfang versichert wie am Arbeitsplatz.

Auch wenn der April gerade noch Wetterkapriolen schlägt: Der Sommer wird kommen. Schon jetzt prophezeien uns die Meteorologen den möglichen nächsten Jahrhundertsommer. Und die Sonne ist dann das Stichwort. So sehr wir uns auf schönes, warmes und gemütliches Wetter freuen, so sehr müssen wir auch die Risiken daraus beachten. Eine der nicht unerheblichen Gefahren der Sonne sind deren ultraviolette Strahlen (UV-Strahlen). Man sieht sie nicht, man spürt sie nicht und gerade das macht sie so gefährlich. Denn sie können Hautkrebs verursachen.

Gefährdungsbeurteilung kommt zuerst.

Gesetz und Unfallverhütungsvorschriften sind hier eindeutig. Der Arbeitgeber muss seine Beschäftigten durch geeignete Schutzmaßnahmen vor arbeitsbedingten Gefahren schützen. Grundlage ist die Gefährdungsbeurteilung. Arbeiten Ihre Beschäftigten regelmäßig im Freien, müssen Sie das im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen. Der UV-Index hilft Ihnen dabei weiter:

Quelle: BAuA

Dieser UV-Index (UVI) basiert auf der sonnenbrandwirksamen UV-Bestrahlungsstärke der Sonne und wird auf einer ganzzahligen Skala von 0 bis 11+ angegeben.

Die WHO als Weltgesundheitsorganisation empfiehlt sogar bereits ab einem UVI von 3 die Umsetzung von Schutzmaßnahmen wie lange Oberbekleidung, eine geeignete Kopfbedeckung und die Verwendung von Sonnenschutzcreme für unbedeckte Haut. In der Mittagszeit – wenn die Sonne ihren höchsten Stand erreicht hat – sollen Menschen den Schatten aufzusuchen. Für sehr hohe UVI ab 8 empfehlen WHO und BAuA dringend, diese Maßnahmen umzusetzen. Wenn es für Sie möglich ist, sollten Außenaktivitäten zu diesen Zeiten vermieden werden. Das Tragen einer Sonnenbrille wird generell empfohlen.

BAuA UV-Jahreskalender als Hilfe für die Beurteilung.

Auf der Basis der Daten einer UV-Messstation in Dortmund für den Messzeitraum von 1998 bis 2018 hat die BAuA einen vereinfachten UVI-Jahreskalender entwickelt und herausgegeben. In diesem Kalender wird graphisch für jeden Monat der im langjährigen Mittel typsicherweise maximal erreichbare UVI-Wert abgebildet.

Quelle: BAuA

Damit haben Sie eine gute und verlässliche Grundlage für die Bewertung der Gefährdung Ihrer Beschäftigten durch die UV-Strahlen der Sonne. So können Sie frühzeitig mit der Planung von Maßnahmen bei Außenbeschäftigung beginnen. Die BAuA weist aber ausdrücklich darauf hin, dass die im Jahreskalender genannten maximalen UVI als Orientierung angesehen werden müssen, da lokal und je nach Witterungsbedingungen niedrigere oder höhere UVI vorliegen können.

Auch Wetterereignisse in der Stratosphäre können im Frühjahr zu ungewöhnlich hohen UV-Belastungen führen. Steigen nach dem Winter die Temperaturen, wird oft leichtere Bekleidung getragen und die Außenaktivität verstärkt. Für die noch völlig ungebräunte Haut besteht dann ein hohes Sonnenbrandrisiko. Auch dafür müssen Beschäftigte rechtzeitig sensibilisiert werden.

TIPP:

Den UV-Jahreskalender werden Sie im Alltag nicht ständig präsent haben. Deswegen hilft folgende Merkregel:
Von Ostern (O) bis Oktober (O) muss in Deutschland die Haut vor der UV-Belastung durch Sonneneinstrahlung wirksam geschützt werden.

Schutz vor UV-Strahlung ist Arbeitgeberpflicht.

„Ich stelle meinen Beschäftigten doch keine Sonnencreme und eine Sonnenbrille…“ – schallte es kürzlich einem Berater von KUECK Industries im Kundenbetrieb entgegen, „Wir müssen jetzt mal die Kirche im Dorf lassen…“.

„Doch das müssen Sie!“ – war die Antwort. Allerdings nur, wenn sich die Notwendigkeit aus der Gefährdungsbeurteilung ergibt. Arbeiten Ihre Beschäftigten im Sommer regelmäßig im Freien, dann haben Sie nach § 3 ArbSchG die notwendigen Schutzmaßnahmen auf Kosten des Unternehmens zu treffen. Bei diesen Tätigkeiten müssen Sie beispielsweise mit einer Gefährdung durch UV-Strahlen der Sonne rechnen

• Bauarbeiten im Freien
• Garten- und Landschaftsbau
• Kinderbetreuung
• Beckenaufsicht im Freibad
• Schul- und Vereinssport im Freien

Grundsätzlich unterscheiden sich Empfehlungen zum Schutz vor natürlicher UV-Strahlung für Beschäftigte im Freien nicht wesentlich von denen der Allgemeinbevölkerung. Im Arbeitsschutz haben aber technische und organisatorische Maßnahmen Vorrang vor personenbezogenen Maßnahmen (Schutzkleidung, Sonnenschutzcreme etc.). Eine sinnvolle Kombination dieser Optionen bietet nach Meinung von KI aktuell den effektivsten Schutz. Dazu gehört auch die Unterweisung zum richtigen Sonnenschutz bei Arbeiten im Freien.

Ihre Ansprechpartner von KUECK Industries kennen die Möglichkeiten aus Vorschriften und Regelwerken, aber auch die Empfehlungen aus der Arbeitswissenschaft. Gerne ermitteln diese gemeinsam mit Ihnen das Risiko und erarbeiten geeignete Schutzmaßnahmen.

Eine Frage, die den Beratern von KUECK Industries immer wieder gestellt wird. Das nehmen wir von KI aktuell zum Anlass, eine Antwort zu geben. Allerdings nicht einfach mit einem Ja oder Nein. Denn wenn wir die Antwort kurz und knackig formulieren, könnten wir sagen „Weil es im Gesetz steht“ – das ist aus unserer Sicht jedoch zu kurz gedacht. Denn die Fachkraft für Arbeitssicherheit – auch Fasi oder Sifa abgekürzt – kann durchaus wichtige Themen in der Unternehmensorganisation kompetent begleiten, Probleme erkennen und pragmatische Lösungen mit Ihnen entwickeln.

Was will der Gesetzgeber?

Der Staat hat dieses Thema schon seit 1973 geregelt. In § 1 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) finden Sie die Grundpflicht des Arbeitgebers. Jeder Arbeitgeber der Menschen in seinem Unternehmen beschäftigt muss eine Fasi und einen Betriebsarzt (BA) bestellen.

Darüber hinaus hat der Staat den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung – also BG und Unfallkassen – das Recht eingeräumt, die Aufgaben und Tätigkeiten von Fasi’s und BÄen genau zu beschreiben. Das haben diese durch die Herausgabe der DGUV Vorschrift 2 getan. In dieser Vorschrift haben sie aber auch gleich den Umfang der Betreuung geregelt. Die Vorschrift unterscheidet in Grundbetreuung und betriebsspezifische Betreuung.

INFO:

Die Grundbetreuung ist der Mindestumfang an Betreuung, den der Unternehmer durch Fasi und BA in seinem Betrieb jährlich umsetzen und erbringen lassen muss. Sie errechnet sich nach der Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen und dem branchenüblichen Risiko. Darüber ist von allen Beteiligten ein Nachweis zu führen. Ein Unterschreiten der Grundbetreuung kann zu Nachfragen und erheblichen Auflagen seitens Arbeitsschutzbehörde und Unfallversicherung führen. Fasi und BA haben jährlich einen schriftlichen Bericht abzugeben. Arbeitsmedizinische Vorsorgen gehören nicht zur Grundbetreuung.

Notwendigkeit und Umfang der betriebsspezifischen Betreuung sind jährlich anhand eines umfangreichen Kriterienkataloges der DGUV Vorschrift 2 durch den Unternehmer zusammen mit der Fasi und dem BA zu ermitteln und zu dokumentieren.

Ihre Ansprechpartner von KUECK Industries kennen die Anforderungen aus dem Vorschriften und Regelwerk und können mit Ihnen die Einsatzzeiten rechtskonform ermitteln. In der Regel fragen wir einmal im Jahr nach diesen Daten und ermitteln für Sie den Umfang der Grundbetreuung.

Welche Aufgaben haben Fasi’s?

Die DGUV Vorschrift 2 enthält dazu eine sehr präzise Vorgaben:

• Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung (GBU), denn diese muss fachkundig oder mit fachkundiger Beratung durchgeführt werden. Fasi’s besitzen umfangreiche Fachkenntnisse dazu und wissen, wie eine GBU rechtskonform durchgeführt werden kann. Sie haben Ideen und Vorstellungen dazu, wie Sie die GBU in Ihre Arbeitsorganisation einbinden können.
• Unterstützung bei grundlegenden Maßnahmen der Arbeitsgestaltung – Fasi’s können Ihnen und Ihren Mitarbeitern Wege zu eigeninitiativem, sicherem und präventiven Handeln an bestehenden Arbeitssystemen aufzeigen und Sie bei der Umsetzung begleiten.
• Unterstützung bei Vorbereitung, Organisation und Durchführung von Unterweisungen oder der Erstellung und Pflege von Betriebsanweisungen. Gerade wenn Sie mit Gefahrstoffen und Infektionsgefahren zu tun haben, müssen Betriebsanweisungen fachkundig erstellt werden.
• Unterstützung des Unternehmers und seiner Führungskräfte bei der Schaffung einer geeigneten Arbeitsschutzorganisation und deren Integration in die Führungstätigkeit. So erlangen Sie eine rechtskonforme Organisation die auch einer Überprüfung durch Behörden und Unfallversicherungsträger standhält. Fasi’s kennen erforderliche Ressourcen zur Umsetzung der Arbeitsschutzmaßnahmen und haben den Blick über den Tellerrand in andere Betriebe. Sie kennen „best practice“-Beispiele.
• Fasi’s tragen dazu bei, Arbeitsschutzbelange in betriebliche Prozessen einzubinden. Sie können dazu beitragen arbeitsschutzspezifische Prozesse zu entwickeln und zu organisieren. Dadurch tragen sie zu einer ständigen Verbesserung bei und können sogar zur Kostenreduktion beitragen.
• Untersuchung nach Ereignissen: Unfallursachenanalysen und deren Auswertungen, das Ermitteln von Unfallschwerpunkten sowie Schwerpunkten arbeitsbedingter Erkrankungen und das Entwickeln von Verbesserungsvorschlägen gemeinsam mit dem BA führen häufig zur Verringerung von Ausfallzeiten im Unternehmen.
• Eine wichtige Aufgabe ist die allgemeine Beratung von Arbeitgebern und Führungskräften sowie betrieblichen Interessenvertretungen und Beschäftigten zu Rechtsgrundlagen, sicherem und gesundem Arbeiten, Stand der Technik und Arbeitsmedizin und wissenschaftlichen Erkenntnissen. Auch die Beantwortung von Anfragen und die Mitwirkung bei der Verbreitung von Information zum Arbeitsschutz gehören dazu.
• Eine weitere Aufgabe ist die Mitwirkung bei der Erstellung von rechtskonformen Dokumentationen und der Erfüllung von Meldepflichten des Arbeitgebers. Dazu gehört auch die Dokumentation zur eigenen Tätigkeit und zur Inanspruchnahme der Einsatzzeiten (s.o.).
• Selbstorganisation! Ja, auch die ständige Fortbildung und das Erlangen von Wissen gehören zu den Aufgaben der Fasi im Rahmen der Grundbetreuung. Als Unternehmen profitieren Sie von dem vielfältigen Wissen und der Erfahrung der Fasi.
• Kommunikation und Erfahrungsaustausch mit Unfallversicherungsträgern und Behörden gehören zu den Aufgaben, die Ihnen die Fasi abnehmen kann. Denn sie spricht die richtige Fachsprache, sie kennt Gesetze und Vorschriften und kann für Sie das Gespräch lenken.

Nutzen Sie die Kompetenz der Berater von KUECK Industries, denn Ihre Fasi ist Ihr Berater, nicht Ihr Kontrolleur oder „Feind“. Aber es ist deren Aufgabe, Ihnen die wahrgenommene Realität aufzuzeigen und ggf. Maßnahmen vorzuschlagen. Über die Umsetzung der Maßnahmen entscheiden Sie!

Trennende Schutzeinrichtungen sind die am häufigsten eingesetzten Schutzeinrichtungen, um Personen bei der Arbeit an Maschinen vor Gefahren zu schützen. Die Anforderungen für trennende Schutzeinrichtungen sind in DIN EN ISO 14120 beschrieben. In der aktuellen Fassung der Norm wird unter anderem auf die Anwendung von Schnellverschlüssen an trennenden Schutzeinrichtungen eingegangen, sie enthält jedoch keine Definition davon, was unter einem Schnellverschluss zu verstehen ist.

BGHM liefert Antwort

Diese Lücke schließt die Schrift FBHM-130 aus dem Fachbereich Fachbereich Holz- und Metall der DGUV: FBHM-130 „Trennende Schutzeinrichtungen – Schnellverschlüsse“. Sie gibt zudem mögliche Hinweise zur Gestaltung von Schnellverschlüssen für trennende Schutzeinrichtungen – beispielsweise dass sich Befestigungsmittel für trennende Schutzeinrichtungen nur mit Werkzeug öffnen lassen dürfen und nicht in Schutzstellung verbleiben sollen, wenn sie nicht verriegelt sind. Müssen trennende Schutzeinrichtungen für Instandhaltungsarbeiten oder Wartungsarbeiten entfernt werden, sollten sie sich beim Wiedereinsetzen nach Möglichkeit selbst verriegeln. (Quelle BGHM)

Rund sechs Jahre hat es gedauert, die TRGS 401 „Gefährdung durch Hautkontakt – Ermittlung, Beurteilung, Maßnahmen zu überarbeiten. Dabei wurden neueste arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zum Tragen von flüssigkeitsdichten Handschuhen und regelmäßigem Händewaschen eingearbeitet. Inzwischen ist sie veröffentlicht und KI aktuell fasst für Sie zusammen, welche Auswirkungen das auf Ihr Unternehmen haben kann.

Die TRGS 401 aus dem Jahr 2008 „Gefährdung durch Hautkontakt – Ermittlung, Beurteilung, Maßnahmen“ sowie die TRGS 530 „Friseurhandwerk“ aus dem Jahr 2007 geben Ihnen als Arbeitgebern und den Betriebsärzten/ Fachkräften für Arbeitssicherheit wichtige Informationen. Ihnen kann entnommen werden inwieweit Stoffen, Gemischen oder Erzeugnissen eine Gefährdung durch Hautkontakt bedeuten. Nach der bisherigen TRGS 401 kann eine Gefährdung durch Hautkontakt auch bei sogenannter Feuchtarbeit auftreten.

In Deutschland bestimmte bisher die Dauer der Feuchtarbeit, ob eine arbeitsmedizinische Angebots- oder Pflichtvorsorge notwendig ist. Eine Angebotsvorsorge ist danach bei regelmäßig mehr als zweistündiger Feuchtarbeit und eine Pflichtvorsorge bei einer Dauer der Feuchtarbeit ab vier Stunden pro Arbeitstag vorzusehen. Zeiten in denen flüssigkeitsdichte Handschuhen getragen wurden, wurden dabei zur eigentlichen Feuchtarbeit addiert. Dabei wurde angenommen, dass die Arbeit im feuchten Milieu und das Tragen von flüssigkeitsdichten Schutzhandschuhen als gleichwertig gefährdend anzusehen sind.

Das gilt nach der neuen TRGS 401.

Der häufig unklare Begriff „feuchtes Milieu“ wurde jetzt präzisiert und durch die Definition „Hautkontakt mit Wasser oder wässrigen Flüssigkeiten“ ersetzt. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen Sie zukünftig auf dieser Basis ermitteln, ob eine Gefährdung durch Feuchtarbeit vorliegt. Das ist der Fall, wenn:

a) die Beschäftigten tätigkeitsbedingt Hautkontakt mit Wasser oder wässrigen Flüssigkeiten von regelmäßig mehr als zwei Stunden pro Arbeitstag haben. Als Beispiele für wässrige Flüssigkeiten werden dabei wassergemischte Kühlschmierstoffe, wässrige Desinfektionsmittel oder auch Reinigungsmittel genannt.

b) das Händewaschen beziehungsweise die Häufigkeit der tätigkeitsbedingten Waschfrequenz bei mindestens 15 Handwaschvorgängen pro Arbeitstag liegt.

Ab einer Händewaschfrequenz von 15 Mal pro Schicht ist das als Gefährdung einzustufen. In diesem Fall ist eine Angebotsvorsorge zu veranlassen. Steigt die Frequenz des Händewaschens jedoch auf 25 Mal pro Arbeitstag, müssen Sie jetzt eine Pflichtvorsorge veranlassen.

Die Haut reagiert nach dem Tragen flüssigkeitsdichter Handschuhe deutlich empfindlicher auf die Einwirkung von Hautreinigungsmittel und anderen, wie sie beispielsweise beim Händewaschen verwendet werden. Daher wird nach der neuen TRGS 401 auch folgendes Belastungsbild als gefährdend eingestuft. Eine Angebotsvorsorge ist danach auch erforderlich, wenn:

c) mehr als zehn Mal pro Arbeitstag ein Wechsel zwischen Hautkontakt mit Wasser oder wässrigen Flüssigkeiten erfolgt oder

d) mehr als fünf Mal Händewaschen pro Tag jeweils kombiniert wird mit dem Tragen von flüssigkeitsdichten Schutzhandschuhen.

Verdoppelt sich der Handschuhwechsel auf 30 Mal pro Arbeitstag, muss eine Pflichtvorsorge veranlasst werden.

Die Berater von KUECK Industries können Ihnen dabei helfen, dies im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln und zu dokumentieren.

INFO:

Pflichtvorsorge ist die arbeitsmedizinische Vorsorge nach ArbMedVV, die Sie als Arbeitgeber veranlassen und durchführen lassen müssen, wenn bestimmte Kriterien erfüllt sind. Beschäftigte müssen – wenn sie dazu aufgefordert werden – zur Pflichtvorsorge gehen und sich mindestens durch den Betriebsarzt beraten lassen. Darüber erhalten Sie eine Vorsorgebescheinigung, die Sie den Behörden und Unfallversicherungsträgern auf Verlangen vorlegen müssen. Soweit nichts anderes vom Arbeitsmediziner vorgegeben wird, ist die Pflichtvorsorge alle drei Jahre durchzuführen.

Auch die Angebotsvorsorge richtet sich nach der ArbMedVV. Hier müssen Sie den Beschäftigten in der Regel alle drei Jahre schriftlich die Beratung durch den Betriebsarzt anbieten. Diese können das Angebot annehmen, müssen es aber nicht.

Das gilt für Hautreinigung und Desinfektion.

In der „neun“ TRGS 401 finden Sie auch zur Reinigung der Hände und zur Desinfektion unterstützende Hinweise in den Abschnitten „Allgemeine Hygienemaßnahmen“, „Organisatorische Schutzmaßnahmen“ sowie „Weitere Schutzmaßnahmen bei Feuchtarbeit“.

Unter anderem wird darauf hingewiesen, dass die Hautreinigung so schonend wie eben möglich erfolgen soll. Die Intensität der Reinigung und die Auswahl des Reinigungsmittels sind an den Grad der Verschmutzung anzupassen. Dabei sollen aufgrund neuer Erkenntnisse möglichst Hautreinigungsmittel ohne Reibekörper verwendet werden, auch wenn diese bei starker Verschmutzung die Waschzeit erheblich verkürzen könnten.

Aus Studien ist bekannt, dass die Kombination aus Händewaschen und Händedesinfektion zu Hautschäden führt. Da die Händedesinfektion deutlich hautschonender ist, als das Waschen der Hände, wird empfohlen bei potentieller mikrobieller Belastung und nicht sichtbarer Verschmutzung nur eine Händedesinfektion durchzuführen.

Für personenbezogene Daten von Bewerbern gelten spezielle Regelungen. So dürfen sie z.B. nicht in die Archivierung einbezogen werden oder nach einer Absage länger als sechs Monate gespeichert werden. Keine gute Idee ist es deswegen, den firmeninternen Outlook Kalender zu verwenden, um Termine für Bewerbungsgespräche dort einzutragen und Termineinladungen zu verschicken, wenn diese mehr als den Betreff und den Namen der Bewerber enthalten.

Personenbezogene Daten von Bewerbern müssen an einem Speicherort zentral gespeichert werden, für den ein wirksames (dokumentiertes) Zugriffskonzept besteht. Zudem muss ein dokumentiertes Löschkonzept für die personenbezogenen Daten von Bewerbern vorliegen, damit diese nicht länger als gesetzlich erlaubt aufbewahrt werden.

Ob diese Kriterien bei der Eintragung in Outlook Kalender und dem Versand der Termine an andere Teilnehmer gewahrt bleibt, muss ist kritisch zu prüfen. Es ist zu beachten, dass die gesetzlichen Löschfristen eingehalten werden und das Löschkonzept das Thema hinreichend abdeckt.

Mit den Outlook Termineinladungen sollten auch keine Anhänge wie Bewerbungsunterlagen verschickt werden. Für diese sollte es einen zentralen Ort in der Personalabteilung geben, auf den nur die für ein Bewerbungsgespräch erforderlichen Personen ein Zugriffsrecht erhalten. Bitte berücksichtigen Sie auch, dass im Rahmen von Bewerbungsverfahren angefertigte Notizen ebenfalls vom Berechtigungs- und Löschkonzept erfasst sein müssen.

Leseberechtigungen oder Vertreter-Regelungen für Outlook Kalender führen zudem dazu, dass gegebenenfalls die Einsichtnahme in die personenbezogenen Daten der Bewerber durch Personen stattfindet, obwohl dazu keine Berechtigung besteht.

Dieses spezielle Thema macht zu gleich die generelle Problematik deutlich: Auch bei der Verwendung von Outlook muss man sich Gedanken über ein Berechtigungs- und Löschkonzept machen. Unser Datenschutzexperte Christof Kolyvas berät Sie gerne bei Fragen.

Wie unterschiedlich die Rechtsprechung zu Arbeits- und Dienstunfällen sein kann zeigen zwei Gerichtsentscheidungen. In beiden Fällen ging es im Kern darum, dass die verunfallte Person im Winter eine Abdeckung von der Windschutzscheibe entfernen wollte bzw. angebracht hat. In beiden Fällen kam es zu einem Unfallereignis und die jeweils betroffene Person verlangte die Anerkennung als Wegeunfall.

Fall 1 – der Dienstunfall

An einem Tag im Dezember verließ eine Mitarbeiterin der Finanzverwaltung um 5:45 Uhr ihr Haus, um zur Arbeit zu fahren. Sie hatte die Windschutzscheibe ihres Fahrzeugs mit einer Frostschutzplane abgedeckt. Beim Entfernen dieser Plane rutschte sie auf der schneebedeckten, glatten Straße aus und stürzte. Der Sturz führte zu einem Trümmerbruch im Oberschenkel und einem Schulterbruch. Sie meldete diesen Unfall als Dienstunfall auf dem Weg zur Arbeit ihrem Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber lehnt die Anerkennung ab, da das Entfernen der Plane eine eigenwirtschaftliche Tätigkeit sei, die nicht im Interesse des Arbeitgebers erfolge. Das sah das Verwaltungsgericht Kassel in seiner Entscheidung vom 01.11.2021 (1 K 792/20.KS) anders. Es kam zu der Auffassung, dass das Entfernen einer Abdeckplane von der Windschutzscheibe eines Pkw unmittelbar vor dem Starten des Pkw keine wesentliche, den notwendigen Zusammenhang mit dem Dienst unterbrechende eigenwirtschaftliche Tätigkeit darstelle. Der Dienstgeber wurde dazu aufgefordert, seinen ablehnenden Bescheid aufzuheben und den Dienstunfall anzuerkennen. Das Urteil ist wegen der Kosten als vorläufig vollstreckbar ergangen.

Fall 2 – kein Arbeitsunfall

Die Klägerin knickte im Januar 2019 mit dem rechten Fuß um, nachdem sie auf dem Weg zur Arbeit ihr Kraftfahrzeug verlassen hatte. Sie wollte den weiteren Weg zur Arbeit zu Fuß fortzusetzen. Dabei zog sie sich einen Sprunggelenksbruch zu. Der Durchgangsarzt hatte in seinem Bericht notiert, dass die Klägerin nach der Ankunft zur Nachtschicht das Auto abgeschlossen und sei auf einen Stein getreten, als sie das Auto habe abdecken wollte.

Die zuständige Unfallversicherung lehnte mit Bescheid die Anerkennung als Wegeunfall ab. Dagegen legte die Betroffene Einspruch ein und klagte schließlich vor dem Sozialgericht. Dieses gab der Klage im Juli 2020 statt.

Dagegen legte die Unfallversicherung Revision vor dem Landessozialgericht Sachsen-Anhalt ein. Diese gab mit seiner Entscheidung vom 14.12.2022 (L 6 U 61/20) der Revision statt und hob das erstinstanzliche Urteil auf. Seine Begründung lautet unter anderem:

1. Stellt ein Versicherter auf dem Arbeitsweg sein Kraftfahrzeug ab, um den Weg zu Fuß fortzusetzen, ist die zwischenzeitliche Anbringung einer Frostschutzmatte auf der Frontscheibe eine privat nutzende Unterbrechung des Arbeitsweges.

2. Der Arbeitsweg ist noch nicht wieder angetreten, wenn der Versicherte nach dem Anbringen der Frostschutzmatte vom Kraftfahrzeug zurücktritt.

Fazit: Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Die Berater von KUECK Industries können Ihnen bei der Abgabe von Unfallmeldungen helfen. Fakten sind aber Fakten und müssen solche bleiben. Im Einzelfall bleibt der betroffenen Person dann nur der Weg zum Sozialgericht. Erstinstanzlich besteht kein Anwaltszwang. KI aktuell rät dennoch dazu, sich im Bedarfsfalle durch einen Fachanwalt beraten zu lassen.

Generell nicht! Weder die StVZO noch die DGUV Vorschrift 70 „Fahrzeuge“ stellen für den allgemeinen Fahrzeugverkehr eine solche Forderung auf. Auch wenn Sie als Privatperson Gefahrgüter transportieren besteht nach dem Gefahrgutregelwerk ADR Unterabschnitt 1.1.3.1a keine Mitführpflicht.

Gleiches gilt nach den Unterabschnitt 1.1.3.1c, wenn in Verbindung mit der Haupttätigkeit für die Belieferung von Baustellen, Messarbeiten oder Reparatur- und Wartungstätigkeiten nicht mal als 450 Liter mitgeführt werden und die Höchstmengen nach Unterabschnitt 1.1.3.6 eingehalten sind.

Fällt ihrer Fahrt jedoch unter die sogenannte Kleinmengenreglung nach Unterabschnitt 1.1.3.6 ASR, müssen Sie die Forderungen des Unterabschnitts 8.1.4.2 einhalten. Dort heißt es „Beförderungseinheiten, die gefährliche Güter gemäß Unterabschnitt 1.1.3.6 befördern, müssen mit mindestens einem tragbaren Feuerlöschgerät für die Brandklassen A, B und C mit einem Mindestfassungsvermögen von 2 kg Pulver (oder einem entsprechenden Fassungsvermögen für ein anderes geeignetes Löschmittel) ausgerüstet sein.“

TIPP: Die DGUV hat dazu eine sehr gute und einfache Handlungshilfe herausgegeben, die DGUV Information 213-012. Und auch auf der Internetseite der BG BAU finden Sie hilfreiche Informationen zum Thema. Diese Informationen ersetzen aber keine fachkundige Beratung. Michael Frenzel als Gefahrgutexperte und zugelassener Gefahrgutbeauftragter von KUECK Industries hilft Ihnen aber gerne weiter. Sprechen Sie uns bitte an.

Zum 01.04.2023 tritt eine novellierte Baustellenverordnung (BaustellV) in Kraft. Damit setzt die Bundesregierung Forderungen aus Brüssel um. Denn bereits im Jahr 2021 hatte die EU-Kommission deutlich angemerkt, dass sie das EU-basierte Arbeitsschutzrecht nicht ausreichend umgesetzt sieht und Nachbesserungen gefordert.

Zeit für KI aktuell Sie auch als nicht Bauunternehmen oder Handwerker auf die Verordnung und deren Folgen vorzubereiten.

Der Praxisfall.

Ein gewerblich genutztes Gebäude wurde vor etwa fünf Jahren aufwändig generalsaniert. Danach wechselte es den Eigentümer. Der neue Eigentümer vermietete wiederum seine Dachfläche an einen Energieversorger, der dort eine Photovoltaikanlage (PV) in eigener Verantwortung errichten und betreiben will. Während der Montagearbeiten der PV-Anlage beobachtete ein Mitarbeiter der Arbeitsschutzbehörde diese. Er stellte fest, dass Schutzmaßnahmen nicht eingehalten wurden und ließ die Arbeiten einstellen. Vom (neuen) Gebäudeeigentümer verlangte er die Vorlage der „Unterlage für späteres Arbeiten“. Daraus müsse hervorgehen, wie Arbeiten auf dem Dach sicher ausgeführt werden können. Diese Unterlage hätte bei der Generalsanierung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzkoordinator für dieser Baustelle (SIGEKO) erstellen müssen. Sie war unauffindbar…

Wer ist für die Baustelle verantwortlich?

Diese Frage kann sehr schnell beantwortet werden: der Bauherr! Der § 4 BaustellV ist hier eindeutig! Sind Sie Bauherr oder Bauherrenvertreter, sind Sie demnach für die Baustelle und deren ordnungsgemäße Abwicklung verantwortlich. Da Sie das in der Regel selber nicht können, hilft Ihnen der SIGEKO nach § 3 BaustellV. Mit Hilfe von Regeln zum Arbeiten auf Baustellen (RAB) hat der Gesetzgeber die Auslegungsdetails festgelegt. Die oben angesprochene Unterlage für späteres Arbeiten ist eine Pflichtleistung des Koordinators nach § 3 Abs. 2 BaustellV und in der Regel RAB 32 detailliert beschrieben. Im obigen Fall hätte diese Unterlage also da sein müssen.

Nach der Erfahrung von KI aktuell sieht es in der Realität häufig anders aus. Um Kosten zu sparen werden SIGE-Aufträge an ausführende Architekten und Ingenieure zum kleinen Preis als Nebenleistung mit vergeben. Wenn die Berater von KUECK Industries dann nach Fertigstellung des Gebäudes für die Gefährdungsbeurteilung nach dieser Unterlagen fragen, fehlt sie.

In einem anderen Praxisfall wurden vermeintliche Stahlseile als hübsch anmutende Absturzsicherung im Treppenraum verbaut. Ein Nachweis über deren Eignung und Zulassung als Sicherung gegen Absturz konnte nicht vorgelegt werden. Auch hier hätte der SIGEKO bereits in der Planungs- und Bauphase genauer hinschauen müssen.

Schicken oder lassen Sie Ihre Beschäftigten ihre Tätigkeit also ganz oder teilweise im heimischen Umfeld ausüben, sind diese auch bei der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse gesetzlich unfallversichert.

Was ist neu für den Bauherren?

Eine Reihe von Änderungen sind klarstellender Natur. Formulierungen wie „Es ist“ sind durch „hat der Verantwortliche nach § 4“ – also der Bauherr –ersetzt worden. Damit wird deutlich, dass der Bauherr persönlich für die Umsetzungen der Forderungen zur Baustellensicherheit verantwortlich ist. Handelt es sich beim Bauherren um eine juristische Person geht die Verantwortung auf deren vertretungsberechtigte Personen über.

Wofür ist der Bauherr u.a. verantwortlich:

• Auswahl und Bestellung eines geeigneten SIGEKO nach RAB 30,
• Erstellung und Pflege des Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans nach RAB 31,
• Erstellung der Unterlage für späteres Arbeiten nach RAB 32,
• Werden besonders gefährlicher Arbeiten nach Anlage II durchgeführt, gibt es zusätzlichen Koordinierungs- und Informationsbedarf.
• Erstellung einer Baustellenordnung für sicheres und gesundes Arbeiten auf der Baustelle.

Die Tätigkeiten des SIGEKO sind also keineswegs banal und mal eben nebenbei zu erledigen. Kompetenz und zeitgemäßes Handeln sind dafür gefordert. Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen gerne weiter und übernehmen auch die Aufgaben des SIGEKO.

Kundenfrage: Brauchen wir für unser Gebäude eine Gefährdungsbeurteilung?

JA! Anders kann man diese Frage nicht beantworten. Immer wieder hören die Berater von KUECK Industries, dass „das Bauamt das Gebäude abgenommen hat“ und deswegen alles sicher sei. Neulich schrieb ein Fachplaner sogar in einer Stellungnahme an einen Kunden „Eine Gefährdungsbeurteilung ist nicht notwendig.“

Beide Annahmen sind schlicht und einfach falsch! Sie brauchen für jede Arbeitsstätte eine Gefährdungsbeurteilung. So steht es in § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Eine Ausnahme davon ist nicht vorgesehen.

Wer muss die Gefährdungsbeurteilung erstellen?

Eine andere interessante Diskussion ergibt sich immer wieder aus dem Satz „Wir sind hier nur Mieter, für das Gebäude ist der Vermieter zuständig.“ Schön wär’s. Die ArbStättV richtet sich – genau wie das gesamte Arbeitsschutzrecht – an den Arbeitgeber. Adressaten sind die natürlichen Personen, die für den Betrieb der Arbeitsstätte verantwortlich sind.

Der Arbeitgeber hat demnach sicherzustellen, dass die Gefährdungsbeurteilung fachkundig durchgeführt und die Arbeitsstätte sicher und gesund betrieben wird. Das Bauordnungsamt und in dessen Auftrag die Brandschutzdienststelle prüfen nicht die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften. Sie prüfen nur ob das Landesbaurecht eingehalten worden ist. Für die Überwachung der Arbeitsstätte ist die zuständige Arbeitsschutzbehörde (s.o.) zuständig. Und auch diese kann wegen eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften eine Arbeitsstätte ganz oder teilweise sofort schließen.

Diese Gefährdungsbeurteilung soll nach dem Willen des Gesetzgebers bereits bei der Planung einer Arbeitsstätte begonnen werden. Durch einen frühzeitigen Beginn können Sie spätere teure Nacharbeiten und Nachbesserungen vermeiden.

TIPP: Wenn Sie eine Arbeitsstätte planen und bauen lassen wollen, nehmen Sie unbedingt in die Verträge mit Planern und ausführenden Firmen eine Regelung zur verbindlichen Anwendung des Arbeitsschutzrechtes, insbesondere der ArbStättV und ihrer Technischen Regeln auf. Nur so können Sie einigermaßen sicher sein, dass ihr Objekt einerseits den Anforderungen genügt und andererseits im Falle eines Falles ein Planungsfehler geltend gemacht werden kann.

Die Berater von KUECK Industries unterstützen Sie auch bei diesem Thema. Aus Projekten wie der Planung des Neubaus eines Klinikzentrums, eines Bürogebäudes, eines Logistikzentrums, eines Hochsicherheitslabors u.v.m. verfügen unsere Experten über viel Erfahrung.

Energetisch betriebene höhenverstellbare Therapieliegen sind im Bereich der Medizin, Physiotherapie, Massage und Kosmetik aus dem Alltag kaum mehr wegzudenken.

Meist erfolgt die Höhenverstellung mittels eines Fußbedienelements und ermöglicht der behandelten Person das erleichterte Auf- und Absteigen sowie dem anwendenden Fachpersonal ein ergonomisches Arbeiten. Immer wieder kommt es zu gefährlichen oder gar tödlichen Vorfällen in Zusammenhang mit solchen Liegen.

Die DGUV hat in einem Report dieses Thema intensiver beleuchtet. Im IFA Report 4/2022 wird deswegen umfangreich auf Gefahren und Risiken solcher, elektrisch höhenverstellbarer, Therapieliegen eingegangen.

Verordnungen und Richtlinien für Medizinprodukte und den Arbeitsschutz sehen vor, dass solche Liegen sicher sein müssen. An Liegen, bei denen durch ihre Bauweise ein Unfall nicht sicher ausgeschlossen werden kann, muss deswegen das Risiko der Einklemmung zwischen den Liegenteilen durch konstruktive oder technische Schutzmaßnahmen gemindert werden. Besonders gefährlich sind dabei sogenannte Scherenhubsysteme zwischen denen Menschen oder Körperteile eingeklemmt werden können.

Art- und Umfang der Schutzmaßnahmen zur Vermeidung von Unfällen ermitteln Sie mit Hilfe der Gefährdungsbeurteilung. Der IFA-Report stellt dazu ein Verfahren vor, mit dessen Hilfe die Wirksamkeit einer Schutzmaßnahme bewertet werden kann. Denken Sie bitte daran, dass die Gefährdungsbeurteilung nach § 3 Abs. 3 BetrSichV fachkundig durchgeführt werden muss. Die Berater von KUECK Industries stehen dazu fachkundig an Ihrer Seite.

Viele Betriebe müssen Sicherheitsbeauftragte (SiB) bestellen. Geregelt ist das in § 22 SGB VII und in § 20 DGUV Vorschrift 1. In dem Zusammenhang werden an die Berater von KUECK Industries immer wieder vielfältige Fragen gestellt. In dieser Ausgabe von KI aktuell schauen wir für Sie auf dieses Thema und haben das Wichtigste nachfolgend zusammengefasst.

Wer muss Sicherheitsbeauftragte bestellen?

Die gesetzliche Regelung steht in § 22 SGB VII (7. Sozialgesetzbuch). Dort heißt es, dass in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten unter Beteiligung der Arbeitnehmervertretung (so es denn eine gibt) Sicherheitsbeauftragte zu bestellen sind.

Beschäftigen Sie also regelmäßig mehr als 20 Personen, müssen Sie Sicherheitsbeauftragte bestellen. Für diese Kenngröße zählt ausschließlich die Anzahl der Köpfe. Hier wird nichts anteilig umgerechnet.

Wie viele Sicherheitsbeauftragte muss ich bestellen?

Die Antwort auf diese Frage liefert der § 20 der DGUV Vorschrift 1. Dort sind fünf Kriterien für die Ermittlung der Anzahl der Sicherheitsbeauftragten genannt:

• Im Unternehmen bestehende Unfall und Gesundheitsgefahren,
• räumliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• zeitliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• fachliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• Anzahl der Beschäftigten.

Ausführliche Hinweise zur Auslegung dieser fünf Kriterien gibt die DGUV Regel 100-001 im Abschnitt 4.2.

Danach deuten unterschiedliche Gebäude schon auf eine fehlende räumliche Nähe hin und haben zur Folge, dass mehr SiB bestellt werden müssen.

Bei der zeitlichen Nähe geht es um den Schichtbetrieb. Haben Sie einen Schichtbetrieb im Unternehmen, sollen auch alle in Frage kommenden Schichten abgedeckt sein. Ähnlich ist es bei der fachlichen Nähe: So soll beispielweise eine Mitarbeiterin aus der Verwaltung nicht SiB in der Produktion sein, wenn ihr die fachlichen Kenntnisse zu den Vorgängen dort fehlen.

TIPP: Die Anzahl der zu bestellenden SiB richtet sich somit nach den 5 Kriterien. Die Berater von KUECK Industries unterstützen Sie dabei gerne mit einer Dokumentation. So können Sie jederzeit gegenüber Behörden und Unfallversicherungsträgern nachweisen, dass Sie sich rechtskonform verhalten haben.

Übernehmen die SiB dann einen Teil meiner Verantwortung als Unternehmer/ Führungskraft?

Nein, eindeutig nicht. Das resultiert aus dem § 20 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1. Dort heißt es nämlich lediglich, dass die Sicherheitsbeauftragten den Unternehmer bei der Durchführung der Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz unterstützen und aus Unfall- und Gesundheitsgefahren aufmerksam machen.

Hinweis: Für SiB hat der Gesetzgeber keine Weisungsbefugnis vorgesehen. Anders als Unternehmer und Führungskräfte haben diese daher keine Verantwortung und somit auch kein Haftungsrisiko. Sie üben ihre beratende und unterstützende Aufgabe nebenamtlich während der Arbeitszeit aus. Mit einer entsprechenden Bestellurkunde stellen Sie das auch klar heraus. Die Berater von KUECK Industries stellen Ihnen gerne eine Vorlage zur Verfügung.

Nutzen Sie SiB als das was sie sein sollen: Multiplikatoren für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit. Schenken Sie Ihren SiB Wertschätzung durch regelmäßige Aus- und Fortbildung. Zum Beispiel bei unserer Schwester komfakt Training oder Ihrem Unfallversicherungsträger.

Fast täglich können Sie derzeit irgendwo in den Medien den Hinweis finden, dass die Norm für KFZ-Verbandkästen geändert wurde und Sie nun Ihren Verbandkasten nachrüsten müssen. Andernfalls würde Ihnen bei der nächsten Kontrolle ein Bußgeld drohen.
Obwohl wir von KI aktuell schon mehrfach darüber berichtet haben, merken wir an Ihren Anfragen, dass die Unsicherheit groß ist. Deswegen greifen wir das Thema in dieser Ausgabe kurz und knapp erneut auf.

Geänderte Norm ist eine Meinungsäußerung des DIN e.V.

Ja, die DIN Norm 13164 für KFZ-Verbandkästen wurde geändert. Hersteller müssen ihre Produktion seit dem 01.02.2023 umstellen, wenn sie Verbandkästen nach der Norm in Verkehr bringen wollen. Darauf weist unter anderem auch der Bundesverband Medizintechnik (BVMed) in einer Pressemeldung hin.

Nun muss man eine DIN Norm aber rechtlich einmal einordnen. Herausgeber einer solchen Norm ist da Deutsche Institut für Normung e.V. – kurz DIN. Das DIN selber weist auf seiner Webseite darauf hin, dass die Anwendung der DIN-Normen freiwillig ist. Verbindlichkeit entsteht nur dann, wenn in einer gesetzlichen Regelung oder einem Vertrag deren Anwendung vorgeschrieben ist. Für die DIN 13164:2022 ist das nicht der Fall.

Gesetzgeber ändert die StVZO aktuell nicht.

Um die Norm rechtsverbindlich anwenden zu müssen und damit eine Abweichung davon bußgeldpflichtig machen zu können, müsste der Gesetzgeber den § 35h der StVZO ändern. Dieser sieht in der aktuellen Fassung einen KFZ-Verbandkasten nach DIN 13164:1998 oder DIN 13164:2014 vor. Aus Gründen der Nachhaltigkeit – so teilt das Ministerium mit – ist eine Änderung derzeit auch nicht geplant. Frühestens Ende 2023 will man diese in Angriff nehmen. Also konkret: Solange der Gesetzgeber den § 35h StVZO nicht ändert, besteht keine Tausch oder Nachrüstpflicht für Sie. Lassen Sie sich nicht von findigen Geschäftemachern ins Boxhorn jagen.

Was ändert sich?

Drei wichtige Änderungen sind an der Norm vorgenommen worden:

• 2 Gesichtsmasken (OP-Masken) nach DIN EN 14683 müssen auf Initiative des Gesetzgebers zukünftig in den Verbandkasten aufgenommen werden.
• Es muss nur noch 1 Dreiecktuch nach DIN 13168 D enthalten sein.
• Das Verbandtuch nach DIN 13152 BR entfällt, es muss nur noch das größere Verbandtuch nach DIN 13152 A enthalten sein.

Eine vollständige Übersicht über die neue Ausstattung finden Sie hier auf der Seite des BVMed.

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hatte noch während der Corona-Hochphase 2020 das Arbeitsschutzkontrollgesetz auf den Weg gebracht. Auslöser waren seinerzeit vermeintliche Skandale in der Fleischindustrie. Das Gesetz wurde aber weitaus umfassender gestaltet und hat Auswirkungen auf alle Branchen. Nach seinem Inkrafttreten und einer Übergangsphase setzen es die Länder zunehmend um.

Anlass für uns von KI aktuell das Gesetz und seine Umsetzung einmal im Alltag zu beleuchten. Was hat sich geändert oder was ändert sich gerade für die Unternehmen.

Was will das Gesetz erreichen?

„Das Arbeitsschutzkontrollgesetz ist ein wichtiger Schritt zu mehr Gesundheitsschutz und zu mehr Anstand in diesem Land. Denn wenn es in unserem Land um Zusammenhalt geht, geht es im Kern auch um den Wert und die Würde der Arbeit.“ – so Bundesarbeitsminister Hubertus Heil im Rahmen der 998. Sitzung des Bundesrates am 18.12.2020.

Ziel des Arbeitsschutzkontrollgesetzes (ArbSchKG) ist es, die Rechtsdurchsetzung im Arbeits- und Gesundheitsschutz in den Unternehmen zu verbessern sowie sichere und faire Arbeitsbedingungen zu erreichen. Das Gesetz wirkt sich sowohl auf die Kontrolltätigkeiten der zuständigen Länderbehörden, als auch der Unfallversicherungsträger unter dem Dach der DGUV aus.

Der Kontrolldruck auf die Betriebe soll erhöht werden. Die Kontrollbehörden müssen zukünftig jährliche Quotenziele erreichen, wenn es darum geht die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften in den Unternehmen zu überwachen. „Ihre Kunden werden sich darauf einstellen müssen, uns zukünftig wesentlich öfter im Betrieb zu sehen, als bisher.“ so ein leitender Aufsichtsbeamter gegenüber KUECK Industries. Dabei ist im ArbSchKG eine proaktive Überwachung unter Berücksichtigung des betrieblichen Gefährdungspotenzials verankert (§ 21 Abs. 1 ArbSchG). Das bedeutet, dass risikoreiche Betriebe stärker überwacht werden, als Betriebe risikoärmerer Branchen. Das zeigt sich bereits im Realen Handeln bei unseren Kunden.

Zur Überwachung der Einhaltung gibt es jetzt eine Bundesfachstelle bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAuA.

Berufsgenossenschaft/ Unfallkassen und Behörden tauschen sich verstärkt aus.

Der elektronische Datenaustausch zwischen den Arbeitsschutzbehörden und den jeweils zuständigen gesetzlichen Unfallversicherungsträgern (BG/UK) wurde als wichtiges Thema in eine geänderte Fassung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) und ins Sozialgesetzbuch VII aufgenommen (§ 21 Abs. 3a ArbSchG regelt das für Behörden und § 20 Abs. 1a SGB VII für die Unfallversicherungsträger).

Danach sind die Beteiligten seit dem 1. Januar 2023 zu einer Übermittlung der Besichtigungsdaten aus den Betrieben auf elektronischem Weg zwischen Landesbehörden und Unfallversicherungsträgern verpflichtet. Konkret werden u.a. folgende Daten für die Besichtigungen des laufenden Jahres übermittelt:

• Name, Anschrift, Betriebskennnummer, Wirtschaftszweig und Betriebsstätten
• Datum der Besichtigung
• Anzahl der Beschäftigten
• Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung
• Art und Umfang der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Betreuung
• Bewertung der Arbeitsschutzorganisation
• Vorhandensein und Bewertung der Gefährdungsbeurteilung
• Vorhandensein einer rechtskonformen Dokumentation

Am Ende kann ein Verwaltungshandeln in Form von Feststellungen, Anordnungen oder Bußgeldern bis zu einer Höhe von 30.000 € stehen.

Info: Sowohl staatliche Kontrollbeamte, als auch Aufsichtspersonen der Unfallversicherungsträger haben kraft Gesetzes ein Zugangsrecht zu Ihren Betriebsstätten. Außerhalb der gewöhnlichen Betriebs- und Arbeitszeiten ohne Zustimmung des Arbeitgebers aber nur zur Gefahrenabwehr. Dafür müssen sie sich nicht ankündigen. Eine Besuchsankündigung ist in der Regel als ein wohlwollender Akt zu werten.
Beide Kontrollgruppen dürfen sofort vollziehbare Anordnungen erlassen und können diese später in schriftlicher Form dokumentieren. Je nach Art der Anordnung und des dafür begründenden Rechtsverstoßes können Bußgelder verhängt werden. Diesen geht in der Regel eine Anhörung voraus.

TIPP: Kündigt sich der staatliche Kontrollbeamte oder die Aufsichtspersonen des Unfallversicherungsträgers an, empfehlen wir die Fachkraft für Arbeitssicherheit darüber zu informieren. Die Berater von KUECK Industries bereiten einen solchen Termin gerne mit Ihnen vor. Dabei schauen wir, ob die Anforderungen des Gesetzgebers aus unserer Sicht erfüllt sind.
Bekommen Sie nach dem Kontrollbesuch ein Schreiben mit dem Wort „Anhörung“ dem Hinweis „… einen Verstoß gegen … festgestellt…“ oder einem Text wie „… beabsichtige ein Bußgeld zu verhängen …“ empfehlen wir von KI aktuell Ihnen Rücksprache mit Ihrer Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder einem Anwalt zu nehmen. Denn nun droht ein Bußgeldbescheid.

Nutzen Sie den Besuch der Fachkraft für Arbeitssicherheit.

Ihre Ansprechpartner von KUECK Industries kennen die Anforderungen an eine rechtskonforme Arbeitsschutz-organisation. Nutzen Sie den Besuch und gehen Sie Ihre Organisation durch. Mit Hilfe einer Checkliste können Mängel aufgedeckt und beseitigt werden.

Nicht nur wer erstmals eine Führungsposition übernimmt, ist plötzlich für viele neue Aufgaben im Unternehmen zuständig und damit auch verantwortlich. Oft betreffen diese Aufgaben und Pflichten auch den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz oder auch den Brand- und Umweltschutz. In der Regel übertragen Unternehmen ihren Führungskräften die Verantwortung für die im Arbeitsschutzgesetz und anderen Bereichen benannten Pflichten in eigener Verantwortung. Das gilt meist für jede „neue“ Führungskraft – auch die mit Führungserfahrung.

So ist die Rechtslage.

Der Arbeitgeber ist zum Beispiel nach § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) dazu verpflichtet, eine wirksame Arbeitsschutzorganisation in seinem Unternehmen aufzubauen. Das heißt aber nicht, dass er alles alleine machen muss. Im Gegenteil, er soll und darf betriebliche Führungskräfte und andere geeignete Personen nach §§ 7 und 13 ArbSchG im Alltag eigenverantwortlich mit einbinden. Nur eine Pflicht bleibt immer beim „Chef“: „Er oder Sie müssen kontrollieren, ob die übertragenen Pflichten und Aufgaben ordnungsgemäß erledigt sind, wenn nicht – müssen Sie einschreiten, sofort!“

TIPP: Wenn Sie als Chef oder Führungskraft im Unternehmen unterwegs sind, lassen Sie sich von den beauftragten Personen die Unterlagen zur Erledigung der Aufgaben zeigen. Prüfen Sie, ob das für Sie korrekt und vollständig ist. Wenn ja, dokumentieren Sie mit Datum und Paraphe oder Unterschrift, dass Sie Ihrer Kontrollpflicht nachgekommen sind. So können Sie das immer eindeutig nachweisen.

Für Leiter von Betriebsstandorten oder rechtlich relativ selbständigen Einheiten kann sich eine besondere Verpflichtung aus § 13 Abs. 1 Nr. 4 ergeben, dass Sie dem Unternehmer oder der Geschäftsführung per Gesetz hinsichtlich der Pflichten aus dem Arbeitsschutzrecht aufgrund ihrer Funktion gleichgestellt sind. Typische Beispiele können die Einrichtungsleitung einer Altenpflegeeinrichtung oder der Werkleiter eines Produktionsbetriebes sein.

Bei Unklarheiten und Fragen helfen Ihnen Ihre Berater von KUECK Industries gerne weiter.

Seien Sie transparent, von Anfang an.

In einer Pressemeldung erklärt Sieglinde Ludwig, Leiterin der Abteilung “Gesundheit im Betrieb” der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV), dazu folgendes: “In vielen Fällen werden die Pflichten, die den Arbeitsschutz betreffen, versteckt im Arbeitsvertrag weitergereicht.” So bleibe zwar die vorgeschriebene Schriftform gewahrt, ideal sei das jedoch nicht. Ludwig empfiehlt: “Aus Transparenzgründen sollten Unternehmen die Aufgaben von Führungskräften unabhängig vom Vertrag schriftlich regeln.” Am besten sei es, wenn diese bereits in der Stellenausschreibung stehen würden.

Wir von KUECK Industries empfehlen an dieser Stelle zum Beispiel das Musterformular aus der DGUV Regel 100-001 oder stellen ein ähnliches Formular bereit. Eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann ebenfalls sehr hilfreich sein-

Denn zu den Aufgaben, die Führungskräfte im Arbeitsschutz übernehmen, gehört dann meist auch die Gefährdungsbeurteilung. In dieser Unterlage werden mögliche physische und psychische Gefährdungen ermittelt und die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen festgelegt. Es ist Aufgabe der Führungskräfte ihre Beschäftigten über diese Gefährdungen zu unterrichten sowie sie im sicheren Umgang mit Arbeitsmitteln und zu Arbeitsabläufen zu unterweisen. Das alles ist zu dokumentieren und ohne einen schriftlichen Nachweis nicht wirksam erfolgt!

TIPP: Damit Ihre „neuen“ Führungskräfte ihren Pflichten sachgerecht nachkommen können, sollten Sie als Unternehmen ihnen frühzeitig Fortbildungen anbieten. Darin lernen sie einerseits ihre Aufgaben und Pflichten nebst Folgen der Nichtbeachtung auch kennen. Andererseits erfahren Sie Wissen über die Organisation von betrieblichem Arbeitsschutz oder wie sie eine Gefährdungsbeurteilung erstellen.

Solche Seminare finden Sie zum Beispiel bei unserer Schwester komfakt Training.

Nehmen Sie die Menschen mit.

Am Anfang kann es helfen, die „neue“ Führungskraft durch eine erfahrene Person begleiten zu lassen. Auch das Gespräch mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit sollten Sie anbieten. So können Ängste und Sorgen genommen und Aufgaben bzw. Verantwortlichkeiten klargestellt werden.

3 Tipps für neue Führungskräfte.

1. Kommunizieren Sie behutsam mit Ihren „neuen“ Kolleginnen und Kollegen. Die eine Form der richtigen Ansprache gibt es nicht, um alle Beschäftigten gleich gut erreichen zu können. Beobachten Sie Ihr Team, versetzen Sie sich in Ihr Gegenüber hinein und bereiten Sie Gespräche vor. Gehen Sie auf individuelle Bedürfnisse und Umstände ein. So merken Sie rasch, wer selbständig arbeitet oder wer noch Ihre Unterstützung benötigt. Eine Politik der offenen Tür und Gesprächsangebote hat sich aus Sicht von KI aktuell bewährt.
2. Verhalten Sie sich vorbildlich. Als Führungskraft haben Sie eine Vorbildfunktion. Laufen Sie also nicht durch Gefahrenbereiche ohne die dort angeordnete und notwendige PSA zu tragen. Wenn Sie selber ein sicheres und gesundheitsbewusstes Arbeiten vorleben, hat das eine wichtige Signalwirkung.
3. Geben Sie Ihr Wissen weiter. Tragen Sie Informationen in Ihr Team, besonders wenn diese wichtiges Wissen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz enthalten. Welche besonderen Angebote gibt es vielleicht in Ihrem Unternehmen? Was kommt auf Ihr Team demnächst zu? So wecken Sie Vertrauen.

Auch wenn die sich die Corona-Pandemie gefühlt gerade dem Ende entgegen neigt, so scheint das Thema „Arbeiten im heimischen Umfeld“ aktueller denn je zu sein. Personalleiter berichten gegenüber KI aktuell davon, dass Bewerber zunehmend aktiv nach dieser Möglichkeit fragen und das für einen Einstieg ins Unternehmen sogar zur Bedingung machen.

Grund genug für uns, den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung unter diesem Gesichtspunkt für Sie zu betrachten und die wichtigsten Informationen zusammen zu fassen.

Was bedeutet der Schutz der Gesetzlichen Unfallversicherung?

In der Regel sind Ihre Mitarbeitenden als Beschäftigte nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII versicherte Personen. Weitere versicherte Personen können sich aus den §§ 2, 3 und 6 ergeben. So sind auch Schüler, Studenten oder Praktikanten versichert.

Versicherte Tätigkeiten sind vereinfacht alle Tätigkeiten, die im Auftrag des Arbeitgebers stattfinden und im Interesse des Unternehmens ausgeübt werden. Seit einer Neuregelung im Jahr 2021 heißt es in § 8 Abs. 1 SGB VII ausdrücklich, dass auch solche Tätigkeiten versichert sind, die „… im Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort …“ ausgeübt werden.

Schicken oder lassen Sie Ihre Beschäftigten ihre Tätigkeit also ganz oder teilweise im heimischen Umfeld ausüben, sind diese auch bei der Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse gesetzlich unfallversichert.

Wann greift der Schutz der Gesetzlichen Unfallversicherung?

Wie bereits angedeutet gibt es hier die wichtige Einschränkung, dass es sich um eine Tätigkeit im Interesse des Unternehmens und nicht aus privaten Gründen handelt. Dazu zwei Beispiele:

Beispiel 1: Eine Mitarbeiterin geht vom Arbeitszimmer aus in ihre Küche, um einen Kaffee zu trinken und zu frühstücken.

Dann darf davon ausgegangen werden, dass der Weg zwischen Küche und Arbeitszimmer versichert ist, wie der Weg zum Pausenraum im Unternehmen. Das Frühstücken selber ist aber eine sogenannte eigenwirtschaftliche Tätigkeit, die nicht im Interesse des Unternehmens stattfindet. Dabei besteht also kein Versicherungsschutz.

Beispiel 2: Der Mitarbeiter einer KFZ-Werkstatt repariert nach Arbeitsende oder weil gerade nichts zu tun ist mit Zustimmung seines Chefs seinen Privatwagen auf der Hebebühne. Dabei kommt es zum Unfall.

Wenn hier nicht eindeutig nachgewiesen werden kann, dass der Chef zum Beispiel zu Aus- und Weiterbildungszwecken diese Arbeit an dem Privatwagen des Mitarbeiters – und damit im Interesse des Unternehmens – veranlasst hat, wäre ein Unfall dabei auch nicht über die Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse versichert.

TIPP: Erteilen Sie klare Aufträge, legen Sie dokumentiert fest, wann oder wie oft und in welchem Umfang Ihre Beschäftigten im heimischen Umfeld arbeiten (dürfen). Dann unterliegt dies auch dem Schutz der Gesetzlichen Unfallversicherung.

Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen bei der Betrachtung und Klärung gerne weiter. Denken Sie daran, auch Arbeitsmittel die im heimischen Umfeld genutzt werden müssen regelmäßig geprüft werden. Und auch für diese Tätigkeit bedarf es einer Gefährdungsbeurteilung.

Seit 2015 sind die Temperaturen immer weiter angestiegen. Die Jahre 2015 bis 2022 waren die acht wärmsten – auf der Erde bisher gemessenen – Jahre. Wissenschaftler erwarten für das Jahr 2023 ein Wetterphänomen, welches die durchschnittlichen Temperaturen weiter in die Höhe steigen lässt. Darauf kann man sich jetzt auch im Unternehmen vorbereiten und Maßnahmen einleiten für den Fall, dass…

Seit 1850 werden Wetterdaten aufgezeichnet. Die Auswertung beunruhigt nun die Wissenschaft. Denn die Jahre 2015 bis 2022 fielen in eine Phase mit dem kühlend wirkenden, sogenannten Wetterphänomen La Niña. Die Experten sehen diese La-Niña-Phase nach drei Jahren jetzt zu Ende gehen und erwarten, dass das Pendant El Niño bald folgt. Dieses Phänomen lässt die Temperaturen jedoch (zusätzlich) zusätzlich in die Höhe schnellen.

So rechnete die US-Klimaforschungsbehörde NOAA Anfang Januar mit dem Übergang von La Niña in eine sogenannte neutrale Phase zwischen Januar und März. Außergewöhnlich warme Tiefengewässer im tropischen Westpazifik können demnach zu globalen Temperaturrekorden in 2023 und 2024 führen, weil ein Teil der Meereswärme in die Atmosphäre abgegeben wird. Die Weltwetterorganisation WMO in Genf rechnet sogar damit, dass zu mehr als 95 % die höchste Temperatur des bisher heißesten Jahres bis ins Jahr 2026 übertroffen wird.

Arbeitswelt an hohe Temperaturen anpassen.

Das ist die Forderung, die sich für Sie als Unternehmen daraus ergibt. Denn die Arbeitsstättenverordnung regelt über die Technische Regel ASR A3.5, unter welchen Bedingungen gearbeitet werden kann und darf. Danach soll die Lufttemperaturen in Arbeitsräumen + 26 °C nicht überschreiten. Macht sie das, sind auf der Basis der Gefährdungsbeurteilung Maßnahmen erforderlich.

Erreichen die Außentemperaturen diese Marke, müssen wiederum zusätzliche Maßnahmen getroffen werden. Wird sogar – was zu erwarten ist – die Außentemperatur von 30 °C überschritten, müssen (nicht mehr sollen) wirksame Maßnahmen zur Reduzierung der Beanspruchung der Beschäftigten ergriffen werden. Dabei gehen technische Maßnahmen den organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen vor. Welche Maßnahmen in Frage kommen können, sind in der ASR aufgelistet und in der GBU zu bewerten.

Außerdem heißt es, bei Lufttemperaturen von mehr als 26 °C soll der Arbeitgeber, bei mehr als 30 °C muss der Arbeitgeber geeignete Getränke bereitstellen.

Für Baustellen gelten gesonderte Regelungen.

Die Berater von KUECK Industries haben das Thema in Beobachtung. Sie helfen Ihnen gerne bei der Aktualisierung/Anpassung der Gefährdungsbeurteilung. Wir von KI aktuell empfehlen Ihnen, das Thema jetzt zeitnah anzugehen und nicht bis in den Sommer zu warten.

Mit dem Beginn des neuen Jahres ticken auch Ihre Uhren wieder neu. Sie müssen jetzt prüfen und festlegen, welche jährlich wiederkehrenden Pflichten auf Sie zukommen. Uns von KI aktuell fallen da einige Aufgaben ein, die Sie zu Beginn des neuen Jahres auf dem Schirm haben und bearbeiten sollten. Nachfolgend haben wir für Sie einige davon zusammengefasst.

Ist Ihre Gefährdungsbeurteilung noch aktuell?

Die Gefährdungsbeurteilung muss der Realität in Ihrem Unternehmen entsprechen. Änderungen an Arbeitsplätzen oder in Arbeitsabläufen können zur Notwendigkeit einer Änderung oder Anpassung führen. Deswegen verlangen Gesetzgeber und Unfallversicherungsträger, dass sie diese regelmäßig prüfen und bei Bedarf anpassen. Dafür gibt es derzeit keine vorgeschriebene Frist, außer Sie lassen Tätigkeiten mit Infektionsgefährdungen ausführen. Dort beträgt die Frist längstens zwei Jahre. Die Überprüfung und eventuell vorgenommene Änderungen sind zu dokumentieren.

Unterweisung – und jährlich grüßt das Murmeltier!

Einmal im Jahr müssen Sie Ihre Beschäftigten im richtigen und sicheren Arbeiten unterweisen. Die Inhalte der Unterweisung ermitteln Sie wieder über die Gefährdungsbeurteilung. Achten Sie darauf, dass Sie nichts vergessen. Die Berater KUECK Industries von helfen Ihnen bei der Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung gerne weiter. Wir stellen Ihnen Formulare oder erstellen für Sie die Unterweisungsvorlage. Wenn Sie es wünschen, übernehmen wir auch den Schulungspart.

Hinweis: Die Unterweisung ist nur dann durchgeführt, wenn sie auch dokumentiert ist. Es muss aufgeschrieben und unterschrieben sein, wer – wann – wen unterwiesen hat und welche Inhalte (in Stichworten) vermittelt wurden. Ohne diesen Nachweis haben Sie die Unterweisung nicht durchgeführt.

Für manche Themen – zum Beispiel Arbeitsmittel oder PSA – ist die Praxis notwendig. Andere Themen können in der Theorie abgearbeitet werden. Auch gegen eine teilweise elektronische Form ist nicht zwingend etwas einzuwenden, wenn Sie sich im Anschluss an die Unterweisung davon überzeugen können, ob die Inhalte auch verstanden wurden.

Wiederkehrende Prüfungen müssen beauftragt und durchgeführt werden!

Wie oben in dem Artikel über Regalanlagen bereits beschrieben, müssen Sie im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung auch ermittelt haben, ob und wenn ja welche wiederkehrenden Prüfungen erforderlich sind. Man kann verallgemeinert sagen, dass die meisten Prüfungen jährlich fällig sind. Deswegen ist es sinnvoll zu Beginn eines Jahres zu prüfen, ob und wenn ja welche Prüfungen wann beauftragt oder durchgeführt werden müssen. Nachfolgend exemplarisch einige häufig in Frage kommende Prüfthemen:

• ortsveränderliche elektrische Betriebsmittel (meist jährlich oder zweijährlich)
• ortsfeste elektrische Anlagen (alle vier Jahre)
• Feuerlöscher (alle zwei Jahre)
• Fahrzeuge (jährlich)
• Aufzüge Hauptprüfung (alle zwei Jahre)
• Medizinprodukte, Brandschutztüren, Rauch-Wärme-Abzugsanlagen, Regalanlagen, Arbeitsmaschinen, …

Hinweis: Die Prüfung gilt nur dann als durchgeführt, wenn Ihnen ein Prüfbericht/-protokoll vorliegt. Bei Aufzügen zum Beispiel muss auch eine Prüfplakette deutlich sichtbar angebracht sein.

Bei Begehungen begegnen den Beratern von KUECK Industries in fast jedem Betrieb Arbeitsmittel, die nicht als solche wahrgenommen werden. Dabei handelt es sich um Regale, in welchen alltägliche Gegenstände wie Aktenordner oder Handelswaren verstaut werden.
Doch auch von diesen gehen Gefahren aus, die im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln sind. Das Ergebnis kann dann eine wiederkehrende Prüfpflicht sein.

Oft kommen dann Fragestellungen auf wie diese:

• Welche Pflichten ergeben sich daraus für uns als „Benutzer“?
• Müssen (alle) Regale geprüft oder gekennzeichnet werden?
• Müssen wir für diese „Arbeitsmittel“ auch eine Gefährdungsbeurteilung (GBU) und eine Betriebsanweisung erstellen?

Grund genug für KI aktuell, das Thema aufzugreifen und zu beleuchten und Ihnen die dazugehörigen Arbeitsschutzvorschriften und Regelungen in dieser Ausgabe näherzubringen.

Es ist erst einmal unerheblich, welcher Art die Regale sind, da Sie als Arbeitgeber die Mitarbeiter anweisen diese zu benutzen. Daher sind es auf jeden Fall Arbeitsmittel im Sinne der BetrSichV. In § 4 BetrSichV heißt es, dass Arbeitsmittel erst verwendet werden dürfen, nachdem der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchgeführt sowie Schutzmaßnahmen (einschließlich wiederkehrender Prüfung) ermittelt und wirksam umgesetzt hat. Welche Gefährdungen sind im Alltag denkbar:

• Regale können aufgrund von unzureichender Standfestigkeit umstürzen. Ursachen können eine nicht ausreichend stabile Lage durch Überladung, durch Angefahren werden (Fahrzeuge / Flurförderzeuge), durch „Beklettern“ u.ä. sein. In Folge dessen können Personen eingequetscht oder gar darunter begraben werden.
• Einzelne Regalböden können brechen, durch Überladung oder bei der Ein-/ Auslagerung verschoben werden und die Böden oder eingelagerten Objekte dabei Personen in der Nähe treffen.
• Der Aufstellort ist nicht ausreichend tragfähig und der Boden/ die Decke gibt unter dem Gewicht des Regales nach. Infolge dessen kann es wieder umstürzen oder in sich zusammenfallen.
• Es kann eine Gefährdung durch Quetsch- und Scherstellen bestehen.

Fallbeispiel: In einem Kinder- und Jugendzentrum werden in Räumen nicht prüfpflichtige einfache Regale vorgehalten. In diesen lagern Ordner, Zeitschriften, Bücher und zum Teil Spielzeuge. Wir gehen davon aus, dass diese Regale entsprechend der Herstellerangaben aufgebaut wurden. Eine „Überladung“ bei verwendungsgemäßem Gebrauch ist augenscheinlich nicht zu erwarten und schädigende Einflüsse wie Fahrzeugverkehr/ Wetter/ vibrierende Arbeitsmittel oder ähnliches auch nicht. Jedoch kann man nicht sicher ausschließen, dass Kinder, zum Erreichen von höhergelegenen Gegenständen wie Spielzeugen nicht doch am Regal hinaufklettern und sich die Schwerpunktlage soweit verändert, dass das Regal umkippt. Die Erfahrung zeigt, dass Ihnen das auch im Umgang mit Erwachsenen passieren kann. Eine Sichtprüfung ergibt, dass die Regale untereinander und mit der angrenzenden Wand mittels „Winkeln“ festverbunden sind. Somit ist auch gegen diese mögliche Gefährdung eine Maßnahme getroffen worden, von der wir ausgehen dürfen, dass sie ausreichend wirksam ist.

Allgemeine Empfehlungen zum Vorgehen:

1. Betrachten Sie die möglichen Gefährdungen durch Regale in Ihrer Gefährdungsbeurteilung, seien es nun Regale im Büro oder in einem Logistikbereich. Prüfen Sie rechtzeitig im Vorfeld, ob eine aktuelle GBU vorhanden ist. Gerne helfen Ihnen die Experten/innen von KUECK Industries bei der Erstellung oder Überarbeitung.
2. Ermitteln Sie im Zuge der GBU, ob Ihre Regale prüfpflichtig sind. Auch da kennen sich Ihre Berater aus.
   Im Rahmen der GBU muss der Arbeitgeber grundsätzlich Art, Umfang und Fristen von Prüfungen eigenverantwortlich festlegen. Bei der Festlegung von Prüffristen sind die Vorgaben DGUV Regel 108-007 “Lagereinrichtungen- und Geräte” zu beachten, sowie Konkretisierungen aus den Technischen Regeln zur Betriebssicherheitsverordnung einzubeziehen. Zum Beispiel sieht die TRBS 1201 als bewährte Prüffrist für Regale eine jährliche Prüfung vor.
3. Überprüfen Sie im Zuge der GBU, ob eine Kennzeichnungspflicht besteht, oder eine solche aus anderen Gründen für Sie sinnvoll ist z.B. „Schweres Gut nach unten/leichtes nach oben“, „Flüssigkeiten nicht über Schulterhöhe einräumen/einlagern“, „Regale nicht besteigen“. Wenn vorgeschrieben oder sinnvoll, kennzeichnen Sie die Regale entsprechend der Anforderungen.
   Hinweis: Laut DGUV Regel 108-007 Ziffer 4.2.7 ist die folgende Kennzeichnung verpflichtend: An ortsfesten Regalen mit einer Fachlast von mehr als 200 kg oder einer Feldlast von mehr als 1000 kg, an verfahrbaren Regalen und Schränken sowie an Regalen und Schränken mit kraftbetriebenen Inneneinrichtungen müssen folgende Angaben deutlich erkennbar und dauerhaft angebracht sein:
   – Hersteller oder Einführer,
   – Typbezeichnung,
   – Baujahr oder Kommissionsnummer,
   – zulässige Fach- und Feldlasten,…
4. Leiten Sie notwendige Maßnahmen ab und setzen Sie diese um. Im Zweifelsfall haben Sie dann auch bereits dokumentiert warum beispielsweise keine weiteren Maßnahmen nötig sind. Fragen Sie die die Experten/innen von KUECK Industries.
   Hinweis: Für Bürobetriebe können Sie die Branchenregel DGUV R 115-401 „Branche Bürobetriebe“ anwenden. Danach wird eine ausreichende Standsicherheit im Allgemeinen erreicht durch:
   – Möbel mit hohem Eigengewicht und niedrigem Schwerpunkt,
   – Schränke und Bürocontainer mit Zusatzgewichten,
   – zusätzlicher Verankerung oder Auszugsperren,
   – wenn Schränke ein „Höhen zu Sockeltiefen-Verhältnis“ von „Höhe ≤ 4 x Sockeltiefe“ einhalten, sowie Regale ein „Höhen zu Sockeltiefen-Verhältnis“ von „Höhe ≤ 5 x Sockeltiefe“ einhalten,
   – Möbel, die an Decken, Wänden oder untereinander gegen Umstürzen gesichert sind.

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hatte angekündigt, die Corona-Arbeitsschutzverordnung auslaufen lassen zu wollen. “Ich werde per Ministerverordnung die Corona-Arbeitsschutzverordnung zum 2. Februar 2023 aufheben”, sagte der SPD-Politiker gegenüber den Medien. Am 25.01.2023 meldet die Bundesregierung Vollzug.

Die Hygiene-Vorkehrungen aufgrund der Verordnung hätten sich vor allem in den Hochphasen der Pandemie bewährt. “Dank der umfangreichen Schutzmaßnahmen konnten Ansteckungen im Betrieb verhindert und Arbeits- und Produktionsausfälle vermieden werden”, so Heil weiter. Er vertritt die Auffassung, dass durch die zunehmende Immunität in der Bevölkerung die Zahl der Neuerkrankungen stark zurückgegangen sei. “Daher sind bundesweit einheitliche Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz nicht mehr nötig.” Nachfolgend geben wir von KUECK Industries Ihnen einige Tipps und Hinweise zum weiteren Vorgehen.

Was ist mit Hygienekonzept und Corona-Gefährdungsbeurteilung?

Beides ist mit Aufhebung der Verordnung zum 02.02.2023 so nicht mehr erforderlich.
Info: Wenn es bei der Aufhebung der Verordnung bleibt und diese in Kraft tritt, werden wir von KUECK Industries zum 02.02.2023 die Maßnahmen für unsere Unternehmensgruppe außer Kraft setzen. Das heißt aber nicht, dass wir unvorsichtig werden. Es wird weiterhin allgemeine Regelungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz geben. Auch FFP2-Masken und Tests werden wir unseren Beschäftigten bis auf weiteres zur freiwilligen Nutzung bereitstellen.

Darf ich verlangen, dass Arbeitnehmer mich über eine Corona-Infektion informieren?

Nein! Hierbei handelt es sich um höchst geschützte, persönliche Gesundheitsdaten, die Sie nicht erfragen dürfen. Wenn sich ein Beschäftigter krank meldet, haben Sie kein Recht darauf, zu erfahren warum. Sie dürfen bei der Krankenkassen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf elektronischem Wege anfordern, sofern das Gesetz oder ihre innerbetrieblichen Regelungen das hergeben. Mehr nicht.

Darf ich Regelungen für den Fall einer Corona-Symptomatik erlassen?

Ja, das können Sie grundsätzlich. KI aktuell hatte zu Beginn der Corona-Pandemie einmal einen Handlungsleitfaden für den Fall auftretender Symptome herausgegeben. Dieser wurde inzwischen mehrfach angepasst und kann von Ihren Ansprechpartnern bei KUECK Industries für Sie aktualisiert bzw. individualisiert werden. Die Basis sind nicht mehr Corona-Symptome alleine, sondern Grippe-, Erkältungs- und Corona-Symptome. Die Mitarbeiter unserer Unternehmensgruppe sollen bei bestimmten Symptomen im Homeoffice arbeiten oder sich krank melden.

Kann weiterhin eine Maskenpflicht im Unternehmen angeordnet werden?

Generell gegenüber Beschäftigten muss diese Frage wohl verneint werden. Eine allgemeine Maskenplicht ist diesen gegenüber schon länger nicht mehr möglich, weil die Rechtsgrundlage fehlt. Sie könnten eine solche Maskenpflicht anordnen, wenn

• die Gefährdungsbeurteilung dies ergibt und keine anderen wirksameren Schutzmaßnahmen möglich sind. FFP2-Masken sind sogenannte Persönliche Schutzausrüstungen (PSA) und nach § 4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) nur nachrangig zulässig. Zunächst hat der Arbeitgeber alle technischen und organisatorischen Maßnahmen auszuschöpfen. Dazu gehören Filteranlagen, Lüftungskonzepte, räumliche Trennung u.v.m.! All das muss aber drauf basieren, dass für die Beschäftigten eine „über das alltägliche Maß hinausgehende“ Gefährdung besteht. Wenn Sie nicht gerade eine Corona-Station o.ä. betreiben, dürfte diese Begründung schwer werden. Die Experten von KUECK Industries stehen aber an Ihrer Seite. Sprechen Sie uns an.
  das geltende Recht das von Ihnen verlangt. So kann insbesondere das Länderrecht zum Schutz von Menschen in Gesundheitseinrichtungen Grundlage dafür sein, dass in Ihrer Pflegeeinrichtung, Praxis oder auch dem Krankenhaus weiterhin Masken getragen werden müssen.
• Gegenüber Besuchern und Gästen oder Kunden dürfen Sie eine Maskenpflicht auf der Grundlage Ihres Hausrechtes anordnen. Da aber 90.000 Menschen ohne Maske am Wochenende ins Fußballstadion dürfen, wird es schwer werden, dies durchzusetzen. Denken Sie daran, dass Ihre Beschäftigten eine solche Weisung auch im Zweifel durchsetzen müssen und damit einer neuen oder anderen Gefährdung ausgesetzt sein können: den Menschen, die das nicht (mehr) wollen. Das Tragen von Masken zu empfehlen ist hingegen nicht zu beanstanden.

Was mache ich mit Masken und Selbsttesten?

Generell spricht nichts dagegen, diese an Mitarbeiter kostenlos abzugeben, weiterhin bereitzustellen oder anderweitig zu spenden. Beachten Sie aber, dass es Verwendbarkeitsgrenzen gibt. Diese sind in der Regel deutlich sichtbar angebracht. Wir von KI aktuell empfehlen Ihnen, diese nach Ablauf des Verwendbarkeitsdatums nicht mehr zu benutzen oder abzugeben, sondern zu entsorgen. In den Medien war kürzlich zu lesen, dass die Bundesländer aus diesem Grund mehrere Millionen FFP2-Masken vernichtet haben.

Ihre Ansprechpartner von KUECK Industries stehen Ihnen auch weiterhin bei dem Thema Corona und allem, was damit zu tun haben könnte, mit kompetentem Rat zur Seite. Sprechen Sie uns bitte an.

Im Rahmen der Betreuung nach DGUV Vorschrift 2 werden die Berater von KUECK Industries immer wieder danach gefragt, welche Regeln für Dienstreisen gelten. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei sicherlich auf Auslandsreisen. Aber auch der Schutz der Gesetzlichen Unfallversicherung ist von Bedeutung. Muss oder kann der Arbeitgeber eine Zusatzversicherung abschließen? Gibt es die Notwendigkeit arbeitsmedizinischer Vorsorgen? Ist eine Reiseapotheke sinnvoll? Nachfolgend ein paar Antworten zum Thema Dienstreisen.

Wer geht auf Dienstreisen.

Als Arbeitgeber dürfen Sie nur solche Beschäftigte auf eine Dienstreise schicken, von denen Sie auch ein sicheres Verhalten erwarten können. Denn diese Beschäftigten müssen in der Lage sein, vor Ort für Ihre Tätigkeit eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und zu wissen, welches Verhalten richtig und angemessen ist und was Sie als Arbeitgeber bei der Abweichung von Ihren Sicherheitsstandards für ein Verhalten erwarten. Ihren Führungskräften muss klar sein, dass sie ihre Fürsorgepflicht auch im Ausland in vollen Umfang wahrnehmen müssen.

Arbeitsmedizinische Vorbereitung.

Erste Beratung können Ihnen die Betreuer von KUECK Industries geben. Sofern sich aus dem Reiseziel Notwendigkeiten ergeben, muss gemeinsam mit dem Betriebsarzt auf die medizinischen Aspekte der Auslandsreise eingegangen werden. Möglicherweise steht den Beschäftigten eine arbeitsmedizinische Vorsorge zu, evtl. kommen Schutzimpfungen in Frage. Vielleicht braucht es auch eine „Reiseapotheke“.

Einen Plan für den Notfall haben.

Sie können eine Dienstreise noch so akribisch und gut vorbereiten. Einen Notfall werden Sie jedoch nie vollständig verhindern können. Daher müssen Sie sich als Arbeitgeber auch auf den Eintritt eines Notfalles vorbereiten. Dadurch sparen Sie im Ereignisfall viel Zeit und beigen organisatorischen Fehlern vor. Eine schnelle Rettung oder Evakuierung der Beschäftigten, eine geeignete ärztliche Versorgung und funktionierende Kommunikationswege sind die wichtigsten Aspekte für den Notfallplan. Je nach Zielland müssen Sie diese Themen mehr oder weniger intensiv vorbereiten. Das ist besonders wichtig, wenn es in Länder geht, in denen das System der Ersten Hilfe und die Notfallversorgung in Krankenhäusern einen sehr deutlichen Unterschied zu unseren Standards aufweisen.

Der Mitarbeiter im Ausland muss jederzeit die Möglichkeit haben, mit dem Unternehmen zu kommunizieren. KI aktuell empfiehlt dafür ein Informationsblatt mit den wichtigsten Hinweisen und Telefonnummern vorzubereiten.

Arbeitsschutz muss Teil des Angebotes sein.

Nehmen Sie den Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz in die Vertragsgestaltung mit auf. Machen Sie bei der Angebotserstellung schon deutlich, was Ihnen wichtig ist. Dadurch können Sie mit den Vertragspartnern frühzeitig klären, wie beispielsweise Regelungen zu technischen Schutzmaßnahmen, zur PSA oder zur Arbeitsorganisation aussehen (müssen). Auf dieser Basis schließen Sie Verträge und schaffen für Mitarbeiter vor Ort Klarheit.

Ohne Gefährdungsbeurteilung geht nichts.

Für die Tätigkeiten im Ausland ist eine Gefährdungsbeurteilung erforderlich. Bei der Erstellung helfen Ihnen die Berater von KUECK Industries gerne weiter. Es gilt dabei beispielsweise unterschiedliche Rechtssysteme, Mentalitätsunterschiede, Gefahren durch Verkehr, Kriminalität und Natur oder auch örtliche Hygienestandards zu berücksichtigen.

Nach der Gefährdungsbeurteilung folgt die Unterweisung.

Die Ergebnisse der Gefährdungssituation sind den Beschäftigten mittels Unterweisung zu vermitteln. So sind sie in der Lage, kritische Situation vor Ort selber zu erkennen. Sie wissen, wie sich sich verhalten sollen und welche Wege sie im Notfall gehen müssen. Die Unterweisung müssen Sie wie immer dokumentieren.

Themen, an die Sie noch denken könnten.

• Gibt es Einreiseformalitäten, die zu klären und abzuarbeiten sind?
• Hat das Auswärtige Amt Informationen, insbesondere auch zur aktuellen Sicherheitslage im Zielland.
• Ist der Abschluss einer Zusatz- und Rückholversicherung sinnvoll? Gibt es dafür Regelungen seitens ihres gesetzlichen Unfallversicherungsträgers (BG, Unfallkasse)?
• Fertigen Sie von folgenden Dokumenten Kopien anfertigen und bewahren Sie diese im Reisegepäck getrennt von den Originaldokumenten auf: Reisepass, Personalausweis, Visum, Tickets, Hotelbuchung, Kreditkarten.
• Achten Sie darauf, dass Sie die persönlich notwendigen Medikamente in ausreichender Menge im Handgepäck mitführen. Lassen Sie sich hierbei durch Ihren Betriebsarzt oder direkt in der Apotheke beraten. Klären Sie im Vorfeld, ob darunter Medikamente sind, die im Zielland besonderen Rahmen- und Nachweisbedingungen unterliegen (Verordnung, Genehmigung etc.).

Jeder Arbeitsunfall ist einer zu viel. Es ist gemeinsame Aufgabe von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, Unfälle und berufsbedingte Erkrankungen zu vermeiden. Dabei sollen Sie die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries unterstützen. Doch leider ist trotz Gefährdungsbeurteilung und umfangreicher Schutzmaßnahmen nicht jeder Unfall vermeidbar. Und wenn es zum Unfall kommt, laufen bestimmte Prozesse ab. Diese wollen wir nachfolgend für Sie beleuchten, damit Sie wissen, was Sie erwartet.

Die Erste-Hilfe kommt zuerst.

Als allererstes müssen Sie die Erste-Hilfe sicherstellen. Das müssen Sie schon im Vorfeld organisiert haben. Ersthelfer und Erste-Hilfe-Ausrüstung sowie die Technik für den Notruf müssen vorhanden sein. Nichts zu tun erfüllt den Tatbestand der unterlassenen Hilfeleistung nach § 323c StGB und wäre strafbar. Keine Notfallorganisation zu haben wären Verstöße gegen § 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Unfallverhütungsvorschrift 1. Die Berater von KUECK Industries begleiten Sie hier zu einer rechtskonformen Aufstellung.

Wenn der Mensch einen Schaden erleidet kommt der Staatsanwalt.

Kommt es zu einem Arbeitsunfall mit schwerem Körperschaden rufen Sie in der Regel den Rettungsdienst. Meist erscheint dann auch die Polizei am Unfallort. Deren Aufgabe ist es zu ermitteln, ob es Anhaltspunkte für Verstöße gegen Arbeitsschutzgesetz oder Unfallverhütungsvorschriften gibt. Liegt der Verdacht einer Körperverletzung nahe, ruft die Polizei die Kriminalpolizei und das staatliche Amt für Arbeitsschutz hinzu. Diese ermitteln dann als Fachexperten weiter.

Ergeben sich aus diesen Ermittlungen Ansätze für einen konkreten Verdacht im Hinblick auch eine Körperverletzung, so wird der Vorgang als Strafsache der Staatsanwaltschaft übergeben. Diese entscheidet dann, ob sie ein Strafverfahren einleitet und vor Gericht bringt oder nicht.

Dafür haben wir doch die BG oder Unfallkasse.

Ja und nein. Als Unternehmen unterliegen Sie der gesetzlichen Unfallversicherung nach dem Sozialgesetzbuch SGB VII. Die Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse ist für die kostenrechtliche Versorgung der verunfallten oder erkranken Personen „mit allen zur Verfügung stehenden geeigneten Mitteln“ zuständig.

Doch die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung müssen im Schadensfall auch prüfen, ob sie die Kosten im Rahmen der Beitragsumlagen alleine tragen müssen oder Regress nehmen können. Regress gegenüber dem Arbeitgeber oder Dritten, weil Regelungen und Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht eingehalten wurden.

Hinweis:

In solchen Fällen wird geprüft, ob Sie eine Gefährdungsbeurteilung haben. Stimmt diese Beurteilung mit der Realität überein? Wurden die darin enthaltenen Schutzmaßnahmen wirksam umgesetzt (nach einem Unfall!)? Waren alle Beteiligten ausreichend unterwiesen? War notwendige Schutzausrüstung vorhanden u.v.m.

Werden diese W-Fragen ganz oder teilweise mit „Nein“ beantwortet, gibt dies dem Staatsanwalt Anhaltspunkte für strafrechtlich relevantes Verhalten. Der Unfallversicherungsträger leitet daraus seinen Regressanspruch ab. Deswegen legen die Berater von KUECK Industries so großen Wert darauf, solche Ereignisse möglichst zu vermeiden und Sie vorher bereits rechtskonform aufzustellen.

Selbst wenn es nicht zu einem Regress kommt, kann der Unfallversicherungsträger in einem sogenannten Beitragszuschlagsverfahren nach einem Schadensereignis den Beitrag für Ihr Unternehmen erhöhen. Die Berufsgenossenschaft Gesundheitsdienst und Wohlfahrtpflege (BGW) zum Beispiel hat das in § 30 ihrer Satzung verbindlich geregelt.

Verbandbucheintrag und Unfallmeldung nicht vergessen.

Jede Verletzung, jedes Ereignis oder jeder Unfall müssen dokumentiert sein, damit der betroffene Mensch einen Anspruch auf Versorgung „mit allen zur Verfügung stehenden geeigneten Mitteln“ durch die gesetzliche Unfallversicherung geltend machen kann.

Dazu dient als Nachweis in erster Linie das Verbandbuch. In den letzten Jahren haben auch die Unfallversicherer die Forderung nach einem Verbandbuch angepasst und fordern die Dokumentation in einem Meldeblock. Aus Datenschutzgründen empfiehlt sich das Vorhalten von Meldeblöcken, z. B. analog zur DGUV Information 204-021.

Fällt die geschädigte versicherte Person mehr als drei Tage (den Ereignistag nicht mitgerechnet) aus, so ist der Arbeitgeber in der Pflicht den Unfall an die BG oder Unfallkasse zu melden. Für die Unfallmeldung stellen diese in der Regel inzwischen Onlineformulare bereit. Eine Kopie der Unfallmeldung müssen Sie an das für Sie zuständige staatliche Amt für Arbeitsschutz senden. Die Berater von KUECK Industries helfen dabei gerne weiter. Gemeinsam mit diesen können Sie auch die erforderliche Unfallursachenanalyse durchführen.

TIPP:

Beim Ausfüllen der Unfallmeldung müssen Sie wahrheitsgemäße Angaben machen. Ihre Fachkraft für Arbeitssicherheit kann Ihnen bei der Formulierung aber helfen. Das Thema ist damit bei weitem nicht abgeschlossen und wesentlich umfangreicher zu sehen. Bitte sprechen Sie uns bei Fragen gerne an.

Ihre Termine planen Sie natürlich in Ihrem digitalen Kalender. Dabei verwenden Sie Outlook oder auch ein anderes Programm. Aus der Terminpflege für Vorstellungsgespräche in diesem Kalender ergeben sich Anforderungen an den Datenschutz, die Sie beachten müssen. Nachfolgend für Sie einige Tipps und Informationen dazu von unserem Datenschützer und Anwalt Christof Kolyvas.

Für personenbezogenen Daten von Bewerbern gelten spezielle Regelungen. Keine gute Idee ist es daher, den firmeninternen Outlook Kalender zu verwenden, um Termine für Bewerbungsgespräche dort einzutragen und Termineinladungen zu verschicken, wenn diese mehr als den Betreff und den Namen der Bewerber*innen erhalten.

Personenbezogene Daten von Bewerbern müssen an einem Speicherort zentral gespeichert werden, für den ein wirksames und dokumentiertes Zugriffskonzept besteht. Zudem muss ein dokumentiertes Löschkonzept für die personenbezogenen Daten von Bewerbern vorliegen, damit diese nicht länger als gesetzlich erlaubt aufbewahrt werden. In der Regel ist hier eine Frist von 6 Monaten bei abgelehnten Bewerbern zu beachten. Soll der Bewerber in einen Bewerberpool übernommen werden, so bedarf es hierzu der Einwilligung und die Speicherung seiner Daten sollte auch zeitlich begrenzt sein. Die Einwilligung selbst ist ebenfalls zu dokumentieren.

Ob diese Kriterien bei der Eintragung im Outlook Kalender und dem Versand der Termine an andere Teilnehmer gewahrt bleibt, muss kritisch geprüft werden. Es besteht die Gefahr, dass weder die gesetzlichen Löschfristen eingehalten werden, noch dass ein Löschkonzept das Thema hinreichend abdeckt. Ebenso sollten mit den Outlook Termineinladungen keine Anhänge wie Bewerbungsunterlagen verschickt werden. Für diese sollte es einen zentralen Ort in der Personalabteilung geben, auf den die für ein Bewerbungsgespräch erforderlichen Personen ein Zugriffsrecht erhalten. Bitte beachten Sie auch, dass im Rahmen von Bewerbungsverfahren angefertigte Notizen ebenfalls vom Berechtigungs- und Löschkonzept erfasst sein müssen.

Leseberechtigungen oder Vertreter-Regelungen für Outlook Kalender führen zudem dazu, dass gegebenenfalls die Einsichtnahme in die personenbezogenen Daten der Bewerber stattfindet, obwohl dazu keine Berechtigung besteht.

Dieses spezielle Thema macht zu gleich die generelle Problematik deutlich: Auch bei der Verwendung von Outlook sollte man sich Gedanken über ein Berechtigungs- und Löschkonzept machen.

Sollten Sie Fragen zum Datenschutz haben, berät Sie unser Datenschutzexperte Christof Kolyvas gerne.

In der Presse ist in den letzten Wochen immer wieder zu lesen, dass Ende Januar eine Übergangsfrist auslaufe und man mit einem Bußgeld rechnen müsse, wenn man nicht eine Maske nachrüste. Grund dafür ist, dass die DIN 13164 für KFZ-Verbandkästen in diesem Februar geändert wurde und eine Übergangsfrist enthält. KI aktuell hat daraufhin beim ADAC und anderen Stellen nachgefragt.

Die Norm ist geändert. Was bedeutet das?

Der DIN e.V. hat im Februar die DIN 13164 geändert. Danach sind dann u.a. auch zwei medizinische Masken Teil des Verbandkastens und müssen mitgeführt werden. Gleichzeitig wurde ein Verbandtuch 40×60 cm ersatzlos gestrichen und die Zahl der Dreiecktücher von zwei auf eines reduziert. Die Norm enthält eine Übergangsfrist bis zum 31.01.2023. Sie ist aber (derzeit) nicht bindend. Stand heute müssen Sie am Verbandkasten im KFZ nichts ändern, auch wenn das Nachrüsten der Masken sinnvoll ist. Ein Bußgeld droht derzeit nicht.

Maßgebend ist die StVZO.

Welche Art von Verbandkasten Sie im Fahrzeug haben müssen ist in § 35 h der StVZO „Erste-Hilfe-Material in Kraftfahrzeugen“ geregelt. Nur wenn hier eine Änderung erfolgt, kann der Austausch verpflichtend werden. Denn der § 35 h verlangt derzeit einen Verbandkasten nach DIN 13164 in der Version 1998 oder 2014. Im Änderungsentwurf zur StVZO ist bislang eine Änderung dieses § 35 h nicht enthalten. Wir werden in KI aktuell weiter berichten.

Notfälle kommen schnell und häufig unerwartet. Nicht immer sind Betroffene dann noch in der Lage Hilfe zu holen. Aber fast jeder Mensch in Deutschland hat heute ein Smartphone greifbar zur Hand. Hier setzt die nora-App der Bundesländer an. Nachfolgend finden Sie Informationen über die App. Wir von KI aktuell empfehlen diese App zum festen Bestandteil dienstlich genutzter Smartphones zu machen.

Mit der App erreichen Sie Polizei, Feuerwehr und Rettungsdienst im Notfall schnell, einfach und sicher. Überall in Deutschland, jederzeit!

nora ermöglicht es damit auch Menschen, die die Notruf-Nummern 110 und 112 nicht anrufen können, selbstständig einen Notruf abzusetzen. Deshalb ist nora besonders hilfreich für Menschen mit Sprach- und Hörbehinderungen. Dank der Standortbestimmung finden die Einsatzkräfte den Anrufer über einen nora App-Notruf auch dann, wenn die Person selber nicht genau wissen, wo sie sich befindet. Denn bei jedem Notruf wird der Standort des Smartphones über das Mobil-Gerät ermittelt und zusammen mit dem Notruf an die zuständige Leitstelle gesendet.

Der Anrufer kann den Notfall-Ort aber immer auch manuell ändern, falls er nicht richtig erfasst wurde, oder falls der Notfall an einem anderen Ort passiert ist.

Nach dem Absenden des Notrufs ist man über eine Chat-Funktion direkt mit der Leitstelle verbunden. So können mehr Informationen zum Notfall weitergegeben oder Fragen gestellt werden. Die Leitstelle kann im Chat außerdem Rückfragen stellen, um die aktuelle Notfall-Situation noch besser einschätzen zu können.

Die Internetseite der App finden Sie hier. Die nora-App ist sowohl im Apple App Store als auch im Google Play Store verfügbar. Die Berater von KUECK Industries haben die App auf ihren Dienstgeräten installiert. Ziehen Sie nach.

Am 08. Dezember ist bundesweiter Warntag – auch auf dem Smartphone

Erstmals werden am 08. Dezember gegen 11.00 Uhr auch Smartphones in den bundesweiten Warntag einbezogen. Neben Übertragungen in Radio und TV sowie der Aktivierung von Sirenen wird auch das sogenannte Cell Broadcast aktiviert. Auch auf lautlos gestellte Smartphones werden mit einem lauten Signalton aktiviert.

KI aktuell empfiehlt, die Beschäftigten vorher darüber zu informieren. Der Alarm kann Sie auch in Besprechungen, im Unterricht oder bei anderen Gelegenheiten treffen. Abschalten können Sie ihn nicht. Allerdings werden im Rahmen des Tests wohl nur etwa die Hälfte der vorhandenen Smartphones angesteuert.

Gefahrstoffe sind mit solchen Rautensymbolen gekennzeichnet. Von derart gekennzeichneten Stoffen gehen somit Gefahren für Mensch (und oft auch Umwelt) aus. Menschen müssen Sie vor solchen Gefahren schützen, so steht es in der Gefahrstoff-Verordnung (GefStoffV). Die Ersatzstoffprüfung ist eine grundlegende Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 6 dieser Verordnung. Nachfolgend gehen wir auf Ihre Unternehmerpflichten ein.

Die Substitutionsprüfung oder Ersatzstoffprüfung ist immer vor dem ersten Einsatz eines neuen Gefahrstoffs durchzuführen. Es ist genau zu prüfen, ob der Einsatz wirklich notwendig ist oder ein weniger gefährlicher Stoff eingesetzt oder sogar ein weniger gefährliches Verfahren angewendet werden kann. Diese Prüfung ist zu dokumentieren. Ausschlaggebend für die Entscheidung können technische, aber nicht wirtschaftliche Aspekte sein.

Dies gilt übrigens auch für im Arbeitsprozess entstehende oder freiwerdende Stoffe (Stäube, Rauche, Dämpfe usw.). Ein Beispiel:

Kalkablagerungen lassen sich sehr schnell mit konzentrierter Salzsäure entfernen, aber genauso mit einem handelsüblichen Essigreiniger oder Zitronensaft, wenn man diese etwas länger einwirken lässt. Der Essigreiniger und der Zitronensaft sind weitaus weniger gefährlich, als die Salzsäure.

Wenn die Substitution nicht möglich ist.

Nicht jeder Stoff kann substituiert bzw. gegen ein Verfahren mit weniger Gefährdungspotential ausgetauscht werden. Bei der Prüfung kann als Ergebnis auch herauskommen, dass der betrachtete Stoff „schwer oder nicht substituierbar“ ist. Dann müssen‘ Maßnahmen entsprechend der Maßnahmenhierarchie – STOP-Prinzip – im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ermittelt und umgesetzt werden. Dabei steht

• S für Substitution,
• T für technische Schutzmaßnahmen,
• O für organisatorische Schutzmaßnahmen und
• P für personenbezogene Maßnehmen.

Der Einsatz in geschlossenem System ist eine technische Maßnahme (T) und gegenüber der persönlichen Schutzausrüstung (P) immer zu bevorzugen. Ihre Berater von KUECK Industries helfen hier gerne weiter.

Vorteile einer Substitutionsprüfung.

Natürlich stellt die Überprüfung einen Aufwand dar, doch welche Vorteile bringt sie Ihnen:

• Schutz und Sicherheit für Ihre Beschäftigten und damit weniger Ausfallzeiten,
• hohe Rechtskonformität und damit ein hohes Maß an Sicherheit vor Inregressnahme bei Arbeitsunfällen,
• verringerter Folgeaufwand (Erstellung der Gefährdungsbeurteilung und von Betriebsanweisungen sowie Unterweisungspflichten, weitere technische-, organisatorische- und persönliche Schutzmaßnahmen, Einhaltung von Prüfpflichten und Anwenden von Lagerungsanforderungen usw.).

Achtung bei KMR (CMR) Stoffen.

Viele Stoffe oder Gemische werden als krebserzeugend, keimzellmutagen und/oder reproduktionstoxisch eingestuft (siehe oben). Weiterhin können diese auch während eines Prozesses entstehen oder freigesetzt werden.

Bei Tätigkeiten mit KMR-Stoffen der sogenannten Kategorie 1A oder 1B muss die Substitution vorrangig erfolgen, wenn sie technisch möglich und zu einer insgesamt niedrigeren Gefährdung führt. So steht es unter anderem in der Technischen Regel TRGS 600.

Es ist bei ihrem Einsatz ein Verzeichnis der Beschäftigten zu führen, welche bei Ihren Tätigkeiten solchen KMR-Stoffen ausgesetzt sind. In dem Verzeichnis sind auch die Häufigkeit und die Dauer der Exposition anzugeben, der die Beschäftigten ausgesetzt waren.

Und, dieses Verzeichnis ist 40 Jahre nach der Exposition aufzubewahren und bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen hat der Arbeitgeber den Beschäftigten einen Auszug über die sie betreffenden Angaben aus dem Verzeichnis auszuhändigen sowie einen Nachweis hierüber wie Personalunterlagen aufzubewahren.

So soll es zukünftig bei KMR (CMR) Stoffen weitergehen.

Für die Novellierung der Gefahrstoffverordnung liegt ein Referentenentwurf vor und mit dem Inkrafttreten wird zeitnah gerechnet. Hinsichtlich KMR-Stoffe soll für Tätigkeiten mit krebserregenden Stoffen der Kat. 1A und 1B ein sogenanntes risikobezogenes Maßnahmenkonzept vollständig eingeführt werden. Damit einhergehend soll es eine Mitteilungspflicht an die Behörden bei Verwendung von KMR-Stoffen geben. Da ist die Substitution sicher der weniger aufwändige und gesündere Weg.