Fluorhaltige Schaumlöschmittel mit PFAS stehen wegen ihrer Umwelt- und Gesundheitsgefahren zunehmend in der Kritik. EU-weite Regelungen führen derzeit schrittweise zu einem Verbot dieser Stoffe. In diesem Beitrag erfahren Sie, was PFAS in Feuerlöschern sind, welche Fristen für Austausch und Entsorgung gelten, wie Sie betroffene Produkte erkennen – und welche fluorfreien Alternativen sich anbieten.

PFAS in Feuerlöschern – Warum sie ein Problem sind

Feuerlöschschäume mit PFAS (per- und polyfluorierte Alkylsubstanzen) galten lange als effektiv – doch ihre Risiken sind erheblich. Die Chemikalien sind extrem langlebig, gesundheitsschädlich und umweltbelastend. Sie reichern sich im Boden und Grundwasser an und lassen sich kaum wieder entfernen.

Gesundheits- und Umweltrisiken von PFAS:

• 🌍 kaum abbaubar (persistent)

• 💧 Belastung von Trinkwasser und Böden

• 🧬 möglicherweise krebserregend

• 🧒 Einfluss auf Fortpflanzung und kindliche Entwicklung

Gerade bei Brandeinsätzen oder Tests mit PFAS-haltigem Löschschaum gelangen die Stoffe direkt in die Umwelt. Deshalb treibt die EU das schrittweise Verbot dieser Substanzen massiv voran.

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Was sind PFAS – und wo kommen sie vor?

PFAS (poly- und perfluorierte Alkylsubstanzen) sind eine Gruppe von über 10.000 Industriechemikalien. Sie finden sich unter anderem in:

• Outdoor-Bekleidung

• Pfannen und Verpackungen

• Feuerlöschmitteln – insbesondere in AFFF-Schaum (Aqueous Film Forming Foam)

In Schaumlöschern sorgen sie für Fett-, Wasser- und Schmutzabweisung – doch zum Preis schwerwiegender Umweltprobleme.

📌 Beispiel: Der Lambertus-See bei Düsseldorf ist bekannt für seine PFAS-Belastung durch Löschschaum-Einträge.

Welche Fristen gelten für den Austausch PFAS-haltiger Löschmittel?

Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen sind:

• das Stockholmer Übereinkommen

• die EU-POP-Verordnung

Zentrale Übergangsfristen:

📅 Bis 4. Juli 2025:
Verwendung in bestehenden Anlagen noch erlaubt – aber nicht zu Übungszwecken. Einsatz nur, wenn das Löschwasser aufgefangen und entsorgt wird.

📅 Ab April 2026:
Weitere Einschränkungen für Substanzen wie PFHxA, PFHxS und deren Vorläufer.

📅 Ab 2029:
Einschränkungen für öffentliche Feuerwehren und zivile Flughäfen bei Schulungen.

Schon heute verboten:
Bestimmte PFAS dürfen nicht mehr verkauft werden, z. B. bei Überschreitung der Grenzwerte für PFOA oder C9–C14 PFCA.

👉 Unser Tipp: Beginnen Sie jetzt mit der Umstellung, um Bußgelder und Haftungsrisiken zu vermeiden.

So erkennen Sie PFAS in Feuerlöschern

Die Kennzeichnung ist oft nicht eindeutig. Trotzdem gibt es Hinweise, auf die Sie achten sollten:

PFAS-haltige Schaumlöscher erkennen Sie an:

• Bezeichnungen wie AFFF, Fluor-Tensid, perfluoriert, PFOA, PFOS, C6, C8, C9–C14-PFCA

• Verwendungszweck: Brandklasse B (brennbare Flüssigkeiten)

• Technische Datenblätter / Sicherheitsdatenblätter

• Rückfrage beim Hersteller oder Lieferanten

📋 Tipp:
Erstellen Sie ein Verzeichnis aller Schaumlöscher in Ihrem Unternehmen. So sichern Sie sich rechtlich ab und behalten den Überblick für die Umstellung.

PFAS-haltige Feuerlöscher austauschen – So gehen Sie vor

Ein Austausch ist mehr als nur ein technischer Tauschgerät gegen Gerät. Er erfordert Planung und Dokumentation:

5 Schritte zur Umstellung:

1. Identifikation der PFAS-haltigen Schaumlöschmittel

2. Dokumentation von Mengen, Standorten, Kennzeichnungen

3. Reinigung der Löschtechnik – PFAS haften an Oberflächen!

4. Ersatz durch fluorfreie Alternativen (FFF)

5. Entsorgung als Sondermüll mit Nachweisführung

💡 Wichtig: Lassen Sie sich die ordnungsgemäße Entsorgung von der Fachfirma schriftlich bestätigen.

Welche Alternativen gibt es zu PFAS?

Fluorfreie Schaumlöschmittel – sogenannte FFF (Fluorine Free Foam) – bieten mittlerweile eine echte Alternative für viele Anwendungsbereiche:

Geeignet für:

• Brandklasse A (feste Stoffe wie Papier, Holz, Textilien)

• Brände mit niedriger Flüssigkeitstemperatur

• Ausbildungs- und Übungszwecke

Auch bei komplexen Risiken – z. B. chemische Industrie, Tanklager, Flughäfen – gibt es inzwischen zugelassene FFF-Produkte. Wichtig ist der Nachweis der Eignung über zugelassene Prüfverfahren.

Fazit: Jetzt handeln – PFAS in Feuerlöschern bald verboten

Das Ende fluorhaltiger Löschmittel ist beschlossen. Unternehmen müssen jetzt handeln, um Fristen einzuhalten und sich rechtlich abzusichern. PFAS in Feuerlöschern sind nicht nur ein Umweltproblem – sondern auch ein Risiko für Ihre Betriebssicherheit, Ihre Mitarbeitenden und Ihre Reputation.

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Als erfahrene Ingenieure in den Bereichen Brandschutz, Arbeitssicherheit und Umwelttechnik begleiten wir Sie von der ersten Bestandsaufnahme bis zur rechtssicheren Umsetzung Ihrer PFAS-Umstellung.

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Der Drogentest am Arbeitsplatz ist ein sensibles Thema mit hoher rechtlicher Relevanz. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, Sicherheit und Gesundheit im Betrieb zu gewährleisten – ohne dabei Persönlichkeitsrechte zu verletzen. In diesem Beitrag zeigen wir, wann ein Drogentest erlaubt ist, welche rechtlichen Grenzen gelten und wie Sie als Arbeitgeber präventiv und gesetzeskonform vorgehen können.

Warum das Thema „Drogentest am Arbeitsplatz“ so wichtig ist

Die Diskussion um die Legalisierung von Cannabis, Medikamentenmissbrauch und Suchtprävention ist aktueller denn je. Immer mehr Unternehmen fragen sich daher:
„Wann darf ich einen Drogentest von Mitarbeitenden verlangen – und wann nicht?“

Gerade in sicherheitsrelevanten Berufen kann der Konsum von Suchtmitteln zur ernsten Gefährdung werden. Gleichzeitig schützt das Gesetz die Privatsphäre der Beschäftigten. Als beratende Ingenieure von KUECK Industries begleiten wir unsere Kunden genau an dieser Schnittstelle: mit rechtskonformer Beratung in den Bereichen Arbeitssicherheit, Betriebsmedizin und Suchtprävention.

👉 Tipp: Lesen Sie auch unsere Artikelreihe zur Cannabis-Legalisierung, bestehend aus Teil 1, Teil 2 und Teil 3, die dieses Thema vertieft beleuchtet.

Wann ist ein Drogentest am Arbeitsplatz erlaubt?

Ein Drogentest am Arbeitsplatz ist ein erheblicher Eingriff in die Persönlichkeitsrechte – daher ist er nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Die wichtigste Frage lautet:
Besteht ein berechtigtes Interesse, das schwerer wiegt als das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Person?

Zulässige Fälle:

• Einstellungsuntersuchung bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten
  Beispiel: Piloten, Berufskraftfahrer, Chemiefachkräfte oder Feuerwehrleute. Hier kann ein Drogentest gerechtfertigt sein – wenn eine Gefährdungsbeurteilung den Bedarf nachweist.

• Konkreter Verdacht im laufenden Arbeitsverhältnis
  Zeigt ein Beschäftigter auffälliges Verhalten (z. B. Koordinationsprobleme oder gefährliches Handeln), kann ein Drogentest als letztes Mittel zulässig sein. Voraussetzung: Es liegt ein konkreter Anlass vor, keine pauschale Vermutung.

👉 Wichtig: Auch in diesen Fällen bleibt die Teilnahme am Drogentest freiwillig. Die Verweigerung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, z. B. Versetzung oder Freistellung – aber nur im Einzelfall und nach rechtlicher Prüfung.

Was ist bei der Einstellungsuntersuchung erlaubt?

Eine Einstellungsuntersuchung ist kein Freifahrtschein für allgemeine Gesundheits- oder Drogentests. Sie muss sich immer auf konkrete Anforderungen des Arbeitsplatzes beziehen.

Rechtliche Grundlagen:

• Allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 GG)

• Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

• Recht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG)

Zulässig ist eine Untersuchung nur, wenn sie dem Gesundheitsschutz dient – etwa bei körperlich oder psychisch belastenden Tätigkeiten mit Sicherheitsverantwortung.

📌 Lesen Sie hierzu auch vertiefend unseren Blog Arbeitsmedizinische Vorsorge, G-Untersuchungen und Eignungsuntersuchung

Was ist unzulässig beim Drogentest am Arbeitsplatz?

Manche Maßnahmen sind grundsätzlich unzulässig, auch wenn sie gut gemeint sind:

❌ Generelle oder stichprobenartige Drogentests ohne Anlass
❌ Verpflichtende Tests in klassischen Bürojobs
❌ Fragen zum Drogenkonsum ohne Sicherheitsrelevanz
❌ Eintrag von allgemeinen Testpflichten in Arbeitsverträge

👉 Tipp für Arbeitgeber:
Nutzen Sie stattdessen Betriebsvereinbarungen oder Suchtpräventionskonzepte, die mit Betriebsarzt, Betriebsrat und Fachkraft für Arbeitssicherheit abgestimmt sind.

Welche Rolle spielt der Betriebsarzt?

Viele Unternehmen beziehen den Betriebsarzt bei Einstellungsuntersuchungen ein. Das ist sinnvoll – aber auch er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.

Der Arbeitgeber erfährt nur:

• „geeignet“

• „nicht geeignet“

• „eingeschränkt geeignet“

Einzelne Diagnosen oder Testergebnisse – auch zum Drogentest – dürfen nur mit schriftlicher Einwilligung weitergegeben werden.

✅ Hinweis für Beschäftigte: Ohne Ihre Unterschrift gibt der Betriebsarzt keine medizinischen Informationen weiter.

Was gilt bei Jugendlichen?

Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Es schreibt eine Erstuntersuchung vor, die vor Beschäftigungsbeginn erfolgen muss. Diese Untersuchung ist verpflichtend – ein Drogentest ist jedoch nicht vorgesehen.

Auch hier gilt: Die Schweigepflicht schützt die Privatsphäre – selbst gegenüber Erziehungsberechtigten.

📌 Lesen Sie hierzu: Vor Beginn der Ausbildung: Erstuntersuchung nach dem JArbSchG

Fazit: Mit Verantwortung und Rechtssicherheit handeln

Der Drogentest am Arbeitsplatz ist nur in klar definierten Ausnahmefällen erlaubt. Arbeitgeber müssen sorgfältig abwägen und rechtliche Rahmenbedingungen beachten. Eine gesetzeskonforme und vertrauensvolle Herangehensweise ist der Schlüssel – besonders in sicherheitsrelevanten Bereichen.

Statt auf Kontrolle zu setzen, empfehlen wir präventive Maßnahmen wie:

• Schulungen zum Thema Sucht

• Betriebsvereinbarungen

• Verhaltensleitlinien

• Beratung durch Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit

Jetzt handeln: Prävention statt Pauschalverdacht

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👉 KUECK Industries begleitet Sie mit fachübergreifender Expertise – von der Gefährdungsbeurteilung über Schulungen bei unserem Schwesterunternehmen komfakt bis zur Einführung betrieblicher Präventionskonzepte.

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📚 Oder stöbern Sie in unseren weiteren Fachartikeln zu Arbeitssicherheit, Betriebsmedizin und Prävention.

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Ein psychisches Trauma am Arbeitsplatz kann jeden Betrieb treffen – plötzlich und unerwartet. Ob durch Gewalt, schwere Unfälle oder andere belastende Ereignisse: Seelische Verletzungen haben tiefgreifende Folgen für Betroffene und Unternehmen. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie sich gezielt vorbereiten, was im Ernstfall zu tun ist und wie wir von KUECK Industries Sie dabei unterstützen können.

Warum psychische Traumata am Arbeitsplatz ein ernstes Thema sind

Psychische Belastungen gehören zu den größten Gesundheitsrisiken in der modernen Arbeitswelt. In besonderen Ausnahmesituationen kann daraus ein psychisches Trauma entstehen – mit schwerwiegenden Folgen wie Angststörungen, Depression oder posttraumatischer Belastungsstörung (PTBS).

Was viele Unternehmen unterschätzen: Ein einziges traumatisches Ereignis kann ausreichen, um Mitarbeitende langfristig aus dem Arbeitsleben zu reißen. Umso wichtiger ist es, auf solche Notfälle vorbereitet zu sein – organisatorisch, technisch und menschlich.

Was ist ein psychisches Trauma?

Ein psychisches Trauma ist eine seelische Verletzung, ausgelöst durch ein erschütterndes Erlebnis. Dazu zählen unter anderem:

• schwere Arbeitsunfälle

• Bedrohung oder Gewalt am Arbeitsplatz

• das Erleben von Tod, Leid oder Übergriffen

Typische Reaktionen reichen von Panik, Zittern und innerer Unruhe bis hin zu emotionaler Taubheit. Während manche Betroffene sich schnell erholen, entwickeln andere anhaltende Symptome wie Schlafstörungen, Rückzug, Vermeidungsverhalten oder Angstzustände – insbesondere dann, wenn keine schnelle Hilfe erfolgt.

💡 Wichtig zu wissen: Tritt das Ereignis während der Arbeitszeit oder auf dem Arbeitsweg auf, handelt es sich um einen Arbeits- oder Wegeunfall – mit Anspruch auf Unterstützung durch die gesetzliche Unfallversicherung (z. B. BG oder Unfallkasse).

Psychisches Trauma am Arbeitsplatz vorbeugen – mit Gefährdungsbeurteilung

Ein durchdachtes Notfallkonzept beginnt mit einer realistischen Gefährdungsbeurteilung. Die psychische Belastung – einschließlich potenzieller traumatischer Ereignisse – muss als Bestandteil jeder professionellen Analyse berücksichtigt werden.

Typische Fragen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung:

• Besteht ein Risiko für Gewalt, Überfälle oder schwerwiegende Unfälle?

• Sind Notrufsysteme oder gesicherte Arbeitsplätze vorhanden?

• Gibt es klare Abläufe für Krisensituationen?

• Wissen die Mitarbeitenden, wie sie sich verhalten sollen?

Vier Säulen zur Prävention psychischer Traumata:

1. Technische Maßnahmen: Notrufsysteme, Videoüberwachung, sichere Zugänge

2. Organisatorische Maßnahmen: Schulungen, Ablaufpläne, Meldeketten

3. Personelle Maßnahmen: Ausgebildete Erstbetreuer:innen für psychische Erste Hilfe

4. Unternehmenskultur: Offenheit gegenüber psychischen Belastungen und Führungskräfte, die Verantwortung zeigen

📌 Unser Tipp: Lassen Sie sich von den Arbeitsschutzexpert:innen bei KUECK Industries beraten. Wir analysieren Ihre Strukturen, erstellen Checklisten und helfen Ihnen, wirksame Notfallkonzepte zu entwickeln.

Erste Hilfe nach einem psychischen Trauma am Arbeitsplatz

Trotz aller Vorsorge kann es zum Ernstfall kommen. Dann zählt vor allem eines: schnelles, koordiniertes Handeln.

Schritt 1: Alarmierung und klare Abläufe

Ein Notfallplan muss regeln:

• Wer informiert wird (Führungskräfte, Ersthelfer:innen, Betriebsarzt etc.)

• Wie die Rettungskette funktioniert

• Welche externen Stellen hinzugezogen werden

💬 Wichtig: In vielen Regionen können über Rettungsleitstellen sogenannte Kriseninterventionsteams angefordert werden – speziell geschult für psychologische Erste Hilfe.

Schritt 2: Psychologische Erstbetreuung

Innerhalb der ersten 48 Stunden sollte eine stabilisierende Betreuung vor Ort erfolgen – durch ausgebildete Erstbetreuende oder externe Fachkräfte. Diese Maßnahme ist keine Therapie, aber sie senkt das Risiko langfristiger psychischer Schäden erheblich.

Typische Einsatzkriterien:

• Erlebte Bedrohung, Gewalt oder Tod

• Panik, Teilnahmslosigkeit, Zittern, Atemnot

👉Tipp: Richten Sie einen „Erstbetreuungskoffer“ ein – mit Wasser, Decken, Taschentüchern und Informationsmaterialien. So sind Sie jederzeit einsatzbereit.

Rückkehr, Rehabilitation & Unfallmeldung

Schritt 3: Rückkehr an den Arbeitsplatz

Die Rückkehrphase ist entscheidend. Sie sollte begleitet werden durch:

• Gespräche mit Vorgesetzten

• kollegiale Unterstützung

• ggf. medizinische Einschätzung oder Anpassung der Tätigkeit

Das Ziel: Eine wertschätzende und individuelle Wiedereingliederung, die langfristige Stabilität ermöglicht.

Schritt 4: Psychologische Rehabilitation

Wenn Symptome anhalten, helfen Unfallversicherungsträger mit:

• schneller Vermittlung in das Psychotherapeutenverfahren

• Reha-Management und stufenweiser Wiedereingliederung

• enger Begleitung durch Fachärzt:innen, Therapeut:innen und Betriebsmediziner:innen

Schritt 5: Meldung an die Unfallversicherung

Auch ohne gesetzliche Meldepflicht wird eine formlose Meldung empfohlen – etwa bei schweren Ereignissen mit psychischer Auswirkung. Nur so kann die Berufsgenossenschaft helfen und entsprechende Leistungen bereitstellen.

📄 Die DGUV-Information 206-017 bietet hilfreiche Unterlagen.

Fazit: Verantwortung beginnt mit Vorbereitung

Ein psychisches Trauma am Arbeitsplatz ist nicht planbar – aber seine Folgen sind mit guter Vorbereitung begrenzbar. Unternehmen, die rechtzeitig handeln, sichern nicht nur ihre Mitarbeitenden, sondern investieren in eine resiliente und zukunftsfähige Organisation.

Zentrale Maßnahmen auf einen Blick:

• Gefährdungsbeurteilung mit Fokus auf psychische Risiken

• Notfallplan für seelische Krisen

• Schulung und Ausstattung von Ersthelfer:innen

• Zusammenarbeit mit Fachkräften für Arbeitssicherheit, Betriebsmedizin und Unfallversicherung

✅ Sprechen Sie uns an – wir bei KUECK Industries unterstützen Sie mit maßgeschneiderten Lösungen für Prävention, Notfallmanagement und Wiedereingliederung.

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Wie bereitet sich Ihr Unternehmen auf psychische Notfälle vor? Haben Sie bereits Erfahrungen mit traumatischen Ereignissen im Betrieb gemacht?

💬 Teilen Sie Ihre Erfahrungen in den Kommentaren – wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!

Der Sommer hat bereits Rekordtemperaturen gebracht – und es ist zu erwarten, dass weitere Hitzewellen folgen. Für Unternehmen bedeutet das: jetzt aktiv werden und Arbeitsplätze hitzesicher gestalten. In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen, wie Sie mit technischen, organisatorischen und persönlichen Maßnahmen den Hitzeschutz am Arbeitsplatz wirkungsvoll umsetzen.

Warum Hitzeschutz am Arbeitsplatz jetzt Priorität hat

Die vergangenen Wochen haben es gezeigt: Die Sommer werden heißer – mit Temperaturen weit über 30 °C. Diese Extreme gefährden nicht nur die Gesundheit Ihrer Beschäftigten, sondern beeinträchtigen auch die Leistungsfähigkeit und Produktivität. Besonders betroffen sind Arbeitsplätze in nicht klimatisierten Gebäuden und Tätigkeiten im Freien.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um konkrete Maßnahmen umzusetzen und Arbeitsplätze nachhaltig zu optimieren. Unsere Experten bei KUECK Industries beraten Unternehmen in ganz Deutschland zu nachhaltigem Arbeitsschutz – vom Konzept bis zur Umsetzung.

Technische Hitzeschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz

Technische Lösungen sind der Schlüssel, um die Raumtemperatur wirksam zu regulieren – besonders in Büros, Werkstätten oder Produktionsstätten ohne Klimaanlage.

Effektive Maßnahmen für den technischen Hitzeschutz am Arbeitsplatz:

• Sonnenschutzsysteme: Außenjalousien, Markisen oder reflektierende Fensterfolien reduzieren die direkte Sonneneinstrahlung.

• Nachtauskühlung: Automatisiertes Lüften in den Nachtstunden senkt die Innentemperatur effektiv.

• Lüftungsanlagen & Klimageräte: Mobile oder fest verbaute Geräte sorgen für echte Abkühlung – wenn sie richtig eingesetzt werden.

• Dach- und Fassadenbegrünung: Pflanzen verbessern das Mikroklima und bieten langfristige Entlastung.

• Wärmeschutzfenster: Moderne Fenster reduzieren den Wärmeeintrag und steigern zugleich die Energieeffizienz.

💡 Tipp: Gerne zeigen wir Ihnen, welche Optionen für Ihren Betrieb realistisch und wirtschaftlich sinnvoll sind. Nehmen Sie jetzt Kontakt auf!

Organisatorischer Hitzeschutz: Flexibel bleiben, Gesundheit schützen

Technik allein genügt nicht. Auch die Arbeitsorganisation muss an heiße Tage angepasst werden, um Belastungen zu minimieren und den gesetzlichen Arbeitsschutzanforderungen zu entsprechen.

Beispiele für organisatorischen Hitzeschutz am Arbeitsplatz:

• Flexible Arbeitszeiten: Verlegen Sie körperlich anstrengende Tätigkeiten in die kühleren Morgenstunden.

• Regelmäßige Pausen: Planen Sie verbindliche Erholungspausen in kühlen, gut belüfteten Räumen.

• Angepasste Kleiderordnung: Ermöglichen Sie leichte, atmungsaktive Kleidung in Abstimmung mit den Sicherheitsanforderungen.

• Kostenlose Getränkeversorgung: Gekühltes Wasser oder Getränke müssen jederzeit verfügbar sein – besonders im Außendienst.

• Mobiles Arbeiten: Wenn möglich, ermöglichen Sie Homeoffice während besonders heißer Phasen.

👉 Nehmen Sie diese Punkte in Ihre Gefährdungsbeurteilung – und denken Sie daran, die Regelungen regelmäßig zu aktualisieren. Unsere Expertinnen und Experten unterstützen Sie dabei.

Hitzeschutz bei Arbeiten im Freien

Auf Baustellen, im Garten- und Landschaftsbau oder in der Landwirtschaft ist Hitzeschutz besonders anspruchsvoll. Doch auch hier gibt es bewährte Strategien.

Wichtige Maßnahmen für hitzesichere Außenarbeitsplätze:

• Arbeitszeitverlagerung: Früh beginnen, Mittagshitze vermeiden.

• Schattenplätze schaffen: Pavillons, Sonnenschirme oder Fahrzeugkabinen als Rückzugsorte nutzen.

• Schutzkleidung: Leichte, atmungsaktive Kleidung und Kopfbedeckungen mit UV-Schutz sind Pflicht.

• Kühlkleidung & Sonnencreme: Moderne Materialien und ausreichend Sonnencreme mit hohem Lichtschutzfaktor sollten bereitgestellt werden.

• Trinkpausen alle 15–20 Minuten: Regelmäßige Flüssigkeitszufuhr ist lebenswichtig – mobile Wasserspender sind hier ideal.

🛠️ Praxistipp: Passen Sie Ihre Gefährdungsbeurteilung für Außenarbeitsplätze jetzt an und schulen Sie Ihre Mitarbeitenden im Umgang mit Hitzegefahren. Unser Team von KUECK Industries hilft Ihnen bei der Umsetzung – individuell und praxisnah.

So sichern Sie Gesundheit und Produktivität langfristig

Der Klimawandel ist längst im Arbeitsalltag angekommen. Unternehmen, die sich jetzt vorausschauend aufstellen, schützen nicht nur ihre Mitarbeitenden, sondern sichern auch ihre Abläufe.

Zusammengefasst – Hitzeschutz am Arbeitsplatz bedeutet:

• Verantwortung übernehmen

• Rechtliche Vorgaben einhalten

• Gesundheit fördern

• Produktivität erhalten

Sie möchten den Hitzeschutz in Ihrem Betrieb verbessern oder wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Kontaktieren Sie uns – unsere Sicherheitsingenieure unterstützen Sie professionell und lösungsorientiert.

Jetzt sind Sie gefragt!

Welche Hitzeschutzmaßnahmen haben Sie bereits erfolgreich umgesetzt? Was funktioniert bei Ihnen besonders gut? Teilen Sie Ihre Erfahrungen in den Kommentaren – wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen.

Wie lange müssen Unterweisungen im Arbeitsschutz eigentlich aufbewahrt werden? Und was gilt in Bezug auf Datenschutz und Löschfristen? Dieser Beitrag führt Sie durch den Paragraphendschungel und zeigt Ihnen praxisnah, wie Sie Unterweisungen rechtssicher dokumentieren und archivieren.

Warum ist die Aufbewahrungsfrist von Unterweisungen im Arbeitsschutz so wichtig?

Unterweisungen im Arbeitsschutz dokumentieren die Einhaltung gesetzlicher Pflichten. Die Dokumentation dient nicht nur der internen Nachvollziehbarkeit, sondern ist auch im Falle eines Unfalls oder einer behördlichen Prüfung essenziell. Deshalb stellt sich für viele Unternehmen die Frage: Wie lange müssen Unterweisungen aufbewahrt werden?

Die Antwort ist komplex, da sie verschiedene Gesetze und Vorschriften berücksichtigen muss. Als beratende Ingenieure für Arbeitssicherheit und Datenschutz empfehlen wir, diese Dokumente mit Bedacht zu archivieren und die gesetzlich zulässige Aufbewahrungsfrist zu beachten.

Welche Daten sind in der Dokumentation von Unterweisungen enthalten?

Im Rahmen einer Unterweisung im Arbeitsschutz werden personenbezogene Daten verarbeitet. Dazu zählen insbesondere:

• Name des Unterwiesenen
• Name des Unterweisenden
• Datum der Unterweisung
• Thema der Unterweisung
• ggf. Unterschrift oder digitale Bestätigung

Diese Angaben gelten als personenbezogene Daten im Sinne der DSGVO und unterliegen somit dem Grundsatz der Speicherbegrenzung.

Gesetzliche Grundlagen zur Aufbewahrungsfrist von Unterweisungen

Weder das Arbeitsschutzgesetz (§ 12 ArbSchG) noch die DGUV Vorschrift 1 §4 geben eine klare Dauer der Aufbewahrung vor. Jedoch heißt das nicht, dass alles beliebig ist. Folgende Regelwerke enthalten Empfehlungen oder Hinweise zur Aufbewahrung:

• • DGUV Information 211-005: Empfehlung zur Aufbewahrung von Unterweisungsnachweisen für 2 Jahre
  • Gefahrstoffverordnung: ebenfalls 2 Jahre empfohlen
  • BGB & OWiG: 3 Jahre Verjährungsfrist für zivilrechtliche Ansprüche
  • Sozialrechtliche Forderungen: 5 Jahre zur Absicherung

Tipp: Bei besonderen Daten (z. B. Gesundheitsdaten, Erste-Hilfe-Leistungen) gelten teilweise strengere Anforderungen. Diese müssen gemäß §24 Abs. 6 DGUV Vorschrift 1 fünf Jahre aufbewahrt werden.

Wie berechnen Sie die Fristen korrekt?

Viele Tabellen im Netz nennen zwar Fristen, jedoch nicht deren Beginn. Wichtig ist:

• • • Fristbeginn: Tag der Unterweisung (gemäß §187 Abs. 1 BGB)
    • Fristende: Ablauf des Tages im letzten Monat, der dem Unterweisungstag entspricht

Beispiel: Unterweisung am 09.04.2025 → Ende der 2-jährigen Frist: 08.04.2027

Vermeiden Sie automatische Löschungen durch Softwaresysteme ohne manuelle Prüfung. Dies kann im Falle eines Rechtsstreits nachteilig sein.

Empfehlungen zur Dokumentation und Archivierung von Unterweisungen

Nutzen Sie diese Checkliste, um DSGVO-konform zu handeln:

• • 1. Zweckbindung prüfen: Besteht noch ein rechtlicher oder fachlicher Zweck?
    2. Standardlöschfristen anwenden: z. B. 2 oder 3 Jahre
    3. Gesonderte Fristen beachten: z. B. bei besonderen personenbezogenen Daten
    4. Löschkonzepte dokumentieren
    5. Zugriffsrechte einschränken: Datenschutz beachten

Aufbewahrungsfrist Unterweisungen Arbeitsschutz: Unsere Empfehlung

Die richtige Archivierung von Unterweisungen im Arbeitsschutz ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern ein wichtiger Baustein Ihrer Unternehmenssicherheit. Wir empfehlen:

• • • Für Standardunterweisungen: mindestens 2 Jahre
    • Für Rechtsansprüche oder OWiG-Verfahren: mindestens 3 Jahre
    • Für medizinische Inhalte: 5 Jahre

Bei Unsicherheit ist eine Zweckänderung nach DSGVO möglich, etwa zur Abwehr von Rechtsansprüchen. Eine sorgfältige Begründung und Dokumentation ist dann Pflicht.

Fazit: Dokumentation Unterweisungen rechtssicher umsetzen

Die Frage der Aufbewahrungsfrist von Unterweisungen im Arbeitsschutz ist nicht pauschal zu beantworten, aber mit System lösbar. Halten Sie sich an empfohlene Fristen, achten Sie auf den richtigen Fristbeginn und prüfen Sie sorgfältig, wann Daten gelöscht werden dürfen. So handeln Sie DSGVO-konform und sichern sich im Streitfall rechtlich ab.

Ab dem 28. Juni 2025 gilt das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG). Für viele Unternehmen bedeutet das: handeln statt abwarten. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Anforderungen das BFSG stellt, wen es betrifft und wie Sie als Arbeitgeber rechtzeitig und wirkungsvoll reagieren – für mehr Inklusion, Rechtssicherheit und Wettbewerbsfähigkeit.

Was ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG)?

Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz, kurz BFSG, setzt die europäische Richtlinie 2019/882 in deutsches Recht um. Ziel ist es, Produkte und Dienstleistungen so zu gestalten, dass sie auch für Menschen mit körperlichen, sensorischen, kognitiven oder psychischen Beeinträchtigungen uneingeschränkt nutzbar sind.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Es reicht nicht mehr, Barrierefreiheit nur als Thema der baulichen Umgebung zu betrachten – auch digitale Prozesse, interne Kommunikation und Personaltools rücken in den Fokus.

Für wen gilt das BFSG?

Das Gesetz betrifft eine Vielzahl von Unternehmen – insbesondere dann, wenn sie nicht als Kleinstunternehmen gelten (weniger als 10 Mitarbeitende und unter 2 Mio. Euro Umsatz). Besonders relevant ist das BFSG für:

• Hersteller digitaler Geräte (z. B. Smartphones, PCs, Geldautomaten)
• Anbieter digitaler Dienstleistungen (E-Commerce, Online-Banking)
• Softwareunternehmen (z. B. App-Entwickler)
• Arbeitgeber mit digitalen Arbeitsprozessen und Personaltools

➡️ Wichtig für Sie als Arbeitgeber: Auch wenn Sie keine externen Produkte oder Services anbieten, sind interne digitale Angebote und Kommunikationsprozesse vom BFSG betroffen.

Welche Anforderungen stellt das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz?

Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz verlangt Barrierefreiheit für eine Vielzahl digitaler Schnittstellen. Dazu gehören:

Digitale Pflichtbereiche laut BFSG:

• Webseiten und Apps
• Selbstbedienungsterminals (z. B. Ticketautomaten)
• Digitale Dienstleistungen (E-Shops, Buchungssysteme)
• Kunden- und Mitarbeiterportale

Die technische Konkretisierung erfolgt durch die BFSG-Verordnung (BFSG-VO). Hier einige zentrale Vorgaben:

• Kontrastreiche Farben, lesbare Schriftgrößen
• Responsive Design für alle Endgeräte
• Tastaturbedienbarkeit und Sprachsteuerung
• Alternativen für visuelle Inhalte (z. B. Untertitel, Audiodeskriptionen)
• Mehrkanalige Informationsbereitstellung

📌 Frühzeitig Barrierefreiheits-Audit durchführen. Bevor Bußgelder oder Abmahnungen drohen, lohnt sich eine professionelle Prüfung bestehender digitaler Angebote auf Barrierefreiheit. Wir von KUECK Industries helfen Ihnen bei Bedarf gerne weiter.

Barrierefreiheit in der Arbeitswelt – was müssen Arbeitgeber beachten?

Auch ohne unmittelbaren Kundenkontakt greift das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz in den internen Unternehmensalltag ein. Besonders betroffen sind:

Interne digitale Systeme:

• Personalportale (Urlaubsplanung, Lohnabrechnung)
• Bewerbungstools (barrierefreie Upload-Funktionen, klare Formatvorgaben)
• E-Learning-Plattformen (kompatibel mit Screenreadern und assistiven Technologien)
• Arbeitsschutz-Dokumente und Betriebsanweisungen in zugänglichen Formaten

👉 Unser Tipp: Planen Sie ein internes Schulungsprogramm zur digitalen Barrierefreiheit. So schaffen Sie Akzeptanz und vermeiden Bedienfehler bei neuen Systemen.

Umsetzung: Technische und organisatorische Maßnahmen

Die barrierefreie Gestaltung beginnt nicht nur im Design. Sie zieht sich durch viele Bereiche der IT und Kommunikation. Folgende Maßnahmen helfen bei der Umsetzung:

Technische To-dos:

• Alternativtexte für Bilder und Grafiken
• Strukturierte Überschriften und logische Navigation
• Untertitel für Videos und einfache Sprache
• Flexible Zoomfunktionen ohne Layoutverlust

Organisatorische To-dos:

• Sensibilisierung der Belegschaft
• Schulungen zu verständlicher Sprache und inklusiver Kommunikation
• Prozesse zur regelmäßigen Prüfung der Barrierefreiheit

Was droht bei Verstößen gegen das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz?

Nichtstun kann teuer werden. Bei Missachtung der BFSG-Vorgaben drohen:

• Bußgelder bis zu 100.000 Euro
• Abmahnungen durch Wettbewerber oder Verbraucherschützer
• Sperrung barrierefreier Online-Angebote

📢 Jetzt handeln! Prävention ist günstiger als Nachbesserung. Planen Sie rechtzeitig und sichern Sie sich rechtlich ab.

Barrierefreie Arbeitsplätze – über das BFSG hinaus

Neben den digitalen Anforderungen durch das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz gibt es zusätzliche Verpflichtungen zur Arbeitsplatzgestaltung:

Gesetzliche Grundlagen:

• §164 SGB IX – Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung
• ArbStättV & ASR V3a.2 – Bauliche Anforderungen
• AGG – Schutz vor Diskriminierung

Wichtige Anpassungen:

• Stufenlose Zugänge und breite Türen
• Rutschfeste Böden und höhenverstellbare Möbel
• Akustikmaßnahmen und spezielle Beleuchtung
• Technische Hilfsmittel wie Bildschirmlesegeräte oder Spezialtastaturen

Unterstützung durch Fachstellen und Experten

Niemand muss die Anforderungen allein bewältigen. Nutzen Sie die Expertise von Fachstellen:

• Integrationsämter: Förderung und Beratung
• Reha-Träger: Zuschüsse und Hilfsmittel
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) unterstützt bei der Integration von Mitarbeitenden mit Einschränkungen

📌Tipp: Frühzeitig Behörden und Fachdienste einbeziehen. Gerade bei Neueinstellungen von schwerbehinderten Mitarbeitenden empfiehlt es sich, frühzeitig Kontakt zu Integrationsämtern oder Fachstellen für behinderungsgerechte Arbeit aufzunehmen. Das spart Zeit, Geld und verhindert spätere Konflikte.

Fazit: Barrierefreiheitsstärkungsgesetz als Chance begreifen

Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz ist mehr als eine gesetzliche Pflicht. Es ist ein Werkzeug, mit dem Sie:

• Ihre digitale Infrastruktur zukunftsfähig machen
• den Zugang zu Fachkräften mit Behinderung verbessern
• Ihr Unternehmensimage als inklusiver Arbeitgeber stärken

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um aktiv zu werden. Investieren Sie in Barrierefreiheit – aus Überzeugung, aus Verantwortung und aus wirtschaftlichem Interesse.

💬 Haben Sie Fragen zum BFSG oder bereits erste Maßnahmen umgesetzt?

Teilen Sie Ihre Erfahrungen in den Kommentaren – wir freuen uns auf den Austausch!

Telearbeit ist mehr als nur Homeoffice. Sie unterliegt klaren gesetzlichen Vorgaben und stellt Arbeitgeber vor besondere Herausforderungen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Anforderungen bei Telearbeit beachtet werden müssen und wie Sie diese rechtskonform und effizient umsetzen.

Was ist Telearbeit eigentlich?

Viele verwenden den Begriff „Telearbeit“ synonym mit Homeoffice. Doch das ist rechtlich nicht korrekt. Telearbeit bezeichnet eine klar definierte, dauerhaft eingerichtete Arbeitsform im privaten Raum, die den Regelungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) unterliegt. Nur wenn ein Arbeitsplatz:

• im privaten Umfeld liegt,
• vom Arbeitgeber eingerichtet wird und
• vertraglich fixiert ist,

handelt es sich um Telearbeit im Sinne des Gesetzes – geregelt in § 2 Abs. 7 ArbStättV. Einseitige Anordnungen sind nicht zulässig. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich auf die Telearbeit gemeinsam vertraglich einigen.

Rechtliche Anforderungen an Telearbeit

Bei der Gestaltung eines Telearbeitsplatzes müssen Sie als Arbeitgeber eine Vielzahl rechtlicher Anforderungen beachten:

Arbeitsrechtliche Grundlagen

• Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
• DS-GVO und BDSG für Datenschutz
• Mitbestimmung nach BetrVG (Betriebsrat einbinden)

Diese Gesetze regeln, wie Sie die Arbeitsumgebung gestalten, welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind und wie der Datenschutz sicherzustellen ist.

Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung

Ein zentraler Aspekt ist der Arbeitsschutz. Sie müssen:

• eine Gefährdungsbeurteilung für den Telearbeitsplatz durchführen
• ggf. die Räume begehen (nur mit Zustimmung)
• ergonomische Kriterien (gemäß Anhang 6 ArbStättV) einhalten
• für geeignete Bildschirmarbeitsmittel sorgen

Als beratende Ingenieure unterstützen wir von KUECK Industries Sie dabei mit praxiserprobten Vorlagen und umfassender Beratung zur Umsetzung.

Organisatorische Anforderungen an Telearbeit

Rechtliche Grundlagen allein reichen nicht. Es braucht klare organisatorische Regelungen, um Telearbeit effektiv und sicher umzusetzen:

• • Einrichtung sicherer VPN- und Kommunikationssysteme
  • Festlegung von Zutrittsrechten für Wartung, Arbeitsschutz oder Betriebsmedizin
  • Systematische Arbeitszeiterfassung gemäß EuGH-Urteil vom 14.05.2019 (vgl. auch unser Beitrag zum BAG-Urteil)
  • Datenschutztechnische Absicherung des Heimarbeitsplatzes

Tipp: Auch kleine Unternehmen müssen diese Anforderungen erfüllen. Nutzen Sie unsere Beratung, um rechtssicher zu handeln und Risiken zu vermeiden.

Telearbeit vs. Mobiles Arbeiten – ein klarer Unterschied

Viele verwechseln Telearbeit mit mobilem Arbeiten. Das kann gravierende Folgen haben, etwa bei Arbeitsunfällen oder Datenschutzverstoßen.

Merke: Nur bei Telearbeit liegt eine vollwertige Arbeitsstätte vor – mit klaren Rechten und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Anforderungen an einen gesetzeskonformen Telearbeitsplatz

Was Sie beachten sollten:

• • • ✍️ Schriftliche Vereinbarung mit Arbeitszeiten, Haftung, Zutrittsrechten etc.
    • 💻 Geeignete Ausstattung: Ergonomischer Stuhl, großer Bildschirm, Arbeitssoftware
    • 😊 Arbeitszeitregelung und Pausenmanagement
    • 📆 Regelmäßige Kommunikation: Fixe Meetings, feste Ansprechpartner
    • 🔒 Datenschutzkonzept: Verschlüsselte Geräte, keine Einsicht durch Dritte
    • 📈 Klärung von Aufwendungen: z. B. für Strom, Internet, ggf. Mietkosten
    • 🚫 Vermeidung sozialer Isolation: Digitale Teamevents, Hybridzeiten

Fazit: Telearbeit ist Pflicht und Chance zugleich

Telearbeit ist nicht nur ein modernes Arbeitsmodell, sondern eine rechtlich anspruchsvolle Verpflichtung für alle Unternehmen. Die Anforderungen an Telearbeit sind konkret, verbindlich und sollten nicht unterschätzt werden.

Mit einer strukturierten Planung, fachlicher Beratung und guten technischen Lösungen wird aus der Pflicht eine echte Chance – für Flexibilität, Produktivität und Mitarbeiterbindung.

Unser Team von KUECK Industries unterstützt Sie gerne bei der sicheren Umsetzung Ihres Telearbeitsmodells. Kontaktieren Sie uns oder werfen Sie einen Blick in unsere weiteren Blogs zum Beispiel über das effektive Arbeiten im Homeoffice.

✉️ Haben Sie Fragen, Anmerkungen oder eigene Erfahrungen mit Telearbeit?

Kommentieren Sie gerne diesen Beitrag und kommen Sie mit uns ins Gespräch!

Tiere im Büro sind für viele ein echter Wohlgefühlfaktor – für andere jedoch ein absolutes No-Go. Der Fall der Hündin Lori, die sechs Jahre lang stillschweigend mit zur Arbeit durfte und nun plötzlich ein Büroverbot erhielt, wirft eine wichtige Frage auf: Sind Tiere am Arbeitsplatz erlaubt? Und wenn ja: unter welchen Voraussetzungen?
In diesem Beitrag klären wir die rechtlichen Grundlagen, geben praktische Tipps für Unternehmen und Mitarbeitende und zeigen, wie eine rechtssichere Lösung im Sinne aller Beteiligten aussehen kann.

Rechtslage: Wer entscheidet über Tiere am Arbeitsplatz?

Die zentrale rechtliche Grundlage ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO). Es erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort, Zeit und Ordnung der Arbeitsleistung zu bestimmen. Damit liegt es in seinem Ermessen, ob Tiere im Büro erlaubt sind.

Wichtige rechtliche Rahmenbedingungen:

• • Keine ausdrückliche gesetzliche Regelung: Haustiere im Büro sind weder erlaubt noch verboten. Es kommt auf den Einzelfall an.
  • Arbeitsschutz beachten: Nach dem Arbeitsschutzgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, für Sicherheit und Ordnung zu sorgen. Tiere können durch Lärm, Geruch oder Allergien andere beschäftigte Personen beeinträchtigen.
  • Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarungen: Entscheidend sind individuelle Regelungen und ob das Mitbringen von Tieren vertraglich untersagt oder gestattet ist.

Hinweis: Auch ohne ausdrückliche Genehmigung kann eine sogenannte „betriebliche Übung“ entstehen. Doch dafür müssen mehrere Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg gleich behandelt worden sein.

Fallbeispiel: Büroverbot für Hündin Lori

Im Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Az. 8 GLa 5/25) wurde klar entschieden: Ein Arbeitgeber kann trotz jahrelanger Duldung das Mitbringen eines Hundes verbieten, wenn der Arbeitsvertrag dies untersagt. Das Gericht stellte klar, dass Duldung keine ausdrückliche Erlaubnis darstellt. Selbst eine emotionale Bindung zwischen Mensch und Tier reicht nicht aus, um das Direktionsrecht auszuhebeln.

Auch andere Urteile, wie das LAG Düsseldorf vom 24.03.2014 (Az. 9 Sa 1207/13), bestätigen diese Linie. Bereits das subjektive Bedrohungsgefühl von Kollegen kann ausreichen, um ein Tier vom Arbeitsplatz auszuschließen.

Fazit: Ohne ausdrückliche Zustimmung besteht kein Anspruch auf einen tierischen Arbeitsplatz. Arbeitgeber bleiben in der Verantwortung für Ordnung und Sicherheit.

Tiere am Arbeitsplatz: Drei wichtige Tipps für Unternehmen

Damit der Umgang mit Haustieren am Arbeitsplatz klar geregelt ist und nicht zu Missverständnissen oder rechtlichen Auseinandersetzungen führt, empfehlen wir folgende Vorgehensweise:

1. Klare Regelungen in Arbeitsvertrag oder Betriebsordnung

• • • Legen Sie schriftlich fest, ob und unter welchen Bedingungen Tiere mitgebracht werden dürfen.
    • Erstellen Sie idealerweise auch eine interne Haustier-Richtlinie.

2. Einzelfallentscheidungen dokumentieren

• • • Wird ein Tier im Einzelfall erlaubt, sollte dies schriftlich begründet und mit Bedingungen verknüpft sein (z. B. Maulkorb, Hygiene, Verhalten).
    • Denken Sie an die personenspezifische Gefährdungsbeurteilung, um die Sicherheit aller zu gewährleisten. Mehr dazu in unserem Artikel zur Gefährdungsbeurteilung.

3. Für Sonderfälle sensibilisieren: Assistenztiere

• • • Assistenzhunde für Menschen mit Behinderungen genießen Sonderstatus nach AGG und SGB IX.
    • Ein pauschales Verbot kann hier diskriminierend sein.
    • Eine individuelle Interessenabwägung mit entsprechender Gefährdungsbeurteilung ist erforderlich.

Beratung gewünscht? Unsere Experten unterstützen Sie gern bei der Erstellung individueller Regelungen und Gefährdungsbeurteilungen.

Tiere am Arbeitsplatz aus Sicht der Arbeitssicherheit

Als beratende Ingenieure für u. a. Arbeitssicherheit beobachten wir von KUECK Industries, dass die Frage nach Tieren am Arbeitsplatz immer häufiger aufkommt. Unternehmen müssen hier zwischen „Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ und „Sicherheit und Gesundheit“ abwägen.

Risiken im Arbeitsumfeld:

• • • Allergien, Phobien und Unverträglichkeiten
    • Störung des Betriebsablaufs (z. B. durch Bellen, Fluchtverhalten, Unruhe)
    • Hygieneprobleme in sensiblen Bereichen (z. B. Labore, Lebensmittelbereiche)

Mögliche Lösungsansätze:

• • • Räumliche Trennung (Tierfreie Zonen)
    • Einzelfallentscheidungen je nach Arbeitsumgebung
    • Schulung und Sensibilisierung der Mitarbeitenden

Fazit: Tiere am Arbeitsplatz brauchen klare Regeln

Ob Hund, Katze oder Kaninchen: Tiere am Arbeitsplatz sind kein Selbstverständnis. Rechtlich entscheiden die individuellen Regelungen im Unternehmen. Auch wenn jahrzehntelange Duldung vorliegt, kann ein Arbeitgeber jederzeit zurückrudern, wenn keine betriebliche Übung oder explizite Vereinbarung vorliegt.

Nur bei medizinisch notwendigen Assistenzhunden besteht ein besonderer Schutz. Ansonsten gilt: Ohne ausdrückliche Erlaubnis kein tierischer Arbeitsplatz.

Unser Tipp zum Schluss: Sichern Sie sich ab. Sorgen Sie für klare Regelungen, transparente Kommunikation und berücksichtigen Sie sowohl Tierfreunde als auch kritische Stimmen im Team.

Jetzt sind Sie gefragt!

Welche Erfahrungen haben Sie mit Tieren am Arbeitsplatz gemacht? Gibt es bei Ihnen im Unternehmen tierische Kollegen oder ein klares Haustierverbot? Schreiben Sie es uns in die Kommentare!

In deutschen Betrieben ist die deutsche Sprache rechtlich verpflichtend – auch für Arbeitsschutzunterlagen. In unserem Blogbeitrag erfahren Sie, warum Arbeitsschutzunterlagen in deutscher Sprache vorliegen müssen, welche rechtlichen Grundlagen gelten und wie Sie Ihre Unterlagen für mehrsprachige Belegschaften optimal gestalten. Unsere Ingenieure von KUECK Industries unterstützen Sie dabei gerne.

Here you will find the English translation of our article ‚Why You Need Occupational Safety Documents in German‚.

Deutsche Sprache als rechtliche Grundlage für Arbeitsschutzunterlagen

Die zunehmende sprachliche Vielfalt in deutschen Betrieben stellt Arbeitgeber vor Herausforderungen. Dennoch gilt: Arbeitsschutzunterlagen müssen grundsätzlich in deutscher Sprache vorliegen. Das ist nicht nur eine Empfehlung, sondern eine gesetzliche Pflicht.

📜 Rechtliche Grundlagen:

• § 184 Gerichtsverfassungsgesetz (GVG) legt fest: Amtssprache vor Gericht ist Deutsch.

• Auch das Verwaltungsverfahrensgesetz NRW (VwVfG NRW) betont in § 23 Abs. 1: „Die Amtssprache ist deutsch.“

Diese Bestimmungen stellen sicher, dass Arbeitsschutzunterlagen auch bei rechtlichen Auseinandersetzungen oder behördlichen Kontrollen Bestand haben. Sie schaffen eine einheitliche Verständigungsbasis zwischen Arbeitgeber, Aufsichtsbehörden und Gericht.

Pflichten der Arbeitgeber: Arbeitsschutzunterlagen in deutscher Sprache

Viele Arbeitgeber fragen sich: „Müssen Arbeitsschutzunterlagen immer auf Deutsch vorliegen?“
Die Antwort: Ja – und zwar aus mehreren Gründen:

🔎 Warum ist das wichtig?
✔️ Verständlichkeit für deutsche Behörden und Gerichte
✔️ Rechtssicherheit im Falle von Kontrollen
✔️ Einheitliche Standards für alle Beteiligten

Zwar stellt das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) keine explizite Sprachvorgabe auf, aber die Pflicht zur „ausreichenden und angemessenen Unterweisung“ in § 12 ArbSchG gilt ebenfalls. Ergänzt wird dies durch die DGUV Vorschrift 1 (§ 4) und die DGUV Regel 100-001, die klar fordern:
➡️ Unterweisungen müssen in verständlicher Sprache erfolgen.

Sind andere Sprachen im Arbeitsschutz erlaubt?

Ja – aber nur als Ergänzung!
Zwar ist Deutsch die Amtssprache, dennoch schreibt das Arbeitsschutzrecht vor, dass alle Beschäftigten die Informationen verstehen müssen.

🗣️ Wichtige Punkte:

• Unterweisungen müssen in einer Sprache erfolgen, die alle Beschäftigten verstehen.

• Gefahrstoffverordnung (§ 14 GefStoffV) und Betriebssicherheitsverordnung (§ 12 BetrSichV) fordern ebenfalls verständliche Informationen.

• Bei mehrsprachigen Belegschaften können also auch Übersetzungen erforderlich sein.

👉 Praxis-Tipp von KUECK Industries:
Wir erstellen Ihre Arbeitsschutzunterlagen in deutscher Sprache und kümmern uns mit unseren Partnern um fachgerechte Übersetzungen in andere Sprachen. Sprechen Sie uns an!

Wie gehen Sie in mehrsprachigen Teams vor?

👥 Schritte für mehr Sicherheit:
✅ Ermitteln Sie die in Ihrem Betrieb vertretenen Sprachen.
✅ Stellen Sie sicher, dass alle Beschäftigten die Arbeitsschutzunterlagen verstehen – notfalls auch mit Übersetzungen.
✅ Schulen Sie Führungskräfte in interkultureller Kommunikation.
✅ Arbeiten Sie mit Dolmetschern oder Übersetzern, wenn Unsicherheit besteht.

Praxisbeispiel: Internationale Veranstaltungen

Einer unserer Kunden organisiert Veranstaltungen mit internationaler Besetzung. Dort ist die Arbeitssprache Englisch. Trotzdem erstellen wir von KUECK Industries alle Arbeitsschutzunterlagen zuerst in deutscher Sprache. Anschließend werden sie professionell ins Englische übersetzt. So ist sichergestellt, dass auch bei rechtlichen Fragen die deutsche Sprachversion maßgeblich bleibt.

Fazit: Arbeitsschutzunterlagen in deutscher Sprache – Pflicht und Sicherheit

Arbeitsschutzunterlagen in deutscher Sprache sind kein „Kann“, sondern ein „Muss“. Sie schaffen Rechtssicherheit und sind Grundlage für einen wirksamen Arbeitsschutz – gerade in Betrieben mit internationalen Teams.

📌 Ihr Vorteil: Mit deutschen Originaldokumenten und fachgerechten Übersetzungen schaffen Sie klare Verhältnisse und stärken das Vertrauen Ihrer Beschäftigten.

🚀 KUECK Industries begleitet Sie dabei umfassend – von der rechtssicheren Erstellung bis zur Anpassung an Ihre Belegschaft.

💬 Wie handhaben Sie mehrsprachige Arbeitsschutzunterlagen in Ihrem Unternehmen?

Teilen Sie Ihre Erfahrungen gerne in den Kommentaren! Wir freuen uns auf den Austausch.

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, für die Sicherheit von Regalen und Regalanlagen zu sorgen. Dieser Blogbeitrag erklärt, warum und wie eine Regalprüfung nach BetrSichV durchzuführen ist, welche rechtlichen Grundlagen gelten und wie Sie dabei optimal vorgehen. Erfahren Sie auch, wer prüfen darf und wie oft Sichtkontrollen notwendig sind. Lassen Sie uns gemeinsam für mehr Sicherheit im Lager sorgen – sprechen Sie uns gerne an!

Warum ist eine Regalprüfung nach BetrSichV so wichtig?

Regale in Lager- und Betriebsstätten sind täglich starken Belastungen ausgesetzt. Ohne regelmäßige Regalprüfung nach BetrSichV können Schäden unbemerkt bleiben, was schnell zu Unfällen und rechtlichen Problemen führt.

➡️ Wichtig: Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Sicherheit Ihrer Arbeitsmittel sicherzustellen – das gilt ausdrücklich auch für Regale!

Rechtliche Grundlagen zur Regalprüfung nach BetrSichV

Die rechtlichen Vorgaben für die Regalprüfung nach BetrSichV sind eindeutig geregelt. Im Mittelpunkt steht die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV), die den sicheren Betrieb von Arbeitsmitteln vorschreibt. Besonders wichtig ist hier § 14 BetrSichV, der die Prüfung vor der ersten Inbetriebnahme sowie die regelmäßigen Prüfungen festlegt. Wichtige Ergänzungen sind:

• Das Produktsicherheitsgesetz (ProdSG)

• Für kraftbetriebene Regale: die Maschinenverordnung

• Technische Regeln wie TRBS 1201 und TRBS 1203

👉 Tipp: Prüfen Sie Ihre Regalanlagen immer im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung. Die Experten von KUECK Industries helfen Ihnen dabei gerne weiter.

Wann müssen Regale geprüft werden?

Die Regalprüfung muss regelmäßig erfolgen – in der Regel mindestens einmal jährlich. Doch je nach Gefährdungsbeurteilung können auch kürzere Intervalle notwendig sein.

📆 Wichtige Prüfzeitpunkte:
✅ Vor der ersten Inbetriebnahme
✅ Nach Umbauten oder Änderungen am Regal
✅ Regelmäßig – mindestens jährlich
✅ Nach besonderen Ereignissen, z. B. einem Anfahrunfall

👉 Prüfpflicht erkannt? Wir beraten Sie gerne, wie Sie Ihre Prüfintervalle optimal gestalten!

Wer darf die Regalprüfung nach BetrSichV durchführen?

🔎 Befähigte Personen sind für die Regalprüfung unerlässlich. Sie benötigen:

• Eine passende Berufsausbildung

• Praktische Erfahrung

• Fachliche Weiterbildung

Auch betriebszugehörige Personen können diese Aufgaben übernehmen, wenn sie die Voraussetzungen erfüllen. Unabhängigkeit bei der Prüfung ist dabei besonders wichtig.

👨‍🔧 Tipp: Auch interne Sichtkontrollen sind sinnvoll! Schulungen durch unsere Experten von KUECK Industries sorgen für sicheres und rechtskonformes Vorgehen.

Wie läuft eine Regalprüfung nach BetrSichV ab?

🔍 Bei der Regalprüfung nach BetrSichV wird das Regal systematisch geprüft:

• ✔️ Montagekontrolle

• ✔️ Schäden und Verformungen (Ampelstufen grün/orange/rot)

• ✔️ Lotrechtigkeit und Durchbiegung

• ✔️ Schweißnähte und Materialrisse

• ✔️ Sicherungen gegen Ausheben und Verschieben

• ✔️ Belastungshinweise

➡️ Extra-Tipp: Nutzen Sie digitale Hilfsmittel für die Dokumentation, z. B. Prüf-Apps oder Excel-Vorlagen. Damit behalten Sie alle Fristen und Mängel im Blick.

Regelmäßige Sichtkontrollen nicht vergessen!

🧐 Neben der jährlichen Experteninspektion sind wöchentliche oder monatliche Sichtkontrollen sinnvoll – vor allem in Bereichen mit hohem Staplerverkehr oder großer Belastung.

👉 Unser Tipp: Kombinieren Sie Sichtkontrollen mit regelmäßigen Lagerbegehungen – das spart Zeit und erhöht die Sicherheit!

Fazit: Regalprüfung nach BetrSichV – Sicherheit und Rechtssicherheit für Ihr Lager

Die Regalprüfung nach BetrSichV ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern auch ein wichtiger Baustein für den sicheren und effizienten Betrieb Ihrer Lagereinrichtung. Mit einer Kombination aus professioneller Prüfung, geschulten Sichtkontrollen und digitaler Dokumentation minimieren Sie Risiken und schaffen ein sicheres Arbeitsumfeld.

🚀 KUECK Industries unterstützt Sie dabei umfassend – von der Beratung bis zur Durchführung. Vertrauen Sie auf unsere Expertise als beratende Ingenieure!

💬 Haben Sie Fragen oder eigene Erfahrungen zur Regalprüfung nach BetrSichV?

Teilen Sie Ihre Gedanken gerne in den Kommentaren – wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen!

Die KI-Schulungspflicht Arbeitgeber ist seit Februar 2025 verbindlich. Unternehmen müssen Mitarbeitende, die mit KI-Systemen arbeiten, schulen – unabhängig von Größe oder Branche. Erfahren Sie hier, worauf es ankommt und wie Sie Haftungsrisiken vermeiden.

💡 Warum die KI-Schulungspflicht Arbeitgeber betrifft

Die Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI) nimmt rasant zu – sei es in der Produktion, im Recruiting oder im Kundenservice. Mit den Chancen wachsen jedoch auch die Risiken und rechtlichen Pflichten.

🔔 Seit dem 2. Februar 2025 gilt:
✅ Unternehmen müssen Mitarbeitende schulen, die mit KI in Berührung kommen.
✅ Das gilt für alle Betriebe – unabhängig von Branche oder Größe.

Tipp:
👉 Beginnen Sie jetzt mit einer Bedarfsanalyse:

• Wer nutzt KI-Systeme?

• Welche Risiken bestehen?

• Welche Kompetenzen fehlen?

⚖️ Rechtliche Grundlage der KI-Schulungspflicht Arbeitgeber

Die KI-Schulungspflicht Arbeitgeber ist Teil der KI-Verordnung (KI-VO), die am 13. Juni 2024 in Kraft trat. Schon jetzt sind Unternehmen verpflichtet, Schulungsmaßnahmen einzuführen.

📜 Was regelt die KI-Verordnung konkret?

• Artikel 4: Schulungspflicht für alle, die KI-Systeme nutzen oder entwickeln.

• Zwei Gruppen: Anbieter (entwickeln eigene KI-Systeme) und Betreiber (nutzen KI-Systeme Dritter).

• Ziel: Risiken minimieren, Rechtskonformität sicherstellen, Vertrauen schaffen.

📚 Inhalte der Schulungen: Was Arbeitgeber wissen müssen

Die KI-Schulungspflicht Arbeitgeber verlangt keine bestimmte Schulungsform. Präsenz, E-Learning oder hybride Formate sind möglich. Entscheidend ist: Inhalte müssen praxisnah und umfassend sein.

🔍 Drei inhaltliche Schwerpunkte:
1️⃣ Rechtliche Grundlagen

• Verbotene Praktiken (z. B. Social Scoring, unzulässige biometrische Analysen)

• Datenschutzrecht (DSGVO beachten!)

• Urheberrecht und KI-Trainingsdaten

2️⃣ Technisches Verständnis

• Funktionsweise von KI-Systemen

• Halluzinationen generativer KI

• Blackbox-Problematik und Modelltransparenz

• Kritische Bewertung von Ergebnissen

3️⃣ Interne KI-Richtlinien

• Welche Systeme dürfen eingesetzt werden?

• Wie werden Geschäftsgeheimnisse geschützt?

• Vorgaben zu Datenverarbeitung und Qualitätssicherung

Tipp: Nutzen Sie praxisnahe Fallstudien! So erkennen Mitarbeitende den Bezug zu ihren Aufgaben und lernen nachhaltiger.

👉 Unsere Schwester komfakt Training wird zeitnah ein erstes Schulungsangebot – einfach und knackig mit überschaubarem Aufwand und Kosten anbieten. Registrieren Sie sich einfach und formlos per Mail.

🛠️ Umsetzung der KI-Schulungspflicht Arbeitgeber in der Praxis

Die Umsetzung der KI-Schulungspflicht Arbeitgeber ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess.

Die wichtigsten Schritte:
✅ Bedarfsanalyse durchführen
✅ Schulungskonzept entwickeln (abgestimmt auf Abteilung und Rolle)
✅ KI-Richtlinie einführen oder aktualisieren
✅ Schulungsmaßnahmen dokumentieren
✅ Regelmäßig fortbilden und aktualisieren

Tipp: Binden Sie Datenschutzbeauftragte und Arbeitnehmervertretungen frühzeitig ein, um Akzeptanz zu schaffen und Konflikte zu vermeiden.

🛡️ Warum Sie jetzt aktiv werden sollten

Die KI-Schulungspflicht Arbeitgeber ist mehr als eine gesetzliche Pflicht – sie ist eine Chance. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden qualifizieren, profitieren mehrfach:
✅ Minimierung von Risiken
✅ Stärkung der Compliance
✅ Schaffung von Vertrauen bei Kunden und Partnern

💬 Fazit: Mit der KI-Schulungspflicht Arbeitgeber sicher in die Zukunft

Mit dem Stichtag 2. Februar 2025 beginnt eine neue Ära im rechtssicheren Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Unternehmen, die KI nutzen oder entwickeln, sind ab sofort verpflichtet, ihre Beschäftigten zu schulen – nicht irgendwann, sondern jetzt. Ziel ist der verantwortungsvolle und rechtskonforme Umgang mit einer Technologie, die enormes Potenzial birgt, aber auch erhebliche Risiken.

Wesentlich ist dabei, individuelle Lösungen zu finden, die zu den konkreten KI-Anwendungen im Unternehmen passen. Einheitliche Standardkurse sind ebenso wenig hilfreich wie ein völliger Verzicht auf Schulungen. Unternehmen, die auf strukturierte Schulungskonzepte setzen und ihre Mitarbeitenden mit Kompetenz und Sensibilität ausstatten, werden die Potenziale der Künstlichen Intelligenz verantwortungsvoll und erfolgreich nutzen.

Setzen Sie auf Wissen und Vertrauen – und sichern Sie sich Wettbewerbsvorteile!

💡 Sie haben Fragen zur KI-Schulungspflicht Arbeitgeber?
👉 Kontaktieren Sie uns oder kommentieren Sie diesen Beitrag. Wir freuen uns auf Ihre Meinung und Erfahrungen!

Die E-Mail-Verschlüsselung nach DSGVO ist heute wichtiger denn je. Gerade im geschäftlichen Austausch von sensiblen Daten sollten Unternehmen nicht nur auf technische Lösungen setzen, sondern auch rechtliche Vorgaben strikt einhalten. In diesem Beitrag erfahren Sie, warum die E-Mail-Verschlüsselung DSGVO-konform umgesetzt werden sollte, welche Risiken bestehen und wie Sie sich und Ihr Unternehmen absichern.

💡 Warum E-Mail-Verschlüsselung DSGVO-relevant ist

Die DSGVO fordert von Unternehmen, personenbezogene Daten angemessen zu schützen. E-Mails zählen dabei zu den häufigsten Kommunikationsmitteln. Doch:
✉️ Unverschlüsselte Mails sind leicht abfangbar
🔓 Hohe Risiken bei sensiblen Daten
⚠️ Haftungsrisiken bei Sicherheitslücken

Gerade bei Rechnungen, medizinischen Unterlagen oder sensiblen Geschäftsgeheimnissen ist eine E-Mail-Verschlüsselung zwingend notwendig. Das belegen nicht nur zahlreiche Urteile (z. B. OLG Schleswig vom 18.12.2024, Az.: 12 U 9/24, OLG Karlsruhe), sondern auch die Orientierungshilfen der Datenschutzkonferenzen.

🔐 E-Mail-Verschlüsselung DSGVO-konform umsetzen

Transportverschlüsselung (TLS)

In vielen Fällen reicht eine Transportverschlüsselung wie TLS aus, um personenbezogene Daten sicher zu übertragen. Sie schützt die Daten während des Transports vor unbefugtem Zugriff.

👉 Beispiel:

• • Kommunikation mit Geschäftspartnern ohne hochsensible Daten

  • Austausch allgemeiner Informationen

Ende-zu-Ende-Verschlüsselung

Bei besonders schützenswerten Daten – wie Kontodaten, besonderen Kategorien personenbezogener Daten (z. B. Gesundheitsdaten) oder Geschäftsgeheimnissen – empfiehlt sich eine Ende-zu-Ende-Verschlüsselung (S/MIME oder OpenPGP).
✅ Schützt Daten auch „im Ruhezustand“
✅ Nur Empfänger kann Nachricht lesen
✅ Erhöht Sicherheit deutlich

Unser Tipp: Bewerten Sie das Risiko! Bei hohem Risiko müssen Sie auf Ende-zu-Ende-Verschlüsselung setzen.

⚖️ Was sagt die Rechtsprechung?

📜 Zahlreiche Urteile zeigen klar:

• Keine Verschlüsselung = hohes Haftungsrisiko

• Manipulierte Rechnungen können zu Zahlungsausfällen führen

• Versender haftet, wenn Verschlüsselung fehlt (OLG Schleswig, 2024)

„Unternehmen müssen Risiken evaluieren und geeignete Maßnahmen treffen. Bei hohen Risiken ist eine Ende-zu-Ende-Verschlüsselung zwingend erforderlich.“ (VG Mainz, 2020)

🔧 Praktische Tipps für Unternehmen

✅ Inhalte prüfen: Welche Daten enthält die E-Mail?
✅ Risiko bewerten: DSGVO-Checkliste nutzen.
✅ Passende Verschlüsselung wählen: TLS oder Ende-zu-Ende-Verschlüsselung.
✅ Alternativen nutzen: Geschützte Datenräume oder verschlüsselte Plattformen.

Sie haben Fragen?
👉 Kontaktieren Sie unsere Experten bei KUECK Industries – wir beraten Sie gerne!

Fazit: E-Mail-Verschlüsselung DSGVO-konform ist Pflicht

E-Mail-Verschlüsselung DSGVO-gerecht umzusetzen, schützt nicht nur sensible Daten, sondern auch Ihr Unternehmen vor Haftungsrisiken. TLS-Verschlüsselung ist oft ein guter Anfang, bei hohem Risiko führt jedoch kein Weg an der Ende-zu-Ende-Verschlüsselung vorbei. Sichern Sie sich und Ihr Unternehmen jetzt ab!

Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung zur E-Mail-Verschlüsselung und weiteren Datenschutzfragen.

💬 Ihre Meinung ist gefragt!

Haben Sie schon Erfahrungen mit E-Mail-Verschlüsselung gesammelt? Oder haben Sie Fragen zu bestimmten Verschlüsselungsverfahren?
👉 Hinterlassen Sie gerne einen Kommentar und teilen Sie Ihre Gedanken!

Gesundes Arbeiten im Homeoffice ist entscheidend für Ihre langfristige Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit sieben praxisnahen Tipps Ihren Arbeitsplatz optimieren, Beschwerden vorbeugen und dabei produktiv bleiben. Lesen Sie weiter und entdecken Sie, wie Sie Ihr Homeoffice fit für die Zukunft machen können!

1️⃣ Ergonomischer Arbeitsplatz: Die Basis für gesundes Arbeiten

Ein ergonomisch eingerichteter Arbeitsplatz schützt Sie vor Rückenschmerzen, Verspannungen und Ausfallzeiten.
Achten Sie auf folgende Punkte:

✅ Höhenverstellbarer Schreibtisch und ergonomischer Stuhl: Ihre Füße stehen flach auf dem Boden, Ober- und Unterschenkel bilden einen Winkel von mehr als 90°.
✅ Bildschirmposition: Die oberste Zeile des Monitors befindet sich auf Augenhöhe, der Sehabstand beträgt 50–80 cm.
✅ Tastatur und Maus: Die Tastatur liegt 10–15 cm von der Tischkante entfernt, die Maus ist in Reichweite.

👉 Tipp: Lassen Sie sich gerne von unseren Beratern bei KUECK Industries zur ergonomischen Einrichtung Ihres Arbeitsplatzes unterstützen!

2️⃣ Optimale Lichtverhältnisse: Augen schonen, Konzentration fördern

Gute Beleuchtung reduziert die Belastung Ihrer Augen und steigert Ihre Konzentration.
So gelingt es:

🌞 Natürliches Licht: Platzieren Sie Ihren Schreibtisch seitlich zum Fenster, um Blendungen zu vermeiden.
💡 Künstliches Licht: Sorgen Sie für gleichmäßige und helle Beleuchtung – ohne störende Spiegelungen am Bildschirm.

👉 Handeln Sie jetzt: Prüfen Sie Ihre Lichtverhältnisse im Homeoffice – schon kleine Anpassungen können große Wirkung zeigen!

3️⃣ Regelmäßige Bewegungspausen: Aktiv bleiben im Arbeitsalltag

Langes Sitzen belastet den Körper. Deshalb sollten Sie mindestens einmal pro Stunde aufstehen, sich dehnen oder kurze Spaziergänge machen. Auch Telefonate bieten eine gute Gelegenheit, um sich zu bewegen. Diese kleinen Unterbrechungen fördern die Durchblutung, helfen beim Stressabbau und steigern Ihre Konzentration.

👉 Gesundes Arbeiten im Homeoffice bedeutet Bewegung – probieren Sie es gleich aus!

4️⃣ Klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben setzen

Im Homeoffice verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit schnell. Ein fester Arbeitsplatz in Ihrer Wohnung signalisiert den Beginn und das Ende des Arbeitstages und hilft, sich besser zu fokussieren. Vermeiden Sie es, in Bereichen zu arbeiten, die mit Entspannung verbunden sind – wie Schlafzimmer oder Sofa.

👉 Tipp: Schließen Sie am Ende des Arbeitstages bewusst Ihren Laptop – das erleichtert den mentalen Feierabend.

5️⃣ Strukturierter Arbeitsablauf: Mehr Fokus und weniger Stress

Eine gute Organisation macht Ihren Tag im Homeoffice effektiver:

📅 Feste Arbeitszeiten: Halten Sie Ihre Pausen ein, um Erholung zu ermöglichen.
📝 Tagesplanung: Setzen Sie sich klare Ziele und erledigen Sie Aufgaben in Blöcken.

👉 Jetzt starten: Erstellen Sie Ihren nächsten Tagesplan – das steigert Motivation und Effizienz!

6️⃣ Gesundes Arbeiten im Homeoffice: Kommunikation nicht vernachlässigen

Soziale Kontakte bleiben auch im Homeoffice wichtig. Regelmäßige virtuelle Meetings oder Telefonate fördern den Austausch und stärken den Teamzusammenhalt. So lassen sich Missverständnisse vermeiden und Projekte effizient vorantreiben.

👉 Tipp: Nehmen Sie sich bewusst Zeit für Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen – das stärkt nicht nur den Zusammenhalt, sondern auch Ihr Wohlbefinden.

7️⃣ Bewusste Pausen: Effektiv entspannen und neue Energie tanken

Nutzen Sie Ihre Pausen gezielt, um neue Energie zu schöpfen. Verlassen Sie den Arbeitsplatz, um Ihre Mahlzeit einzunehmen oder frische Luft zu schnappen. Vermeiden Sie es, Pausen vor dem Bildschirm zu verbringen. Kurze Entspannungsübungen oder Meditation können zusätzlich helfen, Stress abzubauen und Ihr Wohlbefinden zu steigern.

👉 Denken Sie daran: Gönnen Sie sich echte Pausen – Ihr Körper wird es Ihnen danken!

🌟 Exklusiver Tipp von KUECK Industries

Die DGUV stellt eine hilfreiche Praxishilfe zum Thema „Homeoffice“ bereit. Schauen Sie sich die Checkliste „Homeoffice – Arbeitsmittel, Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation“ an.
Wir von KUECK Industries unterstützen Sie gerne bei der Unterweisung und Umsetzung – sprechen Sie uns an!

📝 Fazit: Gesundes Arbeiten im Homeoffice zahlt sich aus

Gesundes Arbeiten im Homeoffice ist kein Selbstläufer – es braucht bewusste Entscheidungen und kleine Veränderungen. Unsere sieben Tipps helfen Ihnen, Ihre Gesundheit zu stärken, Ihre Produktivität zu steigern und langfristig erfolgreich zu sein.

👉 Jetzt sind Sie dran: Probieren Sie die Tipps direkt aus – oder teilen Sie uns gerne in den Kommentaren mit, wie Sie Ihr Homeoffice gesund gestalten!

💬 Wir freuen uns auf Ihre Erfahrungen und Fragen. Bleiben Sie gesund und produktiv!

Homeoffice und mobiles Arbeiten gehören heute für viele zum Berufsalltag. Doch die Begriffe werden oft durcheinandergebracht – mit rechtlichen und organisatorischen Folgen. In diesem Beitrag zeigen wir die Unterschiede, Chancen und Herausforderungen beider Arbeitsformen auf und geben Tipps, wie Unternehmen sie erfolgreich umsetzen.

Homeoffice vs. Mobiles Arbeiten: Was ist was?

Obwohl beide Begriffe im Alltag oft synonym verwendet werden, unterscheiden sie sich deutlich:

Homeoffice / Telearbeit

• Fester, vom Arbeitgeber genehmigter Arbeitsplatz im privaten Bereich
• Vertraglich vereinbart
• Ausstattung durch den Arbeitgeber (z. B. Schreibtisch, Bildschirm, Eingabegeräte)
• Rechtlich geregelt in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) als Telearbeit

Mobiles Arbeiten

• Kein fester Arbeitsplatz: Arbeit von überall (z. B. Zuhause, Bahn, Café)
• Meist keine explizite vertragliche Regelung
• Hohe Flexibilität für den Arbeitnehmer
• Keine eindeutige gesetzliche Definition, was rechtliche Unsicherheiten erzeugen kann

Tipp: Klare Regelungen im Arbeitsvertrag oder per Betriebsvereinbarung vermeiden Missverständnisse und schaffen Rechtssicherheit.

Rechtliche Rahmenbedingungen: Was Arbeitgeber beachten müssen

Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

• • • Max. 8 Stunden täglich, Ausnahmen möglich
    • Einhaltung von Pausen- und Ruhezeiten
    • Arbeitszeitkontrolle auch bei mobiler Arbeit verpflichtend

Beispiel aus der Praxis: In einer ASA-Sitzung wurde beraten, wie Fahrzeiten im Rahmen mobiler Arbeit zu bewerten sind. Die Experten von KUECK Industries halfen bei der rechtskonformen Umsetzung.

Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) & Ergonomie

• • • Bei Telearbeit: Einhaltung der ASR A6.1 (ergonomische Anforderungen)
    • Bei mobiler Arbeit: Sensibilisierung für ergonomisches Arbeiten, trotz fehlender Kontrolle des Arbeitsplatzes

Datenschutz & IT-Sicherheit

• • • Schutz sensibler Daten auch außerhalb des Büros muss gewährleistet sein
    • Technische Lösungen: VPN, Zwei-Faktor-Authentifizierung
    • Organisatorische Lösungen: klare Richtlinien, Mitarbeiterschulungen

Vor- und Nachteile beider Modelle

Vorteile:

• • • ✅ Höhere Flexibilität für Mitarbeitende
    • ✅ Mehr Produktivität durch individuelle Gestaltung
    • ✅ Kostenersparnis für beide Seiten

Nachteile:

• • • ❌ Gefahr der sozialen Isolation
    • ❌ Schwierige Abgrenzung zwischen Arbeit & Freizeit
    • ❌ Technische Abhängigkeit und IT-Herausforderungen

Tipp: Unternehmen sollten Präsenzzeiten fördern, um das Teamgefühl zu stärken. Auch bei KUECK Industries gibt es feste Bürotage für den persönlichen Austausch.

Erfolgsfaktoren für die Umsetzung

• • • Klare Richtlinien: Vereinbarungen zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Datenschutz & Arbeitsmitteln
    • Technische Ausstattung: Moderne, sichere Hard- und Software, inklusive VPN & Support
    • Unterweisungen & Schulungen: Basierend auf der Gefährdungsbeurteilung
    • Gesundheitsförderung: Ergonomie, Bewegung, Pausenmanagement

Kommunikation & Feedback als Schlüssel

Ein funktionierendes Feedbacksystem ist unverzichtbar, insbesondere bei Distanzarbeit:

• • • Wöchentliche Team- & Einzelgespräche
    • Schriftliche Reflexionsformate
    • Digitale Tools für Umfragen & Abstimmungen

Wichtig ist, dass Feedback ernst genommen und in konkrete Verbesserungen umgesetzt wird. Nur so entsteht Vertrauen.

Fazit – Homeoffice und mobiles Arbeiten im Vergleich

Homeoffice und mobiles Arbeiten sind gekommen, um zu bleiben. Sie bieten Chancen – aber auch Verpflichtungen.

Mit der richtigen Gestaltung, klaren Absprachen und dem Fokus auf Sicherheit, Gesundheit und Kommunikation schaffen Unternehmen ein zukunftsfähiges, faires Arbeitsumfeld.

KUECK Industries unterstützt Sie als beratender Partner dabei – praxisnah, rechtskonform und individuell.

Lesen Sie hier die Ergebnisse einer Studie zum effektiven Arbeiten im Home Office und wie Sie die Anforderungen für einen ASR A6 Schreibtischarbeitsplatz umsetzen.

Elektrofahrzeuge am Arbeitsplatz sind längst keine Zukunftsmusik mehr: Ob für innerbetriebliche Transporte, auf dem Werksgelände oder für Dienstfahrten – die Elektromobilität erobert die Arbeitswelt im Sturm. Doch mit den Vorteilen kommen auch neue Risiken. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, den sicheren Umgang mit diesen Fahrzeugen im Arbeitsalltag zu gewährleisten. Dieser Beitrag gibt einen praxisnahen Überblick über Gefährdungen, organisatorische Anforderungen und rechtliche Vorgaben.

Neue Technik – neue Risiken: Die Gefahren von E-Fahrzeugen

Elektrofahrzeuge unterscheiden sich technisch grundlegend von Fahrzeugen mit Verbrennungsmotor. Besonders die leistungsstarken Hochvolt-Batterien bringen neue Gefährdungen mit sich:

• Elektrische Risiken: Auch im ausgeschalteten Zustand kann Spannung anliegen. Ein versehentlicher Kontakt mit stromführenden Teilen kann lebensgefährlich sein.

• Brandgefahr: Beschädigte oder überhitzte Lithium-Ionen-Akkus sind schwer zu löschen und entwickeln hohe Temperaturen sowie toxische Rauchgase.

• Unfallrisiken: Das nahezu geräuschlose Fahren erhöht das Risiko von Kollisionen, insbesondere auf Betriebsgeländen. Akustische Warnsysteme sind daher essenziell.

Tipp: Führen Sie eine spezifische Gefährdungsbeurteilung für Elektrofahrzeuge am Arbeitsplatz durch. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries unterstützen Sie dabei gerne.

Organisation & Verantwortung von Elektrofahrzeugen am Arbeitsplatz: Was Arbeitgeber wissen müssen

Sicherheit beginnt bei der Organisation. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Nutzung und Wartung von E-Fahrzeugen strukturiert und sicher zu gestalten.

Unterscheidung: Nutzung vs. Arbeiten an Hochvoltsystemen

• Nutzung durch Mitarbeitende: Alle Beschäftigten müssen unterwiesen werden – zu Bedienung, Ladeeinrichtungen, Verhalten bei Störungen und Notfällen. Die Unterweisung ist zu dokumentieren und jährlich zu wiederholen.

• Arbeiten an Hochvoltsystemen: Diese dürfen ausschließlich von Elektrofachkräften oder besonders unterwiesenen Personen durchgeführt werden – ein Thema, das hier nicht vertieft wird.

Tipp: Neue Fahrzeuge erfordern neue Unterweisungen – denn nicht jedes Elektrofahrzeug funktioniert gleich!

Regelmäßige Prüfungen von Elektrofahrzeugen am Arbeitsplatz: Pflicht statt Kür

Elektrofahrzeuge unterliegen den Vorschriften der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) und der DGUV Vorschriften 3 & 70. Die wichtigsten Prüfpflichten im Überblick:

• Prüfintervalle: Mindestens einmal jährlich, angepasst an die Gefährdungsbeurteilung.

• Prüfgegenstände: Fahrzeugtechnik, Batterien, Ladeeinrichtungen, Kabel.

• Dokumentation: Jede Prüfung muss schriftlich festgehalten und archiviert werden.

Notfälle: Richtig reagieren bei Bränden und Unfällen

Ein durchdachtes Notfallmanagement ist entscheidend – gerade bei E-Fahrzeugen:

• Erstellen Sie Notfallpläne und halten Sie Rettungskarten (Rescue Sheets) im Fahrzeug bereit.

• Schulen Sie Mitarbeitende regelmäßig im Verhalten bei Bränden und technischen Defekten.

Verhalten im Brandfall:

• Leben vor Sachwerten: Fahrzeug sofort verlassen, idealerweise entgegen der Windrichtung.

• Notruf 112: Unbedingt angeben, dass es sich um ein Elektrofahrzeug handelt.

• Rauchgase vermeiden: Halten Sie Abstand, atmen Sie keine Dämpfe ein.

• Tiefgaragen besonders gefährlich: Rauchgase können sich stauen – Lebensgefahr und Gefahr für die Gebäudestatik!

Tipp: Integrieren Sie Notfallübungen in Ihre regelmäßigen Unterweisungen. Nur wer vorbereitet ist, kann im Ernstfall richtig reagieren.

Sichere Lagerung von Akkus und Fahrzeugen

Akkus – insbesondere defekte – dürfen nicht unbeaufsichtigt oder in der Nähe von brennbaren Materialien gelagert werden. Verwenden Sie geeignete Sicherheitsboxen und setzen Sie auf Überwachungssysteme.

Lesen Sie mehr zum sicheren Umgang mit Lithium-Ionen Batterien und Akkus und unseren Blog zum aktuellen Gerichtsurteil vom Juli 2024 zum Thema Akku-Brände.

Fazit: Elektromobilität sicher gestalten

Der Einsatz von Elektrofahrzeugen am Arbeitsplatz erfordert ein umfassendes Sicherheitskonzept. Von der Fahrzeugauswahl über Schulungen bis hin zu Notfallplänen – alle Maßnahmen müssen aufeinander abgestimmt sein.

Die wichtigsten Grundpfeiler:

• Gefährdungsbeurteilung & Unterweisungen

• Technische Prüfungen & Dokumentationen

• Organisation & Verantwortung

• Notfallmanagement & Brandprävention

KUECK Industries unterstützt Sie bei der sicheren Integration von Elektrofahrzeugen in Ihren Betriebsalltag – praxisnah, gesetzeskonform und auf Ihre individuellen Anforderungen abgestimmt.

Sanitärräume in Arbeitsstätten sind weit mehr als nur eine gesetzliche Notwendigkeit – sie sind ein wichtiger Bestandteil eines hygienischen, respektvollen und funktionalen Arbeitsumfelds. Die Gestaltung, Ausstattung und Wartung dieser Räume ist in der ASR A4.1 (Technische Regeln für Arbeitsstätten) klar geregelt. In diesem Beitrag erfahren Sie, worauf Sie als Arbeitgeber achten müssen, um Toiletten- und Waschräume gesetzeskonform und zugleich praxisnah auszustatten.

Gesetzliche Grundlagen: Was fordert die ASR A4.1?

Die ASR A4.1 gibt Ihnen als Arbeitgeber konkrete Anforderungen an die Hand. Dazu gehören unter anderem:

• Nähe zum Arbeitsplatz: Toilettenräume müssen maximal 100 m vom Arbeitsplatz entfernt liegen – möglichst ohne den Außenbereich zu durchqueren.

• Getrennte Toiletten für Männer und Frauen: Bei mehr als neun Beschäftigten sind getrennte Sanitärräume verpflichtend.

• Vorraum bei mehreren Kabinen: Dieser dient als Pufferzone gegen Gerüche und schützt angrenzende Arbeitsbereiche.

• Lüftung: Notwendig ist eine natürliche oder technische Lüftung mit mindestens 11 m³/h/m² Abluftvolumenstrom.

• Beleuchtung & Sichtschutz: Mindestens 500 Lux bei Spiegeln sowie vollständiger Sichtschutz von außen.

👉 Tipp: Planen Sie bei Neubauten oder Modernisierungen Sanitärräume nach der ASR V3a.2 barrierefrei – so vermeiden Sie mögliche spätere Umbauten und erfüllen bereits heute zukünftige Anforderungen.

Wie viele Toiletten und Waschgelegenheiten sind vorgeschrieben?

Die erforderliche Anzahl an Sanitäreinrichtungen hängt von der Anzahl der Beschäftigten und der sogenannten Nutzungsgleichzeitigkeit ab:

📌 Hinweis: Die exakte Auslegung erfolgt auf Grundlage von Tabelle 2 der ASR A4.1 und sollte immer im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung gemäß § 3 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) erfolgen.

Ausstattung: Das muss in jedem Toilettenraum vorhanden sein

Sanitärräume in Arbeitsstätten müssen bestimmte Standards erfüllen. Dazu gehören:

• abschließbare Kabinen mit Kleiderhaken

• Toilettenpapierhalter und Toilettenbürsten

• mindestens eine Handwaschgelegenheit pro Toilette mit fließendem Wasser (idealerweise warm), Seifenspender, Handtrocknung (Papier, Textiltuchautomat oder Warmluft) und Abfallbehälter

• Hygienebehälter mit Deckel: Für Damen verpflichtend, für Herren mindestens ein gekennzeichneter Behälter pro Sanitärbereich

✳️ In stark frequentierten Bereichen empfiehlt sich der Einsatz von berührungslosen Armaturen und Spendern zur Verbesserung der Hygiene und zur Reduzierung des Reinigungsaufwands.

Raumgröße und bauliche Anforderungen für Sanitärräume in Arbeitsstätten

Auch bei der räumlichen Gestaltung gibt es klare Vorgaben:

• Bewegungsflächen: mindestens 800 × 600 mm vor jeder Kabine

• Trennwände & Türen: mind. 1,90 m hoch, mit Bodenabstand von 10–15 cm

• Türanschlag: möglichst nach außen, um schnelle Hilfe bei Notfällen zu ermöglichen

Hygiene, Wartung und Reinigung: Ihre Verantwortung als Arbeitgeber

Sauberkeit ist ein zentraler Aspekt funktionaler Sanitärräume. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, für Folgendes zu sorgen:

• Tägliche Reinigung bei regelmäßiger Nutzung

• Mehrfache Reinigung bei hoher Frequenz oder Publikumsverkehr

• Desinfektion, falls durch die Gefährdungsbeurteilung oder branchenspezifische Vorschriften erforderlich

• Pflegeleichte Materialien wie Fliesen oder Kunststoffe mit rutschhemmender Oberfläche

• Regelmäßige Wartung von Lüftungssystemen zur Vermeidung unangenehmer Gerüche und hygienischer Risiken

🧼 Tipp: Ein Reinigungsplan mit Kontrollfeld im Raum hilft, die tägliche Reinigungspflicht nachweislich und effizient umzusetzen.

Fazit: Sanitärräume in Arbeitsstätten richtig planen und betreiben

Sanitärräume in Arbeitsstätten sind essenziell für ein gesundes, sicheres und respektvolles Miteinander. Sie tragen zur Zufriedenheit Ihrer Beschäftigten bei und stellen sicher, dass gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Die ASR A4.1 liefert Ihnen eine klare Orientierung – von der Anzahl und Ausstattung bis hin zu Reinigung, Lüftung und besonderen Anforderungen bei hoher Gleichzeitigkeit.

👉 Planen Sie den Neu- oder Umbau von Sanitärräumen?
KUECK Industries unterstützt Sie gerne mit fachkundiger Beratung und der Erstellung einer rechtskonformen Gefährdungsbeurteilung – bereits in der Planungsphase.

Die DGUV Vorschrift 2 ist seit 2011 das zentrale Regelwerk für die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung in deutschen Unternehmen. Doch mit dem Wandel der Arbeitswelt, der zunehmenden Digitalisierung sowie neuen Herausforderungen im Arbeitsschutz wurde eine grundlegende Überarbeitung immer dringlicher. 2024 wurde die überarbeitete Fassung beschlossen – und bringt eine Vielzahl an Veränderungen mit sich. In diesem Beitrag erfahren Sie, was bleibt, was sich ändert und worauf Sie jetzt achten sollten.

Was ist die DGUV Vorschrift 2 überhaupt?

Die DGUV Vorschrift 2 regelt, wie Unternehmen durch Betriebsärzt*innen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Sifa) betreut werden müssen. Sie sorgt dafür, dass der Arbeitsschutz systematisch organisiert wird – angepasst an Betriebsgröße, Gefährdungspotenzial und betriebliche Besonderheiten.

DGUV Vorschrift 2: Was bleibt gleich – und was ist neu?

Die Struktur bleibt vertraut: Die Vorschrift besteht aus einem Rechtstext sowie den Anlagen 1 bis 4. Die wichtigsten Konstanten:

• Die Regelbetreuung für Kleinst- und Kleinbetriebe bleibt bestehen.

• Die alternative, bedarfsorientierte Betreuung bleibt ebenfalls möglich.

• Kleinstbetriebe mit bis zu 20 Mitarbeitenden können sich weiterhin am Zentrumsmodell der Unfallversicherungsträger beteiligen.

Neu ist jedoch: Die DGUV ergänzt die Vorschrift 2 nun durch die Regel 100-002, die praktische Umsetzungshilfen bietet. Wer diese befolgt, erfüllt im Regelfall die gesetzlichen Anforderungen.

Mehr Eigenverantwortung – mehr Spielraum

Ein zentraler Aspekt der neuen DGUV Vorschrift 2 ist die Verlagerung der Verantwortung auf die Unternehmen. Anstelle fixer Zeitvorgaben zählt nun fachliche Qualität:

• Fachliche Tiefe vor Stundenanzahl: Relevanz geht vor Quantität.

• Delegation von Aufgaben ist nun ausdrücklich möglich.

• Dokumentationspflichten werden ausgeweitet – insbesondere bei Gefährdungsbeurteilungen und daraus abgeleiteten Maßnahmen.

So berechnen Sie den Betreuungsbedarf korrekt

Die neue DGUV Regel beschreibt genau, wie Grund- und betriebsspezifische Betreuung zu berechnen sind:

Wichtig: Die Anzahl der Beschäftigten wird differenziert nach ihrer Arbeitszeit gewichtet:

• Bis 20 Std./Woche = 0,5

• 21–30 Std./Woche = 0,75

• Über 30 Std./Woche = 1,0

Für die Grundbetreuung zählt weiterhin die absolute Anzahl, nicht die umgerechnete Zahl – beides sollte dokumentiert werden.

Betriebsspezifische Betreuung nach DGUV Vorschrift 2 – was gilt jetzt?

Die betriebsspezifische Betreuung ist anlassbezogen und dynamisch:

• Bei Reorganisationen oder Digitalisierung

• Bei neuen Gefährdungen (z. B. psychische Belastung, Gefahrstoffe)

• Bei Auffälligkeiten im Arbeitsschutzverhalten

• Bei konkretem Bedarf von Führungskräften oder Beschäftigten

Die DGUV Regel nennt 17 konkrete Anlässe. Die dafür aufzuwendende Zeit muss individuell ermittelt und dokumentiert werden.

Tipp: KUECK Industries bietet einen strukturierten Fragenkatalog zur Bedarfsermittlung an.

Pflicht zur Fortbildung: Fachlich immer up to date

Neu ist die explizite Pflicht zur regelmäßigen Fortbildung:

• Sifa: Alle fünf Jahre fachspezifische Weiterbildung.

• Betriebsärzt*innen: Fortbildung nach Vorgaben der Fachgesellschaften.

Da die Teilnahme an Fortbildungen zur Grundbetreuung gehört, muss sie außerdem im Jahresbericht dokumentiert werden.

Gut zu wissen: KUECK Industries rechnet diese Fortbildungszeiten effizient auf alle betreuten Kunden um.

Digitalisierung erlaubt – aber nicht vollständig

Bis zu ein Drittel der Betreuungsleistungen dürfen digital erbracht werden. In Sonderfällen kann dieser Anteil auf 50 % steigen – abhängig vom Unfallversicherungsträger.

Aber: Persönliche Präsenz bleibt erforderlich. Digitale Leistungen müssen im Jahresbericht gesondert aufgeführt werden.

Dokumentation und Zusammenarbeit im Fokus

Künftig wird noch mehr Wert auf Transparenz und Nachvollziehbarkeit gelegt. Unternehmen müssen:

• Betreuungsformen regelmäßig überprüfen

• Entscheidungen dokumentieren

• Einsatzberichte archivieren

• Maßnahmenpläne erstellen

• Einen Jahresbericht gemäß § 5 anfordern

Bei KUECK Industries erhalten Sie diese Berichte automatisch – inklusive Tätigkeitsnachweis zu jeder Rechnung.

Fazit: Klarere Regeln – mehr Verantwortung

Die neue DGUV Vorschrift 2 bringt mehr Klarheit und Praxisnähe – vor allem durch die DGUV Regel 100-002. Für Unternehmen bedeutet das:

✅ Flexiblere Gestaltungsmöglichkeiten bei der Umsetzung
✅ Mehr Verantwortung bei der Dokumentation
✅ Bessere Orientierung durch klare Empfehlungen

Wer mit kompetenten Partnern wie KUECK Industries zusammenarbeitet, kann diese Anforderungen rechtskonform und effizient umsetzen – ohne Mehraufwand, aber mit klarem Mehrwert für die Sicherheit im Betrieb.

Online Unterweisung auf dem Mars? Klingt verrückt – aber im digitalen Zeitalter gar nicht so weit hergeholt. Auch auf der Erde setzen Unternehmen zunehmend auf digitale Schulungen. Doch was ist rechtlich erlaubt? Wo liegen die Grenzen? Und wie lässt sich eine Online Unterweisung sinnvoll in den betrieblichen Alltag integrieren?
Dieser Beitrag zeigt, was geht – und was (noch) nicht.

🚀 Digitale Schulungen zwischen Mars-Fantasie und Arbeitsschutzrealität

Auch wenn auf dem Mars wahrscheinlich alles digital läuft, verlangt der deutsche Gesetzgeber bei der Online Unterweisung klare Standards:

• Inhalte müssen arbeitsplatzspezifisch sein.

• Es braucht eine Möglichkeit zur Interaktion.

• Das Verständnis der Beschäftigten muss überprüft werden.

• Und natürlich muss die Dokumentation rechtssicher erfolgen.

Digitale Lösungen dürfen in vielen Bereichen eingesetzt werden – aber nicht überall. Vor allem bei Gefahrstoffen, Maschinen oder PSA ist eine persönliche Unterweisung gesetzlich vorgeschrieben.

🔍 Die rechtlichen Grundlagen der Online Unterweisung

Die Pflicht zur Unterweisung ergibt sich aus verschiedenen Vorschriften:

• § 12 ArbSchG: Regelmäßige, tätigkeitsbezogene Unterweisungen sind Pflicht.

• DGUV Vorschrift 1, § 4: Persönliche Durchführung ist grundsätzlich vorgesehen.

• GefStoffV / BioStoffV: Mündliche Unterweisungen sind in vielen Fällen zwingend erforderlich.

• BetrSichV / PSA-BV: Praktische Einweisungen sind bei bestimmten Tätigkeiten unerlässlich.

📌 Merke: Keine Unterweisung ohne Dokumentation. Nur mit Unterschrift oder digitaler Bestätigung (z. B. per Login, Zertifikat) ist sie rechtlich wirksam.

✅ Wann ist eine Online Unterweisung zulässig?

Online Unterweisungen sind dann zulässig, wenn sie diese Anforderungen erfüllen:

1. Tätigkeitsspezifische Inhalte

Die Inhalte müssen exakt zur jeweiligen Tätigkeit und den konkreten Gefährdungen passen. Allgemeine Standard-Module reichen nicht aus.

2. Interaktive Elemente

Mitarbeitende müssen Fragen stellen können – sei es per Chat, Hotline oder Video.

3. Verständnissicherung

Durch Tests oder interaktive Abfrage muss sichergestellt sein, dass die Inhalte verstanden wurden.

4. Dokumentation

Zertifikate, Zeitstempel und Testergebnisse sollten revisionssicher gespeichert werden.

🚫 Wo Online Unterweisungen nicht ausreichen

In folgenden Fällen ist eine persönliche Unterweisung Pflicht:

• Umgang mit Gefahrstoffen

• Arbeiten an Maschinen und Arbeitsmitteln

• Einsatz von PSA der Kategorie III (z. B. Atemschutz, Absturzsicherung)

Hier verlangt der Gesetzgeber eine mündliche und praktische Einweisung.

💡 Tipps für eine effektive Online Unterweisung

🔹 1. Moderne Tools für Online Unterweisung nutzen

Interaktive E-Learning-Module mit Quiz, Szenarien und Mobilzugriff erhöhen Lernerfolg und Akzeptanz.

🔹 2. Blended Learning bevorzugen

Kombinieren Sie Online-Unterweisung mit Präsenzschulungen – so bleibt Praxisbezug erhalten.

🔹 3. Tests & Feedbacks einbauen

Sichern Sie das Verständnis durch Multiple-Choice-Tests, Feedbackgespräche und Wiederholungszyklen.

🔹 4. Dokumentation automatisieren

Setzen Sie auf Systeme, die Teilnahme, Dauer und Ergebnisse digital erfassen und archivieren.

🔹 5. Führungskräfte schulen

Nur wer selbst weiß, wie digitale Unterweisung funktioniert, kann sie auch richtig anleiten.

🛰 Fazit: Online Unterweisung zwischen Raumfahrt und Realität

Die Online Unterweisung ist ein großer Schritt in Richtung moderne, effiziente Sicherheitskommunikation – aber kein Freifahrtschein. Gesetzliche Anforderungen gelten auch im digitalen Raum.

Wer glaubt, auf dem Mars wäre alles einfacher, liegt vielleicht gar nicht so falsch. Aber solange wir auf der Erde unterweisen, gilt: Nur interaktive, spezifische und dokumentierte Online Unterweisungen sind zulässig – und nur in Kombination mit persönlicher Einweisung entfalten sie ihre volle Wirkung.

➡ Unternehmen, die diese Balance meistern, profitieren nicht nur von mehr Effizienz, sondern auch von einer nachhaltig verbesserten Sicherheitskultur.

Der 8-Stunden-Tag ist in Deutschland nach wie vor gesetzlicher Standard – doch ist dieses Modell in Zeiten von Digitalisierung, Homeoffice und Work-Life-Balance noch zeitgemäß? Immer mehr Unternehmen und Beschäftigte hinterfragen starre Arbeitszeitgrenzen und suchen nach flexibleren Alternativen.
In diesem Blog beleuchten wir die Herkunft des 8-Stunden-Tags, zeigen moderne Arbeitszeitmodelle im Vergleich und erklären, welche Regelungen das Arbeitszeitgesetz vorgibt. Außerdem geben wir konkrete Tipps, wie Unternehmen den Wandel gestalten können.

Woher kommt der 8-Stunden-Tag?

Die Idee des 8-Stunden-Tages stammt aus dem 19. Jahrhundert, einer Zeit, in der 12- bis 16-Stunden-Schichten in Fabriken die Norm waren. Der britische Sozialreformer Robert Owen prägte 1817 den berühmten Leitsatz:
„Acht Stunden Arbeit, acht Stunden Erholung, acht Stunden Schlaf.“

In Deutschland wurde der 8-Stunden-Tag 1919 mit der Weimarer Verfassung eingeführt. Spätestens nach dem Zweiten Weltkrieg setzte er sich als rechtlicher und gesellschaftlicher Standard für Vollzeitbeschäftigte durch. In den 1950er- und 60er-Jahren reduzierte man die Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden – ein Modell, das bis heute weit verbreitet ist.

Doch: In einer Arbeitswelt, die zunehmend auf Mobilität, Effizienz und Selbstbestimmung setzt, gerät dieses System zunehmend unter Druck.

Moderne Alternativen zum 8-Stunden-Tag

Der Wandel der Arbeitswelt bringt neue Bedürfnisse und Möglichkeiten mit sich. Immer mehr Unternehmen experimentieren mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden zu steigern und effizienter zu arbeiten.

1. Gleitzeit

Beschäftigte können innerhalb eines Rahmens ihre Arbeitszeiten selbst bestimmen – meist mit einer verbindlichen Kernarbeitszeit. Ideal für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

2. Vertrauensarbeitszeit als Alternative zum 8-Stunden-Tag

Keine Stechuhr, sondern Zielorientierung: Mitarbeitende arbeiten selbstbestimmt, wann und wo sie wollen – solange die Aufgaben erledigt sind. Das erfordert ein hohes Maß an Selbstorganisation.

3. Vier-Tage-Woche

Weniger Arbeitstage bei gleichbleibender Produktivität: Studien zeigen, dass vier Tage oft ausreichen, um dieselbe Leistung zu erbringen – und das mit mehr Fokus und Motivation.

4. Teilzeitmodelle statt starrer 8-Stunden-Taktung

Individuelle Wochenstunden bieten Flexibilität, insbesondere für Eltern, Studierende oder ältere Arbeitnehmer:innen.

5. Homeoffice & hybride Modelle

Insbesondere nach der Pandemie haben sich Remote-Arbeit und hybride Konzepte etabliert. Sie fördern Autonomie und sparen Pendelzeit.

Was erlaubt das Arbeitszeitgesetz?

Trotz aller Flexibilität bleiben gesetzliche Rahmenbedingungen bestehen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt unter anderem:

• Tägliche Höchstarbeitszeit: max. 8 Stunden, verlängerbar auf 10 Stunden, wenn im Schnitt 8 Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).

• Ruhepausen: min. 30 Minuten bei mehr als 6 Stunden, 45 Minuten bei mehr als 9 Stunden.

• Ruhezeiten: mind. 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen.

• Sonn- und Feiertagsruhe: mit Ausnahmen für bestimmte Branchen.

• Schicht- und Nachtarbeit: unterliegt besonderen Schutzvorschriften und Ausgleichspflichten.

• Tarifverträge: ermöglichen branchenspezifische, flexible Regelungen.

Drei Tipps für Unternehmen: So gelingt der Wandel

🔹 1. Kommunikation ist der Schlüssel

Ohne klare Absprachen führt Flexibilität zu Chaos. Transparente Regelungen und kontinuierlicher Austausch sorgen für Fairness und Orientierung.

🔹 2. Digitale Tools nutzen

Ob Zeiterfassung oder Projektmanagement – moderne Software hilft, Arbeitszeiten im Blick zu behalten und gesetzliche Vorgaben einzuhalten.

🔹 3. Gesundheit fördern

Flexible Modelle dürfen nicht zur Überlastung führen. Unternehmen sollten Pausen fördern und gesunde Grenzen respektieren.

Fazit: Ist der 8-Stunden-Tag noch zeitgemäß?

Der 8-Stunden-Tag hat sich historisch bewährt – aber er ist kein Naturgesetz. In einer flexiblen Arbeitswelt, die zunehmend auf Vertrauen und Eigenverantwortung setzt, sind alternative Arbeitszeitmodelle nicht nur möglich, sondern oft sinnvoller.

Unternehmen, die moderne Modelle ermöglichen, fördern nicht nur die Motivation ihrer Mitarbeitenden, sondern auch langfristige Produktivität. Entscheidend ist dabei immer: Flexibilität braucht klare Regeln und gegenseitiges Vertrauen.

Ob der 8-Stunden-Tag langfristig bestehen bleibt, hängt davon ab, wie mutig Unternehmen und Gesellschaft mit dem Wandel umgehen.

Sie möchten mehr erfahren? In unserem Blog finden Sie weitere Beiträge zu Arbeitszeiterfassung oder Homeoffice-Studien. Bleiben Sie dran für neue Einblicke in die moderne Arbeitswelt!

Viele Unternehmen fragen sich, ob sie verpflichtet sind, einen Arbeitsschutzausschuss (ASA) einzurichten – besonders bei Erstberatungen, in Schulungen für Führungskräfte oder im Gespräch mit Sicherheitsbeauftragten. Doch was sagt das Gesetz, und welchen Nutzen bringt ein ASA wirklich?

In diesem Beitrag geben wir einen umfassenden Überblick, klären rechtliche Rahmenbedingungen und geben praxisnahe Tipps für die Umsetzung.

Was ist ein Arbeitsschutzausschuss?

Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) ist ein zentrales Gremium in Unternehmen, das sich mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz beschäftigt. Laut § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) ist der ASA in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten verpflichtend einzurichten.

Der ASA bietet eine Plattform, auf der sich Arbeitgeber:innen, Arbeitnehmervertretungen, Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzt:innen regelmäßig austauschen. Ziel ist es, Gefährdungen frühzeitig zu erkennen, geeignete Präventionsmaßnahmen zu entwickeln und die Sicherheit sowie Gesundheit der Beschäftigten nachhaltig zu verbessern.

Wann ist ein Arbeitsschutzausschuss Pflicht?

Die Pflicht zur Einrichtung eines ASA ergibt sich aus dem ASiG. Ausschlaggebend ist die Beschäftigtenzahl – dabei gelten folgende Berechnungsregeln:

• Bis 20 Wochenstunden: Faktor 0,5

• Bis 30 Wochenstunden: Faktor 0,75

• Über 30 Wochenstunden: Faktor 1,0

Wichtig: Die ASA-Pflicht gilt branchenunabhängig und auch für Filialunternehmen. Jede Niederlassung mit mehr als 20 Beschäftigten muss einen eigenen Ausschuss einrichten – selbst bei zentral organisiertem Arbeitsschutz.

Aufgaben des Arbeitsschutzausschusses

Der Arbeitsschutzausschuss übernimmt zahlreiche Aufgaben, die sich alle um die Sicherheit und Gesundheit im Betrieb drehen:

• Beratung zu Arbeitsschutzmaßnahmen

• Unfallanalyse und Prävention

• Beratung zur betrieblichen Gesundheitsförderung

• Förderung der Zusammenarbeit zwischen Führung, Belegschaft und Fachexperten

• Überprüfung bestehender Schutzmaßnahmen

• Planung von Schulungen und Unterweisungen

Ein gut funktionierender ASA schafft nicht nur ein sicheres Arbeitsumfeld, sondern trägt auch zur Entwicklung einer starken Präventionskultur im Unternehmen bei.

Zusammensetzung: Wer sitzt im Arbeitsschutzausschuss?

Laut Gesetz gehören dem ASA folgende Mitglieder an:

• Arbeitgeber:in oder beauftragte Person

• Zwei Mitglieder der Arbeitnehmervertretung

• Betriebsärzt:in

• Fachkraft für Arbeitssicherheit

• Sicherheitsbeauftragte

Zusätzlich hat die Schwerbehindertenvertretung ein Teilnahmerecht. Auch weitere Expert:innen (z. B. aus BGM/BGF, Brandschutz oder Gefahrstoffmanagement) können bei Bedarf hinzugezogen werden.

Häufige Fragen aus der Praxis

1. Muss der Arbeitgeber bei jeder Sitzung anwesend sein?
Ja – denn der Arbeitgeber oder seine beauftragte Person hat den Vorsitz und ist Adressat der Empfehlungen.

2. Was, wenn Betriebsarzt oder Fachkraft fehlen?
Fehlt nur einer der beiden, kann die Sitzung sinnvoll durchgeführt werden. Fehlen beide, ist die Sitzung aus Sicht von KUECK Industries nicht sinnvoll durchführbar.

3. Was, wenn Arbeitnehmervertretungen fehlen?
Die Sitzung kann stattfinden, wenn die Mitglieder form- und fristgerecht eingeladen wurden.

4. Braucht der ASA eine Geschäftsordnung?
Nicht vorgeschrieben, aber empfohlen – insbesondere zur Strukturierung und Transparenz. KUECK Industries stellt gerne passende Vorlagen bereit.

5. Muss ein Protokoll geführt werden?
Ja! Die Protokollpflicht ergibt sich aus § 6 ArbSchG. Das Protokoll sollte innerbetrieblich zugänglich sein – Transparenz schafft Vertrauen.

Praxis-Tipp: Eigene Runde für Sicherheitsbeauftragte

In Unternehmen mit vielen Sicherheitsbeauftragten lohnt es sich, eine eigene Arbeitsgruppe einzurichten. Deren Ergebnisse können gebündelt im ASA eingebracht werden – und umgekehrt. So entsteht ein transparenter und effizienter Kommunikationsfluss.

Fazit: Der Arbeitsschutzausschuss ist mehr als nur ein gesetzliches Muss

Der Arbeitsschutzausschuss ist ein unverzichtbares Element des betrieblichen Arbeitsschutzes. Er bringt unterschiedliche Fachperspektiven zusammen, entwickelt praxisnahe Lösungen und sorgt für ein ganzheitliches Sicherheitskonzept. Unternehmen, die den ASA nicht nur als Pflicht, sondern als Chance begreifen, profitieren von motivierten Mitarbeitenden, weniger Ausfallzeiten und einem klaren Plus an Sicherheit.

Die Elektrosicherheit ist in vielen Unternehmen ein zentraler Bestandteil des Arbeitsschutzes – insbesondere dann, wenn elektrische Anlagen betrieben oder elektrotechnische Arbeiten durchgeführt werden. In diesem Zusammenhang kommt der verantwortlichen Elektrofachkraft (VEFK) eine entscheidende Rolle zu. Doch wann wird eine VEFK benötigt, welche gesetzlichen Grundlagen gelten – und worauf müssen Unternehmen bei der Bestellung achten?

In diesem Blogbeitrag beantworten wir die wichtigsten Fragen rund um die verantwortliche Elektrofachkraft, geben praxisnahe Tipps und zeigen auf, wie sich rechtliche Risiken vermeiden lassen.

✅ Was ist eine verantwortliche Elektrofachkraft?

Die verantwortliche Elektrofachkraft trägt die Fachverantwortung für alle elektrotechnischen Belange im Unternehmen. Sie sorgt dafür, dass alle relevanten Vorschriften, Normen und Sicherheitsstandards eingehalten werden – von der Planung über die Ausführung bis hin zur Prüfung und Dokumentation.

Kernaufgaben einer VEFK sind:

• Leitung und Überwachung elektrotechnischer Arbeiten
• Organisation des Arbeitsschutzes im Bereich der Elektrotechnik
• Schulung und Unterweisung von Mitarbeitenden
• Verantwortung für Prüfungen und Dokumentation elektrischer Anlagen

🔌 Wann ist eine verantwortliche Elektrofachkraft erforderlich?

Die gute Nachricht vorweg: Nicht jedes Unternehmen benötigt eine VEFK. Eine Bestellung ist jedoch unverzichtbar, wenn das Unternehmen:

• elektrische Anlagen betreibt oder instand hält,
• elektrotechnische Arbeiten durchführt,
• über keine intern elektrotechnisch ausgebildeten Führungskräfte verfügt.

Betroffen sind vor allem:

• Elektro- und Elektronikunternehmen
• Industriebetriebe mit Maschinenparks
• Gebäudeverwaltungen mit eigener Installation
• Produktionsstätten mit elektrischem Antrieb

Fehlt im Unternehmen die elektrotechnische Fachkompetenz auf Leitungsebene, ist die Bestellung einer verantwortlichen Elektrofachkraft dringend zu empfehlen.

⚖️ Gesetzliche Grundlagen für die VEFK

Die rechtliche Verankerung der VEFK ergibt sich aus verschiedenen Regelwerken:

• Arbeitsschutzgesetz (§ 3 ArbSchG): Arbeitgeber müssen eine geeignete Organisation für Sicherheit und Gesundheit schaffen.
• DGUV Vorschrift 3: Elektroarbeiten dürfen nur durch oder unter Aufsicht einer Elektrofachkraft durchgeführt werden.
• DIN VDE 1000-10: Konkretisiert die Anforderungen an elektrotechnische Fachverantwortung und nennt explizit die verantwortliche Elektrofachkraft.

👷‍♂️ Aufgaben & Verantwortung der VEFK

Die verantwortliche Elektrofachkraft übernimmt eine fachliche und organisatorische Leitungsfunktion im Unternehmen – unabhängig davon, ob sie intern oder extern eingesetzt wird. Sie ist weisungsbefugt in allen elektrotechnischen Fragen und muss mit den entsprechenden Kompetenzen ausgestattet sein.

Ihre zentralen Aufgaben:

• Organisation des Arbeitsschutzes bei elektrischen Gefährdungen
• Umsetzung gesetzlicher und normativer Anforderungen
• Erstellung von Betriebsanweisungen
• Durchführung und Dokumentation von Gefährdungsbeurteilungen
• Planung und Kontrolle von Prüfungen elektrischer Anlagen (z. B. nach DGUV V3, BetrSichV)

📚 Schulungen & Unterweisungen durch die VEFK

Ein zentrales Element ihrer Tätigkeit ist die Schulung und Sensibilisierung aller beteiligten Personen:

• Fachkräfte: Sicherheitsunterweisungen für Elektrofachkräfte und elektrotechnisch unterwiesene Personen (EUP)
• Führungskräfte: Information über Verantwortlichkeiten und rechtliche Anforderungen
• Fremdfirmen: Einweisung in betriebliche Sicherheitsstandards und Verhaltensregeln

🧾 Dokumentation & Prüfpflichten

Die VEFK ist verantwortlich für die vollständige und lückenlose Dokumentation aller Maßnahmen. Dazu gehören:

• Gefährdungsbeurteilungen für elektrotechnische Arbeiten
• Prüfprotokolle elektrischer Betriebsmittel
• Nachweise über Schulungen und Unterweisungen
• Arbeits- und Betriebsanweisungen

Tipp: Eine gute Dokumentation schützt vor Haftungsrisiken und erleichtert die Nachweisführung gegenüber Behörden.

🎓 Welche Qualifikationen braucht eine verantwortliche Elektrofachkraft?

Laut DIN VDE 1000-10 muss eine VEFK folgende Voraussetzungen erfüllen:

• Abgeschlossene Ausbildung als Elektromeister, Techniker oder Ingenieur der Elektrotechnik
• Mehrjährige Berufserfahrung im elektrotechnischen Bereich
• Regelmäßige Weiterbildung zu Normen, Vorschriften und Sicherheitsstandards
• Kenntnisse im Arbeitsschutz, insbesondere in DGUV-Vorschriften

KUECK Industries stellt Ihnen auf Wunsch praxiserprobte Vorlagen zur Bestellung und Qualifikationsdokumentation zur Verfügung.

⚠️ Haftungsrisiken für die VEFK

Die verantwortliche Elektrofachkraft trägt eine sogenannte Garantenstellung – sie kann zivil- und strafrechtlich haftbar gemacht werden, wenn durch ihr Handeln oder Unterlassen ein Schaden entsteht.

Beispiele für Haftungsfälle:

• Fehlende Prüfungen von Anlagen
• Unzureichende Unterweisungen
• Missachtung geltender Normen

💡 3 Tipps für Unternehmen zur Umsetzung der VEFK

1. Schriftliche Bestellung:
   Nur eine formal dokumentierte Bestellung schafft klare Verantwortlichkeiten.
2. Regelmäßige Weiterbildung:
   Die Elektrotechnik entwickelt sich ständig weiter – aktuelles Fachwissen ist Pflicht.
3. Lückenlose Dokumentation:
   Alle Maßnahmen sollten dokumentiert werden – das schützt im Ernstfall vor Haftung.

📝 Fazit: Warum die verantwortliche Elektrofachkraft so wichtig ist

Die verantwortliche Elektrofachkraft ist weit mehr als ein formaler Posten: Sie sichert die betriebliche Elektrosicherheit, schützt Mitarbeitende und hilft, gesetzliche Anforderungen einzuhalten. Wer eine VEFK im Unternehmen strukturiert einbindet, investiert in Arbeitsschutz, Rechtssicherheit und die Zukunftsfähigkeit seines Betriebs.

Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries unterstützen Sie gerne bei:

• der Bestellung Ihrer VEFK,
• der Qualifikationsbewertung,
• der Schulungsorganisation und
• der rechtssicheren Dokumentation.

👉 Jetzt Kontakt aufnehmen und Elektrosicherheit im Unternehmen professionell aufstellen.

In vielen Unternehmen herrscht Unsicherheit darüber, welche Informationen für Mitarbeitende im Betrieb öffentlich bereitgestellt werden müssen. Unsere Berater von KUECK Industries werden häufig gefragt: Was genau sind aushangpflichtige Gesetze – und wie müssen sie bereitgestellt werden? In diesem Beitrag klären wir praxisnah, welche gesetzlichen Vorgaben gelten, in welcher Form der Aushang erlaubt ist und wie Arbeitgeber rechtlich auf der sicheren Seite sind.

Was sind aushangpflichtige Gesetze überhaupt?

Aushangpflichtige Gesetze sind gesetzliche Vorschriften, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden zugänglich machen müssen – entweder durch einen gut sichtbaren Aushang oder durch eine vergleichbare dauerhafte Informationsmöglichkeit. Ziel ist es, Beschäftigten jederzeit Einblick in ihre Rechte und Pflichten zu ermöglichen.

Diese Vorschrift dient sowohl dem Arbeitsschutz als auch der Rechtsklarheit im Betrieb. Und: Sie gilt für alle Arbeitgeber – unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche.

Wer ist von der Aushangpflicht betroffen?

Die Aushangpflicht gilt bereits ab dem ersten Beschäftigten. Selbst Kleinstunternehmen müssen bestimmte gesetzliche Vorschriften öffentlich machen. Es handelt sich also nicht um eine Empfehlung, sondern um eine gesetzlich verankerte Arbeitgeberpflicht.

Diese Gesetze sind aushangpflichtig

Eine einheitliche Liste aller aushangpflichtigen Gesetze gibt es nicht – sie ergeben sich jeweils aus den Einzelvorschriften. Zu den wichtigsten aushangpflichtigen Gesetzen gehören:

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – regelt Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Pausen
• Mutterschutzgesetz (MuSchG) – schützt werdende und stillende Mütter
• Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) – regelt Arbeitsbedingungen für Jugendliche
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – schützt vor Diskriminierung
• Mindestlohngesetz (MiLoG) – sichert den gesetzlichen Mindestlohn
• Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – regelt flexible Arbeitsverhältnisse

Hinzu kommen Unfallverhütungsvorschriften wie die DGUV Vorschrift 1, die ebenfalls öffentlich zugänglich gemacht werden müssen.

Wo und wie müssen aushangpflichtige Gesetze bereitgestellt werden?

Die gesetzlichen Vorschriften müssen dort zugänglich sein, wo sie von allen Mitarbeitenden gut eingesehen werden können. Geeignete Orte sind:

• Schwarze Bretter in Pausen- oder Aufenthaltsräumen
• Flure mit Mitarbeiterzugang
• Kantine oder Eingangsbereiche
• Räume mit Publikumsverkehr (z. B. Info-Wände)
• Betriebsratsbüros (wenn vorhanden)

Wichtig: Die Informationen müssen dauerhaft zugänglich sein. Eine bloße Aushändigung per E-Mail reicht nicht aus, da diese nur punktuell informiert und nicht für alle jederzeit verfügbar ist.

Sind digitale Aushänge zulässig?

Ja – aushangpflichtige Gesetze können auch digital bereitgestellt werden, z. B. über das Intranet oder zentrale Computerterminals im Betrieb. Dabei müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Alle Mitarbeitenden haben uneingeschränkten Zugriff
• Die Inhalte sind ständig verfügbar
• Gesetzestexte sind aktuell und verweisen auf die gültige Fassung

Nicht ausreichend sind:

• USB-Sticks mit Dokumenten
• E-Mail-Versand
• Ordner im Aktenschrank ohne öffentlichen Zugriff

Vorteile der digitalen Bereitstellung:

• Schnelle Aktualisierung bei Gesetzesänderungen
• Möglichkeit zur barrierefreien Darstellung
• Mehrsprachige Informationen für internationale Belegschaften

Was ist mit fremdsprachigen Mitarbeitenden?

Auch wenn es keine ausdrückliche gesetzliche Pflicht zur Übersetzung gibt, ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Verantwortung, dass alle Mitarbeitenden die für sie relevanten Informationen verstehen. Deshalb empfehlen wir:

• Bereitstellung von Übersetzungen oder Zusammenfassungen der wichtigsten Inhalte
• Verwendung offizieller Quellen oder professioneller Übersetzer
• Ergänzende Informationsveranstaltungen oder Schulungen in einfacher Sprache

Das erhöht die Sicherheit im Betrieb und reduziert Missverständnisse.

Was passiert bei Verstößen gegen die Aushangpflicht?

Unternehmen, die ihrer Pflicht zur Bereitstellung aushangpflichtiger Gesetze nicht nachkommen, begehen eine Ordnungswidrigkeit. Diese kann mit einem Bußgeld belegt werden. Kommt es zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen oder Schadensfällen, können weitergehende rechtliche Folgen drohen.

Fazit: Aushangpflichtige Gesetze sind Pflicht, nicht Kür

Wer glaubt, die Aushangpflicht sei nur eine Formsache, irrt. Sie ist ein zentrales Element im betrieblichen Arbeitsschutz und schafft Klarheit für Beschäftigte und Arbeitgeber gleichermaßen.

Das Wichtigste im Überblick:

• Aushangpflichtige Gesetze gelten für alle Unternehmen mit Beschäftigten
• Aushänge müssen dauerhaft, sichtbar und zugänglich sein – physisch oder digital
• Digitale Lösungen sind zulässig – aber nur mit uneingeschränktem Zugang
• Verständlichkeit und Mehrsprachigkeit verbessern die Arbeitssicherheit
• Verstöße können Bußgelder und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen

Unterstützung von KUECK Industries

Sie möchten sicherstellen, dass Ihre aushangpflichtigen Gesetze korrekt und rechtssicher bereitgestellt werden? Unsere Berater von KUECK Industries unterstützen Sie gerne – von der Auswahl der relevanten Vorschriften bis zur digitalen oder analogen Umsetzung im Betrieb.

Sprechen Sie uns an – wir helfen Ihnen gerne weiter.

Die Verantwortung eines Unternehmers oder Geschäftsführers geht weit über die wirtschaftliche Steuerung des Unternehmens hinaus. Ein zentraler, oft unterschätzter Bereich ist der Arbeitsschutz. Viele gehen davon aus, dass sie diese Verantwortung einfach delegieren können. Doch die Unternehmerhaftung im Arbeitsschutz ist umfangreich und persönlich – mit teils gravierenden Konsequenzen bei Verfehlungen. Doch wer genau haftet? Welche Pflichten bestehen? Und wie kann eine effektive Delegation gelingen? Dieser Artikel liefert Antworten und praxisnahe Tipps zur Minimierung Ihres Haftungsrisikos.

Wer gilt als Unternehmer im Sinne des Arbeitsschutzes?

Grundsätzlich sind Arbeitgeber für den Arbeitsschutz verantwortlich. Doch nicht nur Einzelunternehmer oder Handwerksbetriebe sind betroffen. Auch Kapitalgesellschaften und Vereine müssen die gesetzlichen Anforderungen erfüllen.

Laut § 2 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) können sowohl natürliche als auch juristische Personen Arbeitgeber sein. Entscheidend ist jedoch § 13 ArbSchG, der festlegt, wer konkret die Verantwortung trägt:

• Gesetzliche Vertreter (z. B. Vorstände oder Geschäftsführer)
• Vertretungsberechtigte Gesellschafter von Personenhandelsgesellschaften
• Personen, die mit der Leitung eines Unternehmens oder Betriebes beauftragt sind
• Sonstige verpflichtete Personen

Warum haften Unternehmer persönlich im Rahmen der Unternehmerhaftung im Arbeitsschutz?

Als Unternehmer oder Geschäftsführer haften Sie nicht nur aufgrund des Arbeitsschutzgesetzes, sondern auch aus allgemeinen Sorgfaltspflichten. So verpflichtet § 43 Abs. 1 GmbHG Geschäftsführer, die „Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes“ anzuwenden – das umfasst auch den Arbeitsschutz.

Welche Haftungsrisiken bestehen konkret?

1. Strafrechtliche Haftung: Bei schweren Verstößen, insbesondere mit Personenschäden, drohen Geld- oder Freiheitsstrafen.
2. Zivilrechtliche Haftung: Betroffene können Schadensersatzansprüche geltend machen, z. B. wenn eine unzureichende Sicherheitsmaßnahme zu einem Unfall führt.
3. Bußgelder nach dem OWiG: Verstößt ein Unternehmen gegen Arbeitsschutzvorschriften, drohen empfindliche Bußgelder nach 130 OWiG.

Ein bekanntes Beispiel ist ein Urteil des Landgerichts Heilbronn, bei dem ein Geschäftsführer wegen unzureichender Sicherheitsmaßnahmen nach einem tödlichen Arbeitsunfall strafrechtlich belangt wurde.

Dokumentation als Schutzschild in der Unternehmerhaftung im Arbeitsschutz

Eine lückenlose Dokumentation ist Ihr wichtigstes Verteidigungsmittel gegen Haftungsansprüche.

Laut § 6 ArbSchG sind Unternehmen verpflichtet, wesentliche Arbeitsschutzmaßnahmen zu dokumentieren. Dazu gehören:

• Gefährdungsbeurteilungen
• Schutzmaßnahmen und deren Umsetzung
• Mitarbeiterunterweisungen
• Betriebsanweisungen
• Arbeitsmedizinische Vorsorge

Tipp: Nutzen Sie digitale Dokumentationssysteme, um Nachweise jederzeit verfügbar zu haben.

Delegation im Arbeitsschutz: Was ist erlaubt?

Die Delegation von Arbeitsschutzaufgaben kann helfen, Risiken zu minimieren – allerdings nur, wenn sie richtig umgesetzt wird. Wichtig: Eine Gesamtverantwortung bleibt immer beim Unternehmer!

Mögliche delegierbare Aufgaben:

• Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen
• Umsetzung von Schutzmaßnahmen
• Unterweisung der Mitarbeiter

Damit die Delegation wirksam ist:

1. Schriftlich fixieren: Eine klare Aufgabenbeschreibung mit Verantwortungsbereich ist Pflicht.
2. Fachkunde sicherstellen: Delegierte Personen müssen geeignet und geschult sein.
3. Regelmäßige Kontrolle durch den Unternehmer: Ohne Kontrolle bleibt das Haftungsrisiko bestehen!

Unsere Fachberater von KUECK Industries bieten hierzu Vorlagen und unsere Schwester komfakt Training bietet entsprechende Führungskräfteseminare online, in Präsenz oder inhouse an, damit Ihre Delegation rechtssicher ist.

Zwei praxisnahe Tipps zur Reduzierung des Haftungsrisikos

1. Regelmäßige Schulungen und Weiterbildungen Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter sollten regelmäßig zu Arbeitsschutzthemen geschult werden. Dadurch steigt das Sicherheitsbewusstsein, und gesetzliche Anforderungen werden besser erfüllt.
2. Compliance-Management-System etablieren Integrieren Sie den Arbeitsschutz in ein unternehmensweites Compliance-System. Das hilft, Vorschriften im Blick zu behalten und Risiken frühzeitig zu identifizieren.

Fazit: Unternehmerhaftung im Arbeitsschutz ist vermeidbar

Die Unternehmerhaftung im Arbeitsschutz erfordert aktives Handeln. Eine klare Organisation, lückenlose Dokumentation und gezielte Delegation sind entscheidend, um Haftungsrisiken zu reduzieren. Nutzen Sie präventive Maßnahmen wie Schulungen, Compliance-Management und externe Beratung, um rechtlich auf der sicheren Seite zu stehen und die Sicherheit im Unternehmen zu optimieren.

Möchten Sie Ihre Arbeitsschutzpflichten optimieren? Die Experten von KUECK Industries und komfakt Training unterstützen Sie mit maßgeschneiderten Lösungen!

Datenschutz ist ein komplexes Thema, das oft für Unsicherheit sorgt. In der Praxis halten sich viele Datenschutzirrtümer hartnäckig, obwohl sie rechtlich nicht haltbar sind. Manche Mythen werden so oft wiederholt, dass sie für wahr gehalten werden. In diesem Beitrag decken wir einige der größten DSGVO-Irrtümer auf und erklären, was wirklich gilt.

Datenschutzirrtum #1: „Unsere Mitarbeiter haben nur Nummern statt Namen“

Ein weit verbreiteter Mythos besagt, dass Namensschilder auf Spinden oder Bürotüren nicht mehr erlaubt seien, weil sie gegen die DSGVO verstoßen. Stattdessen, so heißt es, dürften nur noch Nummern verwendet werden. Doch das ist schlicht falsch.

Fakt: Namensschilder sind auch unter der DSGVO zulässig. Die Rechtsgrundlage dafür ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 lit. b (Arbeitsvertrag) oder lit. f (berechtigtes Interesse). Mitarbeiter sind mehr als eine Nummer, und das Recht auf eine persönliche Kennzeichnung ist gegeben.

Datenschutzirrtum #2: „Der Arbeitgeber darf das E-Mail-Postfach des Datenschutzbeauftragten einsehen“

Neugier ist menschlich – und manche Arbeitgeber werfen deshalb gerne einen Blick in das E-Mail-Postfach ihres Datenschutzbeauftragten. Doch ist das erlaubt?

Fakt: Nein! Datenschutzbeauftragte unterliegen der Verschwiegenheit. Betroffene Personen wenden sich oft mit sensiblen Fragen an sie. Nach Art. 13 Abs. 1 lit. b) DSGVO muss zwar die E-Mail-Adresse des Datenschutzbeauftragten angegeben werden, doch der Zugriff auf das Postfach darf nur ihm selbst vorbehalten sein. Eine vertrauliche Kommunikation muss sichergestellt sein.

Datenschutzirrtümer #3: „Wir holen immer eine Einwilligung ein – damit sind wir auf der sicheren Seite!“

Viele Unternehmen setzen in Sachen Datenschutz auf Einwilligungen – nach dem Motto: Lieber zu viel als zu wenig. Doch ist das wirklich die beste Strategie?

Fakt: Nein, die Einwilligung ist nicht immer das beste Mittel zur Datenverarbeitung! Sie sollte nur dann verwendet werden, wenn es keine andere rechtliche Grundlage gibt. Problematisch ist auch, dass Einwilligungen jederzeit widerrufen werden können und oft nicht den Anforderungen an Klarheit und Transparenz entsprechen. Unternehmen sollten daher genau prüfen, ob nicht ein anderer Rechtfertigungsgrund (z. B. berechtigtes Interesse oder Vertragserfüllung) besser geeignet ist.

Datenschutzirrtum #4: „Unsere Datenschutzerklärung enthält sicherheitshalber alle möglichen Angaben“

Viele Website-Betreiber gehen auf Nummer sicher und nehmen lieber zu viele als zu wenige Informationen in ihre Datenschutzerklärung auf. Doch ist das sinnvoll?

Fakt: Nein, eine Datenschutzerklärung muss präzise und transparent sein (Art. 12 Abs. 1 DSGVO). Wer Dienste oder Cookies in seiner Datenschutzerklärung erwähnt, die gar nicht genutzt werden, handelt irreführend. Genauso problematisch ist es, wenn wichtige Pflichtangaben fehlen. Entscheidend ist eine korrekte und aktuelle Datenschutzerklärung, die genau auf den eigenen Webauftritt abgestimmt ist.

Zusätzlich sollte geprüft werden, ob eine Einwilligung nach § 25 TDDDG erforderlich ist, etwa für Tracking- oder Werbe-Cookies.

Fazit: Datenschutzirrtümer vermeiden und rechtlich sicher handeln

Viele Datenschutzirrtümer entstehen durch Halbwissen oder Fehlinterpretationen der DSGVO. Um rechtlich sicher zu agieren, sollten Unternehmen und Verantwortliche sich gut informieren und im Zweifel einen Experten konsultieren.

Haben Sie Fragen zum Datenschutz? Kontaktieren Sie gerne unseren Datenschutzexperten – wir helfen Ihnen gerne weiter!

Eine ausgewogene Ernährung spielt eine zentrale Rolle für unsere Gesundheit, Leistungsfähigkeit und unser Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dennoch stehen viele Berufstätige vor der Herausforderung, gesunde Essgewohnheiten in ihren oft stressigen Arbeitsalltag zu integrieren. Denn Zeitdruck, Meetings und mangelnde gesunde Alternativen führen oft zu ungesunden Entscheidungen, die sich langfristig negativ auf die Gesundheit auswirken können.

In diesem Artikel erfahren Sie, warum eine gesunde Ernährung am Arbeitsplatz so wichtig ist, welche Herausforderungen es gibt und wie Sie trotz beruflicher Anforderungen eine gesunde Ernährung in Ihren Alltag integrieren können.

Warum ist gesunde Ernährung am Arbeitsplatz so wichtig?

Unsere Ernährung beeinflusst direkt unsere körperliche und geistige Leistungsfähigkeit, denn eine ausgewogene Kost liefert essenzielle Nährstoffe, die Konzentration, Energie und Stressbewältigung unterstützen. Wenn diese Nährstoffe fehlen, können Erschöpfung, verminderte Produktivität und gesundheitliche Probleme wie Übergewicht, Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Diabetes die Folge sein.

Laut der Deutschen Gesellschaft für Ernährung (DGE) sollte eine gesunde Ernährung reich an Obst, Gemüse, Vollkornprodukten und fettarmen Milchprodukten sein. Gleichzeitig sollte der Konsum von fettreichen, frittierten und stark verarbeiteten Lebensmitteln reduziert werden.

Herausforderungen einer gesunden Ernährung im Arbeitsalltag

Der moderne Berufsalltag stellt einige Hindernisse für eine gesunde Ernährung dar:

• Zeitmangel: Viele Beschäftigte haben das Gefühl, keine Zeit für die Zubereitung gesunder Mahlzeiten zu haben und greifen zu Fast Food oder Fertiggerichten.
• Fehlende Infrastruktur: Nicht jeder Arbeitsplatz verfügt über eine Kantine oder Küche zur Aufbewahrung oder Zubereitung gesunder Speisen.
• Stress und Arbeitsdruck: In stressigen Phasen wird das Essen oft vernachlässigt oder ungesunde Snacks werden bevorzugt, um kurzfristig Energie zu gewinnen.
• Soziale Einflüsse: Gemeinsame Mittagessen mit Kollegen können dazu führen, dass ungesunde Essgewohnheiten übernommen werden.

Strategien für eine gesunde Ernährung am Arbeitsplatz

1. Planung und Vorbereitung

Eine durchdachte Planung hilft, gesunde Mahlzeiten in den Arbeitsalltag zu integrieren:

• Meal Prep: Bereiten Sie Mahlzeiten im Voraus zu, z. B. Salate, Vollkornbrote oder Quinoa-Bowls, die nahrhaft und gut transportierbar sind.
• Gesunde Snacks: Halten Sie gesunde Snacks wie Nüsse, Obst oder Gemüsesticks bereit, um Heißhungerattacken vorzubeugen.

2. Bewusste Pausengestaltung

• Regelmäßige Pausen: Planen Sie feste Essenszeiten ein, um unregelmäßiges Snacken zu vermeiden.
• Achtsames Essen: Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Mahlzeiten, kauen Sie gründlich und vermeiden Sie Ablenkungen wie das Arbeiten am Computer während des Essens.

3. Auswahl gesunder Optionen

• Kantinenessen: Wählen Sie Gerichte mit viel Gemüse, Vollkornprodukten und magerem Eiweiß. Verzichten Sie auf frittierte Speisen und zuckerreiche Desserts.
• Getränkeauswahl: Trinken Sie ausreichend Wasser oder ungesüßten Tee und reduzieren Sie den Konsum von Kaffee und Softdrinks.

4. Arbeitgeber als Unterstützer

Arbeitgeber können Maßnahmen ergreifen, um eine gesunde Ernährung ihrer Mitarbeiter zu fördern:

• Gesundheitsfördernde Programme: Workshops oder Seminare zum Thema Ernährung und Gesundheit anbieten.
• Gesunde Kantinenangebote: Bereitstellung ausgewogener Mahlzeiten und Transparenz über Inhaltsstoffe.
• Bereitstellung von Wasser und Obst: Kostenlose Bereitstellung von Wasserstationen und Obstkörben im Büro.

Praktische Tipps für den Alltag

• Wasser griffbereit haben: Stellen Sie eine Flasche Wasser in Sichtweite auf Ihren Schreibtisch, um regelmäßig ans Trinken erinnert zu werden.
• Abwechslungsreiches Pausenbrot: Belegen Sie Ihre Brote mit gesunden Zutaten wie Avocado, Hummus oder magerem Aufschnitt und ergänzen Sie sie mit Salat und Gemüse.
• Selbst kochen: Versuchen Sie, mindestens ein- bis zweimal pro Woche selbstgekochtes Essen mitzubringen.

Fazit

Eine gesunde Ernährung am Arbeitsplatz ist mit bewusster Planung und kleinen Veränderungen im Alltag problemlos umsetzbar, denn sie fördert nicht nur die Gesundheit, sondern steigert auch die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit im Job. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher gemeinsam daran arbeiten, ein Umfeld zu schaffen, das gesunde Entscheidungen unterstützt und erleichtert.

Durch die Integration ausgewogener Mahlzeiten, ausreichend Flüssigkeitszufuhr und bewusster Pausengestaltung kann der Arbeitsalltag produktiver und angenehmer gestaltet werden. Letztlich profitieren alle von einer Kultur, die Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt stellt.

Expertenrat für betriebliche Gesundheitsförderung

Die Fachexperten und Betriebsärzte von KUECK Industries beraten und unterstützen Unternehmen bei der Implementierung von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Kontaktieren Sie uns für individuelle Lösungen und Beratungsgespräche!

Ein ruhiges Arbeitsumfeld ist entscheidend für Konzentration und Wohlbefinden. Doch viele Büroangestellte sind täglich Lärm ausgesetzt – von Gesprächen und Telefonklingeln bis hin zu Drucker- und Tastaturgeräuschen. Tatsächlich gilt Lärm als einer der größten Stressfaktoren im Büroalltag und kann die Produktivität erheblich beeinträchtigen.

Was ist Lärm im Büro?

Lärm wird individuell unterschiedlich wahrgenommen, doch gewisse Lärmquellen sind besonders verbreitet:

• Gespräche: Vor allem laute Telefonate oder Besprechungen in offenen Bürokonzepten sind problematisch.
• Technische Geräte: Drucker, Klimaanlagen und Tastaturen erzeugen permanente Hintergrundgeräusche.
• Telefonklingeln & Benachrichtigungen: Ständige Unterbrechungen durch E-Mails oder Messenger-Dienste lenken stark ab.
• Laufwege und Türen: Gehgeräusche und zufallende Türen sorgen für unruhige Arbeitsbedingungen.
• Außengeräusche: Verkehr oder Baustellenlärm beeinflussen vor allem Büros mit großer Fensterfront.

Schon ein Pegel von 45 bis 55 dB(A) – vergleichbar mit einer leisen Unterhaltung – kann die Konzentration erheblich beeinträchtigen. Laut der Technischen Regel für Arbeitsstätten ASR A3.7 sollte für geistig anspruchsvolle Tätigkeiten ein Maximalwert von 55 dB(A) nicht überschritten werden.

Wie wirkt sich Lärm im Büro auf die Gesundheit aus?

Lärm ist nicht nur ein Produktivitätskiller, sondern kann auch langfristige gesundheitliche Folgen haben:

Kurzfristige Auswirkungen:

• Konzentrationsprobleme: Durch ständige Unterbrechungen steigt die Fehlerquote.
• Erhöhter Stress: Der Körper setzt vermehrt Stresshormone wie Cortisol frei.
• Kopfschmerzen & Erschöpfung: Dauerlärm kann zu Verspannungen und schnellerer Ermüdung führen.

Langfristige Folgen:

• Chronischer Stress: Längere Lärmexposition erhöht das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen.
• Schlafstörungen: Wer im Job dauerhaft Lärm ausgesetzt ist, hat oft Probleme, abends zu entspannen.
• Burnout & Depressionen: Anhaltender Lärm steigert das Risiko psychischer Erkrankungen.

Tipp: Noise-Cancelling-Kopfhörer oder leise Hintergrundmusik können helfen, störende Geräusche auszublenden.

Maßnahmen gegen Lärm im Büro

Es gibt verschiedene Strategien, um die Akustik am Arbeitsplatz zu verbessern:

1. Bauliche Maßnahmen:

• Schallabsorbierende Materialien: Teppichböden, Akustikdecken und spezielle Wandpaneele dämpfen den Schall.
• Schallschutzwände: Stellwände reduzieren Direktschall und schaffen mehr Privatsphäre.
• Raumgestaltung optimieren: Pflanzen, Regale und Akustikpaneele brechen den Schall und reduzieren die Lärmverbreitung.

2. Organisatorische Maßnahmen:

• Ruhezonen einrichten: Getrennte Bereiche für konzentriertes Arbeiten ohne Störungen.
• Besprechungsräume nutzen: Meetings sollten in separaten Räumen stattfinden, um andere nicht zu stören.
• Flexible Arbeitszeiten: Homeoffice oder Gleitzeit helfen, Stoßzeiten zu entzerren.
• Geräusche minimieren: Telefone auf Vibration stellen und laute Geräte wie Drucker in separate Räume auslagern.

3. Individuelle Strategien:

• Lärmpausen einlegen: Regelmäßige kurze Pausen in ruhiger Umgebung helfen, das Stressniveau zu senken.
• Kommunikation im Team verbessern: Bewusstsein für Lärmquellen schaffen und respektvoll miteinander umgehen.
• Persönlicher Lärmschutz: Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung oder Ohrstöpsel können helfen.

Tipp: Wer oft telefonieren muss, sollte Headsets mit Geräuschfilter nutzen oder separate Telefonräume aufsuchen.

Fazit: Bessere Akustik für mehr Produktivität

Lärm im Büro ist mehr als nur eine Unannehmlichkeit – er beeinträchtigt die Konzentration, steigert den Stress und kann langfristig die Gesundheit belasten. Unternehmen sollten deshalb gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Büroakustik ergreifen.

Bauliche Lösungen wie schallabsorbierende Materialien, organisatorische Anpassungen wie Ruhezonen und persönliche Strategien wie Noise-Cancelling-Kopfhörer können helfen, eine angenehmere Arbeitsatmosphäre zu schaffen.

Ein bewusster Umgang mit Lärm sorgt nicht nur für weniger Stress, sondern auch für eine gesteigerte Produktivität und eine bessere Zusammenarbeit im Team.

Die Erderwärmung schreitet unaufhaltsam voran – das 1,5-Grad-Ziel rückt immer weiter in die Ferne. Doch inmitten dieser Entwicklungen leuchten CO₂-Staubsauger als Hoffnungsträger auf. Diese zukunftsweisende Technologie greift Treibhausgase direkt aus der Atmosphäre ab und könnte so ein entscheidender Baustein im Kampf gegen den Klimawandel werden.

So funktioniert ein CO₂-Staubsauger

CO₂-Staubsauger nutzen das Prinzip des „Direct Air Capture“ (DAC). Sie saugen Luft aktiv an und binden das darin enthaltene Kohlendioxid mithilfe spezieller chemischer Filter. Anschließend lagern sie das CO₂ in geologischen Formationen ein – oft in unterirdischen Lagerstätten, wo es über lange Zeiträume fixiert bleibt.

Neben diesen Anlagen existieren weitere innovative Ansätze zur CO₂-Entnahme:

• Biomasse-Nutzung: Pflanzen binden während ihres Wachstums CO₂. In speziellen Anlagen trennt man das gebundene CO₂ bei kontrollierter Verbrennung ab und speichert es.
• Beschleunigte Verwitterung: Zerkleinerte Mineralien fördern aktiv die natürliche CO₂-Bindung im Boden.
• Ocean Alkalinization: Durch die Zugabe alkalischer Stoffe binden wir CO₂ im Meerwasser und senken so indirekt die atmosphärische Konzentration.

Warum CO₂-Entnahme so wichtig ist

Selbst bei einer sofortigen Reduktion der globalen Emissionen bliebe das in der Atmosphäre vorhandene CO₂ über Jahrhunderte ein wesentlicher Treiber der Erderwärmung. Wissenschaftler schätzen, dass jährlich Milliarden Tonnen CO₂ aktiv entfernt werden müssten, um die gravierendsten Folgen des Klimawandels – extreme Wetterereignisse, steigende Meeresspiegel und den Verlust ganzer Lebensräume – zu verhindern.

In diesem Kontext können CO₂-Staubsauger als eine Art „planetare Müllabfuhr“ betrachtet werden, die es ermöglicht, bereits ausgestoßenes CO₂ zu neutralisieren. Gerade Industrieländer, die historisch den größten Teil der Emissionen verursacht haben, stehen in der Verantwortung, in solche Technologien zu investieren.

Herausforderungen und Perspektiven mit dem CO₂-Staubsauger

Obwohl die Idee der CO₂-Staubsauger vielversprechend klingt, stehen ihrer flächendeckenden Umsetzung einige Herausforderungen gegenüber:

• Hohe Kosten: Derzeit belaufen sich die Kosten für die Entfernung einer Tonne CO₂ über DAC-Technologien auf rund 500 bis 600 Euro.
• Energieintensität: Der Betrieb der Anlagen erfordert grünen Strom, um den ökologischen Mehrwert zu sichern.
• Infrastrukturbedarf: Für den sicheren Transport und die Lagerung des abgeschiedenen CO₂ sind umfangreiche Investitionen in die Infrastruktur notwendig, wobei geologische Lagerstätten nicht überall verfügbar sind.

Dennoch bieten CO₂-Staubsauger auch zahlreiche Vorteile:

• Unterstützung der Klimaneutralität: Bereits verbleibende Emissionen können durch diese Technologie kompensiert werden.
• Erzeugung negativer Emissionen: So kann historisch verursachtes CO₂ aktiv aus der Atmosphäre entfernt werden.
• Technologischer Fortschritt: Die Entwicklungen in diesem Bereich könnten auch andere Industriezweige, wie die chemische Industrie und erneuerbare Energien, voranbringen.

Können CO₂-Staubsauger die Welt retten?

Die Antwort auf diese Frage ist komplex. CO₂-Staubsauger allein werden die Klimakrise nicht lösen können. Sie sind jedoch ein wertvolles Werkzeug in einem umfassenden Maßnahmenpaket, das auch drastische Emissionsminderungen und politische Weichenstellungen beinhalten muss. Nur in Kombination mit nachhaltiger Energieerzeugung und globalen Investitionen in innovative Technologien kann der Klimawandel effektiv bekämpft werden.

Fazit

CO₂-Staubsauger sind längst keine Science-Fiction mehr, sondern ein realer Ansatz, um den Herausforderungen des Klimawandels entgegenzuwirken. Sie bieten die Chance, nicht nur zukünftige Emissionen zu neutralisieren, sondern auch die bereits in der Atmosphäre befindlichen CO₂-Mengen zu reduzieren. Während die wirtschaftlichen und infrastrukturellen Hürden noch groß sind, könnte der flächendeckende Einsatz dieser Technologie – besonders in Kooperation zwischen Industrieländern und globalen Partnern – einen wichtigen Beitrag zur Rettung unseres Planeten leisten.

Was wir für mehr Nachhaltigkeit tun, erfahren Sie hier.

Seit dem 5. Dezember 2024 ist die Gefahrstoffverordnung 2024 – die novellierte Gefahrstoffverordnung (GefStoffV) – in Kraft – mit bedeutenden Änderungen im Umgang mit gefährlichen Stoffen wie Asbest und krebserzeugenden Gefahrstoffen. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie die neuen Anforderungen erfüllen, die strengere Schutzmaßnahmen, erweiterte Schulungspflichten und eine genauere Dokumentation umfassen. Besonders betroffen sind Bauunternehmen, Handwerksbetriebe und Industriebetriebe, die mit Gefahrstoffen arbeiten.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• Welche Änderungen die Gefahrstoffverordnung 2024 mit sich gebracht hat
• Was Unternehmen nun beachten müssen
• Welche Maßnahmen seit 2024 verpflichtend sind

Gefahrstoffverordnung 2024: Das neue Ampel-Modell zur Risikobewertung

Eine der wichtigsten Neuerungen der Gefahrstoffverordnung 2024 ist die Einführung des Ampel-Modells, das auf der Technischen Regel für Gefahrstoffe 910 (TRGS 910) basiert. Es dient der risikobasierten Bewertung von Tätigkeiten mit krebserzeugenden Gefahrstoffen und hilft Unternehmen, geeignete Schutzmaßnahmen umzusetzen.

Die drei Risikobereiche:

• Geringes Risiko (grün): Belastung unter 10.000 Fasern/m³
• Mittleres Risiko (gelb): Belastung unter 100.000 Fasern/m³
• Hohes Risiko (rot): Belastung über 100.000 Fasern/m³

Das Ampel-Modell erleichtert Unternehmen die Einordnung von Gefährdungen und sorgt für klarere Schutzvorgaben. Besonders für Tätigkeiten im roten Bereich gelten seit 2024 strenge Anforderungen, die nur von zertifizierten Fachfirmen erfüllt werden dürfen.

Neue Vorschriften für Asbest und Bauen im Bestand

Mit der Gefahrstoffverordnung 2024 gibt es erstmals präzise Regeln für den Umgang mit asbesthaltigen Baustoffen. Besonders beim Bauen im Bestand müssen Unternehmen seit dem Inkrafttreten der Verordnung folgende Änderungen beachten:

Wichtige Neuerungen der Gefahrstoffverordnung 2024:

• Legalisierung funktionaler Instandhaltung: Bestimmte Arbeiten, wie das Fräsen von Schlitzen in asbesthaltigem Putz, sind nun erlaubt – aber nur mit speziellen Schutzmaßnahmen.
• Stichtagsregelung: In Gebäuden, die vor dem 31. Oktober 1993 errichtet wurden, muss grundsätzlich mit Asbest gerechnet werden.
• Informationspflicht des Auftraggebers: Bauherren müssen künftig nachweislich Informationen über das Baujahr und mögliche Schadstoffbelastungen bereitstellen.

Tipp für Unternehmen:
Fordern Sie schon vor Angebotsabgabe vom Bauherren eine Bestätigung über das Baujahr und mögliche Gefahrstoffe. So vermeiden Sie Überraschungen und rechtliche Probleme.

Gefahrstoffverordnung 2024: Sachkunde- und Anzeigepflicht verschärft

Die Gefahrstoffverordnung 2024 legt verstärkt Wert auf die Qualifikation der Beschäftigten:

• Sachkunde der Aufsichtsperson: Eine geschulte Fachkraft muss während asbestbelasteter Arbeiten ständig vor Ort sein. Die Schulung umfasst je nach Risikobereich 17 bis 32 Lehreinheiten.
• Grundkenntnisse für Beschäftigte: Neu ist die Verpflichtung, dass auch ausführende Arbeiter eine Grundschulung zu Asbest absolvieren müssen (10 Lehreinheiten).
• Anzeigepflicht: Alle Asbestarbeiten müssen weiterhin der zuständigen Arbeitsschutzbehörde und dem Unfallversicherungsträger gemeldet werden.

Herausforderungen und Konsequenzen für Unternehmen

Die neuen Vorgaben bedeuten mehr Sicherheit, aber auch höhere Anforderungen für Unternehmen. Besonders kleinere Betriebe könnten durch die zusätzlichen Schulungs- und Anzeigepflichten vor organisatorische Herausforderungen gestellt werden. Doch die Investition lohnt sich: Ein Verstoß gegen die Gefahrstoffverordnung 2024 kann empfindliche Strafen nach sich ziehen.

Wie Unternehmen jetzt handeln sollten:

1. Gefährdungsbeurteilung aktualisieren – Prüfen Sie, ob Ihre bisherigen Maßnahmen den neuen Anforderungen entsprechen.
2. Mitarbeiter schulen – Qualifizieren Sie Ihr Personal entsprechend der neuen Sachkunde-Regelungen.
3. Anzeigepflichten beachten – Melden Sie Arbeiten mit krebserzeugenden Stoffen und Asbest rechtzeitig.
4. Dokumentation sicherstellen – Halten Sie Nachweise über Schutzmaßnahmen und Schulungen bereit.

Fazit: Gefahrstoffverordnung 2024 erfordert schnelles Handeln

Die Gefahrstoffverordnung 2024 hat neue Maßstäbe für den Arbeitsschutz gesetzt. Unternehmen müssen ihre Prozesse entsprechend anpassen, um rechtliche Risiken zu vermeiden und die Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Besonders in Bezug auf Asbest und krebserzeugende Stoffe sind neue Maßnahmen und Schulungen verpflichtend.

Brauchen Sie Unterstützung? Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries und unsere Schulungspartner von komfakt Training (Qualifizierung und Schulung) helfen Ihnen dabei, alle neuen Anforderungen fachgerecht umzusetzen.

Das Jahr 2025 bringt bedeutende Neuerungen im Arbeitsschutz mit sich. Unternehmen und Sicherheitsbeauftragte müssen sich auf aktualisierte Regelungen einstellen, die sich von der Gefährdungsbeurteilung bis hin zur Digitalisierung im Arbeitsschutz erstrecken. Doch was genau ändert sich, welche Herausforderungen ergeben sich, und wie können Betriebe sich optimal vorbereiten? Hier erfahren Sie die wichtigsten Updates und erhalten wertvolle Tipps zur Umsetzung.

Mutterschutz: Vereinfachung der Gefährdungsbeurteilung

Ab 2025 wird die Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) erleichtert. Arbeitgeber müssen für bestimmte Tätigkeiten, die als unzulässig eingestuft wurden, keine individuelle Bewertung mehr vornehmen. Das betrifft insbesondere Berufe mit einem hohen Risiko für Schwangere oder Stillende.

Was bedeutet das für Unternehmen?

• Klarere Vorgaben und weniger Aufwand bei der Gefährdungsbeurteilung
• Fokus auf sicherheitsrelevante Aspekte
• Dennoch bleibt die Verantwortung bestehen, sichere Arbeitsbedingungen zu gewährleisten

Tipp: Bleiben Sie mit den aktuellen Leitlinien des Ausschusses für Mutterschutz auf dem neuesten Stand. Eine transparente Kommunikation mit betroffenen Mitarbeiterinnen schafft Vertrauen und reduziert Unsicherheiten.

Digitalisierung im Arbeitsschutz 2025: Weniger Papier, mehr Effizienz

Die Digitalisierung im Arbeitsschutz schreitet 2025 weiter voran. Zwei besonders relevante Entwicklungen betreffen die digitale Dokumentation und Aushangpflicht.

Elektronische Dokumentation

Ab 2025 dürfen Arbeitsverträge, Gefährdungsbeurteilungen und weitere wichtige Dokumente digital gespeichert und verwaltet werden. Ziel ist es, den administrativen Aufwand zu senken und Prozesse effizienter zu gestalten. Dokumente können in Textform oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur ausgestellt werden.

Digitale Aushangpflicht

Auch gesetzlich vorgeschriebene Informationen, wie Arbeitszeitregelungen oder Unfallverhütungsvorschriften, können ab Januar 2025 digital bereitgestellt werden. Dies erleichtert den Zugang zu relevanten Sicherheitsinformationen, sofern alle Mitarbeitenden jederzeit darauf zugreifen können.

Praktische Umsetzung:

• Einführung digitaler Systeme zur gesetzeskonformen Dokumentation
• Schulungen für Mitarbeitende zur Nutzung digitaler Informationsquellen
• Sicherstellung, dass alle Informationen jederzeit zugänglich sind

Arbeitsschutz 2025: Neue Vorschriften für persönliche Schutzausrüstung (PSA)

Die Verordnung über persönliche Schutzausrüstungen (PSA-BV) wurde 2025 an die EU-Verordnung (EU) 2016/425 angepasst. Arbeitgeber dürfen nur noch PSA bereitstellen, die diesen Anforderungen entsprechen. Neu ist zudem, dass ergonomische und gesundheitliche Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt werden müssen.

Falls PSA von mehreren Personen genutzt wird, muss der Arbeitgeber zusätzlich eine hygienisch sichere Verwendung gewährleisten.

Tipp: Überprüfen Sie frühzeitig Ihre PSA und passen Sie bestehende Sicherheitskonzepte an die neuen Vorschriften an. Erfahren Sie hier mehr zum Thema PSA.

Neuerungen bei den Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR)

2025 werden einige Technische Regeln für Arbeitsstätten (ASR) aktualisiert. Die wichtigsten Änderungen betreffen Fluchtwege, Erste-Hilfe-Räume und Unterkünfte.

ASR A2.3: Fluchtwege und Notausgänge

Neue Vorschriften sehen den verstärkten Einsatz von dynamischen Sicherheitsleitsystemen vor. LED-Pfeile oder blinkende Lichtsignale sollen die Orientierung in Notfällen verbessern. Bestehende Systeme dürfen weiter genutzt werden, sofern sie vor April 2025 installiert wurden.

ASR A4.3: Erste-Hilfe-Räume

Die Anforderungen an Erste-Hilfe-Räume steigen. Künftig sind ergonomische Liegen und barrierefreie Zugänge Pflicht, um eine schnelle und effektive Versorgung zu ermöglichen.

ASR A4.4: Unterkünfte

Neue Vorgaben schreiben die Installation von Rauchmeldern und hygienischen Sanitäreinrichtungen vor. Diese Regelung betrifft vor allem Unternehmen, die temporäre Unterkünfte für ihre Mitarbeitenden bereitstellen.

Fazit: Arbeitsschutz 2025 aktiv gestalten

Der Arbeitsschutz 2025 bringt wichtige Neuerungen, die Unternehmen nicht ignorieren sollten. Die Digitalisierung erleichtert viele Prozesse, bringt aber auch neue Herausforderungen mit sich. Zudem sorgen veränderte Vorschriften zur PSA, Gefährdungsbeurteilung und ASR für neue Verpflichtungen.

Sicherheitsverantwortliche und Unternehmen sollten sich rechtzeitig mit den Änderungen vertraut machen, Schulungen durchführen und ihre internen Prozesse anpassen. Denn nur wer den Arbeitsschutz proaktiv gestaltet, gewährleistet langfristig Sicherheit und Compliance.

Bleiben Sie informiert und sorgen Sie dafür, dass Ihr Betrieb 2025 optimal aufgestellt ist!

Ein falscher Schritt, eine unsichere Leiter oder ein Moment der Unachtsamkeit – und schon ist es passiert: Ein Sturz aus geringer Höhe kann schwerwiegende Folgen haben. Der sichere Umgang mit Leitern ist entscheidend, um solche Unfälle zu vermeiden. In unseren Social-Media-Profilen haben wir kürzlich ein Bild veröffentlicht, das viele Diskussionen ausgelöst hat. Kommentare reichten von „So ein Quatsch!“ über „Sitzend darf man doch an der Dachkante arbeiten“ bis hin zu „Das geht gar nicht“.

Diese Reaktionen nehmen wir zum Anlass, um das Thema sicherer Umgang mit Leitern und die Risiken von Absturzgefahren genauer zu beleuchten. Dabei betrachten wir drei zentrale Aspekte:

• Arbeiten mit Absturzgefahren
• Richtiger Umgang mit Anlegeleitern
• Einsatz von Hubarbeitsbühnen

Sicherer Umgang mit Leitern bei Absturzgefahren

Entgegen der verbreiteten Meinung passieren die meisten Absturzunfälle nicht aus großer Höhe, sondern oft bereits bei geringen Fallhöhen. Laut BG BAU endeten 2018 rund 40 % dieser Abstürze mit dauerhafter Erwerbsunfähigkeit. Noch alarmierender: Die BAuA stellte bereits 2009 fest, dass in 70 % aller Absturzunfälle gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen wurde.

Ein weiteres Problem ist Selbstüberschätzung: „Ich mache das schon seit Jahren so, und es ist noch nie etwas passiert.“ Doch Abstürze können auch Profis treffen – ob aus stehender oder sitzender Position.

Laut der ASR A2.1 besteht eine Absturzgefahr bereits ab einer Höhe von 1,0 m. Im gezeigten Bild beträgt die Höhe zur Dachkante rund drei Meter, was eine konkrete Absturzgefahr bedeutet. Ohne eine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG hätten die Arbeiten so nicht aufgenommen werden dürfen.

Schutzmaßnahmen gegen Absturz

Die ASR A2.1 gibt eine klare Rangfolge für Schutzmaßnahmen vor:

1. Technische Absturzsicherungen: Feststehende Geländer oder mobile Umwehrungen sollten erste Wahl sein.
2. Auffangeinrichtungen: Schutznetze können als sekundäre Maßnahme dienen.
3. Persönliche Schutzausrüstung gegen Absturz (PSAgA): Sollte erst als letzte Option zum Einsatz kommen.

Fehlen diese Schutzmaßnahmen, könnte der Arbeitgeber gegen § 4 der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) verstoßen. Ein Unfall wäre dann nicht nur tragisch für die betroffene Person, sondern hätte auch rechtliche und finanzielle Konsequenzen.

Sicherer Umgang mit Anlegeleitern

Für den sicheren Umgang mit Leitern ist es essenziell, die richtige Leiter auszuwählen. Handelt es sich um eine für den gewerblichen Gebrauch zugelassene Leiter? Darf sie als Anlegeleiter genutzt werden?

Richtige Platzierung und Nutzung

• Die Leiter muss auf festem, ebenem und rutschfestem Untergrund stehen. Auf Sand, Erde oder Schotter droht Kippen oder Einsinken.
• Soll die Leiter als Zugang zu einer höhergelegenen Arbeitsfläche genutzt werden, muss sie mindestens 1,00 m über die Kante hinausragen.
• Die obersten drei Sprossen dürfen nicht betreten werden, da hier keine Stabilität mehr gegeben ist.

Wichtige Sicherheitsregeln

• Anstellwinkel beachten: Die Regel „1 zu 4“ bedeutet, dass der Abstand zur Wand ein Viertel der Aufstellhöhe betragen sollte (ca. 75° Neigung).
• Drei-Punkt-Regel: Immer mindestens eine Hand am Holm halten.
• Seitliches Herauslehnen vermeiden, um das Kippen der Leiter zu verhindern.
• Nie allein auf der Leiter arbeiten – im Notfall muss eine zweite Person eingreifen können.

Die BG BAU bietet hierzu eine umfassende Anleitung mit Bildern und Anwendungsbeispielen.

Einsatz von Hubarbeitsbühnen

Ein Kommentar unter unserem Social-Media-Beitrag lautete: „Er hätte ja die Arbeitsbühne unter der Plane benutzen können, aber wahrscheinlich konnte er damit nicht umgehen.“ Tatsächlich wäre die Nutzung der Hubarbeitsbühne in diesem Fall nicht zulässig gewesen, denn das Aussteigen aus dem Korb einer Hubarbeitsbühne ist grundsätzlich verboten.

Falls es unumgänglich ist, müssen im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung Sicherheitsmaßnahmen festgelegt werden. Hierzu gibt die DGUV Information 208-019 klare Richtlinien. Eine ausführliche Betrachtung zum Einsatz von Hubarbeitsbühnen finden Sie auch in unserem Blog aus Dezember 2024.

Sicherer Umgang mit Leitern – Fazit

Das gezeigte Bild zeigt zahlreiche Fehler im sicheren Umgang mit Leitern:

• Die Leiter ist zu kurz und falsch angelegt.
• Die Arbeiten finden in einer kritischen Absturzhöhe statt.
• Wichtige Schutzmaßnahmen fehlen.

Hätte sich ein Unfall ereignet, wäre der Arbeitgeber wahrscheinlich strafrechtlich belangt und regresspflichtig geworden.

Mit einer fachgerechten Gefährdungsbeurteilung und der richtigen Auswahl von Schutzmaßnahmen hätten die Arbeiten sicher und rechtskonform durchgeführt werden können. Lassen Sie es nicht so weit kommen! Unsere Experten von KUECK Industries beraten Sie gerne zum sicheren Umgang mit Leitern und anderen Arbeitsschutzmaßnahmen.

In Deutschland unterliegen Unternehmen zahlreichen gesetzlichen Vorgaben, die die Bestellung bestimmter betrieblicher Beauftragter erforderlich machen. Ob im Arbeitsschutz, Datenschutz oder Umweltmanagement – diese Fachkräfte tragen wesentlich zur Einhaltung von Vorschriften und zur Optimierung interner Prozesse bei. Doch welche Beauftragten sind verpflichtend, und welche können freiwillig eingesetzt werden, um den Betrieb effizienter und sicherer zu gestalten? In diesem Artikel geben wir von KUECK Industries Ihnen einen praxisnahen Überblick.

Rechtliche Grundlagen: Welche Beauftragten im Unternehmen sind Pflicht?

Je nach Branche und Betriebsgröße kann die Bestellung bestimmter Beauftragter gesetzlich vorgeschrieben sein. Hier sind einige der wichtigsten gesetzlichen Regelungen:

• Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG): Sicherheitsfachkräfte, Betriebsärzte und Gefahrstoffbeauftragte helfen bei der Gefährdungsbeurteilung und der Umsetzung von Schutzmaßnahmen (§ 5 ArbSchG).
• Bundesdatenschutzgesetz (BDSG): Datenschutzbeauftragte sind in Unternehmen mit mindestens 20 Mitarbeitern erforderlich, wenn personenbezogene Daten verarbeitet werden (§ 38 BDSG).
• Kreislaufwirtschaftsgesetz (KrWG): Abfallbeauftragte sind in Betrieben notwendig, die Abfälle erzeugen oder entsorgen (§ 59 KrWG).
• Bundesimmissionsschutzgesetz (BImSchG): Immissionsschutzbeauftragte sind für genehmigungspflichtige Anlagen vorgeschrieben (§ 53 BImSchG).
• Energiedienstleistungsgesetz (EDL-G): Energiemanagement- oder Energieauditoren sind in größeren Unternehmen Pflicht (§ 8 ff. EDL-G).

Ob eine gesetzliche Verpflichtung besteht, hängt stark von der Branche, der Betriebsgröße und den spezifischen Tätigkeiten des Unternehmens ab. KUECK Industries unterstützt Sie gerne bei der Identifikation relevanter Vorgaben und deren Umsetzung.

Freiwillige Beauftragte im Unternehmen: Ein Wettbewerbsvorteil?

Nicht alle Beauftragten sind gesetzlich vorgeschrieben – viele Unternehmen setzen freiwillig Fachkräfte ein, um interne Prozesse zu verbessern und Wettbewerbsvorteile zu erzielen. Dazu gehören:

• Nachhaltigkeitsbeauftragte: Fördern umweltfreundliche Prozesse und verantwortungsvolles Wirtschaften.
• Qualitätsmanagementbeauftragte: Unterstützen die Einhaltung von Normen und optimieren interne Abläufe.
• Diversity-Beauftragte: Tragen zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur bei.
• Energiemanagementbeauftragte: Entwickeln Strategien zur Senkung des Energieverbrauchs.

Durch freiwillige Beauftragte verbessern Unternehmen nicht nur ihre betriebliche Effizienz, sondern zeigen auch Verantwortungsbewusstsein gegenüber Mitarbeitenden und der Umwelt.

Typische Aufgaben für Beauftragte im Unternehmen

Beauftragte übernehmen vielfältige Funktionen. Hier eine Auswahl der wichtigsten Rollen:

• Arbeitsschutzbeauftragte: Unterstützen bei der Gefährdungsbeurteilung und Sicherheitsunterweisungen.
• Datenschutzbeauftragte: Überwachen die Einhaltung der Datenschutzvorschriften und beraten Mitarbeiter.
• Abfallbeauftragte: Entwickeln Strategien zur Entsorgung und Verwertung von Abfällen.
• Immissionsschutzbeauftragte: Überprüfen Emissionen und sorgen für Einhaltung gesetzlicher Vorgaben.
• Brandschutzbeauftragte: Erstellen Brandschutzkonzepte und organisieren Evakuierungsübungen.
• Gefahrgutbeauftragte: Koordinieren den sicheren Transport gefährlicher Güter.
• Strahlenschutzbeauftragte: Verantwortlich für den sicheren Umgang mit radioaktiven Stoffen.

Fazit: Welche Beauftragten braucht Ihr Unternehmen?

Die Bestellung von Beauftragten ist ein zentraler Bestandteil der betrieblichen Organisation. Während einige Rollen gesetzlich vorgeschrieben sind, können freiwillige Beauftragte maßgeblich zur Effizienz, Sicherheit und Compliance beitragen. Unternehmen sollten regelmäßig überprüfen, welche Beauftragten für sie relevant sind, um Risiken zu minimieren und betriebliche Abläufe zu optimieren.

Benötigen Sie Unterstützung bei der Auswahl oder Bestellung Ihrer Beauftragten? Die Experten von KUECK Industries beraten Sie gerne individuell und praxisnah!

Wenn Ihre Mitarbeiter mit Firmenfahrzeugen unterwegs sind, tragen Sie als Arbeitgeber eine gesetzliche Verantwortung. Eine regelmäßige Führerscheinkontrolle ist nicht nur eine Sicherheitsmaßnahme, sondern auch eine rechtliche Pflicht. Verstößt ein Unternehmen gegen diese Kontrolle, drohen empfindliche Strafen und Haftungsrisiken.

Hinzu kommt eine wichtige Änderung: Die klassischen rosa oder grauen Führerscheine verlieren schrittweise ihre Gültigkeit. Arbeitgeber sollten daher sicherstellen, dass die Führerscheine ihrer Mitarbeiter noch gültig sind.

Führerscheinumtausch: Welche Fristen gelten?

Durch die Dritte EU-Führerscheinrichtlinie sind alle Inhaber alter Führerscheine verpflichtet, auf den neuen EU-Scheckkartenführerschein umzusteigen. Um eine Überlastung der Behörden zu vermeiden, erfolgt der Umtausch in mehreren Stufen:

Geburtsjahr des Inhabers:

• Vor 1953: Umtausch bis 19. Januar 2033
• 1953 bis 1958: Umtausch bis 19. Januar 2022
• 1959 bis 1964: Umtausch bis 19. Januar 2023
• 1965 bis 1970: Umtausch bis 19. Januar 2024
• 1971 oder später: Umtausch bis 19. Januar 2025

Ausstellungsjahr des Führerscheins:

• 1999 bis 2001: Umtausch bis 19. Januar 2026
• 2002 bis 2004: Umtausch bis 19. Januar 2027
• 2005 bis 2007: Umtausch bis 19. Januar 2028
• Weitere Jahrgänge folgen bis 2033

Versäumt ein Fahrer den Umtausch, droht ein Verwarnungsgeld von 10 Euro. Auch wenn dieser Betrag gering erscheint, kann ein nicht gültiger Führerschein im Falle eines Unfalls rechtliche Probleme nach sich ziehen.

Wie sollten Arbeitgeber die Führerscheinkontrolle durchführen?

Um rechtliche Risiken zu vermeiden, sollten Unternehmen eine strukturierte Führerscheinkontrolle implementieren. Wichtige Punkte:

1. Regelmäßige Prüfung: Mindestens zweimal jährlich sollte kontrolliert werden, ob der Führerschein gültig ist.
2. Dokumentation: Halten Sie jede Kontrolle schriftlich oder digital fest, um Nachweise zu haben.
3. Automatisierte Lösungen nutzen: Es gibt digitale Systeme, mit denen Unternehmen Führerscheine effizient erfassen und verwalten können.
4. Mitarbeiter sensibilisieren: Informieren Sie Ihre Fahrer über die Umtauschfristen und deren Bedeutung.

Was benötigt man für den Führerscheinumtausch?

Der Umtausch ist eine reine Verwaltungsmaßnahme, es werden keine Prüfungen oder Gesundheitschecks durchgeführt. Für den neuen EU-Führerschein benötigen Sie:

• Einen gültigen Personalausweis oder Reisepass
• Ein biometrisches Passfoto
• Den alten Führerschein
• Eine Gebühr von etwa 25 Euro

Besonderheit: Stammt der Führerschein aus einer anderen Stadt oder Behörde, wird eine Karteikartenabschrift benötigt. Diese kann telefonisch oder schriftlich angefordert werden.

Fazit: Führerscheinkontrolle für Arbeitgeber als Pflicht und Chance

Die Führerscheinkontrolle für Arbeitgeber ist eine wichtige Maßnahme zur Risikominimierung und rechtlichen Absicherung. Durch den Umtausch auf den EU-Führerschein müssen Unternehmen noch genauer prüfen, ob ihre Fahrer die aktuellen Anforderungen erfüllen. Eine gut organisierte Kontrolle schützt nicht nur vor Strafen, sondern erhöht auch die Sicherheit im Straßenverkehr.

Arbeitgeber sollten daher proaktiv handeln, digitale Prüfsysteme in Betracht ziehen und ihre Mitarbeiter rechtzeitig über notwendige Umstellungen informieren.

Brandschutz im Betrieb ist nicht nur gesetzlich vorgeschrieben, sondern essenziell für den Schutz von Menschen, Sachwerten und der Umwelt. Doch welche Anforderungen gelten, und was müssen Arbeitgeber konkret umsetzen? Eine Anfrage einer Kundin zu einer möglichen Pflicht zur Installation einer Brandmeldeanlage zeigt, wie komplex das Thema sein kann. In diesem Blogbeitrag klären wir die rechtlichen Grundlagen, praktische Maßnahmen und häufige Missverständnisse rund um den Brandschutz im Betrieb – mit besonderem Fokus auf die Technische Regel für Arbeitsstätten (ASR) A2.2.

Arbeitsstättenverordnung und ASR A2.2 – Vorgaben für Brandschutz im Betrieb

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist die Basis für den Brandschutz in deutschen Betrieben. Sie verpflichtet Arbeitgeber, Maßnahmen zur Verhütung von Bränden zu ergreifen und im Notfall eine sichere Evakuierung zu gewährleisten. Die ASR A2.2 konkretisiert diese Anforderungen und bietet klare Mindeststandards:

• Brandschutzorganisation: Klare Zuständigkeiten und strukturierte Abläufe.
• Brandmelde- und Löschanlagen: Bereitstellung nach den Ergebnissen der Gefährdungsbeurteilung.
• Flucht- und Rettungswege: Regelmäßige Überprüfung und eindeutige Kennzeichnung.

Gefährdungsbeurteilung: Grundlage für effektiven Brandschutz im Betrieb

Ein umfassender Brandschutzplan beginnt mit einer Gefährdungsbeurteilung. Diese hilft, potenzielle Gefahrenquellen zu identifizieren und notwendige Schutzmaßnahmen abzuleiten. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Beurteilung regelmäßig zu aktualisieren – besonders bei Veränderungen im Betrieb.

Schulungen und Unterweisungen

Die Unterweisung der Mitarbeiter gehört zu den zentralen Aufgaben im Brandschutz. Dazu zählen:

• Evakuierungsmaßnahmen
• Richtige Nutzung von Feuerlöschern
• Erkennen und Vermeiden von Brandgefahren

Tipp: Kombinieren Sie praktische Übungen wie Evakuierungsproben mit theoretischen Schulungen, um die Brandschutzmaßnahmen nachhaltig zu verankern.

Technische Maßnahmen für effektiven Brandschutz im Betrieb

Die ASR A2.2 definiert klare Anforderungen an technische Brandschutzmaßnahmen:

• Feuerlöscher: Anzahl und Standorte hängen von der Betriebsgröße und der Gefährdungsbeurteilung ab.
• Alarmierungsmittel: Handsirenen, Drucklufthupen oder funkvernetzte Rauchmelder können ausreichend sein.
• Wartung: Feuerlöscher, Brandschutztüren und Brandmeldeanlagen müssen regelmäßig geprüft werden.

Brandmeldeanlagen – Pflicht oder nicht?

Eine generelle Verpflichtung zur Installation einer Brandmeldeanlage besteht nicht. Oft ergibt sich diese aus der baurechtlichen Genehmigung oder Auflagen von Versicherern. In anderen Fällen können auch einfache Meldemittel wie Notruftelefone ausreichen.

Flucht- und Rettungswege: Lebensrettende Pfade

Flucht- und Rettungswege sind entscheidend für die Sicherheit im Brandfall. Die ASR A2.2 und A2.3 legen fest, dass diese:

• eine ausreichende Breite aufweisen,
• regelmäßig geprüft werden und
• durch Rettungszeichen klar gekennzeichnet sind.

Gemeinsam mit Ihrer Fachkraft für Arbeitssicherheit und Brandschutzbeauftragten von KUECK Industries klären Sie auch diese Anforderungen in der Gefährdungsbeurteilung und legen sie fest.

Organisatorische Brandschutzmaßnahmen

Neben der Technik ist eine strukturierte Organisation unerlässlich:

• Brandschutzhelfer: Mindestens 5 % der Belegschaft müssen in Theorie und Praxis geschult sein.
• Flucht- und Rettungswegepläne: Erforderlich für komplexe Gebäude oder Bereiche mit erhöhtem Brandrisiko.
• Brandschutzordnung: Die Teile A (Aushang) und B (Verhaltensregeln) müssen allen Beschäftigten zugänglich sein.

Hinweis: Betriebe mit erhöhter Brandgefährdung müssen diese Einstufung durch die Gefährdungsbeurteilung dokumentieren.

Fazit: Brandschutz im Betrieb – Pflicht und Verantwortung

Ein effektiver Brandschutz im Betrieb ist unerlässlich und gesetzlich vorgeschrieben. Die ASR A2.2 bietet klare Vorgaben, die Arbeitgeber umsetzen müssen, um rechtliche Risiken zu minimieren und die Sicherheit ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten.

Von der Gefährdungsbeurteilung über technische Maßnahmen bis hin zur Organisation und Schulung – alle Elemente müssen ineinandergreifen, um im Ernstfall effektiv zu reagieren.

Unsere Unterstützung: Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Brandschutzexperten von KUECK Industries unterstützen Sie bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen und Brandschutzplänen. Unsere Schwesterfirma komfakt Training bietet praxisnahe Kurse für Brandschutzhelfer. Gemeinsam sorgen wir für Sicherheit in Ihrem Betrieb!

Die neue Arbeitsstättenregel (ASR) A6 „Bildschirmarbeit“ setzt klare Standards für ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze. Darüber haben wir bereits berichtet. Jetzt wird es noch konkreter: Besonders die Anforderungen an den ASR A6 Schreibtischarbeitsplatz wurden konkretisiert, um gesundheitliche Beschwerden zu reduzieren und die Produktivität der Beschäftigten zu steigern. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, welche Vorgaben die ASR A6 für Schreibtischarbeitsplätze macht und wie Sie diese in Ihrem Unternehmen umsetzen können.

Ergonomie am ASR A6 Schreibtischarbeitsplatz: Flexibilität und dynamisches Arbeiten

Die ASR A6 hebt hervor, wie wichtig es ist, Schreibtischarbeitsplätze flexibel und ergonomisch zu gestalten. Besonders in Unternehmen mit „Shared Workdesk“-Konzepten müssen Arbeitsplätze an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden anpassbar sein.

Ein höhenverstellbarer Schreibtisch ermöglicht es, die Tischhöhe optimal einzustellen, sodass die Unterarme im rechten Winkel aufliegen. Diese Haltung beugt Verspannungen in Nacken und Schultern vor. Außerdem empfiehlt die ASR A6 das dynamische Arbeiten, bei dem zwischen sitzender und stehender Tätigkeit gewechselt wird.

Tipp:
Ein elektrisch höhenverstellbarer Schreibtisch amortisiert sich schnell: Die BAuA beziffert die Kosten eines durchschnittlichen Krankheitsfalls im Jahr 2021 auf 350 €. Bereits zwei vermiedene Ausfalltage decken die Mehrkosten für eine ergonomische Ausstattung.

Notwendige Tischgrößen für den ASR A6 Schreibtischarbeitsplatz

Die ASR A6 definiert Mindestmaße für Schreibtische, um ausreichenden Platz für Arbeitsmaterialien zu gewährleisten:

• 160 cm Breite und 80 cm Tiefe für flexible Nutzung
• 120 cm Breite für Arbeitsplätze mit nur einem Bildschirm

Zusätzliche Ablageflächen für Unterlagen und persönliche Gegenstände sollten den Arbeitsfluss nicht stören. Ein überladener Schreibtisch erhöht das Stressniveau und beeinträchtigt die Konzentration.

Beleuchtung und Blendschutz: Entlastung für die Augen

Die ASR A6 schreibt eine blendfreie und gleichmäßige Beleuchtung mit mindestens 500 Lux vor. Direktes Sonnenlicht oder Reflexionen auf dem Bildschirm führen zu unnatürlichen Kopfhaltungen und Verspannungen.

Empfohlene Maßnahmen:

• Platzieren Sie den Bildschirm so, dass keine Blendung durch Sonnenlicht oder Lampen auftritt.
• Verwenden Sie Jalousien, Rollos oder spezielle Blendschutzfolien.
• Achten Sie auf matte Tischoberflächen, um Reflexionen zu vermeiden.

Persönliche Anpassung und Unterweisung: Ergonomie leicht gemacht

Jeder Mitarbeitende hat individuelle Bedürfnisse, daher ist die Anpassung der Schreibtische, Stühle und Arbeitsmittel essenziell. Die ASR A6 empfiehlt regelmäßige Unterweisungen, damit Beschäftigte wissen, wie sie ihren Arbeitsplatz ergonomisch einstellen können. Unterweisungen müssen jährlich, bei Arbeitsbeginn oder Änderungen am Arbeitsplatz erfolgen.

Fazit: Mit der ASR A6 Schreibtischarbeitsplätze ergonomisch gestalten

Die ASR A6 definiert klare Vorgaben für Schreibtischarbeitsplätze, die die Gesundheit und Produktivität der Beschäftigten fördern. Von der richtigen Tischhöhe über dynamisches Arbeiten bis hin zu optimaler Beleuchtung – die Einhaltung dieser Anforderungen schützt nicht nur die Gesundheit, sondern steigert auch die Effizienz.

Mit KUECK Industries an Ihrer Seite können Sie die ASR A6 nutzen, um Schreibtischarbeitsplätze optimal zu gestalten und die gesetzlichen Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zu erfüllen. Investieren Sie in ergonomische Arbeitsplätze – für gesunde Mitarbeitende und eine produktive Arbeitsumgebung!

Die neue ASR A6 für Büro- und Bildschirmarbeitsplätze sowie die Arbeitsmedizinische Regel (AMR) 13.4 stellen klare Anforderungen an die arbeitsmedizinische Vorsorge Bildschirmarbeitsplatz. Diese Vorsorge dient nicht nur der Erfüllung gesetzlicher Vorgaben, sondern auch der Prävention typischer Beschwerden wie Augenprobleme oder Muskel-Skelett-Erkrankungen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche rechtlichen Pflichten Arbeitgeber haben und wie sie die Gesundheit ihrer Beschäftigten aktiv fördern können.

Ausführliche Basisinformationen zur arbeitsmedizinischen Vorsorge finden Sie in unserem Blog „Arbeitsmedizinische Vorsorge, G-Untersuchungen und Eignungsuntersuchung“ aus April 2024.

Warum die arbeitsmedizinische Vorsorge am Bildschirmarbeitsplatz unverzichtbar ist

Langes Arbeiten an Bildschirmgeräten kann die Gesundheit der Mitarbeitenden belasten. Sehstörungen, Kopfschmerzen, Muskel-Skelett-Beschwerden und Erschöpfung sind nur einige der möglichen Folgen. Die arbeitsmedizinische Vorsorge hilft, diese gesundheitlichen Risiken frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen einzuleiten. Die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) legt fest, dass Arbeitgeber eine Vorsorge anbieten müssen, wenn Bildschirmarbeit einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmacht.

Wann muss die Vorsorge angeboten werden?

Die AMR 13.4 und die ASR A6 definieren, wann die Vorsorge notwendig ist. Ein entscheidender Faktor ist, ob Bildschirmgeräte regelmäßig genutzt werden. Dies umfasst nicht nur klassische Büroarbeitsplätze, sondern auch:

• Tragbare Geräte wie Notebooks, Kassensysteme oder Logistikscanner
• Spezielle Anwendungen wie Datenbrillen oder Terminals in Leitwarten

Die Grundlage für die Entscheidung, ob eine Vorsorge notwendig ist, bildet die Gefährdungsbeurteilung. Wenn eine Tätigkeit überwiegend an einem Bildschirmgerät erfolgt, muss der Arbeitgeber eine Vorsorge anbieten.

Beispiel: Ein Mitarbeitender, der täglich mehrere Stunden mit Dokumentation oder Datenerfassung beschäftigt ist, fällt unter diese Regelung.

Sehfähigkeit und Arbeitsmedizinische Vorsorge Bildschirmarbeitsplatz: Anforderungen und Empfehlungen

Ein Kernaspekt der arbeitsmedizinischen Vorsorge am Bildschirmarbeitsplatz ist die Untersuchung der Sehfähigkeit. Die AMR 13.4 fordert, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden regelmäßig eine Augenuntersuchung anbieten. Ziel ist es, frühzeitig Sehstörungen wie asthenopische Beschwerden zu erkennen. Typische Symptome sind:

• Tränende oder trockene Augen
• Kopfschmerzen
• Eingeschränkte Sehschärfe

Häufigkeit der Augenuntersuchung:

• Alle drei Jahre bei regelmäßiger Bildschirmarbeit
• Bei auftretenden Beschwerden sollten die Untersuchungen früher angeboten werden

Wichtig: Die Teilnahme an der Untersuchung ist freiwillig. Der Betriebsarzt berät die Mitarbeitenden und stellt bei Bedarf Empfehlungen für Sehhilfen aus.

Prävention von Muskel-Skelett-Beschwerden durch ergonomische Maßnahmen am Bildschirmarbeitsplatz

Langes Sitzen in unergonomischen Positionen belastet den Bewegungsapparat und führt häufig zu:

• Rückenschmerzen
• Nackenverspannungen
• Sehnenscheidenentzündungen

Die ASR A6 betont daher die Notwendigkeit einer ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung:

• Höhenverstellbare Tische und ergonomische Bürostühle
• Monitore auf Augenhöhe positionieren
• Nutzung von Handballenauflagen

Tipps zur Umsetzung der arbeitsmedizinischen Vorsorge

1. Regelmäßige Schulungen: Sensibilisieren Sie Ihre Mitarbeitenden für ergonomische Arbeitsweisen und die richtige Nutzung von Arbeitsmitteln.
2. Bewegungspausen einplanen: Kurze, gezielte Pausen zur Entlastung von Augen und Rücken helfen, Beschwerden vorzubeugen.
3. Klar kommunizieren: Informieren Sie Ihre Mitarbeitenden über das Angebot zur arbeitsmedizinischen Vorsorge und die Vorteile einer Augenuntersuchung.

Tipp: Bieten Sie gezielte Übungen zur Entspannung der Schultern, Rücken und Augen an – das fördert die Gesundheit und das Wohlbefinden.

Fazit: Vorsorge zahlt sich aus

Die arbeitsmedizinische Vorsorge am Bildschirmarbeitsplatz ist ein wichtiger Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Vorsorge anzubieten und durch eine ergonomische Gestaltung der Arbeitsplätze die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen. Augenbeschwerden und Muskel-Skelett-Probleme lassen sich durch regelmäßige Vorsorge, Schulungen und geeignete Arbeitsbedingungen wirksam reduzieren.

KUECK Industries unterstützt Sie gerne bei der Umsetzung der neuen Anforderungen aus der ASR A6 und der AMR 13.4. Gemeinsam schaffen wir gesunde Arbeitsbedingungen und sorgen dafür, dass Ihre Mitarbeitenden produktiv und beschwerdefrei arbeiten können.

Ein Fitnessstudio im Unternehmen bietet zahlreiche Vorteile für die Mitarbeitergesundheit und das Wohlbefinden. Doch damit einher gehen wichtige Fragen zur rechtlichen Verantwortung, Sicherheit und Wartung. Wie können Arbeitgeber sicherstellen, dass der Fitnessbereich sicher ist, und welche Pflichten müssen sie erfüllen? In diesem Blogbeitrag geben wir einen umfassenden Überblick.

Warum ein Fitnessstudio im Unternehmen sinnvoll ist

Ein betriebseigenes Fitnessstudio kann die körperliche Fitness und Gesundheit der Mitarbeiter fördern. Es steigert nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Motivation und Produktivität der Belegschaft. Doch der Betrieb eines Fitnessbereichs erfordert vom Arbeitgeber mehr als nur die Bereitstellung der Räumlichkeiten – rechtliche Anforderungen und Sicherheitsvorkehrungen spielen eine zentrale Rolle.

Gefährdungsbeurteilung: Der erste Schritt zur Sicherheit

Auch wenn das Fitnessstudio im Unternehmen häufig außerhalb der Arbeitszeit genutzt wird, liegt die Verantwortung für die Sicherheit bei den Arbeitgebern. Eine Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht, um Risiken wie Verletzungsgefahr oder technische Mängel der Geräte zu identifizieren.

🔍 Was eine Gefährdungsbeurteilung für ein Fitnessstudio im Unternehmen umfasst:

• Bewertung von Risiken: Gerätebedienung, potenzielle Gefahren wie rutschige Böden oder defekte Geräte.
• Alleinnutzung vs. Aufsicht: Bei gesundheitlichen Risiken kann es sinnvoll sein, Training nur in Anwesenheit anderer zuzulassen.
• Schriftliche Dokumentation: Um Haftungsfragen im Schadensfall abzusichern, sollte die Gefährdungsbeurteilung lückenlos dokumentiert werden.

Regelmäßige Wartung der Fitnessgeräte

Fitnessgeräte im betrieblichen Einsatz unterliegen nicht der Betriebssicherheitsverordnung, sondern dem Produktsicherheitsgesetz. Trotzdem ist eine regelmäßige Wartung essenziell. Viele Hersteller geben klare Prüfintervalle in ihren Bedienungsanleitungen vor, die unbedingt eingehalten werden sollten.

💡 Tipp:
Dokumentieren Sie alle Wartungsarbeiten und Inspektionen, um im Schadensfall nachweisen zu können, dass die Sicherheitsanforderungen erfüllt wurden.

Unterweisung: Sichere Nutzung gewährleisten

Die Bedienung von Fitnessgeräten mag intuitiv wirken, birgt jedoch Gefahren, insbesondere bei unsachgemäßer Nutzung. Eine gründliche Unterweisung hilft, Unfälle durch Fehlbedienung zu vermeiden.

📋 Unterweisungsinhalte – Fitnessstudio im Unternehmen:

• Richtiges Einstellen und Bedienen der Geräte.
• Hinweise auf potenzielle Gefahren.
• Sicherheitsanweisungen sichtbar in der Nähe der Geräte anbringen.

Sicherheitsmaßnahmen im Fitnessstudio

Ob Mitarbeiter den Fitnessbereich allein nutzen dürfen, hängt von der Gefährdungsbeurteilung ab. Wird die Alleinnutzung erlaubt, sollten folgende Maßnahmen umgesetzt werden:

• Notfallvorkehrungen: Installieren Sie Notrufknöpfe oder tragbare Alarmsysteme.
• Aufsicht: Alternativ kann ein Trainer oder Kollege während des Trainings anwesend sein.
• Zugangs- und Gefahrenkennzeichnung: Bereiche sicher gestalten und mögliche Stolperfallen vermeiden.

Versicherungsschutz: Wann greift die Unfallversicherung?

Die Frage des Versicherungsschutzes hängt maßgeblich davon ab, ob die Nutzung während der Arbeitszeit oder in der Freizeit erfolgt.

🏋️ Grundlagen des Versicherungsschutzes:

• Während der Arbeitszeit: Versicherungsschutz kann bestehen, wenn die Nutzung Teil der Gesundheitsförderung ist.
• In der Freizeit: Hier ist meist keine Absicherung durch die Berufsgenossenschaft gegeben.

💡 Tipp:
Klärung im Vorfeld mit der zuständigen Berufsgenossenschaft und Ihrem Versicherungsberater schafft Rechtssicherheit.

Fazit: Verantwortung und Sicherheit gehen Hand in Hand

Ein Fitnessstudio im Unternehmen bietet eine großartige Möglichkeit, die Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter zu fördern. Damit dieses Angebot sicher und rechtskonform ist, sind Gefährdungsbeurteilungen, regelmäßige Wartungen und klare Regelungen für die Nutzung entscheidend.

Die Experten von KUECK Industries unterstützen Sie bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen und der Umsetzung effektiver Maßnahmen. Gemeinsam können wir einen sicheren Fitnessbereich schaffen, der nicht nur die Gesundheit, sondern auch die Motivation Ihrer Mitarbeiter nachhaltig stärkt.

Starten Sie jetzt mit der Planung – für ein fitteres und zufriedeneres Team!

Einsatz von Fremdfirmen im Unternehmen

Vorab: Für den Einsatz von Fremdfirmen in Ihrem Unternehmen gibt es grundsätzlich Regeln. Diese müssen eingehalten werden. Alle Seiten, sowohl Auftraggeber als auch Auftragnehmer, müssen sich abstimmen. In unserem Blog „Umgang mit Fremdfirmen“ aus September 2023 haben wir dies bereits ausführlich für Sie aufbereitet. Daher geht es nachfolgend ausschließlich um Hubarbeitsbühnen.

Warum klare Vorgaben beim Einsatz einer Hubarbeitsbühne unerlässlich sind

Hubarbeitsbühnen sind unverzichtbare Werkzeuge für Arbeiten in der Höhe, bringen jedoch spezifische Risiken mit sich. Der Einsatz basiert auf rechtlichen Vorgaben wie dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) und der DGUV Regel 100-500.

• Prüfung vor jeder Nutzung: Eine Hubarbeitsbühne muss regelmäßig technisch geprüft werden, um die Einsatzfähigkeit sicherzustellen.
• Tragfähigkeit und Stabilität: Die maximale Lastkapazität darf nicht überschritten werden, und die Bühne muss sicher positioniert sein.
• Sicherheitsausstattung: Funktionen wie Notabschaltung und Absturzsicherung sind Pflicht. Ein am Boden stehender Mitarbeiter muss im Notfall Unterstützung leisten können.

Wer darf eine Hubarbeitsbühne bedienen?

Nur geschulte und qualifizierte Personen mit einer fachgerechten Ausbildung dürfen Hubarbeitsbühnen bedienen, wie die Betriebssicherheitsverordnung (§ 12 BetrSichV) und der DGUV Grundsatz 308-008 klar vorschreiben.

Erforderliche Qualifikationen:

1. Theorie und Praxis: Bediener müssen sowohl die Funktionsweise als auch die Handhabung in der Praxis erlernen.
2. Einweisung: Vor dem Einsatz in einem neuen Betrieb ist eine gerätespezifische Einweisung erforderlich.
3. Eignung: Nur gesundheitlich geeignete Personen dürfen Hubarbeitsbühnen bedienen. Eine arbeitsmedizinische Untersuchung durch den Betriebsarzt bietet zusätzliche Sicherheit.

Sicherheitsmaßnahmen bei Zusammenarbeit mit Fremdfirmen

Wenn mehrere Unternehmen auf einer Baustelle zusammenarbeiten, erhöht sich die Komplexität der Sicherheitsanforderungen.

• Abstimmung der Arbeitsabläufe: Ein Sicherheitskoordinator sorgt dafür, dass alle Beteiligten abgestimmt arbeiten. (§ 8 ArbSchG und der DGUV Vorschrift 1 (§§ 5 und 6))
• Gemeinsame Unterweisung: Alle Beschäftigten müssen über spezifische Risiken und Verhaltensregeln informiert werden.
• Absicherung des Gefahrenbereichs: Der Bereich unterhalb der Bühne ist großzügig abzusperren, um Unfälle durch herabfallende Gegenstände zu vermeiden.
• Abstimmung der Notfallmaßnahmen: Alle Unternehmen auf der Baustelle müssen abgestimmte Notfallpläne haben, die im Vorfeld klar festgelegt werden, und diese durch regelmäßige Übungen überprüfen, um eventuelle Lücken zu schließen.

Gefährdungsbeurteilung: Der Schlüssel zur Sicherheit

Eine Gefährdungsbeurteilung ist laut ArbSchG und BetrSichV unverzichtbar. Sie identifiziert potenzielle Gefahren und definiert Schutzmaßnahmen.

Wichtige Elemente der Gefährdungsbeurteilung einer Hubarbeitsbühne:

• Analyse der Arbeitsumgebung: Bodenbeschaffenheit, Witterungsbedingungen und Hindernisse werden berücksichtigt.
• Ergonomische Maßnahmen: Die optimale Positionierung der Bühne reduziert Belastungen und verbessert die Sicherheit.
• Qualifikation der Beschäftigten: Welche Ausbildung(en) sind erforderlich, welche Fortbildungen und Unterweisungsinhalte müssen vermittelt werden.
• Überwachung: Regelmäßige Kontrollen gewährleisten, dass die festgelegten Schutzmaßnahmen umgesetzt werden.

Fazit: Sicherheit durch Planung und Schulung

Ein sicherer Einsatz von Hubarbeitsbühnen erfordert mehr als nur technische Prüfungen. Von der fundierten Gefährdungsbeurteilung über die gezielte Schulung der Bediener bis hin zur Abstimmung bei Fremdfirmen – alle Aspekte müssen systematisch berücksichtigt werden.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries erstellen rechtskonforme Gefährdungsbeurteilungen und sorgen für die Umsetzung effektiver Schutzmaßnahmen. Unsere Schwesterfirma komfakt Training bietet speziell auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Ausbildungskurse für Bediener von Hubarbeitsbühnen an. Setzen Sie auf Expertise – für maximale Sicherheit und effiziente Arbeitsabläufe!

Die Arbeitsstättenregel (ASR) A6 „Bildschirmarbeit“ bringt wichtige Neuerungen für die Gestaltung von Büroarbeitsplätzen. Im ersten Teil unserer Serie haben wir die grundlegenden Anforderungen und Pflichten für Arbeitgeber vorgestellt. Jetzt, im zweiten Teil, widmen wir uns den praktischen Maßnahmen: Von der ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen über die richtige Auswahl von Arbeitsmitteln bis hin zu Anforderungen für Telearbeitsplätze – hier erfahren Sie, wie Sie die ASR A6 Bildschirmarbeit in Ihrem Unternehmen erfolgreich umsetzen.

Ergonomische Gestaltung nach ASR A6 Bildschirmarbeit

Die ASR A6 legt besonderen Wert auf ergonomische Arbeitsplätze, um körperliche und psychische Belastungen zu minimieren. Hier sind die wichtigsten Anforderungen:

1. Arbeitsmittel: Bildschirme und Eingabegeräte

• Bildschirme: Höhenverstellbar, dreh- und neigbar, um eine neutrale Kopf- und Körperhaltung zu gewährleisten. Größere Bildschirme oder Multimonitor-Setups sind ideal für komplexe Arbeitsaufgaben.
• Anordnung: Der Blickwinkel zum Bildschirm sollte etwa 20 Grad nach unten betragen, um die Nackenmuskulatur zu entlasten. Vermeiden Sie Reflektionen und Blendungen durch eine geschickte Platzierung und Blendschutz.
• Eingabemittel: Ergonomische Tastaturen und Mäuse fördern eine natürliche Hand- und Armhaltung. Alternative Eingabemethoden wie Trackballs oder Vertikalmäuse können einseitige Belastungen reduzieren.

2. Arbeitsflächen und Mobiliar

• Schreibtische: Höhenverstellbare Tische ermöglichen den Wechsel zwischen Sitz- und Stehhaltung, reduzieren statische Belastungen und fördern dynamisches Arbeiten.
• Bürostühle: Stühle mit einstellbarer Sitzhöhe, Rückenlehne und Armlehnen sind ein Muss, um eine optimale Sitzposition zu gewährleisten.

💡 Tipp: Investitionen in ergonomisches Mobiliar zahlen sich schnell aus. Ein höhenverstellbarer Tisch kostet oft weniger als die Ausfalltage eines Mitarbeiters aufgrund von Rückenproblemen.

ASR A6 Bildschirmarbeit und Telearbeitsplätze

Telearbeit – oft als „Homeoffice“ bezeichnet – hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Die ASR A6 Bildschirmarbeit stellt klare Anforderungen für ergonomische Telearbeitsplätze:

• Pflichten des Arbeitgebers: Laut § 2 Abs. 7 ArbStättV müssen Telearbeitsplätze mit ergonomischen Möbeln (z. B. höhenverstellbare Schreibtische, ergonomische Bürostühle) und geeigneten Arbeitsmitteln ausgestattet sein.
• Unterschied zu mobilem Arbeiten: Mobiles Arbeiten fällt nicht unter die ASR A6, doch auch hier empfiehlt es sich, ergonomische Prinzipien zu berücksichtigen.
• Beratung und Unterweisung: Arbeitgeber sollten regelmäßige Unterweisungen zur ergonomischen Arbeitsplatzgestaltung durchführen und bei Bedarf individuelle Beratung anbieten.

Pausen und Erholung: Ein zentrales Element der ASR A6 Bildschirmarbeit

Die ASR A6 betont die Bedeutung regelmäßiger Unterbrechungen der Bildschirmarbeit, um gesundheitliche Risiken zu minimieren:

• Empfohlener Arbeitsrhythmus: Nach 50 Minuten Bildschirmarbeit wird eine Pause von 5–10 Minuten empfohlen. In dieser Zeit sollten „bildschirmferne“ Tätigkeiten oder Bewegungsaktivitäten erfolgen.
• Bewegungsförderung: Stehschreibtische, Bewegungspausen und Gesundheitsprogramme fördern die körperliche und geistige Erholung.

💡 Tipp: Erfassen Sie im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung, ob Ihre Mitarbeiter tatsächlich 50 Minuten ununterbrochen am Bildschirm arbeiten – oft werden Bildschirmtätigkeiten durch andere Aufgaben unterbrochen.

Fazit: ASR A6 als Erfolgsfaktor

Die ASR A6 Bildschirmarbeit bietet klare Leitlinien für ergonomische und gesundheitsfördernde Arbeitsplätze. Arbeitgeber, die diese Anforderungen umsetzen, profitieren doppelt: Sie erfüllen ihre gesetzlichen Pflichten und fördern gleichzeitig das Wohlbefinden und die Produktivität ihrer Mitarbeiter.

Von der Auswahl geeigneter Arbeitsmittel über die ergonomische Gestaltung von Telearbeitsplätzen bis hin zur Integration von Erholungszeiten – eine konsequente Umsetzung der ASR A6 stärkt nicht nur die Gesundheit der Beschäftigten, sondern auch die Rechtskonformität Ihres Unternehmens.

Möchten Sie mehr erfahren? Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries stehen Ihnen bei der Umsetzung der ASR A6 Bildschirmarbeit mit Rat und Tat zur Seite.

Die elektromagnetische Verträglichkeit (EMV) ist unverzichtbar für sichere Arbeitsplätze in einer Welt voller moderner Technologien. Elektromagnetische Felder (EMF) sind überall – von Maschinen bis zu Kommunikationsgeräten – und können ohne Schutzmaßnahmen gesundheitliche Risiken bergen. Als Arbeitgeber sind Sie gefragt, diese Gefahren zu erkennen, zu bewerten und durch geeignete Maßnahmen zu minimieren.

Warum ist EMV am Arbeitsplatz so wichtig?

EMV umfasst Maßnahmen, die sicherstellen, dass elektromagnetische Felder weder Mensch noch Maschine gefährden. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, Risiken zu erkennen, diese in Ihre Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen und entsprechende Schutzmaßnahmen umzusetzen. Die rechtliche Grundlage hierfür bietet die Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch elektromagnetische Felder (EMFV).

In diesem Beitrag erfahren Sie, was elektromagnetische Felder sind, welche Gefahren sie bergen und wie Sie mit einer gezielten Gefährdungsbeurteilung und wirksamen Schutzmaßnahmen ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen.

Elektromagnetische Felder: Allgegenwärtig und vielseitig

Elektromagnetische Felder (EMF) entstehen überall dort, wo elektrischer Strom fließt oder Spannungen auftreten. Sie bestehen aus einer elektrischen und einer magnetischen Komponente und unterscheiden sich je nach Frequenz und Wellenlänge:

• Niederfrequente Felder (0 Hz bis 100 kHz): Diese entstehen durch Hochspannungsleitungen, elektrische Geräte oder Schweißanlagen. Sie können elektrische Ströme im Körper erzeugen, die Nerven- und Muskelzellen reizen.
• Hochfrequente Felder (100 kHz bis 300 GHz): Quellen wie Mobilfunkgeräte, WLAN oder industrielle Anwendungen können biologische Gewebe erwärmen und damit gesundheitliche Beeinträchtigungen hervorrufen.

Neben natürlichen Feldern wie dem Erdmagnetfeld sind künstlich erzeugte Felder oft stärker und stellen in vielen Industrien ein höheres Risiko dar.

EMV-Gefährdungsbeurteilung: Der erste Schritt zu mehr Sicherheit

Eine gründliche Gefährdungsbeurteilung ist unverzichtbar, um Risiken durch elektromagnetische Felder zu erkennen und zu minimieren. Der Prozess umfasst folgende Schritte:

1. Identifikation der EMF-Quellen: Listen Sie alle Geräte und Anlagen auf, die elektromagnetische Felder erzeugen. Dazu gehören Maschinen, Hochspannungsleitungen, Bürogeräte und Kommunikationssysteme.
2. Messung und Bewertung: Erfassen Sie die Feldstärken mithilfe geeigneter Messtechniken und vergleichen Sie diese mit den Grenzwerten der EMFV.
3. Risikobewertung: Analysieren Sie, wie lange und intensiv Mitarbeiter den Feldern ausgesetzt sind. Berücksichtigen Sie dabei auch besondere Personengruppen, wie Träger von Herzschrittmachern.
4. Dokumentation: Halten Sie alle Ergebnisse fest und aktualisieren Sie die Gefährdungsbeurteilung regelmäßig, insbesondere bei Veränderungen im Arbeitsumfeld.

Tipp: Bevor Sie loslegen, sprechen Sie mit Ihrer Fachkraft für Arbeitssicherheit. Diese kann Ihnen dabei helfen zu beurteilen, in welchem Umfang überhaupt eine Gefährdungsermittlung bei Ihnen im Unternehmen notwendig ist.

EMV-Schutzmaßnahmen: Technisch, organisatorisch, persönlich

Die Gefährdungsbeurteilung zeigt, ob und welche Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Diese lassen sich in drei Kategorien einteilen:

1. Technische Schutzmaßnahmen

• Abschirmung: Verwenden Sie spezielle Materialien, um elektromagnetische Felder zu blockieren oder zu reduzieren.
• Abstand halten: Planen Sie Arbeitsplätze so, dass Mitarbeiter nicht unnötig nah an EMF-Quellen arbeiten.
• Expositionszeit minimieren: Reduzieren Sie die Dauer, in der Mitarbeiter den Feldern ausgesetzt sind.

2. Organisatorische Schutzmaßnahmen

• Zeitplanung: Arbeiten in EMF-belasteten Bereichen sollten zeitlich optimiert werden.
• Schulung: Informieren Sie Mitarbeiter über die Risiken und Schutzmaßnahmen.
• Wartung: Kontrollieren Sie regelmäßig Anlagen und Geräte, um Risiken zu minimieren.

3. Persönliche Schutzmaßnahmen

• Schutzkleidung: In speziellen Fällen kann der Einsatz von Schutzkleidung erforderlich sein.
• Individuelle Ausrüstung: Schutzbrillen oder Gehörschutz können zusätzlichen Schutz bieten.

Fazit: EMV für einen sicheren Arbeitsplatz

Die elektromagnetische Verträglichkeit am Arbeitsplatz ist nicht nur ein Thema des Arbeitsschutzes, sondern auch eine Investition in die Gesundheit und Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter. Mit einer klaren Gefährdungsbeurteilung und gezielten Schutzmaßnahmen reduzieren Sie potenzielle Risiken und stärken gleichzeitig die Produktivität und Rechtskonformität Ihres Unternehmens.

Haben Sie Fragen zum Thema EMV? Die Experten von KUECK Industries stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, um Ihre Arbeitsplätze sicher und EMF-konform zu gestalten.

Die Gefährdungsbeurteilung ist das Herzstück des Arbeitsschutzes und für alle Arbeitgeber verpflichtend. Doch wie detailliert sollte sie sein – kurz und knackig oder umfassend und ausführlich? Die Antwort auf diese Frage variiert: Während einige Aufsichtspersonen eine kompakte Beurteilung bevorzugen, plädieren andere für eine tiefgreifende Analyse. In diesem Beitrag klären wir, wann eine Gefährdungsbeurteilung den gesetzlichen Anforderungen genügt und welche Aspekte unbedingt berücksichtigt werden müssen.

Warum eine Gefährdungsbeurteilung unverzichtbar ist

Die Gefährdungsbeurteilung, fest verankert in § 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), dient dazu, Risiken am Arbeitsplatz zu erkennen und präventiv zu mindern. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, regelmäßig die Arbeitsbedingungen zu prüfen, um potenzielle Gefahren zu identifizieren – physische wie psychische. Die Kernfrage, die viele Unternehmen beschäftigt, ist: Reicht eine kurze Gefährdungsbeurteilung oder sollte sie so ausführlich wie möglich sein?

Mindestanforderungen für eine rechtskonforme Gefährdungsbeurteilung

Es gibt verschiedene Leitlinien und Informationen zur Gefährdungsbeurteilung. Auch viele Technische Regeln definieren Anforderungen an die Beurteilung. Die Aufgabe der Experten von KUECK Industries ist es, für Sie genau die Essenz daraus zu ziehen, die Ihr Unternehmen möglichst rechtskonform aufstellt.

Der Gesetzgeber hat keine genaue Vorlage für die Form einer Gefährdungsbeurteilung gegeben. Dennoch gibt es klare Mindestanforderungen, die erfüllt sein müssen:

• Systematische Erfassung aller Gefährdungen: Jeder Arbeitsplatz und jede Tätigkeit müssen individuell betrachtet werden, um sicherzustellen, dass keine potenziellen Gefahren übersehen werden.
• Berücksichtigung verschiedener Gefährdungsarten: Dazu gehören physische Gefährdungen (z. B. Maschinen), psychische Belastungen (z. B. Stress), und Umweltfaktoren (z. B. Lärm).
• Regelmäßige Aktualisierung: Veränderungen in Arbeitsprozessen oder der Belegschaft erfordern eine Anpassung der Gefährdungsbeurteilung.

Laut § 6 ArbSchG muss die Gefährdungsbeurteilung dokumentiert werden, einschließlich der ergriffenen Maßnahmen. Fehlt eine ausreichende Dokumentation, drohen Bußgelder und rechtliche Konsequenzen.

Der Prozess: Von der Ermittlung bis zur Umsetzung

Eine solide Gefährdungsbeurteilung folgt bestimmten Prozessschritten:

1. Ermittlung der Gefährdungen: Identifizieren Sie potenzielle Gefahren durch Checklisten, Begehungen und Gespräche mit Mitarbeitern.
2. Bewertung der Risiken: Bewerten Sie die Wahrscheinlichkeit und die Schwere möglicher Gefahren. Nutzen Sie hierfür eine Risikomatrix, um Prioritäten festzulegen.
3. Festlegung von Schutzmaßnahmen: Definieren Sie technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen, um Risiken zu minimieren.
4. Umsetzung und Kontrolle: Implementieren Sie die Maßnahmen und überprüfen Sie regelmäßig deren Wirksamkeit.
5. Dokumentation und Aktualisierung: Halten Sie alle Schritte schriftlich fest und passen Sie die Beurteilung bei Bedarf an.

Tipp: Nutzen Sie digitale Tools zur Dokumentation, aber verlassen Sie sich nicht allein darauf. Die persönliche Beratung durch Fachkräfte für Arbeitssicherheit bleibt unverzichtbar.

Gefährdungsbeurteilung kurz oder ausführlich – was ist der richtige Weg?

Eine „kurze und knackige“ Gefährdungsbeurteilung mag auf den ersten Blick praktisch erscheinen, birgt jedoch das Risiko, wesentliche Gefahrenquellen zu übersehen. Im Schadensfall könnten Arbeitgeber und verantwortliche Führungskräfte zur Verantwortung gezogen werden. Eine ausführliche und detaillierte Beurteilung schafft dagegen rechtliche Sicherheit und trägt zu einem sicheren Arbeitsumfeld bei.

Fazit – Gefährdungsbeurteilung kurz oder ausführlich

Eine Gefährdungsbeurteilung sollte niemals auf das Nötigste reduziert werden. Der Schutz Ihrer Mitarbeiter und die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erfordern eine sorgfältige, umfassende Analyse. Arbeitgeber, die auf eine vollständige Gefährdungsbeurteilung setzen, sichern sich nicht nur rechtlich ab, sondern fördern auch die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Belegschaft.

Die Persönliche Schutzausrüstung (PSA) ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitsschutzes und dient dazu, Mitarbeiter vor vielfältigen Gefahren zu schützen, denen sie bei ihrer täglichen Arbeit ausgesetzt sind. Chemische, physikalische oder biologische Risiken – die richtige PSA kann schwerwiegende Verletzungen verhindern und Leben retten. Doch trotz klarer Vorschriften und offensichtlicher Vorteile wird PSA in der Praxis oft nicht konsequent eingesetzt. In diesem Artikel beleuchten wir, warum PSA so entscheidend ist, welche rechtlichen Rahmenbedingungen für Unternehmen gelten und wie Arbeitgeber sicherstellen können, dass PSA ordnungsgemäß getragen und gewartet wird.

Bedeutung und Einsatz der Persönlichen Schutzausrüstung

Die PSA schützt Mitarbeiter vor spezifischen Gefahren, die sich nicht durch technische oder organisatorische Maßnahmen beseitigen lassen. Sie umfasst dabei eine breite Palette von Schutzmitteln – von Schutzkleidung und Handschuhen über Atemschutzmasken bis hin zu Gehör- und Gesichtsschutz. Richtig angewendet, bildet die PSA eine letzte, aber effektive Schutzbarriere zwischen Arbeitnehmer und potenziellen Gefahren. Falsch getragen oder ignoriert, entfällt dieser Schutz jedoch, und das Risiko für Unfälle steigt deutlich an.

Durch Schulungen und regelmäßige Unterweisungen können Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeiter nicht nur über die richtige Anwendung und Pflege der PSA informiert sind, sondern auch ein tieferes Verständnis für ihre Notwendigkeit entwickeln. Regelmäßige Unterweisungen schärfen das Bewusstsein für Risiken und unterstützen die korrekte Anwendung im Arbeitsalltag. Mehr dazu in unserem früheren Artikel zu Grundpflichten des Arbeitgebers für Sie kurz zusammengefasst.

Rechtliche Rahmenbedingungen für Persönliche Schutzausrüstung

Die Bereitstellung und Nutzung der Persönlichen Schutzausrüstung unterliegt klaren gesetzlichen Anforderungen. In Deutschland legt das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Basis für diese Regelungen. Laut §4 ArbSchG sind Unternehmen verpflichtet, Gefahren zunächst durch technische Maßnahmen zu reduzieren und PSA nur einzusetzen, wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen. Die PSA-Benutzungsverordnung konkretisiert diese Vorgaben und verpflichtet Arbeitgeber, geeignete PSA zur Verfügung zu stellen und deren Nutzung zu überwachen. Zudem sorgt die EU-Verordnung 2016/425 dafür, dass nur geprüfte und sichere Produkte auf den Markt gelangen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, ausschließlich PSA mit CE-Zertifizierung zu verwenden und regelmäßig zu prüfen, ob die verwendeten Produkte aktuellen Standards entsprechen.

Die Rolle der Gefährdungsbeurteilung

Eine gründliche Gefährdungsbeurteilung ist die Grundlage, um die richtige PSA auszuwählen und optimal in den Arbeitsalltag zu integrieren. Nur durch eine sorgfältige Analyse lassen sich die tatsächlichen Gefahren am Arbeitsplatz erkennen und geeignete Schutzmaßnahmen ableiten. Die Experten von KUECK Industries empfehlen, Mitarbeiter in die Gefährdungsbeurteilung einzubinden, um wertvolle Einblicke in die Praktikabilität und den Nutzen der PSA im Arbeitsumfeld zu gewinnen. Diese Einbindung steigert nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Akzeptanz der Schutzausrüstung.

Vor- und Nachteile der Persönlichen Schutzausrüstung

PSA schützt unmittelbar und zuverlässig. Sie bewahrt die Haut vor chemischen Substanzen, schützt die Lunge vor Schadstoffen und sorgt dafür, dass das Gehör intakt bleibt. Doch der Einsatz von PSA kann auch Nachteile haben. Einige Schutzausrüstungen sind unbequem oder schränken die Bewegungsfreiheit ein, was dazu führen kann, dass Mitarbeiter sie nur widerwillig oder unkorrekt verwenden. Zudem müssen PSA-Produkte regelmäßig gewartet und überprüft werden, um ihre Schutzfunktion sicherzustellen. Hier empfiehlt es sich, neue Entwicklungen und Verbesserungen am Markt zu prüfen, da moderne PSA-Modelle häufig leichter, komfortabler und ergonomischer gestaltet sind.

Tipp: PSA für den langfristigen Schutz

Die richtige PSA-Auswahl und Anwendung kann entscheidend dazu beitragen, das Risiko für arbeitsbedingte Erkrankungen zu reduzieren. Ein regelmäßiges Update der Schutzausrüstung stellt sicher, dass Mitarbeiter immer den bestmöglichen Schutz erhalten. Moderne PSA ist oft komfortabler und steigert somit nicht nur die Sicherheit, sondern auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Persönliche Schutzausrüstung – Fazit

Persönliche Schutzausrüstung ist mehr als eine gesetzliche Pflicht – sie ist ein wesentlicher Faktor für die Sicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Unternehmen sollten daher die Bedeutung von PSA nicht unterschätzen und darauf achten, dass sie konsequent getragen und regelmäßig gewartet wird. Die Experten von KUECK Industries unterstützen Unternehmen bei der Auswahl, Anpassung und Schulung rund um die PSA, sodass der Arbeitsschutz effizient umgesetzt und die gesetzlichen Anforderungen erfüllt werden.

Dieses Bild ist (noch) Fiktion. Kollaborierende Roboter, auch als Cobots bekannt, sind keine Zukunftsvision mehr – sie sind längst Realität in vielen Branchen. Sie übernehmen Aufgaben wie die Montage, das Heben schwerer Lasten oder die präzise Handhabung kleiner Werkstücke und entlasten so die Mitarbeiter. Gleichzeitig steigern sie die Effizienz. In diesem Artikel beleuchten wir die rechtlichen Anforderungen für den sicheren Einsatz von Cobots und zeigen, wie Gefährdungsbeurteilungen und Schulungen dazu beitragen, Risiken zu minimieren.

Rechtliche Anforderungen für den Einsatz von Roboter-Mensch-Kontakter

Die Einführung von Cobots in der Arbeitswelt erfordert die Einhaltung strenger gesetzlicher Vorgaben, um die Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Anders als traditionelle Industrieroboter, die durch Absperrungen und Käfige getrennt von Menschen arbeiten, können Roboter-Mensch-Kontakter ohne solche Schutzmaßnahmen eingesetzt werden. Um dennoch eine sichere Zusammenarbeit zu gewährleisten, müssen technische Schutzvorrichtungen, wie die Überwachung der Bewegungen und Kräfte des Roboters, zum Einsatz kommen.

Die rechtliche Grundlage für den Einsatz von Cobots bildet die Maschinenrichtlinie 2006/42/EG, ergänzt durch die Normen EN ISO 10218-1, EN ISO 10218-2 und die ISO/TS 15066. Diese Normen legen die sicherheitstechnischen Anforderungen fest, darunter die Begrenzung der Roboterbewegungen und die Integration von Sicherheitsfunktionen. Eine gründliche Risikobeurteilung, die vom Hersteller und Arbeitgeber gemeinsam durchgeführt wird, ist dabei unerlässlich.

Hinweis:
Beachten Sie die Auswirkungen und den Übergang von der Maschinenrichtlinie 2006/42/EG zur Maschinenverordnung 2023/1230.

Die Bedeutung der Gefährdungsbeurteilung für Cobots

Die Gefährdungsbeurteilung ist ein zentrales Instrument, um potenzielle Risiken beim Einsatz von kollaborierender Robotern zu identifizieren und geeignete Schutzmaßnahmen zu entwickeln. Besonders wichtig ist die Überwachung der Roboterbewegungen, da bei Cobots keine trennenden Schutzvorrichtungen vorhanden sind. Technologische Lösungen wie Kraftsensoren und Kollisionsüberwachungssysteme helfen dabei, das Verletzungsrisiko zu minimieren.

Die Experten von KUECK Industries unterstützen Unternehmen dabei, umfassende Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen, die alle Phasen des Roboterbetriebs – von der Installation über den laufenden Betrieb bis hin zur Wartung – berücksichtigen.

Schulung der Mitarbeiter im Umgang mit Cobots

Nach der Gefährdungsbeurteilung ist die Schulung der Mitarbeiter ein wesentlicher Schritt, um den sicheren Einsatz von Cobots zu gewährleisten. Die Beschäftigten müssen umfassend über die Funktionsweise und Risiken der Cobots informiert werden. Regelmäßige Auffrischungsschulungen sind notwendig, um das Sicherheitsbewusstsein der Mitarbeiter auf einem hohen Niveau zu halten. Es ist wichtig, dass alle Mitarbeiterschulungen dokumentiert werden, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

Vor- und Nachteile des Einsatzes von Roboter-Mensch-Kontakter

Der Einsatz von Cobots bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Sie entlasten Mitarbeiter von körperlich anstrengenden oder monotonen Aufgaben, was nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter fördert, sondern auch ihre Motivation steigern kann. Zudem ermöglichen kollaborierende Roboter eine flexible Gestaltung von Arbeitsprozessen und eine höhere Effizienz in vielen Bereichen.

Allerdings gibt es auch Herausforderungen: Das verbleibende Restrisiko von Kollisionen und Verletzungen sowie der hohe Schulungsaufwand für die Mitarbeiter sind nicht zu unterschätzen. Zudem können technologische Ausfälle zu Produktionsunterbrechungen führen, weshalb regelmäßige Wartung und Instandhaltung unerlässlich sind.

Ergonomische Aspekte bei der Zusammenarbeit mit Cobots

Neben den sicherheitstechnischen Herausforderungen spielen auch ergonomische Faktoren eine Rolle. Cobots können die physische Belastung der Mitarbeiter reduzieren, indem sie unergonomische Arbeiten übernehmen. Dennoch müssen auch die Arbeitsplätze, an denen Cobots eingesetzt werden, ergonomisch gestaltet sein. Die intuitive Steuerung der Roboter und die richtige Anordnung der Arbeitsmittel tragen dazu bei, das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu steigern.

Fazit: Cobots in der modernen Arbeitswelt

Der Einsatz von Cobots bietet enorme Chancen, die Effizienz und Flexibilität in vielen Unternehmen zu steigern. Durch die nahtlose Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine lassen sich Arbeitsprozesse optimieren, während gleichzeitig die körperliche Belastung der Mitarbeiter reduziert wird. Damit die Einführung von Cobots jedoch erfolgreich und sicher verläuft, sind sorgfältige Gefährdungsbeurteilungen, Schulungen und ergonomische Arbeitsplatzgestaltungen unerlässlich.

Die Experten von KUECK Industries begleiten schon seit vielen Jahren Unternehmen bei der erfolgreichen Implementierung von Cobots und sorgen dafür, dass alle rechtlichen und sicherheitstechnischen Anforderungen eingehalten werden. So können Unternehmen von den Vorteilen der Cobots profitieren und gleichzeitig ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen.

Ergonomische Eingabegeräte sind im modernen Büroalltag unverzichtbar, um gesundheitliche Beschwerden durch die tägliche Computerarbeit zu vermeiden. Stundenlange Nutzung von Tastaturen und Mäusen kann zu Schmerzen und langfristigen Erkrankungen wie dem „Mausarm“ (RSI) führen. Ergonomische Tastaturen und Eingabegeräte helfen, die Belastung der Hände und Arme zu minimieren. In diesem Beitrag geben wir von KUECK Industries einen Überblick, welche Vorteile diese Geräte bieten und wie Sie das richtige Modell finden.

Warum ergonomische Eingabegeräte unverzichtbar sind

Viele Menschen unterschätzen die gesundheitlichen Risiken einer unergonomischen Körperhaltung bei der Arbeit am Computer. Standard-Tastaturen und -Mäuse zwingen Hände und Arme oft in unnatürliche Positionen, was Verspannungen, Schmerzen und langfristig Sehnen- oder Nervenschäden verursachen kann. Ergonomische Tastaturen hingegen halten die Handgelenke in einer natürlichen Position und reduzieren so die Belastung auf die Unterarmmuskulatur. Durch die geteilte Form und die Aufteilung in zwei Bereiche für jede Hand fördern sie eine entspannte Haltung und senken das Risiko für Beschwerden deutlich.

Auch ergonomische Mäuse und Trackballs bieten eine schonendere Handhabung, indem sie übermäßige Belastungen durch wiederholte Bewegungen vermeiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die Vorteile dieser Geräte erkennen und sie gemeinsam mit Fachkräften für Arbeitssicherheit in den Arbeitsalltag integrieren.

Der Unterschied zwischen ergonomischen und Standard-Eingabegeräten

Ergonomische Eingabegeräte unterscheiden sich in mehreren Aspekten von herkömmlichen Modellen. Der offensichtlichste Unterschied bei Tastaturen ist die Form: Ergonomische Modelle sind oft in der Mitte geteilt und leicht gewölbt, um die natürliche Ausrichtung der Hände zu unterstützen. Dadurch wird verhindert, dass die Handgelenke dauerhaft in unnatürliche Positionen gezwungen werden.

Auch die Anordnung der Tasten spielt eine Rolle. Bei ergonomischen Tastaturen sind die Tasten so angeordnet, dass sie leicht erreichbar sind, ohne dass die Hände stark bewegt werden müssen. Dies verringert die Belastung der Finger und Handgelenke, was Ermüdungserscheinungen vorbeugt. Einige Modelle bieten zudem Handballenauflagen, die den Komfort zusätzlich erhöhen.

Ergonomische Mäuse sind oft größer und besser an die Hand angepasst als Standardmodelle. Vertikale Mäuse beispielsweise halten die Hand in einer natürlichen Position, ähnlich wie beim Händeschütteln, was die Belastung der Handgelenke verringert.

Tipp: Ergonomische Eingabegeräte regelmäßig überprüfen

Arbeitnehmer, die viel am Computer arbeiten, sollten regelmäßig ihre Eingabegeräte überprüfen und bei Bedarf auf ergonomische Modelle umsteigen. Eine zusätzliche Anpassung der Sitzposition sowie der Einsatz von Handballenauflagen kann ebenfalls helfen, die Belastung der Gelenke zu reduzieren. Beratung durch Fachkräfte für Arbeitssicherheit ist hier sehr sinnvoll.

Wie Sie die richtigen ergonomischen Eingabegeräte auswählen

Die Wahl des passenden ergonomischen Eingabegeräts hängt von den individuellen Bedürfnissen des Nutzers und der Art der Arbeit ab. Es gibt keine pauschale Lösung, daher ist es wichtig, verschiedene Modelle zu testen, um das beste Gerät für die eigenen Anforderungen zu finden.

Ergonomische Tastaturen sind in unterschiedlichen Ausführungen erhältlich, von Modellen für Vielschreiber mit zusätzlichen Funktionen bis hin zu einfacheren Tastaturen für Gelegenheitsnutzer. Auch bei ergonomischen Mäusen gibt es zahlreiche Varianten – von vertikalen Mäusen bis hin zu Trackballs.

Tipp: Testphase für ergonomische Eingabegeräte

Vor der Anschaffung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam eine Testphase einplanen, um herauszufinden, welche ergonomischen Eingabegeräte am besten geeignet sind. Bei gesundheitlichen Problemen oder Arbeitsunfällen kann ein Antrag beim Integrationsamt oder der Rentenversicherung sinnvoll sein. Die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries beraten Sie gerne.

Ganzheitliche Ergonomie am Arbeitsplatz

Neben ergonomischen Eingabegeräten spielt die richtige Positionierung des Monitors, des Bürostuhls und des Schreibtischs eine entscheidende Rolle. Der Monitor sollte auf Augenhöhe positioniert werden, um Nackenverspannungen zu vermeiden. Ein höhenverstellbarer Schreibtisch ermöglicht es, im Stehen zu arbeiten, und ein ergonomischer Bürostuhl unterstützt dynamisches Sitzen.

Auch die Beleuchtung am Arbeitsplatz ist wichtig: Natürliches Licht ist ideal, aber wenn dies nicht möglich ist, sollte eine blendfreie Beleuchtung gewählt werden. Eine regelmäßige Pause zum Aufstehen, Dehnen oder für einen kurzen Spaziergang kann wahre Wunder bewirken und langfristig die Produktivität steigern.

Fazit: Ergonomische Eingabegeräte für mehr Gesundheit und Produktivität

Ergonomische Eingabegeräte sind eine Schlüsselkomponente, um gesundheitliche Beschwerden am Arbeitsplatz zu verhindern. Sie fördern eine natürliche Hand- und Armhaltung, reduzieren das Risiko von Verspannungen und tragen zu einer besseren Produktivität bei. Allerdings reicht die Anschaffung dieser Geräte allein nicht aus – eine ganzheitliche ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes, einschließlich richtiger Monitor-, Stuhl- und Schreibtischposition, ist unerlässlich.

Arbeitgeber sollten die Bedeutung ergonomischer Maßnahmen ernst nehmen und ihre Mitarbeiter aktiv dabei unterstützen, eine gesunde Arbeitsumgebung zu schaffen. Investitionen in ergonomische Ausrüstung lohnen sich langfristig durch gesteigerte Produktivität und weniger krankheitsbedingte Ausfälle. Weitere Tipps zu diesem Thema bietet auch die DGUV.

Im Juli 2024 wurde die neue Arbeitsstättenregel ASR A6 „Bildschirmarbeit“ veröffentlicht, die die bisherigen Richtlinien für die Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen grundlegend überarbeitet. Diese Änderungen betreffen alle Arbeitgeber, die Büro- und Bildschirmarbeitsplätze bereitstellen. Da die Digitalisierung und die wachsende Zahl an mobilen Arbeitsplätzen die Arbeitswelt verändert haben, war eine Anpassung der Standards erforderlich.
Im ersten Teil unserer zweiteiligen Serie zur ASR A6 beleuchten wir, was die neuen Regelungen für Unternehmen bedeuten, welche Belastungen und Gefährdungen bei der Bildschirmarbeit im Fokus stehen und welche Pflichten Arbeitgeber haben.

Zielsetzung und Anwendungsbereich der ASR A6

Die ASR A6 hat das Ziel, Belastungen bei der Nutzung von Bildschirmgeräten zu minimieren und gleichzeitig eine gesundheitsfördernde Arbeitsumgebung zu schaffen. Dabei sollen sowohl körperliche Beschwerden als auch psychische Belastungen, die durch unzureichende Arbeitsplatzgestaltung entstehen können, vermieden werden. Diese Regelung betrifft alle Arbeitsplätze, an denen regelmäßig Bildschirmgeräte genutzt werden – sowohl stationäre als auch mobile Arbeitsplätze.

Einige Arbeitsplätze sind jedoch von der ASR A6 ausgenommen:

• Die unregelmäßige, mobile Nutzung tragbarer Bildschirmgeräte.
• Bildschirmarbeit außerhalb von Arbeitsstätten oder Telearbeitsplätzen.
• Bediener- oder Fahrerplätze mit Bildschirmgeräten.
• Rechenmaschinen und ähnliche Geräte mit kleinen einer kleinen Daten- oder Messwertanzeigevorrichtung.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie sich gemeinsam mit ihren Beratern von KUECK Industries intensiv mit der Gestaltung der Arbeitsplätze auseinandersetzen müssen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen und den gesetzlichen Vorgaben gerecht zu werden.

Hinweis: Obwohl mobiles Arbeiten nicht direkt unter die ASR A6 fällt, können viele der gewonnenen Erkenntnisse auch für die Gestaltung mobiler Arbeitsplätze hilfreich sein.

Aktueller Stand der Technik und Arbeitsmedizin

Ein zentraler Vorteil der ASR A6 ist, dass sie den neuesten Stand der Technik und Arbeitsmedizin berücksichtigt. Arbeitgeber, die die Vorgaben der ASR A6 umsetzen, erfüllen gleichzeitig die Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Dadurch erhalten Unternehmen rechtliche Sicherheit und fördern das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter. Abweichungen von der ASR A6 sind zwar möglich, sollten jedoch gut begründet sein. Genaues zur rechtlichen Einordnung finden Sie in unserem früheren Artikel: Wie verbindlich sind Gesetze, Verordnungen, Regeln, Normen und andere Schriften?.

Belastungen und Gefährdungen bei der Bildschirmarbeit gemäß ASR A6

Die Arbeit am Bildschirm stellt besondere Anforderungen an den menschlichen Körper. Die ASR A6 identifiziert dabei verschiedene Belastungsfaktoren, die Arbeitgeber berücksichtigen müssen, um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu schützen.

Augenbelastung und Sehvermögen

Ein häufiges Problem bei Bildschirmarbeit ist die Belastung der Augen, auch bekannt als Bildschirmarbeitsplatzsyndrom. Symptome wie trockene Augen, Kopfschmerzen und Sehschwäche treten häufig auf. Die ASR A6 empfiehlt regelmäßige Pausen, um den Blick vom Bildschirm abzuwenden und die Augen zu entlasten.

Tipp 1: Stellen Sie zentrale Ablageorte für Büromaterialien bereit, um regelmäßiges Aufstehen zu fördern. Dies hilft nicht nur der Körperhaltung, sondern unterbricht auch die Augentätigkeit am Bildschirm.

Tipp 2: Wenn Sie Brillenträger sind, achten Sie darauf, dass die Brille für die Tätigkeit auch wirklich geeignet ist und sie nicht durch die Brille in eine unnatürliche und anspannende Körperhaltung gezwungen werden, die zu Beschwerden der Augen und im Hals- und Nackenbereich führt. Sprechen Sie die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte von KUECK Industries gerne an.

Zudem soll die Beleuchtung des Arbeitsplatzes so gestaltet sein, dass sie die Augen nicht zusätzlich belastet. Eine ausreichende Helligkeit, die Vermeidung von Blendungen und Reflexionen sowie eine angenehme Farbtemperatur des Lichts sind hierbei entscheidend. Arbeitgeber sollten daher die Beleuchtungssituation an den Arbeitsplätzen regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls anpassen. Die Experten von KUECK Industries kennen die geforderten Werte und verfügen über die notwendige Messtechnik und Messerfahrung. Durch entsprechende Messungen können Sie im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung regelkonformes Verhalten nachweisen.

Körperliche Belastungen

Eine weitere Herausforderung bei Bildschirmarbeit ist die statische Haltung am Schreibtisch. Die ASR A6 betont die Wichtigkeit einer dynamischen Sitzhaltung und empfiehlt, Arbeitsplätze mit höhenverstellbaren Schreibtischen auszustatten. Dies ermöglicht es Mitarbeitern, zwischen Sitz- und Stehpositionen zu wechseln und Rückenschmerzen vorzubeugen.

Tipp: Investieren Sie in elektrisch höhenverstellbare Schreibtische. Diese lohnen sich schnell, da ein krankheitsbedingter Ausfall durch Rückenprobleme kostspieliger sein kann als die Anschaffung ergonomischer Arbeitsplätze.

Psychische Belastungen

Neben den körperlichen Belastungen rückt die ASR A6 auch die psychischen Belastungen in den Fokus. Monotone Aufgaben, ein hoher Arbeitsdruck und unübersichtliche Softwareoberflächen können Stress verursachen. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass die Arbeitsaufgaben abwechslungsreich und herausfordernd gestaltet sind und die verwendete Software benutzerfreundlich ist.

Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung

Ein zentraler Bestandteil der ASR A6 ist die verpflichtende Gefährdungsbeurteilung, die alle Aspekte der Bildschirmarbeit abdecken muss – von der Arbeitsplatzgestaltung über die Arbeitsorganisation bis hin zur Software-Nutzung. Unternehmen sollten regelmäßig überprüfen, ob die Arbeitsplätze den Vorgaben entsprechen, und gegebenenfalls Anpassungen vornehmen.

Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Mitarbeiter regelmäßig zu unterweisen. Diese Schulungen sollten nicht nur die ergonomische Gestaltung des Arbeitsplatzes behandeln, sondern auch gesundheitsgerechte Verhaltensweisen fördern. Die regelmäßige Auffrischung dieser Schulungen ist gesetzlich vorgeschrieben und trägt erheblich zur Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter bei.

Hinweis: Wir von KUECK Industries erstellen gerne die Gefährdungsbeurteilung mit Ihnen. Dabei achten wir aber zu Ihrem und unserem Schutz auf das „umfassend“. Es ist uns wichtig, dass Sie im Schadensfall nachweisen können, alle Anforderungen berücksichtigt zu haben. Dabei orientieren wir uns eng an den Leitfäden der Arbeitsschutzbehörden, der Unfallversicherungsträger und der Technischen Regeln. „Kurz und knackig“ angelegte Gefährdungsbeurteilungen bergen immer für Sie das Risiko, dass wesentliche Gefährdungen nicht betrachtet wurden. Davon raten wir aus Haftungsgründen ab.

Fazit: ASR A6 – Eine Chance für gesündere Arbeitsplätze

Die ASR A6 stellt umfangreiche Anforderungen an die Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen und die Organisation der Bildschirmarbeit. Unternehmen, die die Vorgaben der ASR A6 umsetzen, schaffen nicht nur ein gesünderes Arbeitsumfeld, sondern erfüllen auch ihre gesetzlichen Pflichten. Im zweiten Teil unserer Serie werden wir uns ausführlicher mit den Anforderungen an Arbeitsmittel und Arbeitsumgebungen beschäftigen, um Ihnen einen vollständigen Überblick über die neuen Regelungen zu geben. Bleiben Sie dran und erfahren Sie mehr über die neuesten Anforderungen zur Gestaltung gesunder und produktiver Arbeitsplätze!

Weitere Informationen zum Thema finden Sie auch in unserem Blog aus 2022 Anforderungen an Büroräume – darauf müssen Sie achten.

Das Sozialgericht Hannover hat kürzlich die Klage eines LKW-Fahrers abgewiesen, der versucht hatte, einen Vorfall während einer Verkehrskontrolle als Arbeitsunfall anerkennen zu lassen. Der Fall zeigt deutlich, welche Grenzen für den Versicherungsschutz bei einem LKW-Fahrer Arbeitsunfall gelten. Doch was genau führte zu dieser Entscheidung?

Hintergrund des Falls: LKW-Fahrer im Verkehrskontrolle-Unfall

Im April 2019 war der Kläger, ein LKW-Fahrer, im Auftrag eines Logistikunternehmens unterwegs. Bei einer routinemäßigen Verkehrskontrolle stellte die Polizei fest, dass sein Führerschein bereits zur Beschlagnahme ausgeschrieben war. Zunächst befolgte der Fahrer die Anweisungen der Beamten, verweigerte jedoch später die Herausgabe der Fahrzeugschlüssel. In der darauf folgenden Auseinandersetzung zog er sich eine Ellenbogenverletzung mit Sehnenabriss zu, die eine längere Behandlung mit einem Oberarmgips erforderte.

Urteil: Kein Arbeitsunfall für den LKW-Fahrer

Das Gericht entschied, dass dieser Vorfall nicht als LKW-Fahrer Arbeitsunfall anerkannt werden kann. Obwohl sich der Fahrer auf einem versicherten Betriebsweg befand, erlosch sein Versicherungsschutz in dem Moment, als er eigenmächtig handelte und den Anweisungen der Polizei nicht nachkam. Der Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit wurde durch sein Verhalten unterbrochen.

Das Gericht betonte, dass die polizeiliche Maßnahme zur Sicherstellung des Fahrzeugs im betrieblichen Interesse des Arbeitgebers lag. Allerdings war es nicht im Interesse des Unternehmens, dass der Fahrer ohne gültige Fahrerlaubnis unterwegs war und sich gegen die Anweisungen der Polizei stellte. Diese Handlungen standen nicht im Rahmen seiner beruflichen Pflichten, weshalb der Vorfall nicht als LKW-Fahrer Arbeitsunfall anerkannt wurde. (Sozialgericht Hannover, Urteil vom 10.06.2024 – S 58 U 232/20)

Fazit: Versicherungsschutz bei eigenmächtigem Handeln eingeschränkt

Dieser Fall verdeutlicht, dass der Versicherungsschutz bei einem LKW-Fahrer Arbeitsunfall erlischt, wenn der Fahrer eigenmächtig handelt und nicht im betrieblichen Interesse agiert. In diesem Fall unterbrach der Fahrer seine versicherte Tätigkeit, indem er den polizeilichen Anweisungen nicht nachkam. Auch wenn der Unfall auf einem Betriebsweg geschah, wurde er nicht als Arbeitsunfall anerkannt.

Das Arbeiten im Homeoffice hat sich als fester Bestandteil der modernen Arbeitswelt etabliert, doch es bringt auch Herausforderungen mit sich. Eine aktuelle Studie zeigt, dass die Luftqualität im Homeoffice einen entscheidenden Einfluss auf die Produktivität und das Wohlbefinden hat. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie durch einfache Maßnahmen wie richtiges Lüften effektiv arbeiten im Homeoffice und Ihre Leistungsfähigkeit steigern können.

Die richtige Umgebung fürs effektive Arbeiten im Homeoffice

Laut der Studie, die rund 1.000 niederländische Arbeitnehmer befragte, bewerteten viele Teilnehmer die Luftqualität und Temperatur im Homeoffice als besser als im Büro. Diese individuelle Kontrolle über die Arbeitsumgebung ist ein großer Vorteil des Homeoffice. Allerdings liegt das Büro in puncto technischer Ausstattung und ergonomischer Möbel weiterhin vorn. Dennoch zeigt die Studie, dass die Luftqualität und Temperaturregulierung im Homeoffice maßgeblich zur Zufriedenheit und Produktivität beitragen.

Mitarbeiter, die in einer Umgebung mit guter Luftqualität arbeiten, fühlen sich produktiver und weniger gestresst. Dies verdeutlicht, dass das Raumklima eine entscheidende Rolle dabei spielt, wie effektiv das Arbeiten im Homeoffice gestaltet werden kann.

Lüften für mehr Produktivität und Wohlbefinden

Ein zentraler Aspekt, den die Studie hervorhebt, ist die Bedeutung von Frischluft. Abgestandene Luft kann zu Müdigkeit, Konzentrationsproblemen und allgemeinem Unwohlsein führen, was die Produktivität stark beeinträchtigt. Regelmäßiges Lüften verbessert nicht nur die Konzentration, sondern kann auch das Risiko von Burnout-Symptomen verringern. Frische Luft enthält mehr Sauerstoff und weniger Schadstoffe wie CO2, was sich positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirkt.

Durch regelmäßiges Stoß- oder Querlüften kann der CO2-Gehalt in der Raumluft gesenkt und die Effektivität beim Arbeiten im Homeoffice gesteigert werden.

Tipp: CO2-Messgeräte können dabei helfen, den CO2-Gehalt in der Raumluft zu überwachen. Diese Geräte, ursprünglich während der Corona-Pandemie genutzt, sind bei KUECK Industries noch immer im Einsatz, um eine gesunde Raumluft sicherzustellen. Regelmäßige Kalibrierung an frischer Luft ist dabei entscheidend.

Unterschiedliche Effekte auf Männer und Frauen

Interessanterweise zeigt die Studie auch, dass Frauen sich im Homeoffice tendenziell produktiver fühlen als Männer. Zudem wurde festgestellt, dass je größer der Haushalt, desto höher die Eigenwahrnehmung der Produktivität. Dies könnte darauf hindeuten, dass Frauen im Homeoffice besser mit den Herausforderungen der Work-Life-Balance zurechtkommen.

Trotzdem bleibt das Büro in einigen Bereichen überlegen, insbesondere durch die soziale Interaktion und die klare Trennung von Arbeit und Privatleben, was für manche Arbeitnehmer vorteilhaft ist. Dennoch bietet das Homeoffice, besonders bei guter Luftqualität, eine effektive Alternative zum klassischen Büro.

Tipp: Effektiv Arbeiten im Homeoffice durch richtiges Lüften
Um die Luftqualität im Homeoffice zu verbessern und effektiver zu arbeiten, ist regelmäßiges Lüften unerlässlich. Schadstoffe wie CO2 können sich bei schlechter Belüftung ansammeln und die Konzentration beeinträchtigen. Um den CO2-Grenzwert von 1.000 ppm (parts per million) nicht zu überschreiten, sollten Sie die Raumluft mehrmals täglich durch Stoß- oder Querlüften austauschen. Dies verbessert das Raumklima und steigert das Wohlbefinden beim Arbeiten.

Fazit: Effektiv Arbeiten im Homeoffice – So geht’s

Das Homeoffice bietet zahlreiche Vorteile, aber um effektiv im Homeoffice zu arbeiten, müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsumgebung aktiv gestalten. Die Ergebnisse der Studie zeigen klar, dass frische Luft eine zentrale Rolle für die Produktivität und das Wohlbefinden spielt. Regelmäßiges Lüften und die bewusste Gestaltung des Arbeitsplatzes können die Leistungsfähigkeit erheblich steigern.

Auch wenn das Büro in bestimmten Aspekten wie der Ausstattung überlegen ist, bietet das Homeoffice, besonders bei guter Luftqualität, eine effiziente und gesundheitsfördernde Arbeitsumgebung. Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter entsprechend unterstützen, sei es durch Aufklärung über das richtige Lüften oder durch die Bereitstellung geeigneter Arbeitsmittel. Mit diesen einfachen, aber wirkungsvollen Maßnahmen schaffen Sie die Grundlage für ein produktives und gesundes Arbeiten im Homeoffice.

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sind heute ein zentrales Thema im Arbeitsschutz. Hohe Anforderungen, ständige Erreichbarkeit und immer komplexere Aufgaben führen bei vielen Beschäftigten zu Stress, Überlastung oder sogar ernsthaften psychischen Erkrankungen. Genau hier kommen psychologische Ersthelfer ins Spiel: Sie sind geschulte Ansprechpartner im Unternehmen, die betroffene Mitarbeiter unterstützen und frühzeitig eingreifen können. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, warum die Einführung von psychologischen Ersthelfern unverzichtbar ist und wie sie in Ihrem Unternehmen zur Förderung der psychischen Gesundheit beitragen können.

Die regelmäßige Beurteilung der psychischen Gefährdungen gehört am Arbeitsplatz zu den Pflichten des Arbeitgebers nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Unter anderem mit unserem Blog zu Gewalt am Arbeitsplatz haben wir das Thema ausführlich aufgegriffen. Die Rolle der psychologischen Ersthelfer wird dabei immer wichtiger. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) bietet in ihrer Information 208-053 „Psychische Belastungen bei der Arbeit“ umfassende Leitlinien, um Unternehmen bei dieser Herausforderung zu unterstützen. Ein zentrales Element dieser Leitlinien ist die Einführung von psychologischen Ersthelfern, die als erste Anlaufstelle für Mitarbeiter mit psychischen Belastungen dienen.

Warum braucht Ihr Unternehmen psychologische Ersthelfer?

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, psychische Belastungen ihrer Mitarbeiter ernst zu nehmen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Dies ist nicht nur ein moralisches Gebot, sondern auch eine klare gesetzliche Vorgabe gemäß § 5 ArbSchG und § 3 Abs. 1 Satz 3 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Psychische Belastungen können das Wohlbefinden der Mitarbeiter erheblich beeinträchtigen und langfristig zu gesundheitlichen Schäden führen. Ein effektives System mit psychologischen Ersthelfern kann dabei eine entscheidende Rolle spielen.

Wie viele psychologische Ersthelfer braucht ein Unternehmen?

Es gibt keine feste Anzahl an psychologischen Ersthelfern, die ein Unternehmen bereitstellen muss. Die Notwendigkeit ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung. Wichtig ist, dass genügend Mitarbeiter als psychologische Ersthelfer ausgebildet werden, um eine flächendeckende Betreuung sicherzustellen. Die DGUV empfiehlt, Mitarbeiter auszuwählen, die ein besonderes Interesse an psychischer Gesundheit zeigen und einfühlsam sowie vertraulich agieren können.

Ausbildung und Rolle der psychologischen Ersthelfer

Die Schulung der psychologischen Ersthelfer sollte in Zusammenarbeit mit spezialisierten Organisationen oder Psychologen erfolgen. Sie sollten sowohl theoretische Grundlagen als auch praktische Übungen umfassen, um die Ersthelfer optimal auf ihre Aufgaben vorzubereiten.

Psychologische Ersthelfer fungieren als erste Ansprechpartner für Mitarbeiter mit psychischen Belastungen. Ihre Aufgabe ist es, Anzeichen von Stress oder Überlastung frühzeitig zu erkennen und den betroffenen Kollegen erste Unterstützung zu bieten. Dabei sind sie keine Therapeuten, sondern bieten Orientierung und stellen den Kontakt zu Fachleuten wie Betriebsärzten von KUECK Industries oder externen Experten her.

Ein weiterer Aspekt ist die Sensibilisierung des Teams. Psychologische Ersthelfer tragen dazu bei, das Stigma um psychische Gesundheit abzubauen und das Thema im Unternehmen zu enttabuisieren. Regelmäßige Supervision und Fortbildung sind dabei unerlässlich, um ihre Fähigkeiten aktuell zu halten und die emotionale Belastung der Ersthelfer zu bewältigen.

Tipp: Sensibilisieren Sie Ihr Team für psychische Gesundheit
Neben der Ausbildung der psychologischen Ersthelfer ist es entscheidend, das gesamte Team für psychische Gesundheit zu sensibilisieren. Regelmäßige Unterweisungen, Informationsveranstaltungen oder die Integration in das betriebliche Gesundheitsmanagement fördern das Bewusstsein für dieses Thema und ermutigen Mitarbeiter, bei Bedarf Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Fazit: Psychologische Ersthelfer stärken die Gesundheit im Unternehmen

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz sind eine ernsthafte Herausforderung, die nicht ignoriert werden darf. Psychologische Ersthelfer spielen eine entscheidende Rolle, um betroffene Mitarbeiter zu unterstützen und ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Die DGUV bietet mit ihrer Information 208-053 wertvolle Leitlinien, wie Unternehmen diese Herausforderung angehen können.

Arbeitgeber, die in die Ausbildung solcher Ersthelfer investieren, zeigen Verantwortungsbewusstsein und schaffen ein unterstützendes Arbeitsumfeld. Langfristig trägt dies zur Gesundheit, Produktivität und zum positiven Betriebsklima bei. Die Integration von psychologischen Ersthelfern ins betriebliche Gesundheitsmanagement stärkt das Unternehmen und macht es widerstandsfähiger gegen die Herausforderungen einer sich wandelnden Arbeitswelt.

Gewalt am Arbeitsplatz ist ein ernstes Thema, das in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat. Ob in der Pflege, im öffentlichen Dienst oder im Einzelhandel – immer mehr Beschäftigte berichten von gewaltsamen Vorfällen, die sowohl physische als auch psychische Folgen nach sich ziehen. Diese Gewaltereignisse haben weitreichende Auswirkungen auf die betroffenen Mitarbeiter und Unternehmen. Auch wir von KUECK Industries erhalten immer häufiger Anfragen zur Gewaltprävention am Arbeitsplatz. Deshalb haben wir dieses Thema ergänzend zu unserem früheren Blog zu Gewalt am Arbeitsplatz erneut aufgearbeitet.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) weist in ihren Publikationen auf die Dringlichkeit des Themas hin und empfiehlt präventive Maßnahmen, um Gewalt am Arbeitsplatz zu verhindern. Da auch wir von KUECK Industries nicht nur präventiv, sondern auch nach Vorfällen beratend tätig sind, möchten wir das Thema in diesem Artikel näher beleuchten.

Erscheinungsformen von Gewalt am Arbeitsplatz

Gewalt am Arbeitsplatz kann in unterschiedlichen Formen auftreten. Die DGUV unterscheidet in ihren Schriften verschiedene Stufen der Gewalt, die von alltäglichen Konflikten bis hin zu extremen Vorfällen wie Amokläufen reichen. Diese Einteilung hilft, das Thema systematisch zu erfassen und präventive Maßnahmen zu entwickeln.

• Normale bzw. Kontroverse Gesprächssituationen: Alltägliche Konflikte im Kundenkontakt oder zwischen Kollegen. Durch deeskalierende Kommunikation können solche Situationen entschärft werden.
• Verbale Aggression und Sachbeschädigung: Beleidigungen, Drohungen oder Beschädigungen von Gegenständen. Diese Form der Gewalt kann erhebliche psychische Auswirkungen haben und sollte ernst genommen werden.
• Körperliche Gewalt: Hier kommt es zu Handgreiflichkeiten oder körperlichen Übergriffen, die langfristige physische und psychische Schäden verursachen können.
• Extreme Gewalt: In seltenen Fällen kann es zu Amokläufen oder Geiselnahmen kommen. Solche Vorfälle erfordern spezialisierte Notfallpläne.

Ursachen

Die Ursachen für Gewalt am Arbeitsplatz sind vielfältig und können sowohl in individuellen als auch in organisatorischen Faktoren liegen:

• Individuelle Faktoren: Persönliche Probleme, Stress oder psychische Erkrankungen können das Risiko für gewalttätiges Verhalten erhöhen.
• Umweltfaktoren: Schlechte Arbeitsbedingungen, Lärm, beengte Räume oder ständiger Zeitdruck können Aggressionen fördern.
• Organisatorische Faktoren: Fehlende Informationen, unklare Anweisungen oder eine schlechte Unternehmenskultur können zu Missverständnissen und Gewalt führen.

Tipp:
Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung sollten Unternehmen regelmäßig die Arbeitsbedingungen überprüfen und sicherstellen, dass Mitarbeiter in einer sicheren Umgebung arbeiten. Eine offene Kommunikationskultur kann helfen, Gewalt am Arbeitsplatz vorzubeugen.

Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz

Um Gewalt am Arbeitsplatz effektiv zu verhindern, ist eine klare Strategie notwendig. Diese sollte sowohl präventive als auch reaktive Maßnahmen umfassen und auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten sein.

1. Gefährdungsbeurteilung: Eine umfassende Analyse potenzieller Gefahrenquellen nach § 5 ArbSchG ist der erste Schritt zur Prävention. Alle Risiken sollten identifiziert und entsprechende Maßnahmen festgelegt werden.
2. Technische und organisatorische Maßnahmen: Technische Maßnahmen wie Notfallknöpfe, Videoüberwachung oder sichere Rückzugsräume erhöhen die Sicherheit. Organisatorische Maßnahmen wie Notfallpläne oder angepasste Arbeitsabläufe können ebenfalls helfen, das Risiko zu minimieren.

Hinweis:
Notfallknöpfe sollten regelmäßig auf ihre Funktionsfähigkeit überprüft werden. Unsere Experten von KUECK Industries empfehlen mindestens eine monatliche Überprüfung.

3. Unterweisung und Sensibilisierung: Mitarbeiter sollten regelmäßig in Deeskalationstechniken und Konfliktmanagement geschult werden, um potenziell gefährliche Situationen frühzeitig zu erkennen und angemessen zu reagieren.

Tipp:
Durch regelmäßige Schulungen erfüllen Sie nicht nur Ihre Pflichten nach § 12 ArbSchG, sondern stärken auch das Bewusstsein Ihrer Mitarbeiter für Gewaltprävention am Arbeitsplatz.

Der richtige Umgang mit Gewaltvorfällen

Trotz aller Präventionsmaßnahmen kann es zu Gewaltvorfällen kommen. In solchen Fällen ist eine schnelle und professionelle Reaktion entscheidend:

1. Sofortmaßnahmen und Erste Hilfe: Schützen Sie die betroffene Person und leisten Sie Erste Hilfe. Psychologische Betreuung sollte schnellstmöglich bereitgestellt werden.
2. Nachsorge und langfristige Unterstützung: Unterstützen Sie die betroffene Person langfristig durch psychologische Betreuung, Supervision oder spezielle Rehabilitationsmaßnahmen.

Hinweis:
Dokumentieren Sie den Vorfall im Verbandbuch und melden Sie ihn bei mehr als drei Tagen Arbeitsunfähigkeit an den Unfallversicherungsträger. Bei Bedarf kann eine psychologische Nachbetreuung über die BG/UK eingeleitet werden.

3. Konsequenzen und Sanktionen: Gewalt am Arbeitsplatz darf nicht toleriert werden. Klare Konsequenzen wie Abmahnungen oder Kündigungen sind notwendig, um die Sicherheit am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Fazit: Gewalt am Arbeitsplatz wirksam vorbeugen

Gewalt am Arbeitsplatz ist ein ernstzunehmendes Problem, das nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern auch die Produktivität des Unternehmens beeinträchtigen kann. Um ein sicheres und gewaltfreies Arbeitsumfeld zu schaffen, ist ein umfassendes Präventionskonzept unerlässlich.

Durch regelmäßige Unterweisungen, offene Kommunikation und gezielte Maßnahmen können Unternehmen das Risiko von Gewalt am Arbeitsplatz deutlich reduzieren. Eine Kultur der Sicherheit und des Respekts stärkt das Vertrauen der Mitarbeiter und steigert die Effizienz des Unternehmens.

Die DGUV-Information 208-053 „Psychische Belastungen bei der Arbeit“ bietet zudem wertvolle Leitlinien für Unternehmen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit, um diese Herausforderungen zu bewältigen.

Kaum hat sich die Welt von den Folgen der COVID-19-Pandemie erholt, rückt mit Mpox eine neue gesundheitliche Gefahr in den Fokus. Das Virus, früher als Affenpocken bekannt, ist zwar seit den 1970er-Jahren bekannt, doch eine neue Variante sorgt nun für erhöhte Alarmbereitschaft. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat bereits die höchste Alarmstufe ausgerufen – Erinnerungen an die Corona-Pandemie werden wach. Doch wie gefährlich ist Mpox wirklich?

In unserem Blog werfen wir einen genaueren Blick auf Mpox, ziehen Vergleiche zur Corona-Pandemie und analysieren die Einschätzungen führender Gesundheitsbehörden wie dem ECDC und dem RKI.

Was ist Mpox?

Mpox ist eine Viruserkrankung, die ursprünglich vor allem bei Nagetieren in West- und Zentralafrika vorkam. Die Krankheit wurde erstmals in den 1970er-Jahren im Kongo bei Menschen nachgewiesen und wird von infizierten Tieren auf den Menschen übertragen. Anders als bei COVID-19, das von Mensch zu Mensch hauptsächlich durch Tröpfcheninfektion übertragen wird, erfolgt die Übertragung von Mpox in erster Linie durch direkten Kontakt mit infizierten Tieren oder kontaminierten Materialien. Dennoch sind auch Mensch-zu-Mensch-Übertragungen möglich, insbesondere bei engem körperlichem Kontakt, wie beispielsweise beim Geschlechtsverkehr.

Die Symptome von Mpox ähneln denen der klassischen Pocken, die seit etwa 40 Jahren als ausgerottet gelten. Typische Anzeichen sind Fieber, Hautausschläge und Pusteln, die sich über den gesamten Körper ausbreiten können. Obwohl die Infektionen in der Regel milder verlaufen als bei den klassischen Pocken, kann es dennoch zu schweren Verläufen und sogar Todesfällen kommen. Besonders gefährdet sind Kinder, schwangere Frauen und immungeschwächte Personen.

Die WHO hat kürzlich aufgrund einer neuen Mpox-Variante, die im Osten der Demokratischen Republik Kongo entdeckt wurde, erneut die höchste Alarmstufe ausgerufen. Diese Variante, eine Sublinie der Mpox-Klade I, könnte ansteckender sein und schwerere Krankheitsverläufe verursachen als bisherige Varianten. Detaillierte Studien dazu stehen noch aus, aber die WHO und andere Gesundheitsbehörden nehmen die Bedrohung ernst.

Kein Vergleich mit Corona

Auch wenn die erhöhte Alarmbereitschaft an die Anfänge der Corona-Pandemie erinnert, gibt es wesentliche Unterschiede zwischen Mpox und COVID-19. Zunächst einmal ist die Verbreitung von Mpox weitaus langsamer und erfordert engen Kontakt für eine Übertragung. Während COVID-19 sich rasant über die ganze Welt ausbreitete und Millionen von Menschen infizierte, bleibt Mpox bislang vor allem auf bestimmte Regionen in Afrika beschränkt, mit vereinzelten Ausbrüchen in anderen Teilen der Welt.

Tipp:
Nehmen Sie das Thema ernst, wenn Mitarbeitende Ihres Unternehmens beruflich in betroffene Gebiete reisen sollen. Prüfen Sie zuerst im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung, ob die Reise unerlässlich ist oder sogar darauf verzichtet werden kann. Wenn nicht, nehmen Sie das Thema arbeitsmedizinische Vorsorge ernst und lassen Sie Ihre Beschäftigten zum Beispiel durch einen der Betriebsärzte von KUECK Industries beraten. Vergessen Sie nicht, diese Vorsorge zu dokumentieren.

Ein weiterer Unterschied liegt im Krankheitsverlauf. Während COVID-19 häufig schwere Atemwegserkrankungen verursachte, zeigt sich Mpox vor allem durch Hautausschläge und Pusteln. Schwere Verläufe sind bei Mpox seltener, und die Sterblichkeitsrate ist deutlich niedriger. Während COVID-19 in einigen Phasen eine Sterblichkeitsrate von bis zu 3 Prozent hatte, starben bei Mpox etwa 140 von 90.000 Infizierten, was 0,15 Prozent entspricht.

Ein weiterer Unterschied ist der vorhandene Impfstoff: Während bei COVID-19 anfangs kein Impfstoff existierte, bietet der Pockenimpfstoff, der auch gegen Mpox wirkt, bereits Schutz. Dieser wird in betroffenen afrikanischen Regionen zur Eindämmung des Virus eingesetzt.

Tipp:
Überprüfen Sie dennoch Ihre Vorsorgemaßnahmen für den Fall einer Infektionswelle oder gar Pandemie. Aus der Corona-Pandemie haben wir viel gelernt, das uns auch in Zukunft nutzen kann. Wir von KUECK Industries haben beispielsweise eine „Pandemie-Box“. Noch während Corona haben wir dort die wichtigsten Utensilien eingelagert um nicht wieder hilflos da zu stehen, wie im Frühjahr 2020. Allerdings haben manche Gegenstände eine begrenzte Haltbarkeit und müssen dann eben ausgetauscht werden. Unsere Experten helfen Ihnen gerne weiter.

Was das ECDC und das RKI zu Mpox sagen

Das European Centre for Disease Prevention and Control (ECDC) und das Robert Koch-Institut (RKI) beobachten die Entwicklung von Mpox genau. Das ECDC stuft das Risiko einer Ausbreitung der neuen Mpox-Variante in Europa aktuell als sehr gering ein (Stand: 15.08.2024). Laut RKI gibt es in Deutschland bislang keine bekannten Fälle der neuen Mpox-Klade I. Beide Institutionen betonen jedoch die Bedeutung von Wachsamkeit und Prävention.

Die WHO rief im Juli 2022 eine Notlage aus, nachdem Mpox in über 60 Ländern, darunter Deutschland, auftrat. Diese Notlage wurde im Mai 2023 aufgehoben, da die Ausbrüche durch Impfungen kontrolliert wurden. Aktuelle Entwicklungen in Afrika, insbesondere in der Demokratischen Republik Kongo, zeigen jedoch, dass das Virus weiterhin eine Bedrohung bleibt.

Das ECDC und das RKI empfehlen bewährte Hygienemaßnahmen und den Pockenimpfstoff für Reisende in betroffene afrikanische Regionen. Die Gesundheitsbehörden in Europa sind bereit zu reagieren, betonen aber, dass derzeit kein Grund zur Panik besteht, da die Übertragungswege bei Mpox klarer definiert und leichter einzudämmen sind als bei COVID-19.

Fazit

Mpox ist eine ernstzunehmende Viruserkrankung, die vor allem in Afrika wieder an Bedeutung gewonnen hat. Anders als bei der Corona-Pandemie besteht jedoch keine akute Bedrohung für die breite Bevölkerung. Die Verbreitung ist langsamer, die Übertragungswege sind klarer, und ein wirksamer Impfstoff ist verfügbar. Bei beruflichen Reisen in betroffene Gebiete ist arbeitsmedizinische Vorsorge empfohlen.

Dennoch sollte Mpox nicht unterschätzt werden. Die WHO hat die höchste Alarmstufe ausgerufen, um Behörden und Gesundheitssysteme in Alarmbereitschaft zu versetzen und schnelle Reaktionen zu ermöglichen.

Für die Bevölkerung in Europa, besonders in Deutschland, besteht derzeit kein Grund zur Panik. Das Risiko einer Ausbreitung wird als gering eingestuft, und es gibt bislang keine bekannten Fälle der neuen Mpox-Variante in Deutschland.

Ein aktuelles Urteil des Bundesverwaltungsgerichts sorgt für Aufsehen: Auch in Filialen, in denen regelmäßig mehr als 20 Beschäftigte arbeiten, müssen Arbeitsschutzausschüsse (ASA) gebildet werden. Für viele Unternehmen, die auf Filialstrukturen setzen, könnte dies weitreichende Konsequenzen haben. Doch was bedeutet dieses Urteil konkret für Ihre Filialen? Warum reicht ein zentraler ASA in der Unternehmenszentrale nicht aus?
In unserem Blogbeitrag erfahren Sie, was das Urteil genau vorschreibt, welche Pflichten auf Sie zukommen und wie Sie mit den Vorgaben rechtssicher umgehen können.

Urteil zu Arbeitsschutzausschuss in Filialen

Gemäß einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Bundesverwaltungsgerichts müssen Arbeitgeber auch in Filialstandorten einen Arbeitsschutzausschuss in Filialen einrichten. Das Urteil (8 C 4.23 vom 01.02.2024) schafft Klarheit: Nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) sind Arbeitgeber verpflichtet, in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss (ASA) zu bilden – und dies gilt auch für Filialen.

Insbesondere die Auslegung des Begriffs „Betrieb“ sorgt auch für die Experten von KUECK Industries immer wieder für Diskussionen. Manchmal wird uns sogar übertriebene Vorsicht vorgeworfen. Doch dieses Urteil bringt nun eine eindeutige Klärung. Wir erläutern Ihnen die Details des Urteils und was es für Ihr Unternehmen bedeutet.

Sachverhalt: Warum ein Arbeitsschutzausschuss in Filialen wichtig ist

Eine Baumarktkette mit Filialen im gesamten Bundesgebiet wurde im Rahmen einer Arbeitsschutzkontrolle dazu aufgefordert, in einem ihrer Standorte einen Arbeitsschutzausschuss in der Filiale einzurichten. Obwohl die Zentrale einen Arbeitsschutzausschuss hatte, entschied die Behörde, dass dies für die Filialen nicht ausreicht. Das Bundesverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung und erklärte, dass ein Arbeitsschutzausschuss in Filialen unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtend ist.

Das Gerichtsurteil und die Definition von Betrieb

Das Gericht stellte klar, dass ein Betrieb im Sinne von § 11 Satz 1 ASiG als eine organisatorische Einheit definiert wird, in der der Arbeitgeber mit den Beschäftigten arbeitstechnische Ziele verfolgt. Dies gilt auch für Filialstandorte, wenn dort regelmäßig mehr als 20 Beschäftigte arbeiten. Typische Merkmale, die darauf hinweisen, dass ein Arbeitsschutzausschuss in Filialen eingerichtet werden muss, umfassen unter anderem:

• Mehr als 20 Beschäftigte im Filialbetrieb
• Eine eigenständige Leitung vor Ort mit Weisungsbefugnis
• Die Verpflichtung zur Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten nach § 22 SGB VII
• Das Vorhandensein eines Betriebsrats oder die Möglichkeit, einen Betriebsrat zu bestellen

Pflichten des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, in Filialen mit mehr als 20 Beschäftigten einen Arbeitsschutzausschuss einzurichten. Der Gesetzgeber schreibt in § 11 ASiG vor, wer dem ASA angehören soll, wie oft er im Jahr durchgeführt werden muss und dass er über Arbeitsschutz- und Unfallverhütungsthemen beraten soll. Ein Protokoll ist nach § 6 ArbSchG zu führen.

Die Experten von KUECK Industries haben bereits in vielen Filialbetrieben kreative und rechtskonforme Lösungen zur Einrichtung eines Arbeitsschutzausschusses in Filialen entwickelt. Wir unterstützen Sie gerne bei der rechtssicheren und effizienten Umsetzung.

Fazit

Betreiben Sie Filialen mit mehr als 20 Beschäftigten und einer Leitung mit Weisungsbefugnis? Dann sind Sie gesetzlich verpflichtet, in Filialen einen Arbeitsschutzausschuss zu bilden. Die Experten von KUECK Industries stehen Ihnen zur Seite und helfen Ihnen bei der rechtskonformen und praxisnahen Umsetzung dieser wichtigen Vorschrift.

Mit der Einführung der EU-Verordnung 2023/988 über die allgemeine Produktsicherheit (General Product Safety Regulation) schlägt die Europäische Union ein neues Kapitel im Verbraucherschutz auf. Die GPSR ersetzt die bisherige Richtlinie 2001/95/EG und bringt weitreichende Änderungen für Hersteller, Händler und Verbraucher. Ziel dieser Verordnung ist es nicht nur, die Produktsicherheit zu erhöhen, sondern auch den europäischen Binnenmarkt zu stärken. Aber was bedeutet die neue GPSR konkret für Unternehmen und Verbraucher? In diesem Artikel erfahren Sie die wichtigsten Neuerungen und warum es für Unternehmen entscheidend ist, sich frühzeitig auf die neuen Anforderungen vorzubereiten.

Was regelt die GPSR?

Die GPSR (General Product Safety Regulation) enthält wesentliche Vorgaben für die Sicherheit von Verbraucherprodukten, die in der EU vertrieben werden. Sie bezieht sich auf alle Produkte, die für Verbraucher bestimmt sind oder von ihnen unter vernünftigerweise vorhersehbaren Bedingungen genutzt werden können. Dies umfasst nicht nur neue, sondern auch gebrauchte, reparierte und wiederaufgearbeitete Produkte. Produkte, die spezifischen EU-Harmonisierungsvorschriften unterliegen, sind von der GPSR teilweise ausgenommen, insbesondere hinsichtlich der erweiterten Hinweis- und Informationspflichten im Fernabsatz. Für eine sichere Klärung im Hinblick auf einzelne Produkte empfehlen wir von KUECK Industries diesbezüglich die Einholung einer Rechtsberatung.

Anforderungen an Hersteller und Händler

Die GPSR legt eine klare Verantwortungskette fest, die sich vom Hersteller über den Einführer bis hin zum Händler erstreckt. Hersteller müssen sicherstellen, dass ihre Produkte sicher sind und den in der EU festgelegten Sicherheitsanforderungen entsprechen. Dies umfasst sowohl die Konstruktion und Gestaltung der Produkte als auch die Bereitstellung von Warnhinweisen und Sicherheitsinformationen. Händler müssen sich vergewissern, dass die von ihnen vertriebenen Produkte die gesetzlichen Anforderungen erfüllen und bei der Lagerung und beim Transport keine zusätzlichen Risiken entstehen.

Die Informationen nach Artikel 19 der GPSR müssen eindeutig und gut sichtbar schon in den Produktangeboten angebracht werden.

Achtung:
Produkte müssen eindeutig gekennzeichnet sein, so dass die Verantwortlichen zugeordnet werden können. Für Produkte die aus einem Nicht-EU-Staat eingeführt werden, muss eine eindeutige Adressangabe zu einer verantwortlichen Person innerhalb in der EU vorhanden sein.

Spezielle Regelungen und Ausnahmen der GPSR

Die GPSR gilt nicht für alle Produkte. Ausdrücklich ausgenommen sind unter anderem Human- und Tierarzneimittel, Lebensmittel, Futtermittel, lebende Pflanzen und Tiere sowie Pflanzenschutzmittel. Zudem gelten die Regelungen nicht für Antiquitäten, die häufig nicht den neuesten Sicherheitsnormen entsprechen. Produkte, die vor dem 13. Dezember 2024 in Verkehr gebracht wurden und den Vorgaben der bisherigen Richtlinie entsprechen, dürfen weiterhin vertrieben werden. Eine umfangreiche Beschreibung der Ausnahmen finden Sie in Artikel 2 Abs. 2 der GPSR.

Übergangsvorschriften und Umsetzung

Die GPSR tritt am 13. Dezember 2024 in Kraft. Produkte, die bereits vor diesem Datum in Verkehr gebracht wurden und den bisherigen Richtlinien entsprechen, dürfen weiterhin vertrieben werden. Für neue Produkte müssen jedoch ab diesem Datum alle Anforderungen erfüllt werden.

Die EU-Kommission plant Unterstützung für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bei der Umsetzung der neuen Regelungen, um den Übergang so reibungslos wie möglich zu gestalten. Bisher wurde dazu aber nach Kenntnis von KUECK Industries noch nichts veröffentlicht.

Fazit zur GPSR

Die Allgemeine Produktsicherheitsverordnung (GPSR) stellt einen wichtigen Meilenstein für den Verbraucherschutz in der EU dar. Durch klare Vorgaben und erweiterte Informationspflichten soll die Sicherheit von Verbraucherprodukten weiter erhöht und der Binnenmarkt gestärkt werden.

Aber Hersteller, Einführer und Händler sind gefordert, sich frühzeitig auf die neuen Regelungen der GPSR einzustellen und ihre Prozesse entsprechend anzupassen. Eine sorgfältige Umsetzung der GPSR kann nicht nur rechtliche Sicherheit gewährleisten, sondern auch das Vertrauen der Verbraucher in die Sicherheit der Produkte stärken. Wir von KUECK Industries und unsere Partner unterstützen Sie gerne bei der Umsetzung und Anpassung Ihrer Prozesse.

Ein Kunde fragte uns jüngst, warum wir keine digitalen Begehungen durchführen und das obwohl die digitale Welt inzwischen unverzichtbar sei.
Wir von KUECK Industries wollen digital auf dem Pfad der Zeit unterwegs sein. Das muss aber für Sie und uns rechtskonform vonstattengehen. Deswegen haben wir das Thema „digitale Begehungen“ auch mit externen Fachleuten überprüft und kommen zu nachfolgendem Ergebnis.

Was sagt der Gesetzgeber zu digitalen Begehungen?

Eine konkrete Regelung zur Durchführung von digitalen Begehungen seitens des Gesetzgebers oder der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) liegt aktuell nicht vor. Zwar wird in öffentlichen Äußerungen der Politik immer wieder die Digitalisierung angesprochen und gefordert, doch die aktuellen gesetzlichen Vorschriften sehen eine Betriebsbegehung „nur“ vor Ort unter Beteiligung der Beschäftigten vor.

Die Pflicht zur Durchführung von Begehungen ergibt sich als Pflicht für die Fachkraft für Arbeitssicherheit aus den § 6 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) und für den Betriebsarzt aus § 3 des ASiG. Hinzu komme die Zusammenarbeitsverpflichtung nach §§ 9 und 10 ASiG. Denn gerade in § 10 heißt es:

„Die Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zusammenzuarbeiten. Dazu gehört es insbesondere, gemeinsame Betriebsbegehungen vorzunehmen. Die Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit arbeiten bei der Erfüllung ihrer Aufgaben mit den anderen im Betrieb für Angelegenheiten der technischen Sicherheit, des Gesundheits- und des Umweltschutzes beauftragten Personen zusammen.“

Weiterhin sieht die DGUV Vorschrift 2 in Anhang 3 unter Ziffer 2.1 vor, dass es zu den Aufgaben der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gehört, „in regelmäßigen Abständen Begehungen durchzuführen“. Auch hier ist nicht von digitalen Begehungen die Rede.

Aus dem § 89 Absätze 4 und 5 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist Folgendes zu berücksichtigen:

„(4) An Besprechungen des Arbeitgebers mit den Sicherheitsbeauftragten im Rahmen des § 22 Abs. 2 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch nehmen vom Betriebsrat beauftragte Betriebsratsmitglieder teil.

(5) Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber die Niederschriften über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen, zu denen er nach den Absätzen 2 und 4 hinzuzuziehen ist.“

In den einschlägigen Kommentaren zu diesen Regelungen wird immer davon ausgegangen, dass Besichtigungen in Präsenz stattfinden und nicht per Video.

Als nächstes kann der § 20 „Bestellung und Aufgaben von Sicherheitsbeauftragten“ Absatz 3 der DGUV Vorschrift 1 herangezogen werden. Dieser enthält folgende Aussage:

„Der Unternehmer hat den Sicherheitsbeauftragten Gelegenheit zu geben, ihre Aufgaben zu erfüllen, insbesondere in ihrem Bereich an den Betriebsbesichtigungen sowie den Untersuchungen von Unfällen und Berufskrankheiten durch die Aufsichtspersonen der Unfallversicherungsträger teilzunehmen; den Sicherheitsbeauftragten sind die hierbei erzielten Ergebnisse zur Kenntnis zu geben.“

Die hier dargestellten Auszüge aus diversen Rechtsnormen zeigen, dass gemeinsame Begehungen durch die Arbeitsschutzakteure und somit durch den Arbeitgeber oder einem von ihm Beauftragten, den Betriebsrat, dem Betriebsarzt, den Fachkräften für Arbeitssicherheit, den Sicherheitsbeauftragten und ggf. weiteren Fachleuten durchzuführen sind. Der digitale Wandel ist im Vorschriftenwerk noch nicht angekommen.

Was sagen andere Quellen über digitale Begehungen?

Hinsichtlich der Durchführung digitaler Begehungen kann auch die Veröffentlichung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) mit dem Titel „Sichtbarkeit und Umsetzung – die Digitalisierung verstärkt bekannte und erzeugt neue Herausforderungen für den Arbeitsschutz“ interessante Erkenntnisse liefern.

Eine Essenz ist, dass die Digitalisierung eine Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten fördert. Mithilfe von Interviews stellt die Studie sieben defizitäre Phänomene des Arbeitsschutzes in flexibilisierten Arbeitsverhältnissen heraus. Dabei liegt immer wachsende Unsichtbarkeit zugrunde: Probleme, Belastungen, Gefährdungen, aber auch Gestaltungsmöglichkeiten und Kooperationen verlieren durch Flexibilisierung ihre Sichtbarkeit. Die konkrete Umsetzung des Arbeitsschutzes wird so erschwert. Im Abschnitt 4.2.4 der Studie ist folgendes beschrieben:

Die durch die Digitalisierung ausgelöste Flexibilisierung von Zeit und Raum erzeugt Arbeitsformen, auf die der Arbeitsschutz nicht oder nur sehr schlecht zugreifen kann.

Das Arbeitsschutzsystem hat sich auf feste Arbeitsplätze ausgerichtet und ist damit durchaus erfolgreich. Dieses Prinzip wird in Frage gestellt, wenn Arbeitsplätze nicht mehr zugänglich sind und Kollegen nicht mehr gesehen und erlebt werden. Mit den flexiblen Arbeitszeiten und -orten verschwindet ihre Sichtbarkeit, die jedoch für den Arbeitsschutz ein zentraler Ansatzpunkt ist.

Dieses Phänomen ist eine Eigenart flexibler Arbeit, die dem Arbeitsschutz den Zugang deutlich erschwert. Es tritt auch bei Betrieben auf, zu denen der Arbeitsschutz einen guten Zugang hat. Generell fallen bestimmte Gruppen atypisch Beschäftigter, etwa die Solo-Selbständigen oder Subunternehmer, ganz aus dem System des Arbeitsschutzes heraus. Je mehr Formen der Flexibilisierung zusammenkommen, desto größer sind die Zugriffsprobleme, die für den Arbeitsschutz daraus erwachsen. Mit der Arbeit auf Distanz und vermittelt über digitale Kanäle geht oftmals der informelle und niederschwellige Austausch zwischen den Beschäftigten verloren. So können z.B. gesundheitliche Probleme nicht innerhalb von Gelegenheitsbegegnungen erkannt oder thematisiert werden. Dieser für den Arbeitsschutz wichtige informelle Austausch geht in zeitlich und räumlich flexibilisierten Kontexten leicht verloren.

Aus Sicht der externen Experten ist zudem zu beachten, dass bei einer digitalen Begehung die Wahrnehmung und Beurteilung der Arbeitsumgebung nicht vergleichbar mit einer Begehung vor Ort möglich sind und somit keine gesamtheitliche Betrachtung des Arbeitssystems erfolgen kann.

Eine interessante Feststellung zu diesem Thema liefert auch die Internetseite der Unfallversicherung Bund und Bahn (UVB) unter dem Titel „Ortsflexibles Arbeiten – Gestaltungsempfehlungen gesetzliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen“. Dort heißt es nämlich unter anderem:

Begehungen und Besichtigungen sind beim ortsflexiblen Arbeiten nur erschwert möglich. Deshalb werden Alternativen angeboten. Virtuelle Begehungen oder Beratungen auf der Grundlage von Bildern des Arbeitsplatzes bieten eine Unterstützungsmöglichkeit. Checklisten oder Handlungsleitfäden unterstützen die Beschäftigten beim Einrichten des Arbeitsplatzes. Betriebe weisen Beschäftigte – besonders beim mobilen Arbeiten – auf die stärkere Mitwirkungspflicht bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes hin und vermitteln das notwendige Wissen dazu.

Fazit.

Digitale Begehungen sind nicht verboten, aber unter Berücksichtigung der daran zu beteiligenden Personen nur schwer zu organisieren. Fachleute von staatlichen Stellen und Unfallversicherungsträgern sehen darin aber eher die unterstützende Ausnahme.

KUECK Industries wird mit Ihnen diese Optionen auf Wunsch besprechen und Möglichkeiten der Umsetzung prüfen. Aus haftungsrechtlichen Gründen ist eine Aufzeichnung der virtuellen Begehung für uns unabdingbar, solange der Gesetzgeber keine adäquate Regelung schafft. Dieser Aufzeichnung müssen dann ggf. alle Beteiligten zustimmen. Unsere Experten können dann jedoch nur das sehen und beurteilen, was ihnen bei digitalen Begehungen tatsächlich gezeigt wird.

Die Waterkotte GmbH aus Herne ist ein renommiertes Traditionsunternehmen, das sich auf die Herstellung von Wärmepumpen spezialisiert hat. Seit vielen Jahren sind wir stolz darauf, Waterkotte im Bereich Arbeitsschutz umfassend zu beraten und zu unterstützen. KUECK Industries stellt die Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die für den sicheren Betrieb bei Waterkotte verantwortlich sind.

Neuer Standort für Waterkotte in Bochum

Der historische Standort in Herne ist aufgrund des Wachstums von Waterkotte zu klein geworden. Daher zieht das Unternehmen in moderne Gebäude auf dem ehemaligen Opelgelände in Bochum um. Schon früh wurden wir von KUECK Industries in die Planung und Umsetzung dieses Umzugs einbezogen, um die Arbeitssicherheit am neuen Standort von Anfang an zu gewährleisten.

Arbeitsschutz am neuen Standort in Bochum

Derzeit laufen die Umbauarbeiten am neuen Standort in Bochum, und die Gebäude werden nach und nach bezogen. In dieser Woche hatten wir von KUECK Industries die Gelegenheit, die ersten Ergebnisse der angepassten Gefährdungsbeurteilung vor Ort im Rahmen einer Arbeitsschutzausschusssitzung zu begutachten. Diese Maßnahmen sind entscheidend, um den hohen Sicherheitsstandard, den Waterkotte für seine Wärmepumpen-Produktion anstrebt, sicherzustellen.

Erfahren Sie mehr über unsere Arbeit im Bereich Arbeitsschutz und unsere Rolle bei Waterkotte: KUECK Industries – Arbeitsschutz.

Am vergangenen Samstag hat KUECK Industries eine intensive Unternehmerschulung Arbeitsschutz für die Berufsgenossenschaft Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) in unseren modernen Schulungsräumen in Bochum durchgeführt. Diese Schulung richtete sich speziell an Unternehmerinnen und Unternehmer von Betrieben mit bis zu 20 Beschäftigten, die für die Einhaltung der Vorschriften im Arbeitsschutz verantwortlich sind.

Unternehmerschulung Arbeitsschutz für verschiedene Branchen

Teilnehmer der Unternehmerschulung Arbeitsschutz waren Inhaber von Arztpraxen, Frisörgeschäften, Nagelstudios, Betreuungseinrichtungen und anderen versicherten Betrieben der BGW. In dieser Schulung wurden sie umfassend über ihre Aufgaben und Pflichten im Bereich Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz informiert.

Rechtskonforme Betriebsführung nach Arbeitsschutzgesetz und DGUV Vorschrift 1

Die Schulungsinhalte der Unternehmerschulung Arbeitsschutz umfassten wichtige Themen wie Gefährdungsbeurteilung, Unterweisungen, Prüfpflichten und weitere relevante Aspekte des Arbeitsschutzes. Mit diesem Wissen sind die Unternehmerinnen und Unternehmer nun in der Lage, ihre Betriebe rechtskonform gemäß dem Arbeitsschutzgesetz und der DGUV Vorschrift 1 zu führen.

Nachhaltige Unterstützung durch KUECK Industries

Auch nach der Unternehmerschulung stehen wir den Teilnehmenden weiterhin zur Verfügung. Unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte unterstützen die Betriebe langfristig bei der Umsetzung der erlernten Maßnahmen.

Erfahren Sie mehr über unsere Unternehmerschulungen im Bereich Arbeitsschutz, sowie Informationen zu Kosten und Terminen: KUECK Industries – Unternehmerschulungen.

Das weltweite IT-Chaos nach dem CrowdStrike-Update am 19.07.2024 hat erneut deutlich gemacht, dass eine effektive betriebliche Notfallplanung weit mehr umfasst als nur Ersthelfer, Feuerlöscher und Fluchtwege. Ein umfassender Notfallplan muss auch Cyberangriffe und Wetterphänomene berücksichtigen, um das Unternehmen vor existenziellen Bedrohungen zu schützen. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, warum die betriebliche Notfallplanung entscheidend für das Überleben Ihres Unternehmens ist und welche Schritte Sie unternehmen können, um optimal vorbereitet zu sein.

Welche rechtlich bindenden Vorschriften gibt es?

Das Arbeitsschutzrecht enthält eine Vielzahl von Vorgaben, die Unternehmen beachten müssen. Die §§ 9 und 10 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) fordern vom Unternehmer, basierend auf der Gefährdungsbeurteilung, Vorsorge für „besondere Gefahren“ sowie für Erste Hilfe, Brandschutz und Evakuierung zu treffen. Der § 11 der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) verlangt zusätzlich die Betrachtung „besonderer Betriebszustände, Betriebsstörungen und Unfälle“, einschließlich Cyber-Kriminalität. Darauf gehen wir in unserem Blog über Aufzüge ein.

Weitere verbindliche Regeln finden sich in den §§ 22 und 23 der DGUV Vorschrift 1, die unter anderem Brände, Stoffaustritte und unerwartete Situationen, wie Amokläufe oder extreme Wetterereignisse, abdecken.

Gesetze wie das Aktiengesetz (AktG) oder das Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) verlangen Risikoanalysen und Maßnahmenkonzepte. Diese Anforderungen werden durch Vorgaben von Versicherern, Normen und anderen technischen Regelwerken ergänzt. All diese Vorgaben fließen in die betriebliche Notfallplanung ein, um umfassend gegen Risiken gewappnet zu sein.

Risikobetrachtung und betriebliche Notfallplanung als Führungsaufgabe

Als Unternehmer ist es Ihre Aufgabe, Ihren Betrieb strategisch so aufzustellen, dass Sie langfristig erfolgreich und rechtskonform agieren. Dazu müssen Sie personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen bereitstellen sowie die Risiken identifizieren, die Ihren Geschäftsbetrieb bedrohen könnten. Dies ist ein zentraler Bestandteil der betrieblichen Notfallplanung.

Die Experten von KUECK Industries empfehlen ein strukturiertes Vorgehen, das sich an der Gefährdungsbeurteilung orientiert, um eine solide betriebliche Notfallplanung zu entwickeln:

1. Betriebliche Notfallplanung – Risikobewusstsein schaffen

Führungskräfte und Mitarbeiter sollten sich der vielfältigen Risiken bewusst sein, die über ein mögliches Feuer hinausgehen. Es ist wichtig, ihnen die existenziellen Folgen eines Ausfalls bestimmter Prozesse klar zu machen. Dies ist ein wesentlicher Bestandteil einer wirksamen betrieblichen Notfallplanung.

Für KUECK Industries ist eine funktionierende Datenbankstruktur essenziell. Ohne Zugriff auf diese Unterlagen können wir Ihre Aufträge nicht sicher und zielgenau ausführen. Daher haben wir Maßnahmen für den Fall entwickelt, dass unsere zentrale IT-Infrastruktur ausfällt  – ein zentraler Aspekt unserer betrieblichen Notfallplanung.

2. Risiken identifizieren

Zu den Risikogruppen gehören:

• • Technische Bedrohungen (Brand, Stromausfall, IT-Ausfall)
  • Wetter- und Naturereignisse (Hochwasser, Sturm)
  • Gesundheitliche Bedrohungen (Pandemien, Lebensmittelvergiftungen)
  • Gefahren durch Personen (Amoklauf, Bombendrohung)
  • Gefahr für Sachwerte (Diebstahl, Cyberangriffe)

Diese Risikofaktoren sollten in der betrieblichen Notfallplanung gründlich identifiziert werden. Unsere Experten empfehlen, diese Risiken in Workshops zu sammeln und abteilungs- oder gruppenspezifisch zu diskutieren.

3. Risiken analysieren und bewerten

Die gesammelten Risiken sollten nach Relevanz geclustert und bewertet werden. Ein einfacher Risikograph hilft bei der Bewertung, indem Risiken in verschiedene Kategorien eingeteilt werden (grün, gelb, rot).

Dabei werden die Zahlen aus der linken Spalte (1-5) jeweils mit den Zahlen aus der untersten Reihe (1-5) multipliziert. In unserem Beispiel haben wir die Grenze zum gelben, gefährdeten Bereich bei einem Punktwert von mehr als 6 und zum nicht tolerablen Gefahrenbereich bei mehr als 12 gesetzt. Diese sind aber nicht festgeschrieben und können variabel angepasst werden.
Alle Risiken, die eine gelbe oder rote Markierung erhalten, bedürfen nach unserer Philosophie der weiteren Aufmerksamkeit.

4. Schutzziele für eine betriebliche Notfallplanung formulieren

Im Rahmen der betrieblichen Notfallplanung sollten klare Schutzziele formuliert werden, um Risiken im roten Bereich durch Maßnahmen mindestens in den gelben Bereich zu verschieben. Risiken im gelben Bereich sollten in den grünen Bereich gesenkt werden.

5. Maßnahmen festlegen und umsetzen

Es gilt, Gefahren an der Quelle auszuschließen oder durch technische und organisatorische Maßnahmen zu minimieren. Diese Maßnahmen sind ein zentraler Teil der betrieblichen Notfallplanung.

Daten sollten regelmäßig gesichert und extern gespeichert werden, um im Falle eines Feuers oder eines technischen Defekts das Risiko zu minimieren, wie dieses Beispiel zeigt:

Beispiel:

Sie können alle Ihre wichtigen Daten und Informationen auf einem Rechner speichern und sammeln. Fällt dieser Rechner aus oder nimmt die Festplatte Schaden, sind im schlimmsten Fall alle Ihre Daten unwiederbringlich verloren. Risiko: rot
Als Sicherungsmaßnahme haben Sie eine zusätzliche externe Festplatte angeschlossen, auf welche Sie die Daten spiegeln. Das erhöht die Sicherheit. Aber wenn es brennt sind wiederum alle Ihre Daten unwiederbringlich verloren. Risiko: gelb bis rot
Wenn Sie diese externe Festplatte regelmäßig außerhalb des Büros aufbewahren oder die Daten zusätzlich auf ein anderes Laufwerk außerhalb des Gebäudes sichern, sind Sie mit dem Risiko im grünen Bereich.
Übrigens: Gerade bei solchen IT-Risiken kann Ihnen unsere neue Schwester bit2Byte helfen.

Lesen Sie unseren Artikel über Cybersicherheit bei Maschinen und Arbeitsmitteln.

6. Regelmäßige Evaluierung

Die Risiken und Maßnahmen sollten regelmäßig überprüft und bei Bedarf angepasst werden. Dieser Schritt ist entscheidend, um die betriebliche Notfallplanung stets aktuell und wirksam zu halten.

Notfallhandbuch für eine betriebliche Notfallplanung als Mittel der Wahl?

Ein umfangreiches Notfallhandbuch ist nur dann hilfreich, wenn es im Ernstfall auch praktisch anwendbar ist. Komplexe, seitenlange Anweisungen sind oft unpraktisch. Besser sind prägnante Betriebsanweisungen auf einer DIN A4-Seite, die klar strukturiert und leicht verständlich sind. Solche pragmatischen Ansätze sollten Teil jeder betrieblichen Notfallplanung sein.

Unterweisung nicht vergessen

Gemäß Arbeitsschutzrecht sind Sie verpflichtet, Ihre Mitarbeiter regelmäßig über Notfallmaßnahmen zu unterweisen. Je besser Ihre Mitarbeiter informiert sind, desto sicherer können sie im Ernstfall handeln– ein entscheidender Faktor für eine erfolgreiche betriebliche Notfallplanung.

Fazit zur betrieblichen Notfallplanung

Eine umfassende betriebliche Notfallplanung schützt Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries stehen Ihnen hierbei gerne zur Seite. Sprechen Sie uns an, um Ihre Notfallplanung auf den neuesten Stand zu bringen.

Unser langjähriger Kunde Pietsch in Ahaus nimmt derzeit ein hochmodernes, automatisiertes Kleinteilelager in Betrieb. Als erfahrene Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Brandschutzbeauftragte war KUECK Industries von Anfang an in die Planung und Umsetzung dieses wichtigen Projekts involviert.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz von Anfang an integriert

Unsere Expertise im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz wurde bereits in der frühen Planungsphase berücksichtigt. Gemeinsam mit den Verantwortlichen bei Pietsch haben wir eine umfassende Gefährdungsbeurteilung erstellt, um sicherzustellen, dass alle relevanten Sicherheitsstandards eingehalten werden.

Sicherheitstechnische Begehung vor dem Probebetrieb

Zu Beginn dieser Woche haben wir zusammen mit Mitarbeitenden und dem Anlagenhersteller eine abschließende sicherheitstechnische Begehung durchgeführt. Diese Begehung war ein entscheidender Schritt, bevor der Probebetrieb des neuen Kleinteilelagers in Kürze startet.

Erfolgreiche Zusammenarbeit mit Pietsch

Wir von KUECK Industries gratulieren der Pietsch-Gruppe herzlich zur erfolgreichen Inbetriebnahme dieser innovativen Anlage und wünschen weiterhin viel Erfolg. Unsere Arbeit hat dazu beigetragen, dass Arbeitssicherheit und Brandschutz höchste Priorität genießen. Darauf sind wir sehr stolz.

Erfahren Sie mehr über unsere Leistungen im Arbeits- und Brandschutz und wie wir Unternehmen wie die Pietsch-Gruppe bei der Umsetzung sicherheitsrelevanter Projekte unterstützen.

Die IEM Cologne 2024, auch bekannt als „The Cathedral of Counter-Strike“, findet in der Lanxess-Arena in Köln statt. Hier treten die besten professionellen Gamer-Teams der Welt gegeneinander an. Doch nicht nur die Spieler stehen im Rampenlicht – auch das Team von KUECK Industries spielt eine wichtige Rolle.

Unsere Mission bei der IEM Cologne 2024

Nein, KUECK Industries hat nicht die Branche gewechselt und sich in die Welt des Gamings begeben. Vielmehr sind wir, wie gewohnt, als beratende Ingenieure und Experten für Arbeitssicherheit im Einsatz. Unser Auftraggeber, die ESL Gaming GmbH, hat uns als vertrauenswürdigen Partner für dieses bedeutende Event engagiert.

Sicherheit hat oberste Priorität

Bei einem Event dieser Größe ist der Aufbau eine komplexe und potenziell riskante Aufgabe. KUECK Industries war von Anfang an vor Ort, um sicherzustellen, dass alle Arbeiten sicher durchgeführt wurden. In Zusammenarbeit mit dem Team von ESL Gaming haben wir eine detaillierte Handlungsanweisung für sicheres Arbeiten erstellt, die sowohl auf Deutsch als auch auf Englisch verfügbar ist. Diese Handlungsanweisung wurde im Vorfeld an alle beteiligten Unternehmen verteilt und stellt sicher, dass die Arbeitsschutzanforderungen gemäß dem Arbeitsschutzgesetz und der DGUV Vorschrift 1 erfüllt werden.

Notfallmanagement bei der IEM Cologne 2024

Zusätzlich zur Sicherheitsunterweisung haben wir gemeinsam mit den Experten von ESL eine umfassende Handreichung für Notfallsituationen entwickelt. Diese Handreichung, die ebenfalls in deutscher und englischer Sprache verfasst ist, gibt klare Anweisungen für den Umgang mit verschiedenen Notfällen. Um sicherzustellen, dass auch internationale Partner und Mitarbeiter die deutschen Notfallsysteme verstehen, haben wir Informationen des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe BBK integriert.

KUECK Industries – Ihr Partner für Arbeitssicherheit

Mit unserer Expertise trägt KUECK Industries wesentlich zur Sicherheit und dem reibungslosen Ablauf der IEM Cologne 2024 bei. ESL Gaming vertraut auf unsere Fähigkeiten, um die Sicherheit der Veranstaltung und aller Beteiligten zu gewährleisten.

Erfahren Sie mehr über unsere Rolle bei der IEM Cologne 2024 und unsere umfassenden Arbeitsschutzleistungen: KUECK Industries – Arbeitsschutz

„Müssen wir Fahrräder eigentlich prüfen, wenn wir diese als „Jobrad“* zur Verfügung stellen und unsere Beschäftigten damit auch dienstlich oder zur Arbeit und zurück fahren?“ – eine interessante Frage, die jüngst einem Mitarbeiter von KUECK Industries gestellt wurde.

Beliebtheit vom Dienstrad wächst

Das Bereitstellen von Fahrrädern mit Gehaltsumwandlung oder auch die zur Verfügung Stellung von Dienstfahrrädern sind heute aktueller denn je. Fahrräder sparen einerseits Energie und andere Ressourcen. Andererseits ist es gesund, regelmäßig mit dem Dienstrad zur Arbeit zu fahren.

Muss ein Dienstrad geprüft werden?

Nachfolgend beantworten wir die Frage des Kunden und beleuchten das Thema für Sie. Die Antwort an den Kunden lautete schlicht und einfach „Das kommt darauf an.“! Maßgebend sind hier vertragliche Gestaltung, Art der Nutzung des Dienstrads und einige Aspekte mehr. Da wir keine Rechtsberatung durchführen wollen und dürfen, konzentrieren wir uns in diesem Artikel auf die Einsätze, bei denen das Fahrrad auf jeden Fall prüfpflichtig ist.

Dienstrad als Arbeitsmittel

Wird ein Fahrrad dienstlich oder beruflich genutzt und vom Arbeitgeber für diese Verwendung bereitgestellt, so handelt es sich dabei um ein Arbeitsmittel im Sinne des § 2 Abs. 1 Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). Entsprechend den Vorgaben der Verordnung muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung für den Einsatz des Arbeitsmittels erstellen. Darin muss er auch Prüf- und Wartungspflichten ermitteln sowie Schutzmaßnahmen und Unterweisungsinhalte festlegen.

Wann gilt ein Dienstrad als Fahrzeug?

Und jetzt kommen die nächsten Fragen:

• Hat es einen Motorantrieb?
• Erreicht es eine Höchstgeschwindigkeit von mehr als 8 km/h?

Wenn Sie beide Fragen mit „ja“ beantworten können, dann ist es nicht nur ein Arbeitsmittel, sondern auch ein Fahrzeug im Sinne der DGUV Vorschrift 70 – Fahrzeuge. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung müssen Sie also auch die Vorgaben aus der Vorschrift mit berücksichtigen. Das gilt übrigens auch für Pedelecs mit einer Zulassung bis 45 km/h, sogenannte Pedelec 45. Sogenannte 25er-Pedelecs dagegen können nur eine elektronische Trethilfe zuschalten. Diese ersetzt jedoch nicht die menschliche Muskelkraft. Daher werden sie nicht den Fahrzeugen nach der DGUV Vorschrift 70 zugeordnet. Ein Dienstrad ohne Motor oder Hilfsmotor fällt somit nicht unter diese Vorschrift. Da bedeutet aber nicht, dass keine Prüfpflicht für diese Räder besteht.

E-Bike vs Pedelec

Die Begriffe E-Bike und Pedelec sind im Gesetz nicht eindeutig definiert. Der Begriff „E-Bike“ bezieht sich üblicherweise auf ein einspuriges Fahrzeug, das mit einem Elektromotor ausgestattet ist. Insbesondere wird darunter das Elektrofahrrad verstanden, das ein Fahrrad mit elektrischem Hilfsmotor ist. Teilweise wird dieses auch als Pedelec oder Speed-Pedelec (S-Pedelec, bis 45 km/h) bezeichnet. Wie E-Bikes eingestuft werden, hängt vor allem davon ab, was für ein Motor eingebaut ist oder welche Geschwindigkeit mit dem Motor erreicht werden kann. Darauf weist der ADAC auf seiner Webseite hin.

Wie oft muss das Dienstrad geprüft werden?

Relativ einfach ist es bei den angetriebenen Fahrzeugen, die unter die Regelungen der DGUV Vorschrift 70 fallen. Denn diese sind in aller Regel längstens alle 12 Monate durch eine dazu befähigte Person auf ihren sicheren Zustand hin zu überprüfen.

Bei allen anderen Diensträdern legt er das Prüfintervall im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung und der mitgelieferten Herstellerinformationen fest. Wir empfehlen auch hier das Intervall grundsätzlich auf 12 Monate anzusetzen. Wird das Fahrzeug aber besonders häufig, von vielen wechselnden Personen oder unter erschwerten Umgebungsbedingungen wie Baustellen eingesetzt, empfehlen wir von KUECK Industries regelmäßig, das Intervall auf sechs oder sogar drei Monate zu verkürzen.

Anforderungen an prüfende Person

Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung auch ermitteln und festlegen, welche Anforderungen an die prüfenden Personen zu stellen sind. Hier empfiehlt es sich die Technische Regel TRBS 1203 zur BetrSichV zu Rate zu ziehen. Diese fordert sinngemäß, dass die prüfende Person über

• eine für den Prüfvorgang sinnvolle Ausbildung,
• die für die Prüfung notwendigen Kenntnisse und
• Erfahrung im Umgang mit dem Prüfling und der Durchführung der Prüfungen verfügen soll.

Dabei spielen somit die Kriterien Berufsausbildung, Berufserfahrung und zeitnahe berufliche Tätigkeit eine wichtige Rolle. Die Frage eines Kunden, ob die auszubildenden Mechatroniker die Prüfung vom Dienstrad durchführen können und dürfen kann also nicht einfach mit „ja“ oder „nein“ beantwortet werden. Denn bei Auszubildenden zum Mechatroniker könnte man zwar die technischen Fähigkeiten als erfüllt ansehen, aber ob die einschlägige Qualifikation und die praktische Erfahrung dafür ausreichen, ist fraglich. Allerdings könnte es möglich sein, dass die Wartung und Prüfung der Diensträder unter Aufsicht der Ausbilder stattfindet und diese auch dafür unterschreiben. Lesen Sie dazu auch unseren Blog „Ausbildung – Kenntnisse – Erfahrung“.

„Prüf dein Rad!“

Hinzu kommt, dass die nutzenden Personen ihr Dienstrad regelmäßig selbst auf einen verkehrssicheren Zustand hin überprüfen sollen. Eine gute Handreichung dazu stellt die DGUV Information 202-097 „Prüf Dein Rad!“ dar. Für Nutzer von Pedelec 25 bietet sich als Unterstützung die DGUV Information 208-047 an.

Unterweisung für das Dienstrad

Der Arbeitgeber muss eine Unterweisung für alle Arten von Fahrrädern durchführen, wenn diese als Dienstrad und nicht nur für den Weg zur Arbeit und zurück genutzt werden. Das ergibt sich aus dem ArbSchG, der DGUV Vorschrift 1 und der Gefährdungsbeurteilung. Gerade bei E-Bikes und Pedelecs 45 sollten die Gefahren im Straßenverkehr nicht unterschätzt werden. Hier empfehlen wir von KUECK Industries bei dienstlicher Nutzung auch das Tragen von PSA – also mindestens einem Helm – anzuordnen.

Die Unterweisung für das Dienstrad müssen Sie bei der Übergabe vor der ersten Inbetriebnahme sowie regelmäßig wiederkehrend einmal im Jahr durchführen. Lesen Sie dazu gerne auch unseren Blog „E-Learning oder Unterweisung vor Ort?“.

Tipp: Fahrsicherheitstraining mit dem Dienstrad

Manche Berufsgenossenschaften und Unfallkassen bezuschussen nicht nur das Fahrsicherheitstraining mit dem PKW oder LKW, sondern auch mit Fahrrädern und anderen Zweirädern. So ein bezuschusstes Fahrsicherheitstraining können Sie Ihren Mitarbeitenden dann anbieten. Es zeigt Wertschätzung und sicheres Verhalten seitens des Arbeitgebers. Schauen Sie auf die Webseite Ihres Unfallversicherungsträgers.

Fazit

Arbeitgeber oder Betreiber müssen eine Gefährdungsbeurteilung für das Dienstrad erstellen. Darin muss ermittelt werden, ob und wenn ja, welche Prüf- und Wartungspflichten bestehen. Auf jeden Fall müssen Beschäftigte bei beruflicher Nutzung von Fahrrädern und ähnlichen Gefährten unterwiesen werden. Gerne beraten die Experten von KUECK Industries sie bei der Umsetzung. Lesen Sie hier weitere Informationen der DGUV.

* Hinweis: Bei dem Begriff „Jobrad“ ist eine geschützte Marke der JobRad GmbH. Wir meinen mit dem Begriff das Leasing von Dienstfahrrädern im Allgemeinen.

Sommerzeit ist Grillzeit. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries stehen immer wieder in Betrieben vor dem Gasgrill. Sei es, dass er für die Beköstigung der Bewohner in der Altenpflegeeinrichtung oder der Gäste in der Gastronomie verwendet wird. Aber auch im Unternehmen steht er nicht selten in der Pausenzone. Was es beim Gasgrill im Unternehmen aus Arbeitsschutzsicht zu beachten gibt, haben wir für Sie zusammengefasst.

Arbeitsschutzvorschriften für den Gasgrill im Unternehmen

Sobald der Gasgrill gewerblich genutzt wird und Arbeitnehmer oder versicherte Personen an ihm tätig werden, wird er zum Arbeitsmittel und unterliegt allen Arbeitsschutzvorschriften.

Von der Idee, mal eben in den Baumarkt zu fahren und einen Gasgrill für die Firma zu kaufen, raten wir von KUECK Industries ab. Gasgrills und Flüssiggas sind heutzutage überall verfügbar, der Grill schnell zusammengebaut und in Betrieb genommen.

Gefährdungsbeurteilung für den Gasgrill im Unternehmen

In der Regel kommt Propangas in 5 oder 11 kg Flaschen zum Einsatz, wie man es auch aus dem Campingwagen oder von der Baustelle kennt. Manche Grillhersteller verkaufen auch eigene Flaschen, die ein Gasgemisch enthalten können.

Propan ist als ein extrem entzündbares und unter Druck explosives Gas als Gefahrstoff eingestuft. In der Gasflasche ist es unter hohem Druck verflüssigt. Somit unterliegt es in der gewerblichen Anwendung vollumfänglich den Regelungen der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV). Bei seiner Verwendung müssen Sie eine Gefährdungsbeurteilung erstellen, Schutzmaßnahmen ableiten und umsetzen. Eine Betriebsanweisung zum richtigen Umgang mit dem Gas muss erstellt und die Mitarbeiter unterwiesen sein.

Deswegen hat die DGUV als Dachverband der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen auch eine Regel zum richtigen Umgang mit Flüssiggas herausgegeben, die DGUV Regel 110-010. Bei der fachkundigen Erstellung der Gefährdungsbeurteilung ist also einerseits die technische Regel TRGS 407 – Tätigkeiten mit Gasen und andererseits diese Regel zu beachten. Der Ersteller muss fachkundig sein. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries sind fachkundig und können diese Gefährdungsbeurteilung mit Ihnen erstellen.

Der Gasgrill im Unternehmen wird zum Arbeitsmittel.

Zusätzlich wird der Grill bei gewerblicher Nutzung im Betrieb zum Arbeitsmittel nach der Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). Das heißt auch aus dieser Perspektive muss vor Aufnahme der Tätigkeit eine fachkundige Gefährdungsbeurteilung erstellt werden. Schutzmaßnahmen und Prüfpflichten sind zu ermitteln und festzulegen. Und auch hier ist wieder eine Betriebsanweisung zu erstellen, diesmal aber für den technisch richtigen Umgang mit dem Gasgrill im Unternehmen. Und die Unterweisung darf nicht vergessen werden. Das packen die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries gerne für Sie fachkundig in ein Paket.

Die Wahl des richtigen Gasgrills für Ihr Unternehmen

• Kaufen und verwenden Sie nur solche Gasgeräte, die für den gewerblichen Einsatz geeignet sind. Diese Information finden Sie in der Anleitung des Herstellers oder Sie fragen direkt dort nach. Auch der Händler sollte Ihnen diese Frage beantworten können. Mit einem Gasgrill, der der DIN 66077 entspricht oder das GS-Zeichen trägt, sind sie nach unserer Meinung schon recht gut aufgestellt.

Folgende Ausrüstungsteile muss ihr gewerblich genutzter Gasgrill haben:

1. Eine Flammenüberwachung (Zündsicherung) am Gasgerät. Denn diese verhindert eine gefährliche Ansammlung unverbrannten Gases. Sie sperrt automatisch die Gaszufuhr zum Brenner, sobald die Gasflamme erlischt.
2. Eine Schlauchleitung, die ihren tatsächlichen betrieblichen Beanspruchungen standhält. Die Anschlüsse wie beispielsweise die Überwurfmutter müssen schon werkseitig fest mit dem Schlauch verbunden sein.
3. Die Schlauchleitung darf höchstens 40 cm lang sein. Ist betriebsbedingt ein längerer Schlauch notwendig, ist eine Schlauchbruchsicherung erforderlich. KUECK Industries empfiehlt sie standardmäßig. Denn diese verhindert, dass bei Beschädigungen oder beim Lösen der Schlauchleitung Gas austritt, und schließt den Gasdurchgang ab.
4. Eine zweistufige Sicherheitsdruckregeleinrichtung muss verwendet werden. Diese schützt den angeschlossenen Gasgrill vor einem unkontrollierten bzw. zu hohen Druck.

ACHTUNG:
Stehen die gesamte Flüssiggasanlage oder zumindest ein daran angeschlossenes Gasgerät in einem Raum bzw. im Gebäude, ist zusätzlich eine thermische Absperreinrichtung in der Gasleitungsanlage erforderlich. Sie darf in der Druckregeleinrichtung, in der Leitungsanlage oder in einem Absperrventil integriert sein.

• Beachten Sie immer die Angaben des Geräteherstellers zur bestimmungsgemäßen Verwendung des Gasgrills. Verwenden Sie Gasgrills nur im Freien!

Wechsel der Flüssiggasflasche

Die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe (BGN) weist darauf hin, dass der Flaschenwechsel einen Unfallschwerpunkt darstellt. Deswegen empfiehlt sie für den Wechsel der Flüssiggasflasche bzw. vor der Inbetriebnahme der Gasanlage folgendes Vorgehen:

• Flüssiggasflaschen mit 5 und 11 kg Füllgewicht haben im Entnahmestutzen des Absperrventils einen schwarzen Gummidichtring. Kontrollieren Sie diesen Dichtring vor jedem Anschluss an die Druckregeleinrichtung. Der Dichtring kann durch häufige Montagen beschädigt oder verloren gegangen sein. Nur mit einem technisch einwandfreien Dichtring ist eine dichte Verbindung möglich.
• Die Abdichtung gegen den Dichtring erfolgt, indem bei Druckregelgeräten mit Flügelmutter diese mit Handkraft an das Absperrventil angeschraubt wird (Drehrichtung nach links!). Zur Herstellung einer dichten Verbindung dürfen Sie keine Zange benutzen, weil das dadurch aufgebrachte Drehmoment zur Beschädigung des Dichtrings und damit zu Undichtigkeiten führen kann.

TIPP: Montagehilfe für Gasgrills im Unternehmen
Kaufen Sie im Fachhandel eine Montagehilfe für Flüssiggasflaschen die genau auf die Flügelmutterkontur passt und mit der sich das optimale Drehmoment beim Festschrauben erreichen lässt.

Für Flüssiggasflaschen mit 5 kg, 11 kg und 33 kg Füllgewicht gibt es auch Druckregelgeräte mit eingangsseitigem Kombinationsanschluss . Sie haben einen Dichtring (weiß) am Druckregelgerät, der unbeschädigt sein muss. Druckregelgeräte mit Kombinationsanschluss werden mittels Werkzeug fest an das Absperrventil der Flasche montiert (Drehrichtung nach links!).

• Nachdem die Anschlussverbindung steht, muss sie immer unter Betriebsdruck auf Dichtheit kontrolliert werden. Das erfolgt vorsichtig bei geöffnetem Flüssiggasflaschenabsperrventil und geschlossener Geräteabsperrarmatur mit einem schaumbildenden Mittel wie einem Lecksuchspray.

Prüfung und Umgang mit Mängeln beim Gasgrill im Unternehmen

Die regelmäßige Überprüfung von gewerblich genutzten Flüssiggasanlagen durch eine sachkundige Person nach DGUV Regel 110-010 ist in einem zeitlichen Turnus verpflichtend festgelegt: Mobile Anlagen wie Gasgrills müssen nach der BetrSichV alle zwei Jahre geprüft werden. Wird eine Anlage über einen längeren Zeitpunkt, gemeint sind Betriebsunterbrechungen von mehr als einem Jahr, nicht genutzt oder muss sie repariert werden, ist eine erneute Prüfung fällig.

Die Stellknöpfe zur Regelung der Gasmenge am Grill sind in einer Position arretiert und gegen versehentliches Verwenden gesichert. Ein Überdrehen führt dazu, dass kein sicherer Verschluss mehr möglich ist. Legen Sie ein solches Gerät sofort still.

Legen Sie ein Gerät auch dann still, wenn die Dichtung defekt scheint oder ist oder sie keine Dichtigkeit der Gasleitung herstellen können. Es besteht Explosionsgefahr. Überlassen Sie Reparaturen am Grill und der Gasanlage Fachleuten.

Fazit

Ein Gasgrill im Unternehmen ist eine gewerblich genutzte Gasanlage. Dafür muss eine Gefährdungsbeurteilung erstellt werden und es sind Schutzmaßnahmen nach GefStoffV und BetrSichV erforderlich. Sie unterliegen der Prüfpflicht. Wenn Sie sorgsam damit umgehen und nur unterwiesene Mitarbeiter am Gasgrill einsetzen, steht der Nutzung eines sicheren und geprüften Grills nichts entgegen. Die Experten von KUECK Industries helfen Ihnen gerne dabei weiter.

Ist man erkrankt, so wird man in der Regel vom Hausarzt für einen Zeitraum krank geschrieben. Doch was ist, wenn man vor Ablauf dieses Zeitraums wieder genesen ist? Kann man einfach arbeiten gehen oder muss von vorab die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufheben lassen?

Die neue elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Seit Anfang 2024 gelten die Regelungen für die neue elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Dies führte jüngst zu einer interessanten Aussage eines Mitarbeiters in einem Kundenbetrieb von KUECK Industries:

„Mein Hausarzt hat gesagt, wenn ich eine AU eingereicht habe und ich früher aufgrund von Genesung arbeiten gehen kann, er diese zunächst aufheben muss.“

Grund genug für uns, diese Frage zu beleuchten. In arbeitsrechtlichen Fragen empfehlen wir aber immer den Rat eines Fachanwaltes einzuholen.

Was steht in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) muss vom behandelnden Arzt ausgestellt werden. Er gibt in der Bescheinigung u.a. an

• den Beginn der AU,
• das voraussichtliche Ende der AU,
• das Datum der Ausstellung und
• ob es sich um eine Erst- oder Folgebescheinigung handelt.

Der Arzt muss u.a. eigentlich klären, ob die festgestellte Erkrankung den Arbeitnehmer an der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben hindert oder er durch seine Erkrankung andere gefährdet und dann entscheiden, ob eine solche AU überhaupt notwendig ist.

Die AU stellt kein Arbeitsverbot dar, sondern gibt lediglich eine Prognose des behandelnden Arztes über die zu erwartende Dauer der Arbeitsunfähigkeit ab. Fühlt sich ein Beschäftigter trotz einer AU wieder gesund, so darf er grundsätzlich auch arbeiten.

Achtung: Setzen Sie einen arbeitsunfähigen Beschäftigten wieder ein, können Sie gegen Ihre Fürsorgepflicht verstoßen und sich schadensersatzpflichtig machen.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufheben lassen? – TIPP:

Erscheint ein offiziell arbeitsunfähiger Beschäftigter vor Ablauf der AU wieder zur Arbeit, empfehlen wir Ihnen sich zu vergewissern, ob der Mitarbeiter tatsächlich wieder einen arbeitsfähigen Eindruck macht. Im Zweifel fertigen Sie eine kurze Aktennotiz an und lassen Sie diese vom Beschäftigten unterschreiben. Wenn Sie das so machen, müssen Sie keine ärztliche Bescheinigung über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit fordern bzw. die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufheben lassen.

Im Zweifel Betriebsarzt kontaktieren

Haben Sie aber trotz der Erklärung des Mitarbeiters Erkenntnisse oder Wahrnehmungen, welche die Vermutung nahelegen, dass die Person noch nicht wieder arbeitsfähig ist, empfehlen wir im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht den Betriebsarzt einschalten oder eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsfähigkeit beizubringen.

Sicherheitsschuhe gehören zu den persönlichen Schutzausrüstungen (PSA). Daran sind besondere Anforderungen gestellt, deren Erfüllung der Arbeitgeber sicherstellen muss. Wie wählt man die richtigen Sicherheitsschuhe aus und wer muss eigentlich die Kosten hierfür übernehmen? Wir haben das Wichtigste zusammengefasst.

Wer muss Sicherheitsschuhe stellen?

In der letzten Ausgabe hatten wir eine ausführliche Entscheidungshilfe für Sie zum Thema Arbeits- und Schutzkleidung. Jetzt führen wir dieses Thema fort und schauen explizit auf die Auswahl von Sicherheitsschuhen.

Sicherheitsschuhe sind ein Bestandteil der persönlichen Schutzausrüstungen am Arbeitsplatz. Sie sind nach § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und § 2 PSA-Benutzungsverordnung (PSA-BV) vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen und zu bezahlen. Darüber hinaus ist in den §§ 29 – 31 DGUV Vorschrift 1 auch geregelt, dass PSA vom Unternehmer zur Verfügung zu stellen ist.

HINWEIS: Wer PSA tragen muss

Die DGUV Vorschrift 1 spricht davon, dass PSA den Versicherten zur Verfügung zu stellen ist. Damit sind nicht nur Arbeitnehmer gemeint, sondern alle Versicherten, zum Beispiel auch Schüler, Praktikanten, Studenten, Ehrenamtler usw.! Laufen Sie nicht in diese Falle und lassen Sie Schülerpraktikanten oder andere Versicherte ohne PSA in Ihrem Betrieb arbeiten. Das kann teuer werden!

Aus gutem Grund verlangen die Unfallversicherungsträger dies von den Unternehmen, denn Untersuchungen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung e.V. (DGUV) haben ergeben, dass bei rund 18% aller Arbeitsunfälle in Handwerk und Industrie Füße und Knöchel besonders betroffen sind. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries treffen immer wieder Beschäftigte an, die keine Sicherheitsschuhe tragen.

Praxisbeispiel: Folgen des Fehlens von Sicherheitsschuhen

Der Küchenchef einer Hotelküche trägt Turnschuhe aus Netzstoff. Die Sicherheitsschuhe seien ihm zu unbequem, so seine Erklärung. Beim Überkochen der Friteuse läuft ihm heißes Fett über den Schuh und dringt durch den Netzstoff schnell in den Schuh ein. Er erleidet schwere Verbrennungen am Fuß. Sicherheitsschuhe hätten das Eindringen ausreichend lange verhindert, sodass er in gesicherter Stellung den Schuh hätte ausziehen können. Ein Schaden wäre mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht entstanden.

Welcher Sicherheitsschuh ist der Richtige?

Diese Frage wird den Fachkräften für Arbeitssicherheit von KUECK Industries immer wieder gestellt. Die Antwort ist immer die gleiche: „Das kommt darauf an, was Ihre Gefährdungsbeurteilung dazu sagt.“ Die vielen Abkürzungen und Klassifizierungen von S1 über S1P ESD bis hin zu S5 sind für Laien nur sehr schwer durchschaubar. Deswegen kann dieser Artikel die Gefährdungsbeurteilung nicht ersetzen, aber einen ersten Anhaltspunkt geben. Die nachfolgende Tabelle zeigt eine Übersicht über mögliche Gefährdungen, Einwirkungen und Auswahlkriterien:

Schuhe haben Sicherheitsklassen.

Die Anforderungen an Sicherheitsschuhe sind in der DIN EN ISO 20345 mit der Abkürzung für Sicherheitsschuhe „S“ definiert. Sicherheitsschuhe schützen die Füße vor den oben genannten Gefahren. Dem gegenüber stehen Arbeitsschuhe nach DIN EN ISO 20347 für Berufe ohne mechanische Risiken mit der Abkürzung „O“).

Sicherheitsschuhe in Schutzklassen eingeteilt, die folgenden, aufeinander aufbauenden Mindestanforderungen entsprechen:

• S1: Zehenschutzkappe (200 Joule) + antistatisch + kraftstoffbeständig + Energieaufnahme im Fersenbereich + Fersenbereich ist geschlossen.
• S1P: wie S1 + durchtrittsichere Sohle
• S2: wie S1 + kein Wasserdurchtritt für mehr als 60 Minuten
• S3: wie S2 + durchtrittsichere Sohle + profilierte Laufsohle
• S4: wie S2 + kein Wasserdurchtritt
• S5: wie S2 + durchtrittsichere Sohle + profilierte Laufsohle + kein Wasserdurchtritt

Buchstabenkombinationen wie beispielsweise A für Antistatik, C für Leitfähigkeit oder P für Durchtrittsicherheit ergänzen diese Schutzklassen.

Was sind ESD zertifizierte Sicherheitsschuhe?

In manchen Unternehmen können auch elektrische Gefahren zum Alltag gehören und dann gibt es eine Reihe von Anforderungen, welche die EN ISO 20345 an Sicherheitsschuhe stellt. Auf Basis des sogenannten Durchgangswiderstands werden die Schuhe in folgende drei Formen aufgeteilt:

• leitend
• antistatisch
• isolierend

Dabei kommen dann weitere Normen ins Spiel wie beispielsweise die DIN EN 61340-5-1, welche sich mit der elektrostatischen Entladung (ESD) von Sicherheits- und Berufsschuhen und dem „Schutz von elektronischen Bauelementen gegen elektrostatische Phänomene“ beschäftigt. Schuhe, die diese Anforderung erfüllen (müssen) sind mit einem gelben Button mit der Aufschrift ESD gekennzeichnet.

Der Sicherheitsschuh muss passen, nicht der Preis?

Natürlich können Sie den Schuh alleine nach der Schutzklasse und dem Preis auswählen. Davon raten die Arbeitsmediziner von KUECK Industries ab. Ein solcher Schuh wird bei einer Vollzeitstelle an rund 40 Stunden in der Woche getragen. Passen Sohle und Fußbett nicht zum Menschen, kommt es schnell zu einer Entzündung im Fußbereich. Die Arbeitsunfähigkeit (AU) ist nicht selten die Folge. Der durchschnittliche AU-Tag in Deutschland kostete 2022 rund 125,00 € an reiner Lohnfortzahlung. Damit ist ein passendes Paar Sicherheitsschuhe schnell gekauft. Ist der Schuh defekt, muss er getauscht werden, sofort. Eine Limitierung der Arbeitnehmer auf ein paar Schuhe pro Jahr oder einen bestimmten Preis (und den Rest müssen sie selber zahlen) ist nach § 3 ArbSchG unzulässig.

Reicht ein paar Sicherheitsschuhe aus?

Auch diese Frage sollten Sie sich stellen. Schuhe, die 8 Stunden am Tag getragen werden, werden feucht und müssen trocknen. Am nächsten Tag in den feuchten Sicherheitsschuh zu steigen ist nicht nur unangenehm, sondern kann auch zu entzündlichen Erkrankungen an den Füßen führen. Die Folge kann dann wieder die AU sein.

Deswegen empfehlen die Arbeitsschützer und Betriebsärzte von KUECK Industries, die Beschäftigten mit zwei Paar Schuhen auszurüsten. Damit ist der tägliche Wechsel gut umsetzbar. Bei zwei Paar Schuhen verlängert sich dann logischerweise auch die Verwendbarkeitsdauer.

Fazit

Das Stellen von Sicherheitsschuhen ist Aufgabe des Arbeitgebers. Dieser muss auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung die geeigneten Sicherheitsschuhe bereitstellen und bezahlen. Das gilt bei entsprechenden Gefährdungen ab dem ersten Arbeitstag. Aus wirtschaftlichen Gründen empfiehlt es sich, bei der Auswahl nicht den Preis in den Vordergrund zu stellen. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries helfen bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung und Festlegung der richtigen Schutzklassen.

Haben Sie noch Fragen oder Anmerkungen rund um das Thema Sicherheitsschuhe? Wir freuen uns über Ihren Kommentar!

Demnächst beginnt wieder das neue Ausbildungsjahr. Es gibt viel zu tun, wenn die neuen Azubis in den Betrieb kommen. Unter anderem müssen minderjährige Auszubildende vor dem Beginn der Ausbildung zur Erstuntersuchung. Als Arbeitgeber benötigen Sie eine entsprechende Bescheinigung. Was Sie als Arbeitgeber  hierzu wissen müssen, das haben wir von KUECK Industries für Sie in diesem Artikel zusammengefasst.

Ausbildung: Erstuntersuchung und Nachuntersuchungen

Im März hatten wir darüber informiert, worauf Sie im Allgemeinen laut Jugendarbeitsschutzgesetz achten müssen, wenn Jugendliche ihre Ausbildung beginnen. Nun informieren wir über die Notwendigkeit von ärztlichen Untersuchungen.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt in den §§ 32 – 46 dieses Thema sehr umfangreich. Was müssen Sie aus all den Informationen wissen?

• Jugendliche – das sind nach § 2 Abs. 2 JArbSchG minderjährige Auszubildende die mindestens 15 Jahre alt sind und das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben – müssen nach § 32 JArbSchG zu einer ärztlichen Erstuntersuchung. Diese Untersuchung darf nicht länger als 14 Monate zurückliegen und Sie müssen eine ärztliche Bescheinigung in der Personalakte haben.
• Ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung ist die Untersuchung zu wiederholen, sofern der Auszubildende zu dem Zeitpunkt noch minderjährig ist. Beachten Sie, dass die Bescheinigung darüber nicht älter als drei Monate sein darf.

Hinweis: vor Ausbildung Erstuntersuchung ansonsten Beschäftigungsverbot

Sie als Arbeitgeber sollen den Jugendlichen nach neun Monaten nachdrücklich auf die Notwendigkeit und Durchführung dieser Untersuchung hinweisen. Denn wenn die Bescheinigung 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn nicht vorliegt, müssen Sie ein Beschäftigungsverbot nach § 33 Abs. 3 JArbSchG aussprechen. Zuvor müssen Sie schriftlich die Beibringung der Bescheinigung eingefordert haben.
Haben Sie einen Betrieb- oder Personalrat, müssen Sie diesen von der Aufforderung zur Beibringung der Bescheinigung in Kenntnis setzen.

• Nach einem weiteren Jahr kann sich der minderjährige Auszubildende erneut untersuchen lassen. Als Arbeitgeber müssen Sie auf diese Möglichkeit hinweisen. Nimmt der Jugendliche das Angebot an, so muss er Ihnen auch die Bescheinigung darüber vorlegen.
• Achtung: Der untersuchende Arzt kann nach § 35 JArbSchG zusätzliche Nachuntersuchungen Das muss dann auf der Bescheinigung stehen. Die Wahrnehmung dieser Termine müssen Sie als Arbeitgeber dann sicherstellen und nachweisen können. Außerdem darf der Arzt nach § 38 JArbSchG auch Ergänzungsuntersuchungen veranlassen, wenn er das begründen kann.
• Beachten Sie: Wechselt ein Jugendlicher den Arbeitgeber, darf der neue Arbeitgeber ihn erst beschäftigen, wenn ihm die o.g. Erstbescheinigung vorliegt.
• Kosten entstehen Ihnen keine! Diese trägt das Land.

TIPP zum Untersuchungsberechtigungsschein

Früher mussten die Abrechnungsscheine für die Untersuchung bei dem örtlichen Bürgerbüro beantragt werden. Mit Hilfe des elektronischen Personalausweises können Erziehungsberechtigte und Jugendliche diesen Schein ganz einfach, kostenlos und unbürokratisch beantragen und direkt ausdrucken. Der Arzt kann mit diesem Schein dann entsprechend abrechnen.

• Beachten Sie den Datenschutz! Denn die Bescheinigungen müssen Sie nach § 41 JArbSchG längstens bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres aufbewahren und der Aufsichtsbehörde sowie der Berufsgenossenschaft auf Verlangen vorzeigen können. Folglich müssen Sie diese Bescheinigung bei Vollendung des 18. Lebensjahres entsprechend Ihrer betriebseigenen Regeln zum Datenschutz wirksam vernichten.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries helfen Ihnen beim Thema Ausbildung Erstuntersuchung und all den Themen um die Beschäftigung Minderjähriger nach dem JArbSchG gerne weiter. Sprechen Sie uns an.

Fazit: Ausbildung – Erstuntersuchung

Jugendliche Beschäftigte, also Menschen die älter sind als 15, jedoch höchstens 18 Jahre alt, müssen vor Beginn der Ausbildung zur Erstuntersuchung und während der Beschäftigung zu Nachuntersuchungen zum Arzt. Sie brauchen die entsprechende Bescheinigung in der Personalakte und müssen dafür sorgen, dass der Jugendliche den Untersuchungstermin wahrnimmt. Kosten entstehen Ihnen dadurch aber keine, die trägt der Staat.

Befindet sich in Ihrem Unternehmen ein Aufzug? Dann benötigen Sie eine Gefährdungsbeurteilung. Warum das so ist, wer dafür verantwortlich ist und was bei der Erstellung zu beachten ist, haben wir für Sie einmal zusammengefasst.

Anfragen zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Bei den Kunden von KUECK Industries mehren sich in den letzten Monaten die Angebote von Aufzugsfirmen und Prüforganisationen mit Angeboten für die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung.

Häufig wird den Fachkräften für Arbeitssicherheit dann die Frage gestellt, ob das notwendig ist. Anlass für uns, das Thema bezogen auf gewerblich genutzte Aufzüge für Sie aufzubereiten.

Rechtliche Grundlagen zur Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Im Hinblick auf Aufzugsanlagen greifen hinsichtlich der Gefährdungsbeurteilung zwei unterschiedliche Rechtsnormen. Einerseits das Gesetz über überwachungsbedürftige Anlagen (ÜAnlG) im Allgemeinen und andererseits die Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Verwendung von Arbeitsmitteln (Betriebssicherheitsverordnung – BetrSichV).

Denn gewerblich genutzte Aufzugsanlagen sind überwachungsbedürftige Anlagen im Sinne des § 2 ÜAnlG, weil sie in Anhang 2 Abschnitt 2 zur BetrSichV als solche definiert sind. Interessant ist an dieser Stelle, was alles unter die überwachungsbedürftigen Anlagen fällt. Das legt Anhang 2 Nummer 2 wie folgt fest:

• Aufzugsanlagen im Sinne der Richtlinie 2014/33/EU
• Baustellenaufzüge
• Fassadenbefahranlage
• Personen-Umlenkaufzüge (Paternoster)

Info – Begriffsbestimmung nach Art. 2 2014/33/EU:
„Aufzug“: ein Hebezeug, das zwischen festgelegten Ebenen mittels eines Lastträgers verkehrt, der sich an starren, gegenüber der Horizontalen um mehr als 15° geneigten Führungen entlang fortbewegt, oder Hebeeinrichtungen, die sich nicht zwingend an starren Führungen entlang, jedoch in einer räumlich vollständig festgelegten Bahn bewegen.

Sowohl § 4 ÜAnlG, als auch § 3 BetrSichV verlangen die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung für gewerblich benutzte Aufzuganlagen, in deren Wirkbereich Arbeitnehmer beschäftigt sind. Ein vermeintlicher Unterschied.

Wer muss die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge erstellen?

Ein vermeintlicher Unterschied zwischen dem ÜAnlG und der BetrSichV: Das Gesetz richtet sich an den Betreiber einer solchen Aufzugsanlage. Die BetrSichV hingegen an den Arbeitgeber. Nachstehender Info-Kasten macht deutlich, dass zwischen Betreiber und Arbeitgeber nicht unbedingt ein Unterschied sein muss.

Info – Begriffsbestimmungen:
„Betreiber“ i. S. d. ÜAnlG: natürliche oder juristische Personen, die unter Berücksichtigung der rechtlichen, wirtschaftlichen und tatsächlichen Umstände bestimmenden Einfluss auf die Errichtung, die Änderung oder den Betrieb einer überwachungsbedürftigen Anlage ausüben.
„Arbeitgeber“ i.S. d. ArbSchG und BetrSichV: im Sinne des ArbSchG sind natürliche und juristische Personen und rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach § 2 Absatz 2 ArbSchG beschäftigen. Die BetrSichV verweist auf eben diese Definition.

Denn ist das Gebäude mit der Aufzugsanlage Eigentum des Arbeitgebers, so ist er gleichzeitig auch der Betreiber. Er muss die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge erstellen (lassen) und die daraus ermittelten Schutzmaßnahmen und Prüfpflichten umsetzen.

Vermieter oder Arbeitgeber – wer ist für die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge verantwortlich?

In einem Mietobjekt sind theoretisch sogar drei Optionen denkbar:

• Der Vermieter ist Betreiber und hat dem (alleinigen) Mieter als Arbeitgeber die Betreiberpflichten per Mietvertrag übertragen. Dann muss der Arbeitgeber sich um die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung kümmern.
• Der Vermieter ist Betreiber und hat dem (alleinigen) Mieter als Arbeitgeber keine Betreiberpflichten übertragen. Dann muss auch der Vermieter selber sich um die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung kümmern.
• Es gibt mehrere Mieter im Objekt, die gemeinsam den Aufzug nutzen. Dann steht der Vermieter nach § 2 Abs. 3 Nr. 1 BetrSichV ausdrücklich dem Arbeitgeber gleich. Sprich, der Vermieter selber muss sich um die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung kümmern.

TIPP:

Besteht hier keine Klarheit zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Vermieter, empfehlen wir aktiv auf den Vermieter zuzugehen und die Abgrenzung und damit Erstellungspflicht der Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge aktiv zu klären. Denn im Falle der Nichterledigung enthalten beide Rechtsnormen Bußgeld- und Strafvorschriften. Im Falle einer Überprüfung und erst recht im Falle eines Unfalls mit Personenschaden wird man sehr genau prüfen, wer hier in der Verantwortung steht: der Eigentümer als Betreiber oder der Arbeitgeber.

Wie die Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge zu erstellen ist

Diese Fragestellung und viele weitere beantworten die TRBS 3121 als Technische Regel zur BetrSichV für Aufzugsanlagen und die TRBS 1111 als grundsätzliche Regel zur Erstellung der Gefährdungsbeurteilung. Ein Hexenwerk ist es nicht und die Fachberater von KUECK Industries helfen grundsätzlich gerne weiter.

Cybersicherheit betrachten– Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Eigentlich ist die Notwendigkeit auch nicht neu. Aktuell auf den Plan rückt sie jedoch allenthalben, weil die Technische Regel TRBS 1115 Teil 1 vom Arbeitgeber verlangt, in seiner Gefährdungsbeurteilung die Cybersicherheit für sicherheitsrelevante Mess-, Steuer- und Regeleinrichtungen zu betrachten.

Da Aufzüge solche sicherheitsrelevanten Einrichtungen enthalten und inzwischen auch häufig über das Internet mit Notruf- und Serviceleitstellen verbunden sind, muss das vom Arbeitgeber oder Betreiber des Aufzugs geprüft werden. Interessant wird an dieser Stelle, dass der Arbeitgeber oder Betreiber nach § 3 Abs. 4 BetrSichV auch regelmäßig im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen hat, ob der Aufzug noch dem Stand der Technik entspricht oder sicherheitsrelevante, technische Merkmale nach- oder umgerüstet werden müssen. Das gilt übrigens auch für alle anderen technischen Anlagen in Ihrem Unternehmen, die mit dem Internet verbunden sind! Schauen Sie dazu gerne in unseren Blog zum Thema Cybersicherheit bei Maschinen und Arbeitsmitteln.

Die Bauweise Ihres Aufzuges kennen die erstellenden bzw. wartenden Firmen am besten. Meist sind auch die Überwachungsorganisationen (ZÜS = Zugelassene Überwachungs-Stelle) bestens damit vertraut.

Empfehlung:

Aus dem Grunde empfehlen wir von KUECK Industries zunächst mit dem Unternehmen zu sprechen, welches Ihre Aufzüge gebaut hat bzw. kennt und wartet. Kann man Ihnen dort nicht helfen, treten Sie an die beauftragte ZÜS heran. Und wenn auch das erfolglos war, sprechen Sie bitte gerne mit uns.

Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge – Wir unterstützen Sie

Für unseren Kunden gilt: Am Ende nehmen wir dieses zusätzliche Dokument gemeinsam mit Ihnen in die Anlage zu Ihrer Gefährdungsbeurteilung auf. So handeln Sie rechtskonform und betreiben sichere und risikofreie Aufzugsanlagen, wenn Sie auch die Prüfintervalle einhalten, die in der Gefährdungsbeurteilung ermittelt wurden.

Sie sind noch kein Kunde, aber benötigen Unterstützung für Ihre Gefährdungsbeurteilung im Unternehmen? Dann kontaktieren Sie uns gerne.

Fazit zur Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge

Arbeitgeber oder Betreiber müssen eine Gefährdungsbeurteilung für Aufzüge erstellen. Wer den Hut dafür auf hat, ergibt sich ggf. aus den Eigentumsrechten und der vertraglichen Situation. Wenn das unklar ist, ist es dringend geboten, für Klarheit zu sorgen. Die muss aktuell sein und sicherstellen, dass der Aufzug dem Stand der Technik entspricht sowie cybersicher ist. Gerne beraten die Experten von KUECK Industries sie bei der Umsetzung.

In Unternehmen findet man immer wieder Listen mit Informationen von Personen, die für bestimmte Situationen Ansprechpartner sind. Häufig sind diese Listen öffentlich ausgehängt. In einem Kundenbetrieb von KUECK Industries kam jüngst der Hinweis des Datenschutzbeauftragten, dass dieser Aushang datenschutzrechtlich unzulässig sei. Wir von KI aktuell haben unseren Datenschutzexperten Rechtsanwalt Christof Kolyvas in punkto Datenschutz eines Aushangs gefragt.

Verarbeitung personenbezogener Daten

Die Listen können den Namen, Vornamen, die Telefonnummer/Mobilnummer oder eine E-Mail-Adresse enthalten. Bei den genannten Informationen handelt es sich um personenbezogene Daten im Sinne der DS-GVO. Verarbeitung ist die Offenlegung der Liste durch eine andere Form der Bereitstellung, den Aushang. Somit sind die Vorschriften der DS-GVO auch bei Namenslisten einzuhalten. Im Rahmen vom Datenschutz beim Aushang ist noch zu unterscheiden, ob die Namenslisten in Bereichen ausgehängt werden zu denen nur Beschäftigte oder auch Dritte Zutritt haben.

Datenschutz beim Aushang – die Psyeudonymisierung

Auch wenn Listen veröffentlicht werden, die nach Auffassung der Verfasser pseudonymisiert sind, fallen diese unter den Anwendungsbereich der DS-GVO. Im Falle einer Pseudonymisierung werden personenbezogene Daten durch Ident-Nr., Kennziffern oder z.B. Zufallszahlen ersetzt. Diese können jedoch mit zusätzlichen Hilfsmitteln wie Listen der vergebenen Kennziffern oder Zufallszahlen wieder in ihre Ausgangsdaten zurückgeführt werden. Die „Repseudonymisierung“ führt dann dazu, dass wieder natürliche Personen erkennbar sind.

Die Rechtsgrundlage

Manchmal sagt einem das Gefühl, dass eine Liste ausgehängt werden darf. Beantwortet werden sollte aber immer die Frage nach der Rechtsgrundlage für die Verarbeitung, egal was mit der Liste erreicht werden soll. Listen sind auch nach der DS-GVO zulässig. Ein jeder Aushang erfordert aber eine Rechtsgrundlage nach Artikel 6 Absatz 1 Satz 1 DS-GVO, damit er rechtmäßig ist. In Frage kommen z.B. die Einwilligung, die Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung oder das berechtigte Interesse des Verantwortlichen.

Listen mit allen Geburtstagsdaten sind nur mit Einwilligung zulässig. Listen der An- oder Abwesenheit nebst Angabe von Gründen sind gar nicht zulässig, wenn sie z.B. die Information „krank oder AU“ enthalten.

Datenschutz: Aushang von Kontaktlisten für den Notfall

Aus berechtigtem Interesse dürfen z.B. Kontaktlisten mit Personen ausgehängt werden, die im Notfall erreichbar sein müssen. Manchmal ist es zweckmäßig derartige Listen auch in öffentlich zugänglichen Bereichen auszulegen, wenn z.B. Dritte (Polizei, Feuerwehr) das Gebäude betreten und schnellstmöglich Kontakt haben müssen.

Aus berechtigtem Interesse können z.B. auch Notfallkarten wie die des BSI für IT-Notfälle, die eine Telefonnummer für Notfälle enthält, ausgehängt werden. Offengelegt wird zwar nur eine Telefonnummer, aber auch die ist ein personenbezogenes Datum.

Datenschutz: Aushang von Ersthelfern

Ausgehängt werden müssen die Namen der Ersthelfer an geeigneten Stellen im Betrieb. Enthalten sein müssen die Namen der Ersthelfer sowie Ersthelferinnen und Betriebssanitäter sowie Betriebssanitäterinnen. Unproblematisch ist es, wenn zusätzlich noch eine Rufnummer für diese Personen veröffentlicht wird. Ebenso ist auf den Aushängen die Anschrift des nächsterreichbaren Arztes (ebenfalls personenbezogene Daten) zu veröffentlichen. Rechtsgrundlage ist Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. c DS-GVO i.V.m. § 24 Abs. 5 der DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“.

Hinweis zum Datenschutz beim Aushang:

Das Aushängen von Namen und Kontaktdaten von Erst- und Brandschutzhelfern im Unternehmen ist also erlaubt und sogar verpflichtend gefordert. Die Informationen sind auf das notwendige Maß zu beschränken: Name, Rufnummer, ggf. Mailadresse. Bei der Vernichtung der Daten ist auf die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften zu achten.

Arbeitgeber, die die Druckluftverordnung einzuhalten haben, müssen Namen, Anschrift und Fernsprechnummer des ermächtigten Arztes an der Arbeitsstelle an geeigneter und allen zugänglicher Stelle aushängen.

Bei der Entsorgung der Listen ist die DS-GVO ebenfalls einzuhalten. Von daher sind diese Listen entweder zu schreddern oder in entsprechend abschließbaren Behältern zu entsorgen.

Fazit

Aushänge im Unternehmen mit personenbezogenen Daten sind auch heute noch berechtigt oder vorgeschrieben. Wenn Sie Listen veröffentlichen, sollten Sie vorher die Rechtsgrundlage prüfen. Dass auch das Thema Namensliste datenschutzrechtlich Relevanz haben kann, zeigen die jährlichen Tätigkeitsberichte der Datenschutzbeauftragten der Länder. Ansprechpartner für die Prüfung ist der Datenschutzbeauftragte, der immer ordnungsgemäß und frühzeitig in alle mit dem Schutz personenbezogener Daten zusammenhängenden Fragen einzubinden ist.

Stress, Überlastung und andere psychische Belastungen am Arbeitsplatz führen oft zu langen Ausfallzeiten. Welche Formen von psychischer Belastung am Arbeitsplatz entstehen können und was Sie als Arbeitgeber dagegen tun können, haben wir für Sie zusammengefasst.

Arbeitsunfähigkeit durch psychische Belastung am Arbeitsplatz

Wenn die Experten von KUECK Industries in Beratungsterminen nach der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit fragen, kommt häufig immer noch ein Stirnrunzeln bei den Gesprächspartnern. Dabei geht es nicht darum, vermeintlich negatives herauszukehren, sondern zu ermitteln, ob die Arbeits- und Arbeitsrahmenbedingungen zu einer psychischen Belastung am Arbeitsplatz für die Beschäftigten führen können.

Unbestritten führen Stress, Überlastung und andere psychische Belastungen am Arbeitsplatz oft zu langen Ausfallzeiten mit entsprechenden Kosten für Sie als Arbeitgeber und Leid für die Betroffenen. Rund 30 Tage betrug die durchschnittliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei einer psychischen Erkrankung im Jahr 2022, wie eine Auswertung der Krankenkasse AOK ergab. Ein häufiger Grund dafür ist demnach, dass Risiken und Warnsignale lange übersehen werden und Präventionsprogramme in Unternehmen selten sind oder oft nicht greifen. Wir von KUECK Industries sind der Meinung, Beschäftigte müssen selbst auf sich achten und Arbeitgeber können helfen.

Hilfsangebote in Unternehmen machen

Ein Grund für die vielen Krankheitstage ist – so die AOK -, dass Betroffene zu spät reagieren. Betriebliche Präventionsprogramme für psychische Belastung am Arbeitsplatz sind nicht zwingend vorgeschrieben oder greifen häufig nicht rechtzeitig. Aufmerksam die Kollegen beobachten, aktiv ansprechen und die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit einbeziehen kann ein Weg sein. Die Stiftung Deutsche Depressionshilfe und Suizidprävention bietet vielfältige Hilfestellungen und Kontaktmöglichkeiten. Mit dem Projekt peers at work hat die Stiftung zudem ein Konzept erarbeitet, wie „Kollegiale Depressionsbegleiter“ (in Kliniken und Praxen bekannt als „Peer-Berater“)  an Depression erkrankte Kolleginnen und Kollegen als betriebsinterne Anlaufstelle unterstützen können.

Arbeitsunfall – Psychische Belastung am Arbeitsplatz

Ein Extremerlebnis kann ein Arbeitsunfall sein, wenn es während der beruflichen Tätigkeit zu einem körperlichen Schaden oder einer seelischen Erkrankung kommt. Die Berufsgenossenschaft Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) rät deswegen dazu, Gewalt und andere Extremereignisse im Unternehmen sofort mit einer Unfallmeldung bei der zuständigen gesetzlichen Unfallversicherung zu melden.

Der Fall : Suizid am Arbeitsplatz

In einem Kundenbetrieb von KUECK Industries gab es Ende letzten Jahres ein tödlich verlaufenes Suizidereignis. Insgesamt fünf Beschäftigte erlebten dieses Ereignis unmittelbar mit, darunter eine minderjährige Auszubildende. Die verantwortliche Führungskraft vor Ort rief unmittelbar mit Unterstützung der zuständigen Rettungsleitstelle ein Kriseninterventionsteam (KIT) zu Hilfe. Die geschulten und erfahrenen Helfer betreuten die Betroffenen vor Ort solange, wie es notwendig war. Am Folgetag wurde Kontakt zum zuständigen Unfallversicherungsträger aufgenommen: Zwei der Betroffenen wurden im Rahmen eines Arbeitsunfalls psychologisch nachbetreut. Sprechen Sie uns in so einem Fall gerne an, wir helfen weiter und kennen die richtigen Kontaktdaten.

Körperliche Warnzeichen von psychischer Belastung am Arbeitsplatz beachten

Nicht immer handelt es sich um ein einzelnes, traumatisierendes Ereignis, welches sofort Maßnahmen fordert. Häufig gilt vielmehr: Psychische Belastungen am Arbeitsplatz machen sich durch körperliche Warnsignale bemerkbar, dazu können Schlafstörungen, anhaltende Erschöpfung, Unkonzentriertheit, Verärgerung, Gereiztheit oder auch schwindende Lebensfreude gehören.

Wichtig ist es daher aufmerksam zu sein und zu handeln, wenn Menschen die ersten Anzeichen erkennen lassen. Gab es ein Ereignis wie der vorstehend beschriebene Fall, dann ist es wichtig, regelmäßige Gespräche mit Führungskräften und anderen Beschäftigten über mögliche psychische Belastung am Arbeitsplatz zu führen. Arbeitgeberangebote wie psychosoziale Beratung, Kurse zu Entspannungstechniken und Stressbewältigung oder richtiger Kommunikation können hier sehr hilfreich sein. Die Fachberater zur psychischen Gesundheit bei der Arbeit von KUECK Industries unterstützen Sie gerne.

Psychische Belastung am Arbeitsplatz – Gefährdungsbeurteilung

Im Rahmen der „physischen“ Gefährdungsbeurteilung müssen Sie sich auch Gedanken zu möglichen Gefahren durch Menschen für Ihre Beschäftigten machen. Dazu können körperliche oder verbale Angriffe in der Realität oder am Telefon/ online aufgrund von Unzufriedenheit genauso gehören, wie ein mögliches Überfallrisiko.

Letzteres ist in vielen Bereichen längst betrachtet. Aber auch die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die im Winter in einer einsamen Nebenstraße in der Innenstadt neben dem Hauptbahnhof alleine bei Dunkelheit in der Geschäftsstelle sitzen und diese irgendwann abschließen müssen, haben berechtigte Ängste. Dafür gilt es in der Gefährdungsbeurteilung mögliche Schutzmaßnahmen zu ermitteln, festzulegen und umzusetzen.

Ebenso sind mögliche psychische Belastungen am Arbeitsplatz in der Gefährdungsbeurteilung zu betrachten. Gemeinsam mit unseren Partnern helfen wir von KUECK Industries gerne weiter. Sprechen Sie uns bitte an.

Fazit

Psychische Belastungen bei und durch die Arbeit sind nicht „Gott gegeben“. Sie sind nicht hinzunehmen, denn wir alle haben das Recht auf körperliche Unversehrtheit nach Artikel 2 Abs. 2 Grundgesetz. Das Arbeitsschutzrecht fordert vom Arbeitgeber auch mögliche psychische Belastungen bei der Arbeit einerseits präventiv zu betrachten. Andererseits stellt es den Fall des Auftretens aufgrund eines Extremerlebnisses unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Die Experten von KUECK Industries und deren Partner helfen Ihnen gerne beim Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz weiter.

Es ist wenige Wochen her, da ist wieder einmal eine Wohnung in Flammen aufgegangen, weil ein E-Bike-Akku Feuer gefangen hat. „Das Feuer breitete sich dabei rasend schnell aus.“ zitieren verschiedene Medien übereinstimmend den Wohnungsinhaber. Wer muss für den Schaden aufkommen, wenn es zu einem Brand durch Lithium Ionen Akkus kommt?

Brand durch Lithium Ionen Akku – Schutzmaßnahmen zur Vermeidung

Ein Brand durch Lithium Ionen Akkus kann jederzeit auch in Ihrem Unternehmen passieren. Im Mai 2022 haben wir über den richtigen Umgang mit Lithium-Ionen-Akkus berichtet.  Hier finden Sie Informationen rund um die Notwendigkeit einer Gefährdungsbeurteilung und entsprechenden Schutzmaßnahmen.

E-Bike-Akku zerstört Wohnung in Berlin

Ein interessantes Urteil dazu hat übrigens jüngst das Kammergericht Berlin gefällt. In dem Fall hatte ein gewerblicher Mieter Lithium-Ionen-Akkus auf einem Holzregal geladen und dieses hatte sich entzündet. Der Mieter sollte für den Brandschaden in Höhe von rund 75.000 € haftbar gemacht werden.

Das Gericht bestätigte die Haftung mit der Begründung, dass das Laden der Akkus auf einer brennbaren Unterlage wie einem Holzregal eine deutliche Pflichtverletzung des Mieters darstellte. Es wurde betont, dass seit dem Rückruf von Samsung im Jahr 2016 die Gefahren, die von Lithium-Ionen-Akkus ausgehen, allgemein bekannt sind (Az. 8 U 24/22). Nutzen Sie die Tipps im Umgang mit Lithium-Ionen-Akkus und sprechen Sie gerne unsere Experten von KUECK Industries an, um einen solchen Brand durch Lithium Ionen Akkus zu vermeiden.

Nachdem das Cannabis Gesetz im April 2024 in Kraft getreten ist, hat der Gesetzgeber nun die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) still und leise an einem wesentlichen Punkt geändert. Aufgrund dessen müssen Sie jetzt tätig werden.

Änderung der Arbeitsstättenverordnung

Im März hatten wir Sie in unserem Blog über die Cannabis Legalisierung informiert und im April haben wir Ihnen Tipps im Umgang mit Cannabis im Unternehmen gegeben. Jetzt gibt es neue Regelungen.

Nachfolgend erklären wir Ihnen, welchen Handlungsbedarf Sie jetzt haben und wie Sie im Hinblick auf das Cannabis Gesetz und die Arbeitsstättenverordnung vorgehen können.

Der Gesetzgeber hat den § 5 der ArbStättV wie folgt geändert:

Der Arbeitgeber hat die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Rauche und Dämpfe von Tabak- und Cannabisprodukten sowie elektronischen Zigaretten geschützt sind. Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber ein allgemeines oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu erlassen.

Im Rahmen des Nichtraucherschutzes müssen Sie jetzt tätig werden. Der Nichtraucherschutz umfasst jetzt auch eindeutig elektronische Zigaretten und Cannabisprodukte.

Unsere Tipps im Umgang mit dem Cannabis Gesetz

Wir von KUECK Industries empfehlen die Regelungen zu Raucher- und Nichtraucherbereichen auf/in ihrem Firmengelände entsprechen anzupassen.

Mit Verweis auf die Stellungnahme der DGUV hat dazu in der Schrift NULL Alkohol und NULL Cannabis bei Arbeit und Bildung bleiben wir bei unserer Empfehlung das Arbeiten unter dem Einfluss von Alkohol, Cannabis, Drogen und anderen berauschenden Mitteln oder Medikamenten während der Arbeit ebenso zu verbieten, wie den Genuss von Alkohol, Drogen und Cannabis in der Arbeitsstätte einschließlich der Pausenbereiche.

Gerne halten wir Sie in unseren Blogs weiterhin in punkto Cannabis Gesetz auf dem Laufenden.

Die rote Hose ist das corpus delicti, mit dem sich das Landesarbeitsgericht (LAG) NRW in Düsseldorf unlängst zu beschäftigen hatte. Darf der Arbeitnehmer die Arbeitskleidung verweigern? Was ist der Unterschied zwischen Arbeitskleidung, Schutzkleidung und persönlicher Schutzausrüstung (PSA)?

Kündigung aufgrund fehlender Arbeitskleidung

Ein Arbeitnehmer sollte eine rote Hose bei der Arbeit tragen. Das gefiel ihm nicht und er verweigerte sich. Nach erfolgten Abmahnungen kündigte der Arbeitgeber fristgerecht. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolglos vor Gericht. Für uns von KI aktuell ein passender Anlass, das Thema Arbeits- und Schutzkleidung für Sie im Detail aufzubereiten.

Sachverhalt – die rote Hose

Ein Handwerksmeister weigerte sich eine rote Arbeitsschutzhose im Unternehmen zu tragen. Laut Kläger soll er diese bis dato jahrelang durchaus während der Arbeit getragen haben. Im Oktober 2023 legte sein Arbeitgeber die Tragepflicht der Arbeitskleidung dann in einer Hausordnung verbindlich fest. Nachfolgend erschien der Mitarbeiter in der Produktion mehrfach in schwarzer bzw. grauer Hose. Der Arbeitgeber mahnte ihn deswegen zweimal ab und sprach nach dem dritten Mal auch die ordentliche Kündigung aus. Dagegen klagte der Betroffene erfolglos vor dem Arbeitsgericht und jetzt auch dem LAG. Denn aus seiner Sicht erfüllen rote Hosen „keine besonderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben“. Außerdem möge er keine roten Hosen und zweifelte auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Hosenfarbe an. Das Unternehmen hatte diese Arbeitshosen als persönliche Schutzausrüstung (PSA) eingestuft und damit legitimiert.

Sowohl das erstinstanzliche Arbeitsgericht Solingen (Az. 1 Ca 1749/23), als auch das LAG (Az. 3 SLa 224/24) wiesen die Klage mit der Begründung ab, dass Arbeitsschutzvorschriften die Anordnung zum Tragen der Arbeitsschutzkleidung rechtfertige. Aus Sicht des LAS war der Arbeitgeber auch aufgrund seines sachlichen Weisungsrechts dazu berechtigt, Rot als Farbe für die Arbeitsschutzhosen vorzuschreiben, da der Arbeitnehmer in Produktionsbereichen mit fahrenden Gabelstaplern arbeitete. Die Signalfarbe für die Arbeitskleidung erhöhe hier die Sichtbarkeit der Beschäftigten. Außerdem könne das Unternehmen auch auf eine „Wahrung der Corporate Identity in den Werkshallen“ pochen, so das LAG.

Rechtliche Grundlagen

Nach §§ 3 und 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber eine wirksame Arbeitsschutzorganisation aufzustellen. Die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes werden durch weitere Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften und Technische Regeln präzisiert. Zu der wirksamen Arbeitsschutzorganisation gehören das Erstellen der Gefährdungsbeurteilung und Umsetzen von Schutzmaßnahmen. Persönliche Schutzausrüstungen gehören zu den Schutzmaßnahmen nach dem ArbSchG. Ähnliche Regelungen trifft auch die Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1.

Sowohl das ArbSchG vom Beschäftigten, als auch die Unfallverhütungsvorschrift vom Versicherten, fordern das Mitwirken – also das Einhalten von Arbeitsschutzmaßnahmen – rechtsverbindlich ein.

Hinweis zur Arbeitskleidung:

Kommen Sie aufgrund der Gefährdungsbeurteilung zu dem Schluss, dass PSA zum Schutz der Beschäftigten getragen werden muss, ordnen Sie das verbindlich im Rahmen von Unterweisungen und einem Aushang von Betriebsanweisungen an. Beschäftigte müssen sich nach §§ 15 und 16 ArbSchG an diese Anweisungen halten.

Arbeitskleidung – Dienstkleidung und Schutzausrüstung.

Arbeitskleidung ist die Kleidung, die Sie täglich bei der Arbeit tragen. An diese Kleidung sind keine besonderen Anforderungen hinsichtlich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gestellt. Die Kosten für die Arbeitskleidung muss der Arbeitnehmer selber tragen. Dennoch kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes bestimmte Anforderungen an diese formulieren. Im Gesundheitswesen oder der Kinderbetreuung werden regelmäßig geschlossene Schuhe mit einer profilierten Sohle gefordert, die leicht zu reinigen sind. Das ist der klassische Turnschuh. Diese Schuhe sollen einen sicheren Stand gewährleisten und eben leicht zu reinigen sein.

Dienstkleidung – oder auch Coporate Design Kleidung – legt der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechtes fest. Dabei sind aber Anforderungen hinsichtlich der persönlichen Sphäre der Beschäftigten (Art. 2 Grundgesetz (GG), der Gleichberechtigung (Art. 3 GG) oder der Religionsfreiheit nach Art. 4 GG zu beachten. Die Kosten für diese „gebrandete“ Kleidung trägt der Arbeitgeber. Er kann das Tragen anordnen.

Notwendige Schutzkleidung, also Persönliche Schutzausrüstung – PSA, ist immer auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln, auszuwählen und festzulegen. Dazu können Schuhe, Kleidung, Helme, Masken u.v.m. gehören. Ihre Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries beraten Sie dabei gerne.

Die nachfolgende Abbildung fasst die Unterschiede für Sie noch einmal übersichtlich zusammen:

Info zur Arbeitskleidung:

Die Einführung einer Kleiderordnung ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Für Streitfälle zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sieht § 87 Abs. 2 BetrVG dann auch gleich vor, dass die Einigungsstelle eine für die Betriebspartner verbindliche Entscheidung trifft. Das Personalvertretungsrecht kennt ähnliche Regelungen.

Eine solche Mitbestimmung kann im Streitfall aber nicht dazu führen, dass das Tragen von PSA bis zu einer Entscheidung unterlassen wird, während schutzwürdige Tätigkeiten ausgeübt werden!

Fazit

Sie als Arbeitgeber entscheiden darüber, welche Arbeitskleidung und Schutzkleidung in Ihrem Betrieb getragen wird. Schutzkleidung ist immer dann erforderlich und zu tragen, wenn die Gefährdungsbeurteilung das ergibt. Arbeits- und Dienstkleidung liegen in Ihrem unternehmerischen Handlungsspielraum. Aber bei der Auswahl müssen Sie die Grundrechte, zum Beispiel nach Art. 2 – 4 GG oder auch das Mitbestimmungsrecht der Arbeitnehmervertreter beachten.

Die Europäische Union (EU) hatte 2022 die Richtlinie für Nachhaltigkeitsberichterstattung verabschiedet (Corporate Sustainability Reporting Directive, kurz CSRD). Doch welche Unternehmen müssen einen Nachhaltigkeitsbericht erstellen und was ist hierbei zu beachten?

Ab wann ist die Nachhaltigkeitsberichterstattung Pflicht?

Seit Anfang 2023 ist sie in Kraft und bis Mitte 2024 muss sie von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Die Richtlinie verpflichtet große Unternehmen ab dem Jahr 2025, erstmals für das Geschäftsjahr 2024, einen umfassenden Nachhaltigkeitsbericht zu erstellen, der auch die Lieferkette abdeckt.

Vorteile eines Nachhaltigkeitsberichts

Als Berater und Ingenieure im Arbeits- und Umweltschutz wurde an die Mitarbeiter von KUECK Industries wiederholt die Frage gerichtet, ob und wie man dort tätig werden muss. Hinweise im Netz, wonach die Richtlinie für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) eine Herausforderung darstellt, sorgen zusätzlich für Verunsicherung. Natürlich kann jedes Unternehmen für sich entscheiden, ohne rechtliche Verpflichtung die Anforderungen der Richtlinie für sich als Chancen zu sehen und eine Berichterstattung über eine nachhaltige Unternehmensführung zu bieten. Möglicherweise stärken sie damit die Resilienz, Agilität und Glaubwürdigkeit eines Unternehmens, also auch die Wettbewerbsfähigkeit. Auch wir von KUECK Industries engagieren uns hier, aber auf freiwilliger Ebene.

Wer muss berichten?

Das Umweltbundesamt nimmt dazu ausführlich Stellung: Ab wann ein Unternehmen als groß gilt, wird demnach in der EU-Bilanzrichtlinie mit Hilfe von Schwellenwerten zur Bilanzsumme, den Umsatzerlösen und der Beschäftigtenzahl definiert. Laut Behörde hat die Europäische Kommission die finanziellen Schwellenwerte kürzlich inflationsbedingt angehoben. Somit gelten Unternehmen als „groß“, die zwei von drei der folgenden Kriterien überschreiten:

• Bilanzsumme: 25.000.000 €
• Nettoumsatzerlöse: 50.000.000 €
• durchschnittliche Zahl der während des Geschäftsjahres Beschäftige: 250

Diese Berichtselemente und -themen sind zu beachten

Nach der Richtlinie müssen Unternehmen bezogen auf ihren Nachhaltigkeitsprozess unter anderem folgende Informationen offenlegen (Quelle Umweltbundesamt):

• Governance-Strukturen
• Geschäftsmodell und Strategie
• Sorgfaltspflichten-Prozesse (engl. „Due Diligence“), einschließlich tatsächlicher und potenzieller Auswirkungen auf Mensch und Umwelt
•  Nachhaltigkeitsbezogene finanzielle Risiken und Chancen
• Zielsetzungen und erreichte Fortschritte
• Maßnahmen
• Leistungsindikatoren
• Prozess- zur Wesentlichkeitsanalyse

Ob Sie qualitativ oder quantitativ berichten, zukunfts- oder vergangenheitsbezogen sind und kurze, mittlere und/oder langfristige Zeiträume abdecken, bleibt Ihnen überlassen. Grundsätzlich gilt: Sie berichten im Rahmen der Nachhaltigkeitsberichterstattung über die eigenen Aktivitäten inklusive der Wertschöpfungsketten Ihres Unternehmens.

Bei der Nachhaltigkeitsberichterstattung müssen Sie die folgenden Berichtsthemen abdecken:

Umwelt

• Klimaschutz ⁠ und Klimaanpassung
• Wasser- und Meeresressourcen
• Ressourcennutzung und Kreislaufwirtschaft
• Umweltverschmutzung
• Biodiversität⁠ und Ökosysteme

Soziales und Menschenrechte

• Gleichbehandlung und Chancengleichheit
• Arbeitsbedingungen
• Achtung der Menschenrechte

Governance

• Unternehmensethik und Unternehmenskultur
• Lobbying
• Faire Geschäftsbeziehungen

Die konkreten Berichtsanforderungen werden in Nachhaltigkeitsberichtsstandards definiert, den sog. „European Sustainability Reporting Standards“ (ESRS). Diese hat die Europäische Kommission im Juli 2023 als delegierten Rechtsakt verabschiedet. Branchenspezifische Standards sollen später folgen. Sie finden mehr Informationen dazu auf einer Internetseite des Umweltbundesamtes.

Fazit zur Nachhaltigkeitsberichterstattung

Wenn Sie zwei der drei oben genannten Kriterien erfüllen, Ihr Unternehmen demnach als „groß“ gilt, dann sind Sie ab dem Jahr 2025 zur Nachhaltigkeitsberichterstattung verpflichtet. In allen anderen Fällen können Sie das freiwillig machen. Die Experten von KUECK Industries und deren Partner helfen Ihnen gerne schon jetzt dabei weiter, die Auslöseschwellen zu prüfen und eine Berichterstattung vorzubereiten.

Was auf den ersten Blick unscheinbar aussieht hätte in einer Katastrophe enden können. Bei einem unserer Kunden hat es kürzlich gebrannt. Wie konnte es dazu kommen und wie genau konnte vorbeugender Brandschutz Schlimmeres verhindern?

Ausbruch des Brandes

Im Schaltschrank einer industriellen Bügelmaschine für spezielle Stoffe ist ein Brand ausgebrochen. Ein Vorgang, der täglich in Deutschland in Schaltschränken aller Art dutzende Male geschieht. Jetzt kommt es ganz wesentlich darauf an, wie das Unternehmen neben dem baulichen Brandschutz seinen betrieblich-organisatorischen Brandschutz aufgestellt hat. Ist der vorbeugende Brandschutz passabel organisiert, kann der Brand so glimpflich ausgehen, wie bei unserem Kunden.

Feuerwehr lobt vorbeugenden Brandschutz

Die gut vorbereiteten Mitarbeiter haben schnell und richtig reagiert und somit schlimmeres verhindern können. Als die automatisch verständigte Berufsfeuerwehr eintraf, war der Brand schon gelöscht. Alle Mitarbeiter waren im Freien in Sicherheit. Der Einsatzleiter der Feuerwehr attestierte dann dem Unternehmen und dem Brandschutzbeauftragten von KUECK Industries alles richtig gemacht zu haben.

Betrieblich organisatorischer Brandschutz ist ein Muss

Die Grundpflichten für einen wirksamen Brandschutz ergeben sich aus § 10 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Denn dort trägt der Gesetzgeber dem Arbeitgeber auf „… die Maßnahmen zu treffen, die zur Ersten Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung der Beschäftigten …“ erforderlich sind. Flankiert wird das u.a. durch den § 4 Abs. 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die §§ 22 ff. DGUV Vorschrift 1.

Info:
„Es entspricht der Lebenserfahrung, dass mit der Entstehung eines Brandes praktisch jederzeit gerechnet werden muss. Der Umstand, dass in vielen Gebäuden jahrzehntelang kein Brand ausbricht, beweist nicht, dass keine Gefahr besteht, sondern stellt für die Betroffenen einen Glücksfall dar, mit dessen Ende jederzeit gerechnet werden muss.“ – entschied das OVG Münster bereits 1987 (Az.: 10A 363/86).

Tipps für vorbeugenden Brandschutz

Nachfolgend haben wir für Sie die wichtigsten Elemente eines betrieblich-organisatorischen Brandschutzes aus Sicht der Berater von KUECK Industries zusammengefasst:

1. Brandschutzordnung richtig erstellen.

Jedes Unternehmen braucht eine Brandschutzordnung nach DIN 14096. In dieser Ordnung regelt der Unternehmer verbindlich für seine Beschäftigten das vorbeugende Verhalten zur Verhinderung von Brandereignissen und das richtige Verhalten im Brandfall. Die Brandschutzordnung nach DIN 14096 kann aus drei Teilen bestehen:

• Teil A – Verhalten im Brandfall als Aushang
• Teil B – Allgemeiner Verhaltensregeln für Personen, die sich nicht nur vorübergehend im Gebäude aufhalten
• Teil C – Anforderungen an Personen mit besonderen Aufgaben wie beispielsweise Brandschutzbeauftragte

Die Teile A und B sind für jedes Unternehmen für den vorbeugenden Brandschutz obligatorisch. Der Teil A ist ein rot gerahmter Aushang, der an strategisch wichtigen Stellen ausgehängt sein soll. Er soll alle Personen im Gebäude über das richtige Verhalten im Brandfall informieren.

Im Teil B geht es um das Verhalten der Brandschutzhelfer, aber auch um die Prävention. Hier findet sich dann eben ein Rauchverbot, Nutzungsverbot für Kerzen oder die Pflicht dazu, nur geprüfte elektrische Betriebsmittel zu verwenden. Der Teil B wird allen Beschäftigten zur Kenntnis gegeben.

Im Gegensatz zu manchen unserer Mitbewerber halten wir von KUECK Industries nichts davon, wahllos Muster im Internet bereitzustellen, wenn es um optimalen vorbeugenden Brandschutz geht. So vermeiden wir Fehler wie diese:

Beispiele für Fehler in der Brandschutzordnung

• In der Brandschutzordnung Teil A einer Verwaltung wurde darauf hingewiesen, die Druckknopffeuermelder zu betätigen und Aufzüge nicht zu benutzen. Das Logo des Dienstleisters war ebenfalls drauf. Nur hatte das Gebäude weder Druckknopfmelder, noch Aufzüge. Dieser Aushang ist für dieses Gebäude falsch.
• In einer anderen Brandschutzordnung wurde dazu aufgefordert, die roten Druckknopffeuermelder zu betätigen. Nur leider gab es die nicht. Es waren blaue Melderkästen vorhanden, die einen Hausalarm auslösen. Die Feuerwehr muss aber manuell per Telefon gerufen werden, sonst kommt sie nicht.
• In der Brandschutzordnung Teil B einer Arztpraxis stand der Satz „Im Brandfall den Leiter der Verwaltung im Rathaus unter der Rufnummer … sofort benachrichtigen.“ Der wäre hilflos, denn die Praxis lag weder in seiner Stadt, noch gehörte sie zur städtischen Verwaltung.

Die Brandschutzbeauftragten und Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries werden Ihnen immer anbieten, diese Unterlagen individuell für Ihr Unternehmen und Ihr Gebäude mit Fachkompetenz zu erstellen um Sie dabei zu unterstützen optimalen vorbeugenden Brandschutz zu gewährleisten

Die Brandschutzordnung Teil C braucht ihr Unternehmen nur, wenn bestimmte Funktionen vergeben sind. Dazu gehören an erster Stelle Brandschutzbeauftragte. Deren Aufgaben, Rechte und Pflichten werden in diesem Dokument erläutert. Auch Brandschutz und Evakuierungshelfer, Sammelplatzleiter und deren Aufgaben können dort beschrieben werden. Diese Unterlage muss immer individuell zum Unternehmen oder sogar Standort passen.

Vorbeugender Brandschutz – Personen mit Funktionen

• Brandschutzbeauftragte (BSB) haben eine rund 14-tägige Ausbildung mit Prüfung nach einem vorgegebenen Lehr- und Prüfungsplan absolviert. Sie haben in der Brandschutzordnung Teil C geregelte Aufgaben, Rechte und Pflichten, auch gegenüber der Unternehmensleitung. KUECK Industries regelt dies im Dienstleistungsvertrag. BSB müssen sich regelmäßig fortbilden.
• Brandschutzhelfer erhalten eine etwa 2 – 3 stündige Ausbildung in Theorie und Praxis zum vorbeugenden und richtigen Verhalten im Brandfall. Sie lernen im praktischen Teil den richtigen Umgang mit den vorhandenen Feuerlöschgeräten. Ihre Ausbildung ist in der ASR A2.2 beschrieben und soll für optimalen vorbeugenden Brandschutz alle 2 bis 5 Jahre wiederholt werden.
• Evakuierungshelfer sollen im Brand- oder Alarmfall die Evakuierung im Gebäude unterstützen. Ihre Aufgaben sind in der Brandschutzordnung Teil C (wenn diese nicht vorhanden ist, Teil B) geregelt. Sie haben im Alarmfall Weisungsbefugnis gegenüber allen Personen im Gebäude. Ohne sich selber in Gefahr zu bringen sollen sie ihnen zugewiesene Bereiche prüfen und am Sammelplatz melden, ob diese evakuiert sind oder nicht. Sie tragen zur besseren Erkennung farbige Westen. Ihre Ausbildung ist nicht definiert. Die Dozenten von KUECK Industries hängen eine entsprechende Schulung von ca. 30 – 45 Minuten Dauer an die Ausbildung der Brandschutzhelfer an. Eine ganztägige (teure) Schulung halten unsere Experten für nicht erforderlich.
• Der Sammelplatzleiter nimmt die Rückmeldungen der Evakuierungshelfer am Sammelplatz entgegen und kommuniziert mit der eintreffenden Feuerwehr. Durch eine andersfarbige Weste ist er für die Einsatzkräfte erkennbar und hebt sich von den Helfern ab. Es handelt sich in der Regel um eine Führungsaufgabe, die die höchste anwesende Führungskraft wahrnimmt. Ihre Aufgaben sind in der Brandschutzordnung Teil C (wenn diese nicht vorhanden ist, Teil B) geregelt. Eine Ausbildungsvorgabe gibt es nicht.
• Brandschutzhelfer oder Brandschutzhelfende? Die Begriffe Brandschutzhelfer und Brandschutzbeauftragte sind feststehende Begriffe, u.a. geregelt in der ASR A2.2 Nr. 3.9 und 3.10.! Unabhängig von gesellschaftspolitischen Diskussionen werden die Experten von KUECK Industries immer dazu raten, solche definierten Begriffe immer so zu verwenden, wie sie definiert sind. Gendern hat der Gesetzgeber hier bisher nicht vorgesehen.

2. Brandschutzhelfer ausbilden und bekanntmachen.

Im vorhergehenden Abschnitt haben wir bereits darauf hingewiesen: Nach der Technischen Regel ASR A2.2 muss jedes Unternehmen beim vorbeugenden Brandschutz eine ausreichende Anzahl an Brandschutzhelfern in Theorie und Praxis aus- und fortbilden.

Die Anzahl der Brandschutzhelfer ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung, welche die Experten von KUECK Industries gerne mit Ihnen erstellen. Nach der ASR ist ein Anteil von 5 % der Beschäftigten in der Regel ausreichend. Eine größere Anzahl von Brandschutzhelfern kann jedoch beispielsweise in Bereichen mit erhöhter Brandgefährdung, bei der Anwesenheit vieler Personen, Personen mit eingeschränkter Mobilität sowie bei großer räumlicher Ausdehnung der Arbeitsstätte erforderlich sein. Das ermitteln Sie mit der Gefährdungsbeurteilung. Außerdem müssen Sie dabei Urlaubs- und Krankheitszeiten sowie Schichtarbeitsmodelle berücksichtigen. Die Helfer machen Sie per Aushang bekannt.

3. Für geeignete Löschmittel sorgen.

Auch hier gibt die ASR A2.2 klare Handlungsempfehlungen. Wenn Sie diese einhalten, dürfen Sie davon ausgehen als Arbeitgeber alles richtig gemacht zu haben. Zur rechtlichen Einordnung der ASR und anderer Regelwerke schauen Sie gerne noch einmal in unseren speziellen Blog mit dem Thema Wie verbindlich sind Gesetze, Verordnungen, Regeln, Normen du andere Schriften? Neben möglichen baulichen Auflagen ergibt sich die Art und Anzahl der Feuerlöschgeräte aus der Gefährdungsbeurteilung. Dabei spielen Flächengrößen, Personenzahlen, verwendete Arbeitsmittel und Stoffe und weitere Aspekte eine wesentliche Rolle. Informieren Sie sich in unserem Blog über Feuerlöscher und deren Auswahl. Die Experten von KUECK Industries erstellen diese Unterlage für Ihren vorbeugenden Brandschutz gerne mit Ihnen individuell für Ihren Betrieb.

4. Mitarbeiter unterweisen und richtiges Verhalten üben.

Vorbeugender Brandschutz beinhaltet auch, dass Sie einmal im Jahr Ihre Beschäftigten im richtigen und sicheren Arbeiten unterweisen müssen, dazu gehört insbesondere auch das Verhalten im Not- und Brandfall. So regeln es u.a. das ArbSchG und die DGUV Vorschrift 1 verbindlich. In Teilen kann diese Unterweisung elektronisch erfolgen, wenn die elektronische Unterlage auf den Betrieb/ den Standort angepasst wurde. Die ASR A2.3 fordert aber auch das regelmäßige Abgehen der Flucht- und Rettungswege. Das ist elektronisch nur bedingt möglich. Gerne beraten die Experten von KUECK Industries Sie dazu.

Übrigens, auch nach einem Brandereignis oder einer Evakuierungsübung müssen Sie anlassbezogen eine Unterweisung durchführen, insbesondere, wenn etwas nicht (so gut) geklappt hat.

Hinweis:
Die Unterweisung ist nur dann durchgeführt, wenn sie auch dokumentiert ist. Es muss aufgeschrieben und unterschrieben sein, wer – wann – wen unterwiesen hat und welche Inhalte (in Stichworten) vermittelt wurden. Ohne diesen Nachweis haben Sie die Unterweisung nicht durchgeführt.

Evakuierungsübungen für vorbeugenden Brandschutz

Da der Gesetzgeber die Prüfung der Wirksamkeit der getroffenen Schutzmaßnahmen vom Arbeitgeber fordert, sind Evakuierungsübungen als Lösung kaum zu umgehen. Wenn alles gut läuft, sollte einmal pro Jahr ausreichend sein. Klappt es nicht, muss man eben mehrfach üben. Auch hierrüber muss natürlich ein Protokoll angefertigt werden. Nachfolgend noch ein paar Tipps:

Tipps zur Evakuierungsübung:

• • Stimmen Sie sich vorher mit dem Brandschutzbeauftragten (wenn vorhanden) und/oder der Fachkraft für Arbeitssicherheit ab.
  • Informieren Sie kurz vorher die örtliche Rettungsleitstelle und stimmen Sie sich mit dieser ab, um Fehlalarmierungen zu vermeiden.
  • Prüfen Sie zusammen mit den Experten vorher, ob und wie überhaupt evakuiert werden kann/ muss. In einem Altenheim, Kindergarten oder Krankenhaus kann man nicht eben mal das Gebäude evakuieren.
  • Bereiten Sie die Übung zusammen mit Ihren Arbeits- und Brandschutzexperten nach.

Fazit zum vorbeugenden Brandschutz

Vorbeugender betrieblich-organisatorischer Brandschutz rettet Leben und Sachwerte. Das hat der Brand im Betrieb unseres Kunden eindrücklich gezeigt:

• Als die Brandmeldeanlage ausgelöst hat, haben alle Personen vorbildlich und in Ruhe das Gebäude verlassen und sich zum Sammelplatz begeben.
• Zwei Brandschutzhelfer haben sich Feuerlöscher genommen und das Feuer vor Eintreffen der Feuerwehr glücklicherweise löschen können.
• Der Sachschaden ist überschaubar, Personenschaden hat es keinen gegeben.
• Die Feuerwehr hat Prävention, Ablauf und Verhalten ausdrücklich gelobt.

Ist Ihr Unternehmen bestens beim vorbeugenden Brandschutz aufgestellt? Falls nicht, dann unterstützen unsere Experten von KUECK Industries Sie gerne dabei.

Wer hat nicht schon einmal mündlich personenbezogene Daten weitergegeben, für die er z.B. in seiner Datenbank nachschauen musste? Ist in einem solchen Fall auch die DS-GVO anwendbar? Greift der Datenschutz bei mündlicher Auskunft?

Datenschutz bei mündlicher Auskunft?

Der EuGH hatte in einem Rechtsstreit die Fragen zu beantworten, ob eine mündliche Auskunft in Bezug auf eine natürliche Person eine Verarbeitung personenbezogener Daten darstellt und ob diese in den sachlichen Anwendungsbereich der DS-GVO fällt.

Im Ergebnis hat der EuGH beides bejaht.

Eine „Verarbeitung“ ist „jeder mit oder ohne Hilfe automatisierter Verfahren ausgeführter Vorgang oder jede solche Vorgangsreihe im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten“. Durch die Formulierung „jeder Vorgang“ ergebe sich, dass der Begriff Verarbeitung weit zu verstehen sei. Entsprechend seien die Aufzählungen in Art. 4 Nummer 2 DS-GVO nur beispielhaft. Der Begriff Verarbeitung umfasse auch „jede andere Form der Bereitstellung“, wobei dieser Vorgang automatisiert oder nicht automatisiert erfolgen könne. Mangels gesetzlicher Anforderungen an die Form der „nicht automatisierten Verarbeitung“, sei auch die mündliche Übermittlung erfasst.

Mündliche Daten – Speichern im Dateisystem

Die Verarbeitung falle auch in den sachlichen Anwendungsbereich der DS-GVO, d. h. die ganz oder teilweise automatisierte oder nicht automatisierte Verarbeitung personenbezogener Daten, die in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.

Die DS-GVO sei nämlich auch für die manuelle Verarbeitung personenbezogener Daten anwendbar, vorausgesetzt, dass die verarbeiteten Daten „in einer Datei gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.“ Wird also eine mündliche Übermittlung personenbezogener Daten durchgeführt, die in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen, ist auch der sachliche Anwendungsbereich der DS-GVO gegeben. Als Dateisystem gilt „jede strukturierte Sammlung personenbezogener Daten, die nach bestimmten Kriterien zugänglich sind, unabhängig davon, ob die Sammlung zentral, dezentral oder nach funktionalen oder geographischen Gesichtspunkten geordnet geführt wird“. Die DS-GVO selbst regele nicht, nach welchen Modalitäten oder welcher Form eine Datei zu strukturieren sei. Von daher kann es sich auch um Karteikästen oder Papierakten handeln.

Beispiel Personalakte – Datenschutz bei mündlicher Auskunft

Ein Beispiel ist die mündliche Auskunft über Personen, die am Telefon gemacht wird. Stammen die personenbezogenen Daten z.B. aus Personalakten, egal ob elektronisch oder in Papier, ist die DS-GVO anwendbar. Pauschal lässt sich sagen, alle personenbezogenen Daten, die aus einer Datei oder Papierakte stammen, unterfallen auch bei einer mündlichen Auskunft der DS-GVO. Datenschutz bei mündlicher Auskunft besteht demnach. Hintergrund dieser weiten Auslegung des EuGHs ist die Überlegung, dass der Datenschutz nicht dadurch umgangen werden solle, dass personenbezogene Daten mündlich übermittelt werden.

WARNUNG:
Derzeit sind nach unseren Erkenntnissen auf dem Postweg Datenträger (USB-Sticks, SD-Karten) mit vermeintlichen Gesundheitsdaten in Umlauf, denen ein bedrohliches Anschreiben beigefügt ist. Diese Datenträger enthalten Schadsoftware.

Deswegen nehmen Mitarbeiter von KUECK Industries auf dem elektronischen Weg zum Schutz Ihrer und unserer Daten keine Unterlagen ohne vorherige Absprache entgegen. Wollen Sie uns Daten zusenden, geht das an die Mailadresse [email protected]. Dieses Postfach läuft in einen vollständig getrennten Rechner. Erst nach Prüfung und Freigabe gehen die Daten dann in unser System.

Wenn Sie für Ihren Betrieb auch eine solche Lösung wollen, sprechen Sie uns an. Die Kollegen unserer Schwester bit2Byte ([email protected]) helfen Ihnen als IT-Dienstleister weiter, auch mit der notwendigen Hardware.

Kommt es beispielsweise zu einem medizinischen Notfall im Unternehmen, dann muss dafür gesorgt sein, dass Arbeitnehmer schnellstmöglich einen Notruf im Unternehmen absetzen können. Welche Maßnahmen Arbeitgeber hierbei zu treffen haben, haben wir für Sie in unserem Blog zusammengefasst.

Softtelefonie für Notrufe im Unternehmen

Die Welt der Kommunikation verändert sich. Telefone mit Tastatur und Hörer gehören immer häufiger der Vergangenheit an. Stattdessen kommt sogenannte Softtelefonie zum Einsatz. Dabei wird internetbasiert über Computer wie auch Laptops kommuniziert.

In dem Zusammenhang wurden jetzt wiederholt von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen Fragen zur Sicherstellung des Notrufes im Unternehmen an die Experten von KUECK Industries gerichtet.

Basis für alles Handeln ist – wie immer im Arbeits- und Gesundheitsschutz – die Gefährdungsbeurteilung, hier insbesondere die nach § 3 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Sie müssen ermitteln, wie Ihre Beschäftigten im Notfall schnell und rechtzeitig einen Notruf im Unternehmen absetzen können. Die dabei ermittelten Maßnahmen sind durch den Arbeitgeber umzusetzen.

Rechtliche Grundlagen

Nach §§ 3 und 10 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber eine wirksame Arbeitsschutzorganisation aufzustellen und „die Verbindung zu außerbetrieblichen Stellen“ einzurichten. Die Forderungen des Arbeitsschutzgesetzes werden durch weitere Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften und Technische Regeln präzisiert.

Die ArbStättV verlangt in § 4 Abs. 4 vom Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass „die Beschäftigten (…) schnell gerettet werden können“. Dies wird durch die Technischen Regeln ASR A2.3 und ASR A3.4 weiter präzisiert. In der ASR A4.3 heißt es:

• „Notruf ist die Meldung eines Notfalls über Meldeeinrichtungen zur Alarmierung des Rettungsdienstes, der Feuerwehr oder der Polizei.“ (Nr. 3.3)
• „Meldeeinrichtungen sind Kommunikationsmittel, um im Notfall unverzüglich einen Notruf absetzen zu können.“ (Nr. 3.6)
• „Der Arbeitgeber hat in Arbeitsstätten ständig zugängliche Meldeeinrichtungen (z. B. Telefon mit Angabe der Notrufnummern) zum unverzüglichen Absetzen eines Notrufes“ (Nr. 5.1 Abs. 1)

Notruf im Unternehmen muss ohne schuldhaftes Verzögern abgesetzt werden können

Weiterhin verlangt die Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1 rechtsverbindlich in § 25 Abs. 1, dass der Unternehmer unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse durch Meldeeinrichtungen und organisatorische Maßnahmen dafür zu sorgen hat, dass unverzüglich die notwendige Hilfe herbeigerufen und an den Einsatzort geleitet werden kann.

In den zugehörigen Erläuterungen in der DGUV Regel 100-001 heißt es dann unter Nr. 4.7.1 „Der Unternehmer hat Meldeeinrichtungen vorzuhalten, damit ein Notruf unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Verzögern, abgesetzt werden kann.“ und weiterhin „Meldemöglichkeiten müssen auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten erhalten bleiben.“

Damit ist klar, der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass Beschäftigte jederzeit unverzüglich den Notruf im Unternehmen wählen können.

Hinweis:
Der Duden beschreibt das Wort unverzüglich wie folgt: „umgehend und ohne Zeitverzögerung“.
Juristisch definiert der § 121 Abs. 1 BGB den Begriff als „ohne schuldhaftes Zögern“

Das Bereitstellen aller im Arbeitsschutz notwendigen Maßnahmen ist außerdem ausschließliche Aufgabe des Arbeitgebers, geregelt u.a. in § 3 Abs. 1 ArbSchG. Der Arbeitgeber darf sich nicht darauf verlassen, dass Mitarbeitende Smartphones mit sich führen und diese auch sicher funktionieren, sprich ausreichenden Empfang haben. Ausnahme: Diese Mobiltelefone werden von ihm bereitgestellt und das ständige Mitführen wird angeordnet. Dann wäre aber immer noch sicherzustellen, dass der Empfang und damit die Funktion auch überall sichergestellt ist, damit ein Notruf im Unternehmen zu jeder Zeit abgesetzt werden kann.

Die Problematik bei der Telefonie über den Computer

Sobald Computer ausgeschaltet sind ist das unverzügliche Absetzen eines Notrufes im Unternehmen nicht mehr sicher möglich. Außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten ist dies überhaupt nicht möglich. Folglich würde ein Arbeitgeber, der alleine auf diese Form der Telefonie setzt, gegen die o.g. Forderungen aus dem Arbeitsschutzrecht verstoßen, wenn er nicht geeignete Maßnahmen ergreift.

Hinzu kommt: Das Hochfahren eines Rechners bis zur Möglichkeit des Absetzens eines Notrufes im Unternehmen kann schnell mehr als 1,5 Minuten dauern. Zeit, die eine betroffene Person im Notfall oft nicht hat.

Es ist wissenschaftlich hinreichend belegt, dass bei schweren Verletzungen oder beispielsweise einem Herz-Kreislauf-Stillstand Minuten ausschlaggebend sein können für die Heilungs- oder Überlebenschance der betroffenen Person. Auch aus dieser Erkenntnis heraus kommt die Forderung des Gesetzgebers und der Unfallversicherungsträger nach der Bereitstellung der „unverzüglichen“ Notrufmöglichkeit im Unternehmen.

Bezogen auf die Dauer des Hochfahrens eines Rechners bis zum Absetzen eines Notrufes zeigen einschlägige Statistiken, dass dies einer Reduzierung der Überlebenschance der betroffenen Person um 15 – 20% gleichkommen kann.

Maßnahmenempfehlung für das Sicherstellen von Notrufen im Unternehmen

Eine Ergänzung der Notrufmöglichkeit über PCs durch Hardwaretelefone an zentralen Standorten mit sicherer Verbindung zur Rettungsleitstellen (Notruf 112) kann eine Lösung sein. Zusammen mit der entsprechenden Kennzeichnung gemäß ASR A1.3 mit dem Rettungszeichen E004 und der Unterweisung der Beschäftigten gemäß § 12 ArbSchG und § 4 DGUV Vorschrift 1 wären Sie gut aufgestellt sollte ein Notruf im Unternehmen notwendig sein. Auch andere Optionen wären zulässig, wenn sie dasselbe Ziel erreichen.

Fazit

Notrufe können Leben retten, insbesondere, wenn sie schnell und effektiv abgesetzt werden können. Deswegen fordern Gesetzgeber und Unfallversicherungsträger vom Arbeitgeber sicherzustellen, dass Beschäftigte den Notruf im Unternehmen unverzüglich absetzen können. Wenn Sie den modernen Weg der Kommunikation via Computer gehen, müssen Sie im Rahmen Ihrer Gefährdungsbeurteilung ermitteln, ob das ausreichend sicher ist und der Notruf noch unverzüglich abgesetzt werden kann. Wenn das nicht sicher ist, müssen Sie handeln.

Kommt es zu einem Unfall auf dem Arbeitsweg gilt dies in der Regel als Wegeunfall. Doch was gilt, wenn man auf dem Weg zur Arbeit einen Umweg fährt zum Beispiel um das Kind zur Schule zu fahren? Diesbezüglich gab es jüngst ein Urteil.

Rechtsprechung: Kein Arbeitsunfall bei Schulwegbegleitung!

Der Weg von der Schulwegbegleitung eines Kindes zurück zum Arbeitsweg ist nicht gesetzlich unfallversichert, wenn es sich nicht um einen Umweg handelt, der aufgrund der Arbeitstätigkeit erforderlich ist. Diese interessante Entscheidung hat das Landessozialgericht Baden-Württemberg getroffen (Urteil vom 22.02.2024 – L 10 U 3232/21).

Unfall auf dem Arbeitsweg – was genau passiert ist

Eine Mutter brachte regelmäßig vor Beginn der Arbeit ihre Tochter zu einem Sammelpunkt. Von diesem begab sich das Kind dann mit einer Gruppe von weiteren Kindern auf den restlichen Weg zur Grundschule. Dieser Sammelpunkt lag jedoch in entgegengesetzter Richtung zur Arbeitsstätte der Frau. Am Unfalltag kam es jedoch bevor sie den direkten Weg zwischen ihrer Wohnung und ihrem Arbeitsplatz erreicht hatte, zu einem Unfall. Deswegen beanspruchte sie Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung, da ihrer Ansicht nach der Unfall auf dem Arbeitsweg passierte.

Nachdem die zuständige gesetzliche Unfallversicherung die Anerkennung eines Wegeunfalls ablehnte, erhob sie Klage und bekam vor dem Sozialgericht Stuttgart zunächst Recht. Sie hatte insbesondere geltend gemacht, dass die Begleitung ihrer Tochter aus Sicherheitsgründen erforderlich gewesen sei.

Eigenwirtschaftliche Gründe sind nicht gesetzlich unfallversichert.

Der Unfallversicherungsträger ging in Berufung vor das LSG Baden-Württemberg, welches die erstinstanzliche Entscheidung aufhob und die Klage abwies. Ein Arbeitsunfall (oder hier Wegeunfall) setze u.a. voraus, dass die Verrichtung zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen sei, erklärte das Gericht.

Die Klägerin habe sich zwar zum Unfallzeitpunkt objektiv auf dem Weg zu ihrer Arbeitsstätte befunden, dies sei jedoch nicht hinreichend gewesen. Grund hierfür: das Überqueren der Straße am Unfallort zum Unfallzeitpunkt sei nicht auf dem direkten Weg zum Ort der versicherten Tätigkeit erfolgt. Damit sah das LSG, dass der erforderliche sachliche Zusammenhang mit der Betriebstätigkeit fehle.

Unfall auf dem Arbeitsweg – Umweg vs. Abweg

Bewege sich der Versicherte, wie hier die Klägerin, nicht auf einem direkten Weg in Richtung des Ziels, sondern sogar in entgegengesetzter Richtung von diesem fort, handele es sich nicht um einen bloßen Umweg, sondern um einen Abweg. Wird der direkte Weg mehr als geringfügig unterbrochen und ein solcher Abweg allein aus eigenwirtschaftlichen Gründen zurückgelegt, bestehe kein Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfallversicherung, so das Gericht weiter.

Die Klägerin habe bis zum Eintritt des Unfallereignisses die unmittelbare Wegstrecke zwischen ihrer Wohnung und der Arbeitsstätte auch noch nicht wieder erreicht. Der Wegeunfallversicherungsschutz sei damit zum Unfallzeitpunkt noch nicht erneut begründet worden. Auch ein ausnahmsweise versicherter Abweg lag nach Auffassung des Gerichtes nicht vor.

Seit Anfang April gibt es in Deutschland eine teilweise Legalisierung von Cannabis. Mit dieser Entscheidung werden viele Fragen aufgeworfen. Viele Unternehmer sind verunsichert, wie sie mit dem Thema Cannabis im Unternehmen umgehen sollen. Wir von KI aktuell haben für Sie einige Tipps zu diesem Thema.

Neue Entscheidungen zum Thema Cannabis

Schon in unserem Blog im März zur Cannabis Legalisierung hatten wir für Sie das Wichtigste einmal zusammengefasst. Inzwischen wird manches deutlicher, manches nicht.

Jüngst hat die Deutsche Bahn verkündet, dass sie den Genuss von Cannabis in Bahnhöfen per Hausordnung untersagen wird. Die Politik hat darüber hinaus Grenzwerte für das Führen von Kraftfahrzeugen unter Cannabis-Einfluss angekündigt.

Cannabis im Unternehmen – unsere Empfehlungen

In ASA-Sitzungen begleitet uns das Thema Cannabis im Unternehmen derzeit nahezu täglich. Grundsätzlich bleiben wir von KUECK Industries bei unseren Empfehlungen aus dem März-Blog.

Wir empfehlen Ihnen als Arbeitgeber, den Genuss von Cannabis während der Arbeitszeit und in ihren Räumen sowie das Arbeiten unter Einfluss von Cannabis analog zum Alkohol und anderen berauschenden Mitteln zu verbieten. Gegebenenfalls sollten Sie dazu eine Rechtsberatung einholen.

Wir bei KUECK Industries wollen keine überbordenden organisatorischen Regeln. Deswegen haben wir das Wesentliche in einem Organisationshandbuch zusammengefasst, welches für alle verbindlich ist. Darin haben wir das Thema jetzt wie folgt geregelt:

Das Arbeiten und Führen von Fahrzeugen zu dienstlichen Zwecken sowie das Führen von Dienstfahrzeugen unter Einfluss von Alkohol und Drogen sowie anderen berauschenden Mitteln – einschließlich Cannabis – ist untersagt. Dazu zählen auch die Fahrtüchtigkeit beeinflussende Medikamente.

Die DGUV hat dazu Stellung bezogen und sich mit der Schrift NULL Alkohol und NULL Cannabis bei Arbeit und Bildung als Gesetzliche Unfallversicherung klar positioniert.

Wenn Sie noch Fragen haben, wie Sie mit dem Thema Cannabis im Unternehmen umgehen sollen, dann zögern Sie nicht uns zu kontaktieren. Wir beraten Sie gerne.

Die neue EU-Maschinenverordnung wurde bereits veröffentlicht. Doch wann tritt sie in Kraft und wann sollten Sie mit einem Umstieg planen? Wir haben für Sie das Wichtigste einmal zusammengefasst.

Umstieg zur neuen EU-Maschinenverordnung planen

Die EU stellt auch das Maschinenrecht neu auf, darauf hatten wir in KI aktuell im letzten Jahr bereits hingewiesen. Die neue EU-Maschinenverordnung ist bereits am 29.06.2023 unter dem Namen Verordnung (EU) 2023/1230 über Maschinen im Amtsblatt der EU veröffentlicht worden.

Das ist aber kein Grund zur Sorge oder Hektik, auch wenn es keine Übergangsfristen gibt. Die eigentliche EU-Maschinenverordnung tritt am 20.01.2027 in Kraft. Einige Regelungen sind aber bereits in Kraft getreten. Deswegen bringen wir Sie mit diesem Artikel auf den aktuellen Stand.

Wir von KUECK Industries empfehlen jetzt nicht untätig zu bleiben, sondern den Umstieg zu planen, insbesondere, wenn Sie Maschinen und Produkte herstellen – zum Verkauf oder für den Eigengebrauch – die unter die EU-Maschinenverordnung fallen. Lesen Sie gerne ach den aktuellen Verordnungstext. Seit der Veröffentlichung hat es bereits eine Reihe von Korrekturen und Änderungen gegeben. Es gibt auch eine jeweils konsolidierte Fassung der Verordnung.

Was fällt unter die EU-Maschinenverordnung?

Dies erschöpfend zu beantworten würde den Umfang dieses Artikels sprengen. Artikel 2 der Verordnung regelt umfänglich den Gültigkeitsbereich. Kurz zusammengefasst ein Auszug aus dem EU-Maschinenverordnungstext:

Diese Verordnung gilt für Maschinen und folgende dazugehörige Produkte:

• a) auswechselbare Ausrüstungen;
• b) Sicherheitsbauteile;
• c) Lastaufnahmemittel;
• d) Ketten, Seile und Gurte;
• e) abnehmbare Gelenkwellen;

Diese Verordnung gilt auch für unvollständige Maschinen.

Im Zweifel kontaktieren Sie unsere Experten von KUECK Industries. Sollten wir nicht weiterhelfen können, haben wir in unserem Netzwerk ausgewiesene Experten zum Thema Maschinensicherheit. Gerne stellen wir dann einen Kontakt für Sie her. Denn Artikel 3 definiert alleine 36 Begriffe in Zusammenhang mit der Verordnung, die man für eine klare Einordnung kennen muss.

Wichtig ist: Sobald Sie etwas herstellen (lassen), was unter die EU-Maschinenverordnung fällt, müssen Sie diese einhalten und anwenden, ohne Wenn und Aber.

Inkrafttreten der EU-Maschinenverordnung

Die neue EU-Maschinenverordnung sieht eine Stichtagsregelung vor. Bis zum 19.01.2027 gilt somit ausschließlich die aktuelle Maschinenrichtlinie, welche durch die Hersteller anzuwenden ist. Ab dem 20.01.2027 gilt dann jedoch nur noch die neue Maschinenverordnung. Es gibt keine Übergangsphase! Ein wahlweises anwenden beider Rechtstexte nebeneinander ist nicht möglich.

Konformitätserklärungen dürfen aber datiert zeitgleich sowohl auf die Richtlinie, als auch auf die EU-Maschinenverordnung verweisen. Allerdings muss das Produkt technisch dann auch den Anforderungen beider Regelwerke entsprechen.

Beachten Sie auch, dass bis dahin viele nationale Regelungen an die neue EU-Maschinenverordnung angepasst werden müssen. Denn vieles von dem, was der jeweilige nationale Gesetzgeber bisher aufgrund der Richtlinie selber regeln musste, wird jetzt europaweit einheitlich durch die Verordnung geregelt. Lesen Sie mehr zur Verbindlichkeit von Gesetzen, Verordnungen und Normen.

Benannte Stellen müssen Verordnung bereits anwenden

Benötigen Sie für Ihre Konformitätsbewertung eine notifizierte Stelle, dann achten Sie darauf, dass seit dem 20.01.2024 alle Artikel der EU-Verordnung rund um die Notifizierung von Konformitätsbewertungsstellen bereits in Kraft getreten sind. Lassen Sie sich bestätigen, dass Ihre notifizierte Stelle die Anforderungen der Verordnung bereits erfüllt (Art. 26 – 42).

Fazit zur EU-Maschinenverordnung

Wenn Sie Maschinen und andere Produkte herstellen, gelten ab dem 20.01.2027 umfangreiche neue Regeln. Es gibt keine Übergangsfrist. Daher ist es wichtig und sinnvoll, sich jetzt darauf vorzubereiten. Die Experten von KUECK Industries und unsere Partner helfen gerne schon jetzt weiter.

Immer wieder werden die Berater von KUECK Industries darum gebeten, die Notwendigkeit von einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch zu prüfen. Grundlage dafür ist in aller Regel ein ärztliches Attest. Dabei stellt sich in erster Linie immer wieder die Frage: „Ist es überhaupt sinnvoll, auf einen elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch zu verzichten?“

AHA Studie über Büroarbeiten am Schreibtisch

Natürlich können unsere Ingenieure die medizinische Notwendigkeit auf Grundlage einer ärztlichen Bescheinigung nicht in Frage stellen. Unsere Arbeitsmediziner können jedoch ergänzend beraten.

In diesem Artikel wollen wir das Thema „Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische“ einmal grundsätzlich beleuchten und Ihnen unsere Ideen und Tipps zu diesem Thema mitgeben. Dazu sind wir auf eine interessante Veröffentlichung im Journal of the American Heart Association (JAHA) vom 04. April 2024 gestoßen.

Warum berichtet die American Heart Association (AHA) überhaupt über Büroarbeiten am Schreibtisch? Die Studie stellte fest, dass Büroangestellte in den USA durchschnittlich 8,8 Stunden am Tag arbeiten und davon ca. 89% sitzend am Schreibtisch verbringen. Die durchschnittliche Arbeitszeit liegt in Deutschland sogar bei 9,2 Stunden, zu diesem Ergebnis kommt der DKV-Report 2023.

Vorteile der Büroarbeiten im Stehen

Neben dem erhöhten Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen hat die AHA-Studie noch etwas anderes, Interessantes zu Tage gefördert: Arbeiten im Stehen kurbelt die Leistung des Gehirns an und fördert die Leistungsfähigkeit. Setzt man dann noch ein Laufband, einen Stepper oder Pedale unter dem Schreibtisch ein, findet nach der Studie eine deutliche Leistungssteigerung statt.

Alt bekannt ist, dass häufiges Sitzen auch zu Erkrankungen an der Wirbelsäule und in der Hüfte führen kann. Im Volksmund sind es die Rückenschmerzen, die dann zu ärztlichen Attesten und der Forderung nach einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch oder Bürostuhl (siehe unser Artikel zu Bürostühlen) führen.

Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung

Grundsätzlich gilt nach den einschlägigen Arbeitsschutzvorschriften das Gebot, dass der Arbeitgeber für sichere und gesunde Arbeitsplätze zu sorgen hat. Die Berater von KUECK Industries erläutern gerne in ihren Beratungsgesprächen die Rechtsgrundlagen.

Um Arbeitsplätze sicher und gesund gestalten zu können müssen Sie eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Und spätestens jetzt kommen Sie zu dem Ergebnis, dass häufiges und langes Sitzen ergonomisch nicht sinnvoll und gesund ist, ja sogar krank machen kann.

Um die Schutzmaßnahmen zu ermitteln, ziehen Sie folglich u.a. Technische Regeln und Schriften der Unfallversicherungsträger heran. Dann kommen Sie an der DGUV-Regel 115-401 „Branche Bürobetriebe“ nicht vorbei. Dort heißt es dann auch „Der Wechsel zwischen sitzenden und stehenden Tätigkeiten schafft zusätzliche Bewegungsmöglichkeiten. Deshalb ist es empfehlenswert, Sitz-/Steh-Arbeitstische, die diesen Wechsel ermöglichen, einzusetzen.“

Diese Regel gibt den Stand der Technik wieder und ist an den neuesten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen ausgerichtet. Gemäß § 3a Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) haben Sie diese Informationen bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsstätte zu berücksichtigen.

Aufgrund unserer Erfahrungen wissen wir von KUECK Industries, dass in vielen unserer Nachbarländer solche elektrisch höhenverstellbaren Schreibtische bereits zum vorgeschriebenen Standard gehören. Auch in unseren Räumen sind sie seit langer Zeit längst Normalität. Unsere Berater raten grundsätzlich dazu.

Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische für „shared workdesk“

Seit Corona ist die Nutzung von Schreibtischen durch wechselnde Personen, das sogenannte „shared workdesk“ ein immer häufiger auftretendes Thema. Wenn Sie dafür regelkonform eine Gefährdungsbeurteilung erstellen, können Sie kaum auf elektrisch höhenverstellbare Schreibtische verzichten.

Denn der Schreibtisch muss zur Person passen: Ein Mensch mit einer Körpergröße von 190 cm benötigt eine andere Tischhöhe und Stuhleinstellung, als eine Person mit einer Größe von 175 cm. Wenn die Mitarbeitenden nicht täglich eine halbe Stunde lang kurbeln oder der Haustechniker die Füße an den Tischen herein- oder herausdrehen soll, kommen Sie an der elektrischen Höhenverstellung nicht vorbei.

Kosten eins krankheitsbedingten Ausfalls vs Prävention

Kommt es zu einem krankheitsbedingten Ausfall entstehen in Ihrem Unternehmen unweigerlich Kosten, denn einerseits müssen Sie die gesetzlichen 6 Wochen den Lohn fortzahlen und andererseits müssen die anderen Beschäftigten die liegengebliebene Arbeit erledigen. Dadurch kommt es zu Mehrbelastungen und Überstunden. Weitere Ausfallzeiten sind vorprogrammiert. Oder sie verlieren Auftraggeber, weil Sie die vorhandene Arbeit nicht oder nicht mehr mit der gewohnten Qualität erledigen können.

Hinweis: Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin BAuA errechnet regelmäßig auf der Basis der krankheitsbedingten Ausfalltage die durchschnittlichen Kosten für einen Ausfalltag. Die letzte Zahl für das Jahr 2022 wurde mit 233,00 € pro Person und Tag berechnet.

Die durchschnittliche Zahl an Krankheitstagen betrug laut BAuA im Jahr 2022 in Deutschland 21,3 Tage. Das bedeutet für Sie durchschnittliche Kosten in Höhe von rund 4.960 € pro Person. Wenn man jedoch davon ausgeht, dass Menschen mit einem Herzinfarkt oder einem Bandscheibenvorfall in der Regel deutlich länger als drei Wochen ausfallen, können die Kosten schnell in fünfstellige Höhe gehen.

Stellen Sie dem die Präventionskosten für einen elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch gegenüber, so stellen Sie fest, dass diese rund 10 – 15 % der Kosten für einen durchschnittlichen Arbeitsausfall betragen. Prävention lohnt sich also!

Unsere Empfehlung zu elektrisch höhenverstellbaren Schreibtischen

Prävention von Herz-Kreislauf- und Rückenerkrankungen durch elektrisch höhenverstellbare Schreibtische lohnt sich für Ihre Unternehmen. Sie reduziert Krankheitskosten und erhöht die Mitarbeiterproduktivität, wie eine Studie im JAHA im April 2024 festgestellt hat. Außerdem verbessert sie die Mitarbeiterzufriedenheit. Unsere Empfehlung ist, nach und nach elektrisch höhenverstellbare Schreibtische anzuschaffen.

Übrigens, wenn wir zu einem ärztlichen Attest im Hinblick auf elektrisch höhenverstellbare Schreibtische Stellung nehmen müssen, lautet unsere Antwort in der Regel:

„Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische sind Stand der Technik und können wesentlich dazu beitragen, Rückenleiden erträglicher zu machen.

Wichtig ist, dass der Beschäftigte zum richtigen Umgang damit unterwiesen wird und seinen Arbeitsalltag eben nicht dauerhaft im Sitzen ausübt. Wichtig ist auch, dass der Schreibtisch alleine keine Lösung darstellt, sondern der Beschäftigte selber aktiv etwas zur Besserung seines Rückenleidens tun muss (z.B. Rehasport, Rückengymnastik o.ä.).

Wir empfehlen das mit einem geeigneten Bürostuhl zu verbinden, der den derzeit bekannten Ansprüchen an eine gesunde Arbeitsplatzergonomie genügt.“

Nicht jedes Arbeitsverhältnis verläuft optimal. Manchmal erfolgen von Seiten des Arbeitgebers Abmahnungen. Doch wann darf der Arbeitnehmer die Löschung einer Abmahnung verlangen? Dieser Frage gehen wir anhand eines Beispiels des Landesarbeitsgerichts auf den Grund.

Ehemaliger Angestellter fordert Löschung einer Abmahnung

Das ein oder andere Arbeitsverhältnis endet mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber und einem Prozess vor dem Arbeitsgericht. Auch wenn nicht nach jeder Kündigung ein Arbeitsprozess folgt, muss man sich auch hier häufig mit Fragen der DS-GVO beschäftigen.

In einem Rechtsstreit vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 28.07.2023 – 9Sa 73/21) stritten die Parteien über die Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte, nachdem das Arbeitsverhältnis beendet war.

Der ehemalige Beschäftigte verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Löschung von Abmahnungen nach Art. 17 Abs. 1 DS-GVO.

Wann ist die Löschung einer Abmahnung gesetzlich notwendig?

Nach Art. 17 Abs. 1 DS-GVO hat die betroffene Person des Recht, von dem Verantwortlichen zu verlangen, dass betreffende personenbezogene Daten unverzüglich gelöscht werden und der Verantwortliche ist verpflichtet, personenbezogene Daten unverzüglich zu löschen, sofern diese für die Zwecke, für die sie erhoben oder auf sonstige Weise verarbeitet wurden, nicht mehr notwendig sind. Abmahnungen enthalten personenbezogene Daten im Sinne von Art. 4 Nummer 1 DS-GVO, weil sie nicht nur Angaben zu Beschäftigten enthalten, sondern auch die abgemahnte Verhaltensweise beschreiben.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, entfällt der Zweck der Verarbeitung. Der Sinn von Abmahnungen, das beanstandete Verhalten zu prüfen und gegebenenfalls eine Warnfunktion im Hinblick auf eine drohende Beendigung zu enthalten, hat dann keinerlei Bedeutung mehr. Gesetzliche Aufbewahrungsfristen für Abmahnungen gibt es nicht. Auch dient ihr Verbleib innerhalb der Personalakte nicht mehr der Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen des Verantwortlichen im Sinne des Art. 17 Abs. 3 DS-GVO. Von daher können ehemalige Beschäftigte die Löschung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Art. 17 DS-GVO verlangen. Die Löschung einer Abmahnung sollte unverzüglich, d.h. ohne schuldhaftes Verzögern erfolgen. Etwas anderes gilt in den Fällen, in denen sich ein an die Kündigung anschließender Arbeitsgerichtsprozess über mehrere Instanzen hinweg erstreckt. Während der Dauer laufender gerichtlicher Verfahren können die Abmahnungen weiterhin verwahrt werden.

Datenschutzexperte von KUECK Industries hilft bei Datenschutzfragen

Arbeitgeber sollten ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Löschung von personenbezogenen Daten insbesondere auch deshalb nachkommen, weil im Falle einer Datenauskunft nach Art. 15 DS-GVO sonst auch die noch nicht gelöschten Daten erfasst werden. Der Datenschutzexperte von KUECK Industries, Christof Kolyvas hilft Ihnen bei Datenschutzfragen gerne weiter.

Sicherheitsbeauftrage sind in den meisten Betrieben unerlässlich und erfüllen eine wichtige Funktion in punkto Sicherheitsmaßnahmen. Doch wie viele Sicherheitsbeauftrage benötigt man in einem Unternehmen? Wir haben die wichtigsten Informationen aus der DGUV Information 211-039 für Sie zusammengefasst.

Leitfaden zur Ermittlung der Anzahl an Sicherheitsbeauftragten

In der Vergangenheit haben wir bereits viele relevante Fragen zum Thema Sicherheitsbeauftragte im Betrieb beantwortet. Damals hatten wir darüber informiert, dass sich die notwendige Anzahl der Sicherheitsbeauftragten (SiB) nach den fünf Kriterien der DGUV Vorschrift 1 richtet.

Mit der DGUV Information 211-039 haben die Unfallversicherungs-träger jüngst einen Leitfaden zur Ermittlung der Anzahl der Sicherheitsbeauftragten herausgegeben.

Anzahl an Sicherheitsbeauftragen – Übersicht der Kriterien

Nach §20 der DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ wird der Unternehmer dazu verpflichtet, die erforderliche Anzahl an Sicherheitsbeauftragten mithilfe folgender Kriterien zu bestimmen:

• im Unternehmen bestehende Unfall- und Gesundheitsgefahren,
• räumliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• zeitliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten,
• fachliche Nähe der zuständigen Sicherheitsbeauftragten zu den Beschäftigten und
• Anzahl der Beschäftigten.

Ablauf zur Ermittlung der Anzahl an Sicherheitsbeauftragen

Die Erläuterungen zur Vorschrift in der DGUV Regel 100-001, Abschnitt 4.2 helfen bei der Berechnung der Anzahl schnell weiter. Darüber hinaus gibt die neue DGUV Information 211-039 wichtige Tips. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries gehen mit Ihnen dabei wie folgt vor:

1. Überblick verschaffen
   Ermitteln Sie, in welchen Bereichen und Gebäuden (räumliche Nähe) wie viele Personen tätig sind und welche möglicherweise unterschiedlichen Tätigkeiten (fachliche Nähe) vorkommen. Damit haben Sie eine gute Basis gelegt.

2. Fachliche Bereiche strukturieren
   Sortieren Sie die fachlichen Tätigkeitsbereiche zu sinnvollen Gruppen innerhalb der räumlichen Organisation.

3. Schichtsysteme berücksichtigen
   Haben Sie eine Wechselschicht oder ein anderes Schichtsystem, prüfen Sie wie Sie sicherstellen können, dass auf allen Schichten regelmäßig SiB tätig sind und als Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

4. Soll-Ist-Abgleich durchführen und ggf. neue SiB gewinnen
   Haben Sie eine ausreichende Anzahl an Sicherheitsbeauftragen bestellt? Nein – dann müssen Sie neue SiB gewinnen.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Ermittlung und Dokumentation der Anzahl an Sicherheitsbeauftragten. Unsere Schwester komfakt Training bildet ihre SiB – auch online und an einem Tag – für Sie aus. Sprechen Sie uns an.

Ein Automatisierter Externer Defibrillator im Betrieb kann Leben retten. Daher beschaffen immer mehr Kunden von KUECK Industries Automatisierte Externe Defibrillatoren – kurz AED – für ihre Unternehmen. Die Frage an unsere Arbeitsschutzexperten und Betriebsärzte lautet dann häufig „Worauf müssen wir achten?“ Dieser Frage gehen wir von KI aktuell gerne für Sie nach.

Mit Automatisierten Externen Defibrillatoren Leben retten

Mit rund 65.000 Fällen pro Jahr ist der plötzliche Herztod die häufigste Todesursache in Deutschland. Experten und auch Ersthelfer wissen: Nur eine sofort beginnende Wiederbelebung erhöht die Überlebenschancen für die Betroffenen ganz wesentlich. Die Statistiken zeigen sogar: Gelingt es innerhalb der ersten drei Minuten nach einem Herzstillstand oder Kammerflimmern, eine Herz-Lungen-Wiederbelebung zu starten und Schocks mit einem Automatisierten Externen Defibrillator zu geben, steigen die Überlebenschancen der Betroffenen deutlich. Hier verfügen die betrieblichen Ersthelferinnen und Ersthelfer über die Kompetenz, die Herzdruckmassage und Beatmung durchzuführen. Denn liegt bei der erkrankten Person ein Kammerflimmern vor, ist der Einsatz eines AED die effektivste Maßnahme zur Lebensrettung.

Rechtsgrundlagen und Rahmenbedingungen für Automatisierte Externe Defibrillatoren im Betrieb

AED sind Medizinprodukte im Sinne des Artikels 2 Ziffer 1 der EU-Verordnung über Medizinprodukte 2017/745 und unterliegen damit den europäischen und nationalen medizinprodukterechtlichen Vorschriften. Nach der Medizinprodukte-Betreiberverordnung (MPBetreibV) hat der Arbeitgeber als Betreiber eines Medizinproduktes für die sichere und ordnungsgemäße Anwendung des Gerätes zu sorgen. Er muss geeignete Personen mit der Wartung und Pflege des Automatisierten Externen Defibrillators im Betrieb beauftragen. Zu den Aufgaben dieser Personen können die regelmäßige Sichtkontrolle des AED ebenso wie der Austausch der Batterie und der Klebeelektroden nach Vorgabe des Herstellers gehören.

Darüber hinaus können der oder die beauftragten Personen als Ansprechpartner bei Fragen zum AED fungieren und auch das vorgeschriebene Medizinproduktebuch führen. Darin werden die Gerätedaten sowie Daten zur ersten Inbetriebnahme, Geräteverantwortliche, notwendige sicherheitstechnische Kontrollen nach § 11 MPBetreibV, Wartungsintervalle und andere wichtige Informationen dokumentiert.

Unterweisung im Umgang mit dem Defibrillator im Betrieb nicht vergessen

Ersthelfer müssen in angemessenen Zeitabständen, mindestens jedoch einmal jährlich im sicheren Umgang mit dem Automatisierten Externen Defibrillator im Betrieb unterwiesen werden. Diese Forderung ergibt sich aus dem ArbSchG und der DGUV Vorschrift 1. Im Rahmen einer solchen Unterweisung empfehlen wir von KI aktuell mindestens folgende Themen anzusprechen:

• gerätespezifische Themen wie Standort/e und andere Besonderheiten zum AED im Betrieb,
• innerbetriebliche Notfallorganisation wie Notrufnummern, Standort/e der Erste-Hilfe-Ausrüstung, Erreichbarkeit der Ersthelfer,
• Rahmenbedingungen bei der sicheren Anwendung des AED wie beispielsweise Nässe auf dem Untergrund oder starke elektromagnetische Felder,
• sichere Handhabung des Gerätes wie das richtige Verhalten bei Abgabe des Schocks oder bei einer Störung des Gerätes und
• was ist nach dem Einsatz eines Automatisierten Externen Defibrillators im Betrieb zu tun.

Und nicht vergessen, die Unterweisung ist zu dokumentieren.

Was passiert, wenn ich etwas falsch mache?

Zunächst einmal der klare Appell: Ist ein AED vorhanden und kann eingesetzt werden, macht man bei einer bewusstlosen Person mit dem Aufkleben der Elektroden und dem Einschalten des Gerätes nichts falsch. Das Gerät löst nur dann einen Schock aus, wenn das auch medizinisch notwendig ist. Es spricht aber mit Ihnen und gibt Anweisungen zum richtigen Verhalten.

Wenn Ersthelfer einen Automatisierten Externen Defibrillator im Betrieb anwenden, geschieht das analog zur Wiederbelebung im Rahmen des sogenannten „rechtfertigenden Notstandes“ nach § 34 Strafgesetzbuch (StGB). Die mutmaßliche Einwilligung der betroffenen Person wird angenommen. Somit ist davon auszugehen, dass die Anwender eines AED nicht strafrechtlich belangt werden können, wenn sie die Erste-Hilfe mit der gebotenen Sorgfaltspflicht leisten. Eine gute Information dazu hat die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung herausgegeben.

Fazit zum Automatisierten Externen Defibrillator im Betrieb

Arbeitgeber müssen keine Defibrillatoren – kurz AED – im Betrieb vorhalten. Das Vorhalten eines AED kann aber Leben retten und erhöht die Überlebenswahrscheinlichkeit einer bewusstlosen Person erheblich. Das zeigt die Grafik im Abschnitt 1.2 in der DGUV Information 204-010 eindrucksvoll. Die Beschäftigten im richtigen Umgang damit regelmäßig zu unterweisen nimmt Ängste und erfüllt die Anforderungen des Arbeitsschutzrechtes. Die Arbeitsschutzexperten, Erste-Hilfe-Trainer und Betriebsärzte von KUECK Industries helfen gerne weiter. Wollen Sie Automatisierte Externe Defibrillatoren im Betrieb beschaffen, sprechen Sie uns an. Wir können unter Umständen in Zusammenarbeit mit einem Hersteller Sonderkonditionen anbieten.

Berichte in den Medien über Gewalt gegenüber Rettungskräften, Feuerwehrleuten und anderen Einsatzkräften gehören in Deutschland leider inzwischen zum Alltag. Auch die Notaufnahmen aus Krankenhäusern berichten fast täglich über Gewalt am Arbeitsplatz durch aggressive Patienten und Angehörige.

Doch auch andere Berufe – insbesondere mit häufigem Kundenkontakt – können hier betroffen sein. Arbeitgeber sind in der Pflicht ihre Beschäftigten vor Gewalt am Arbeitsplatz zu schützen. Nachfolgend geben wir von KI aktuell Tipps und Hinweise zu diesem Thema.

Erfahrungen von Gewalt am Arbeitsplatz

Zwei Alltagsbeispiele für Gewalt am Arbeitsplatz aus dem Erfahrungsschatz der Experten von KUECK Industries:

1. Eine Pflegefachkraft aus einer Altenpflegereinrichtung kehrt nach monatelanger Krankheit in Folge eines körperlichen Übergriffs an ihren Arbeitsplatz zurück. Der Pflegedienstleiter begrüßt die Fachkraft mit den Worten „Machen Sie sich nichts daraus, da müssen wir alle mal durch.“
2. In einer Geschäftsstelle eines Unternehmens berichtet eine Mitarbeiterin der Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries im Rahmen der Begehung: „Dort gegenüber sammeln sich die Drogenabhängigen, da ist öfters mal Ärger. Wenn ich hier nachmittags – vor allem im Winter im Dunkeln – alleine in der Geschäftsstelle bin, habe ich schon Angst.“

Beide Fälle zeigen einen klaren Handlungsbedarf auf. Und genau darum soll es in dieser Blogbeitrag gehen.

Gewalt am Arbeitsplatz – Gefährdungsbeurteilung notwendig

Es ist nicht zielführend, solche Themen zu ignorieren und „Gott gegeben“ sind sie auch nicht. Wenn es Anhaltspunkte dafür gibt, dass es zu einem übergriffigen Ereignis kommen kann, hat der Arbeitgeber dies im Rahmen seiner Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und anderen Rechtsvorschriften zu betrachten und notwendige Schutzmaßnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz festzulegen. Die Experten von KUECK Industries erstellen dieses Dokument fachkundig mit Ihnen.

Die Befragung der Beschäftigten, möglicherweise bereits gemachte Erfahrungen und eine realistische, ehrliche Bewertung möglicher Szenarien helfen dabei, das Risiko von Gewalt am Arbeitsplatz für die Beschäftigten zu bewerten. Eine wichtige Frage dabei ist immer in wieweit die ermittelten Risiken für die Beschäftigten über das alltägliche Maß hinausgehen. Die DGUV berichtet, dass 60 bis 98 Prozent der befragten Ärzte und Pflegekräfte von verbaler Gewalt wie Bedrohungen und Beleidigungen innerhalb eines halben Jahres erzählen. Gewalt am Arbeitsplatz in Form von körperlichen Angriffen liegen bei dieser Personengruppe durchschnittlich bei 30 bis 50 Prozent.

Ein Überfallrisiko muss man auch in Deutschland leider inzwischen als alltäglich im öffentlichen Raum betrachten. Bei der Alleinarbeit in einer Geschäftsstelle in der Nachbarschaft zu einem Drogenbrennpunkt ist das Risiko dann aber auch als erhöht anzusehen. In einer Kurklinik wird das Risiko sicher anders bewertet werden müssen, als in der Notaufnahme eines Akutkrankenhauses in einer Großstadt. Es muss somit als erhöht, und damit über das alltägliche Maß hinausgehend, bewertet werden, wenn sich das aus der Tätigkeit oder der Arbeitsumgebung ergibt. Ergibt die Gefährdungsbeurteilung ein erhöhtes Risiko für Gewalt am Arbeitsplatz für die Beschäftigten, sind Schutzmaßnahen durch den Arbeitgeber zwingend erforderlich.

Gefährdungen durch Gewalt am Arbeitsplatz ermitteln und bewerten

So gehen Sie dabei vor:

Gefährdungen durch Gewalt am Arbeitsplatz zu ermitteln:

Wegen fehlender klarer Richtwerte gilt es, die individuellen Erfahrungen der Beschäftigten zu erfragen, zum Beispiel mit Hilfe von Fragebögen oder Workshops:

• Wer war bereits von Gewalt am Arbeitsplatz betroffen?
• Wie häufig und in welchen Situationen?

Gefährdungen durch Gewalt am Arbeitsplatz zu bewerten:

• Wie wahrscheinlich sind Gewalterfahrungen am Arbeitsplatz?
• Wie schwer mögliche Folgen?

Daraus ergibt sich dann der Handlungsbedarf.

Mögliche Schutzmaßnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz

Auch in diesem Fall gilt die Maßnahmenhierarchie nach § 4 ArbSchG. Kann die Gefahr nicht beseitigt werden, sind technische vor organisatorischen vor personenbezogenen Maßnahmen zu ergreifen. Nachfolgend haben wir beispielhafte Maßnahmen zusammengestellt:

• Technische Maßnahmen: gut ausgeschilderte Fluchtwege, zugangsgesicherte Aufenthalts-, Behandlungs- oder Beratungsräume; Barrieren durch Möbel und Einbauten zwischen den Beschäftigten und den Besuchern, beispielsweise am Empfangstresen; zur Minderung von Aggressionspotenzial eine angenehme Beleuchtung, getrennte Wartebereiche, Monitore mit Informationen zu Wartezeiten. Die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries können hier auf vielfältige, branchenübergreifende Erfahrungen für technische Maßnahmen gegen Gewalt am Arbeitsplatz zurückblicken.
• Organisatorische Maßnahmen: Wartezeitenmanagement optimieren, geeignete Notrufeinrichtungen und/oder einen Sicherheitsdienst bereitstellen, gefährliche Gegenstände wie Scheren und Brieföffner aus dem Zugriffsbereich der Besucher entfernen, Alleinarbeit vermeiden, verbindliche Verhaltensrichtlinien erstellen, Konsequenzen nach Gewaltvorfällen ziehen (z.B. Hausverbote erteilen, Schutzmaßnahmen anpassen), offene Kommunikationskultur mit Betroffenen etablieren.
• Personenbezogene Maßnahmen: regelmäßig zu Schutzmaßnahmen unterweisen, ggf. Deeskalationstrainings durchführen.

TIPP: Schnelle Hilfe bei Gewalt am Arbeitsplatz

Personennotsignalanlagen und funktionierende Notrufeinrichtungen können wesentlich dazu beitragen, dass die Beschäftigten sich sicher und vom Arbeitgeber geschützt fühlen. Sie müssen aber auch funktionieren. Personennotsignalanlagen, die niemand hört, sind genauso wirkungslos wie Notruftaster, nach deren Auslösung ein Wachdienst ohne Blaulicht und Martinshorn (das darf er nämlich nicht) mal vorbeischaut.

Und wenn es doch zu einem zu Gewalt am Arbeitsplatz kommt

6,9 Prozent der Arbeitsunfälle im Gesundheits- und Sozialwesen gehen laut DGUV-Unfallstatistik für das Jahr 2021 auf Gewalt am Arbeitsplatz zurück – so viele wie in keiner anderen Branche. Branchenunabhängig handelt es sich in so einem Fall aber um einen Arbeitsunfall. So gehen Sie jetzt vor:

• Dokumentieren Sie das Ereignis, zum Beispiel im Verbandbuch.
• Sprechen Sie mit den Betroffenen und bieten Sie Hilfe an (s.u.).
• Prüfen Sie, ob Ihre Schutzmaßnahmen ausreichend sind oder angepasst werden müssen. Aktualisieren Sie ggf. Ihre Gefährdungsbeurteilung.

Posttraumatische Belastungsstörung nach Gewalt am Arbeitsplatz

Ein solches Übergriffereignis kann noch Wochen nach dem Erlebten zu einer sogenannten posttraumatischen Belastungsstörung (PTBS) bei den Betroffenen führen. Während und nach einem solchen Extremereignis sind Betroffene mit einer emotional sehr belastenden Situation konfrontiert. Sie erleben das Ereignis manchmal „wie in Zeitlupe“ immer wieder. In anderen Fällen grübeln sie fast ununterbrochen über das Erlebte und vernachlässigen unbewusst andere Lebensbereiche. Wenn Sie das nach Gewalt am Arbeitsplatz beobachten oder wahrnehmen besteht Handlungsbedarf.

Hilfe bieten in diesem Fall die Unfallversicherungsträger (BG/ UK), da es sich um einen Arbeitsunfall handelt. Mit deren Hilfe kann kurzfristig eine professionelle Hilfe und Nachbereitung organisiert werden. Sprechen Sie Ihre Aufsichtsperson oder Ihren Betreuer von KUECK Industries an. Diese helfen gerne weiter.

Fazit

Übergriffe und andere, psychische belastende Extremerlebnisse gehören heute leider in vielen Berufen zum Alltag. Man muss sie aber nicht hinnehmen und kann die Beschäftigten weitestgehend vor Gewalt am Arbeitsplatz schützen. Dafür muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung erstellen, Schutzmaßnahmen festlegen und umsetzen.

Kommt es während der Arbeit zu einem solchen Ereignis, handelt es sich um einen versicherten Arbeitsunfall. Mit Hilfe der BG/ UK lässt sich dann schnell professionelle Hilfe organisieren. Auch die Berater von KUECK Industries können mit ihrer Erfahrung weiterhelfen.

Haben Sie bereits Erfahrungen mit Gewalt am Arbeitsplatz gemacht? Wie wurde das Thema im Unternehmen gehandhabt?

Immer wieder wird unter allen drei Begriffen fälschlicherweise dasselbe verstanden. Einer davon existiert sogar gar nicht mehr. Was es mit diesen Begriffen auf sich hat, haben wir für Sie einmal zusammengefasst.

Arbeitsmedizinische Untersuchung oder arbeitsmedizinische Vorsorge?

Häufig wird die Frage an die Berater von KUECK Industries herangetragen, welche arbeitsmedizinischen Untersuchungen eigentlich notwendig sind. Und mit dieser Frage fängt dann die Problematik an, denn die korrekte Antwort auf diese Frage lautet „keine“. Nur ist das die falsche Frage. Richtig müsste sie nämlich lauten: „Welche arbeitsmedizinischen Vorsorgen sind bei uns notwendig?“

Seit der Einführung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) im Jahr 2008 gibt es den Begriff „arbeitsmedizinische Untersuchung“ so nicht mehr. Der Gesetzgeber hat ganz bewusst den Begriff der „arbeitsmedizinischen Vorsorge“ neu eingeführt und in § 2 der Verordnung umfangreich definiert. Danach wird unterschieden in

• die Pflichtvorsorge, bei der Arbeitgeber die Beschäftigten zum Betriebsarzt schicken müssen und diese müssen den Termin dort wahrnehmen,
• die Angebotsvorsorge, bei der die Arbeitgeber den Beschäftigten den Termin mit dem Betriebsarzt anbieten müssen und diese können den Termin folgenlos ablehnen, und
• die Wunschvorsorge, die auf Wunsch der Beschäftigten bei bestimmten Tätigkeiten ermöglicht werden muss.

Die Verordnung grenzt ganz klar ab. Denn die arbeitsmedizinische Vorsorge dient der Beurteilung der individuellen Wechselwirkungen von Arbeit und physischer und psychischer Gesundheit auf den Menschen sowie der Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen und ggf. auch der Feststellung, ob bei Ausübung einer bestimmten Tätigkeit eine erhöhte gesundheitliche Gefährdung besteht. Die arbeitsmedizinische Vorsorge beinhaltet zunächst einmal ein ärztliches Beratungsgespräch mit einer Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese. Bei Bedarf kann eine körperliche oder klinische Untersuchung nach individueller Aufklärung und Beratung dazu gehören, sofern der Beschäftigte dem zustimmt.

Arbeitsmedizinische Untersuchung – Kurz und einfach:

Die vom Gesetzgeber geforderte arbeitsmedizinische Vorsorge besteht aus einem Arzt-Probanden-Gespräch. Eine körperliche Untersuchung, egal ob Hörtest, Sehtest oder Blutabnahme, ist vom Staat nicht vorgeschrieben und Bedarf der Einwilligung der Probanden. Willigt dieser in eine vom Arzt empfohlene Untersuchung nicht ein, hat die arbeitsmedizinische Vorsorge dennoch stattgefunden und der Arbeitgeber bekommt seine Vorsorgebescheinigung. Der Proband/ Beschäftigte hat daraus keinen Nachteil.

Maßgebend für die Ankündigung, Organisation und Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorge sind die Arbeitsmedizinischen Regeln (AMR), veröffentlicht auf der Internetseite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), nicht (mehr) die G-Grundsätze der Berufsgenossenschaften.

Die Eignungsuntersuchung ist keine arbeitsmedizinische Vorsorge

Nach § 2 Abs. 1 Nr. 5 sind Eignungsuntersuchungen kein Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat im Jahr 2018 ein Erläuterungspapier dazu herausgegeben, um Rechtsklarheit zu schaffen. Danach darf ein Arbeitgeber von einem Bewerber nur dann eine gesundheitliche Untersuchung verlangen, wenn dies in einer Rechtsvorschrift gefordert ist z. B. bei Piloten. Außerdem darf der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrages nur dann an eine ärztliche Untersuchung knüpfen, wenn die Feststellung dazu erforderlich ist herauszufinden, ob der Stellenbewerber für die vom Arbeitgeber beschriebene Tätigkeit geeignet ist. Enge Grenzen sind hier durch § 26 Absatz 1 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gesetzt.

In einem bestehenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber den Nachweis der gesundheitlichen Eignung jedoch nur dann verlangen, wenn ein solcher Nachweis aufgrund einer Rechtsvorschrift, beispielsweise der Fahrerlaubnisverordnung, erforderlich ist. Im Einzelfall kann er eine Eignungsuntersuchung auch verlangen, wenn konkreten Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten im Hinblick auf seine Tätigkeit bestehen. Ein Beispiel: Ein Staplerfahrer erleidet während der Arbeit einen Krampfanfall.

Hinweis zur Eignungsuntersuchung:

Anlasslose Eignungsuntersuchungen dürfen nach Meinung des BMAS auch im Arbeitsvertrag nicht vereinbart werden. Und auch eine Betriebsvereinbarung muss sich an den vorgenannten Aspekten messen lassen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann somit regelmäßig keine anlasslose routinemäßige Eignungsuntersuchung im laufenden Beschäftigungsverhältnis begründen.

Die anlasslose Anordnung einer Eignungsuntersuchung im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts wiegt als nicht gerechtfertigter Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers besonders schwer und ist somit unzulässig. Die Ausübung des Weisungsrechts hat stets nach billigem Ermessen zu erfolgen (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, 13.11.2018 – 5 Ca 993/18).

G-Untersuchungen gibt es nicht mehr

Die sogenannten G-Grundsätze für arbeitsmedizinische Untersuchungen sind durch die DGUV zurückgezogen worden. G20, G25, G37 oder G41 beispielsweise haben spätestens seit August 2022 keine empfehlende oder gar verbindliche Wirkung mehr. G20 für Lärm und G37 für Bildschirmarbeit konnten sicherlich noch hilfsweise für entsprechende arbeitsmedizinische Vorsorgen herangezogen werden.

Eignungsuntersuchungen wie G25 „Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeit“ oder G41 „Arbeiten in der Höhe“ sind reine Eignungsuntersuchungen. Eignungsuntersuchungen im laufenden Beschäftigungsverhältnis bedürfen einer ausreichenden Ermächtigungsgrundlage (s.o.). Und: „Der Arbeitgeber sollte ein arbeitsmedizinisches Institut zur Durchführung der Eignungsuntersuchungen sorgfältig aussuchen. An seine Auswahl und das Ergebnis der Untersuchung ist er grundsätzlich gebunden.“ – darauf weist zum Beispiel die BG BAU hin.

Empfehlungen für die arbeitsmedizinische Vorsorge

Als Nachfolge der G-Grundsätze hat die DGUV „Empfehlungen für die arbeitsmedizinische Vorsorge“ herausgegeben. Der Schwerpunkt liegt jetzt auf der gesetzlich geregelten arbeitsmedizinischen Vorsorge. Darin werden unter anderem Hinweise zur Durchführung von Beratungen bzw. bei Bedarf auch Untersuchungen im Rahmen von Eignungsbeurteilungen gegeben.

Diese Empfehlungen basieren nach Angabe der DGUV auf dem allgemein anerkannten Stand der Arbeitsmedizin und besitzen keine Rechtsverbindlichkeit. Sie geben lediglich Hinweise im Sinne von „best practices“ und lassen den Betriebsärzten den erforderlichen Spielraum, die Beratungen und ggf. Untersuchungen zusammen mit dem Probanden sinnvoll zu gestalten.

Fazit

G-Untersuchungen sind Geschichte, die G-Grundsätze wurden zurückgezogen. Es gibt die arbeitsmedizinische Vorsorge und Eignungsuntersuchungen. Anlässe für arbeitsmedizinische Vorsorgen sind klar in der ArbMedVV geregelt. Anlasslose Eignungsuntersuchungen (wie G25 oder G41) hingegen sind unzulässig.

Haben Sie noch Fragen? Die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries beraten Sie jederzeit gerne zu diesen Themen. Sprechen Sie uns an oder stellen Sie uns Ihre Frage unter unserem Blog.

Die Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb ist ein unverzichtbarer Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Diverse Regelungen zielen darauf ab, bei Arbeitsunfällen oder gesundheitlichen Notfällen am Arbeitsplatz schnell und effektiv helfen zu können. Doch was genau gibt es zur Ersten Hilfe im Betrieb zu beachten? Das haben wir für Sie einmal zusammengefasst.

Regelungen für die Erste Hilfe im Betrieb

In Deutschland legen das Arbeitsschutzrecht und die §§ 21 – 27 der DGUV Vorschrift 1 sowie die Arbeitsstättenregel ASR A4.3 fest, welche Maßnahmen Arbeitgeber treffen müssen, um eine angemessene Erste Hilfe im Betrieb sicherzustellen.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie sowohl die Erste-Hilfe-Ausstattung als auch die Ausbildung von Ersthelfern gewissenhaft planen und umsetzen müssen.

Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb

Die Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb beinhaltet nicht nur das Bereithalten eines Verbandkastens. Sie müssen mehr tun, damit ihre Notfallorganisation wirksam und rechtskonform aufgestellt ist. Stellen Sie sich dabei die Frage was nötig wäre, um Ihnen im Falle eines Unfalls oder internistischen Notfalls Erste Hilfe leisten zu können. Weniger wollen Sie für Ihre Mitarbeitenden sicher auch nicht organisieren. Kurzum, diese Pflichten haben Sie, wenn es um die Erste Hilfe im Betrieb geht:

• Regeln Sie, wer sich bei Ihnen um die Erste-Hilfe-Maßnahmen und Notfallorganisation kümmert. Andernfalls ist das Ihre Aufgabe als Arbeitgeber.
• Stellen Sie sicher, dass Erste-Hilfe-Material, -Geräte und -Einrichtungen wie zum Beispiel auch Notruftelefone jederzeit während der Arbeit verfügbar und leicht zugänglich sind.
• Organisieren Sie die regelmäßige Überprüfung der Erste-Hilfe-Ausstattung und stellen Sie sicher, dass verbrauchte, fehlende oder abgelaufene Materialien ausgetauscht bzw. ergänzt werden.
• Stellen Sie die Anwesenheit einer ausreichenden Anzahl an ausgebildeten Ersthelfern im Betrieb sicher.
• Unterweisen Sie alle Beschäftigten im richtigen Verhalten im Notfall.

Diese Erste-Hilfe Ausstattung brauchen Sie im Betrieb

Art und Umfang der Erste-Hilfe Ausstattung in Ihrem Betrieb richten sich nach Ihrer Gefährdungsbeurteilung. Sie benötigen in einer Küche sicher eine andere Ausstattung, als im Labor oder in der Werkstatt. Die grundsätzlichen Anforderungen sind aber immer gleich. Gemäß ASR A4.3 müssen Unternehmen mit einer Grundausstattung an Erste-Hilfe-Materialien ausgestattet sein. Dazu gehören unter anderem

• Verbandkästen nach DIN 13157 oder DIN 13169, je nach Betriebsgröße und spezifischem Bedarf. Die Experten von KUECK Industries empfehlen lieber mehrere kleine Verbandkästen nach DIN 13157 einzusetzen und dadurch die Erreichbarkeitswege zu verkürzen, als einen großen Verbandkasten nach DIN 13169 aufzuhängen.
• Augenspülflaschen oder Körpernotduschen können in Bereichen notwendig sein, in denen mit Gefahrstoffen gearbeitet wird, oder das Risiko der Augenverletzungen erhöht ist.
• Abhängig von der Arbeitsumgebung können spezielle Rettungsgeräte oder Tragen erforderlich sein.
• Erste-Hilfe-Räume werden in größeren Betrieben oder auf Baustellen notwendig.

Denken Sie bei der Ausstattung der Ersten Hilfe im Betrieb an besondere Zielgruppen wie Kinder. Für diese bedarf es möglicherweise spezielles Verbandmaterial, weil Kinder keine kleinen Erwachsenen sind. Arbeiten Sie mit gefährlichen Stoffen, dann kann es notwendig werden, spezielle Gegengifte (Antidote) bereit zu halten.

Und damit sind wir beim Titel dieses Artikels: Wenn der Schlüssel für den Verbandschrank auf dem Schrank versteckt ist und niemand ihn findet, kann man im Notfall nicht helfen. Verschließen Sie Erste-Hilfe-Ausrüstung nicht. Verstellen Sie den Schlüssel nicht. Erste-Hilfe-Ausrüstung muss jederzeit verfügbar sein!

Erste Hilfe im Betrieb – die Anzahl der Ersthelfer

Die Anzahl der auszubildenden Ersthelfer richtet sich nach der Betriebsgröße und der Art der Tätigkeit. Gemäß DGUV Vorschrift 1 muss in Betrieben mit 2 bzw. bis zu 20 anwesenden Versicherten mindestens ein Ersthelfer anwesend sein.

Bei mehr als 20 Versicherten müssen in Büro- und Handelsbetrieben mindestens 5% der anwesenden Beschäftigten zum Ersthelfer ausgebildet sein. In allen anderen Betrieben sind es 10%. In Kindertageseinrichtungen ist ein anwesender Ersthelfer pro Gruppe erforderlich.

Vergessen Sie nicht, für die Erste Hilfe im Betrieb, Ersthelfer alle zwei Jahre fortbilden zu lassen.

In Kindertageseinrichtungen müssen Sie auch Mitarbeitende vorhalten, die speziell in der Ersten Hilfe am Kind geschult sind. Denn je jünger die Kinder sind, desto spezieller die Anforderungen an die Erste Hilfe.

TIPP für die Erste Hilfe im Betrieb:

Binden Sie ihre jungen Kolleginnen und Kollegen mit ein. Menschen, die gerade den Führerschein erworben haben oder erwerben, gelten aufgrund der dafür absolvierten Erste-Hilfe-Ausbildung als Ersthelfer. Ohne Fortbildung längstens jedoch zwei Jahre.

Die Kosten für die notwendigen Ersthelfer trägt Ihre gesetzliche Unfallversicherung, also BG oder Unfallkasse.

Notrufeinrichtung für die Erste Hilfe im Betrieb

Als Arbeitgeber haben Sie sicherzustellen, dass ständig zugängliche Meldeeinrichtungen (z.B. Telefone) zum unverzüglichen Absetzen eines Notrufes vorhanden sind. Abhängig von der Gefährdungsbeurteilung können sich andere oder weitere Maßnahmen ergeben.

Erste Hilfe im Betrieb – Hinweis zur Soft-Telefonie:

Immer häufiger treffen die Berater von KUECK Industries auf die Situation der sogenannten „Soft-Telefonie“. Das heißt es gibt im Unternehmen keine Telefonendgeräte mehr, sondern Telefonate werden über den eingeschalteten Computer geführt.

In diesem Falle müssen Sie als Unternehmer aber trotzdem sicherstellen, dass der Notruf unverzüglich abgesetzt werden kann. Im Notfall können Sekunden wertvolle Zeit sein. Wenn dann erst ein Rechner wieder hochgefahren werden muss, ginge wertvolle Zeit verloren und ein Notruf könnte nicht mehr unverzüglich abgesetzt werden.

TIPP:

Nutzen Sie Soft-Telefonie? Dann installieren Sie an zentralen Orten jederzeit verfügbare Hardware-Telefone und kennzeichnen Sie diese mit dem Piktogramm nach ASR A1.3.

Ist es bei Ihnen erforderlich eine 0 vorzuwählen um eine Amtsleitung zu erhalten – 0-112 – empfehlen die Experten von KUECK Industries, dieses auf dem Telefon anzubringen, damit die Beschäftigten in der Hektik des Notfalls die richtige Rufnummer wählen und eine optimale Erste Hilfe im Betrieb gewährleistet ist.

Fazit zur Ersten Hilfe im Betrieb

Die Organisation der Ersten Hilfe im Betrieb ist eine grundlegende Verantwortung jedes Arbeitgebers und ein zentraler Pfeiler der betrieblichen Sicherheitsorganisation. Durch die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und die Bereitstellung der erforderlichen Ausstattung und Ausbildung können Unternehmen nicht nur rechtliche Konformität sicherstellen, sondern auch das schnelle und effektive Handeln im Notfall gewährleisten. Eine gut organisierte Erste-Hilfe-Versorgung im Betrieb rettet im Ernstfall nicht nur Leben, sondern unterstreicht auch die Fürsorge des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Die Berater von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Aufstellung einer rechtskonformen und wirksamen Notfallorganisation für die Erste Hilfe im Betrieb. Unsere Schwestergesellschaft komfakt Training organisiert für Sie gerne die Ausbildung der Ersthelfer.

Kinder und Jugendliche brauchen mehr Aufmerksamkeit durch ihre Ausbilder und Vorgesetzen am Arbeitsplatz, denn sie können besonderen Gefahren und Unfallrisiken ausgesetzt sein. Wir haben für Sie die wichtigsten Informationen, worauf Sie als Unternehmer gemäß dem Jugendarbeitsschutzgesetz achten müssen, zusammengestellt.

Warum benötigen Jugendliche Schutz durch das Jugendarbeitsschutzgesetz?

Das liegt vor allem daran, dass ihnen das Bewusstsein für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie Erfahrungen im Umgang mit den vorhandenen Arbeitsmitteln fehlen. Für Sie als Unternehmen ist das eine Herausforderung, die Sie meistern müssen. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel sind Betriebe froh darüber, junge, engagierte und interessierte Menschen für eine Ausbildung zu finden.

Kinder oder Jugendliche – was sagt das Jugendarbeitsschutzgesetz?

Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG, § 2) ist ein „Kind“ eine Person, die jünger als 15 Jahre ist. Wer zwischen 15 und 18 Jahre alt ist, gilt danach als Jugendlicher. Weiterhin wichtig ist, dass jemand der noch vollzeitschulpflichtig ist, nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz wie ein Kind zu behandeln ist!

Die Vollzeitschulpflicht regeln die Bundesländer individuell. In NRW beträgt die Vollzeitschulpflicht beispielsweise zehn Schuljahre, wenn es sich nicht um ein Gymnasium mit achtjährigem Bildungsgang (G8) handelt, denn dort beträgt die Vollzeitschulpflicht nur neun Jahre. Für Jugendliche ab 15 Jahren gelten somit die gesetzlichen Bedingungen wie für Kinder unter 15 Jahren!

Die Beschäftigung von Kindern ist nach § 5 JArbSchG grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten laut Jugendarbeitsschutzgesetz für therapeutische Maßnahmen, Berufspraktika während der Vollzeitschulpflicht und auf richterliche Anordnung. Ab Vollendung des 13. Lebensjahres dürfen unter bestimmten Bedingungen leichte Tätigkeiten mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten ausgeübt werden, die nicht länger als zwei Stunden täglich (in der Landwirtschaft 3 Stunden) dauern.

Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Jugendarbeitsschutzgesetzes

Analog zum übrigen Arbeitsschutzrecht muss der Arbeitgeber nach § 28a JArbSchG vor Beginn der Beschäftigung von Jugendlichen und bei Zuweisung anderer oder neuer Aufgaben die möglichen Gefahren identifizieren und beurteilen, also eine Gefährdungsbeurteilung erstellen unter Berücksichtigung des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Identifizierte Gefahren hat er unter Anwendung der allgemeinen Arbeitsschutzvorschriften zu minimieren. Zusätzlich muss er den jugendlichen Beschäftigten vor Beginn der Arbeit darüber aufklären, wo mögliche Gesundheits- und Unfallgefahren der Tätigkeit liegen.

Hier greift dann der § 22 JArbSchG, denn der verbietet gefährliche Arbeiten. Dazu gehören zum Beispiel

• alle Arbeiten, die Jugendliche psychisch oder physisch überfordern,
• Akkordarbeit,
• Tätigkeiten, bei denen Jugendliche mit gefährlichen Stoffen oder Maschinen in Kontakt kommen,
• Arbeiten in extremer Umgebung mit Nässe, Hitze, Kälte oder Lärm.

Allerdings gelten diese Einschränkungen laut Jugendarbeitsschutzgesetz nicht, soweit

1. diese zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind,
2. der Schutz des Jugendlichen durch die Aufsicht eines Fachkundigen gewährleistet ist und
3. beim Umgang mit gefährlichen Stoffen der Luftgrenzwert unterschritten

Aufsichtspflicht oder Fürsorgepflicht

Der Arbeitgeber und sein Ausbilder haben somit gegenüber den Jugendlichen (15 – 18 Jahre alt) die Aufsichtspflicht wahrzunehmen und sicherzustellen, dass diese ihre Arbeit sicher ausführen und keiner Gefahr ausgesetzt sind. Sobald die Auszubildenden 18 Jahre alt sind, unterliegen sie nicht mehr der Aufsichtspflicht, aber gleichwohl weiterhin der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Aufsichtspflicht bedeutet nicht grundsätzlich, dass Sie sich jederzeit in der Nähe eines Auszubildenden befinden. Das verlangt der Gesetzgeber auch von den Eltern nicht. Die Aufsicht führende Person muss sich an dem tatsächlichen Verhalten, der Erfahrung und der auszuübenden Tätigkeit orientieren. Hat der Jugendliche bereits Erfahrungen gesammelt und ist im Umgang mit beispielsweise gefährlichen Maschinen bereits erfahrener, kann sich der Ausbilder weiter entfernen, als bei einem Anfänger. Im Zweifelsfall muss der Ausbilder eingriffsbereit in der Nähe sein und jederzeit Notbefehlseinrichtungen betätigen können.

Unterweisung der Auszubildenden laut Jugendarbeitsschutzgesetz

Hier ist der § 29 JArbSchG zu beachten. Abweichend von den üblichen Bedingungen im Arbeitsschutzrecht müssen Jugendliche aber halbjährlich unterwiesen werden. Ansonsten gilt natürlich

• vor Aufnahme einer neuen oder anderen Tätigkeit,
• bei wesentlichen Änderungen im Arbeitsablauf sowie
• anlassbezogen und bei neuen Erkenntnissen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

TIPP:

Die DGUV stellt umfangreiche Materialien und Informationen für Lehrkräfte und Ausbilder zur Verfügung. Dort finden Sie Schriften, Medien, Konzepte und mehr.

Und auch die Berufsgenossenschaften stellen sehr gute Unterweisungs- und Lehrmaterialien kostenlos zur Verfügung, so beispielsweise die BGHM den Ratgeber für Jugendliche in Holz- und Metallbetrieben oder die Unterweisungsfilme der BGW mit Nils Hansen in einfacher Sprache.

Fazit – Jugendarbeitsschutzgesetz beachten

Der Einsatz von Jugendlichen – also Menschen unter 18 – im Unternehmen stellt unter Berücksichtigung des Jugendarbeitsschutzgesetzes besondere Anforderungen an die Aufsicht und Unterweisung. Ausbilder müssen einschätzen, welches Sicherheitsverständnis sie wann erwarten können und wie nah sie am Geschehen sein müssen, damit nichts passiert. Neben den in diesem Artikel beschriebenen Aufsichts- und Unterweisungspflichten, gibt es noch weitere Regelungen zu beachten, wie die ärztliche Untersuchungspflicht nach § 32 JArbSchG und die Arbeitszeitregelungen nach § 8 ff. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit von KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Gefährdungsbeurteilung sowie der Unterweisung der Ausbilder und Auszubildenden.

Das Arbeitsschutzgesetz und die DGUV Vorschrift 1 geben Ihnen die Möglichkeit, zu erledigende Aufgaben im Unternehmen in eigener Verantwortung an Ihre Beschäftigten zu übertragen. Immer wieder kommt in Beratungsgesprächen der Experten von KUECK Industries die Frage auf, wie man rechtskonform Aufgaben delegieren kann. Für KI aktuell ein Anlass, das Thema Beauftragung für Sie aufzubereiten und eine Handlungshilfe zur Dokumentation bereitzustellen

Aufgaben delegieren – die Rechtsgrundlagen

Die Möglichkeit der Übertragung von Aufgaben ist an verschiedenen Stellen im Arbeitsschutzrecht geregelt. Zunächst ist der § 7 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) als allgemeine Grundlage zu nennen. Eine weitere Grundlage ist der § 7 Absatz 1 der DGUV Vorschrift 1. Dieser wird in Abschnitt 2.6 der DGUV Regel 100-001 präzisiert.

Richtig delegieren – Worauf muss man achten?

Im Kern läuft alles immer auf dieselben Fragen hinaus, die sich der Arbeitgeber und seine Führungskräfte stellen müssen, wenn Sie an Beschäftigte Aufgaben delegieren:

1. Hat die zu beauftragende Person eine Ausbildung, die sie grundsätzlich zu dieser Tätigkeit befähigt?
2. Hat die Person die nötigen Kenntnisse, die sie zu dieser Tätigkeit befähigen?
3. Hat sie Erfahrungen bezüglich dieser Arbeiten?
4. Sind spezielle Anforderungen an die Person im Gesetz oder an anderer Stelle klar definierte Mindestanforderungen an Personen für diese Tätigkeit?
5. Gibt es Einschränkungen in der Person (z. B. jugendliches Alter, Gesundheit, Schwangerschaft) die gegen eine Beauftragung sprechen?

Im Hinblick auf Prüftätigkeiten zum Beispiel beschreibt die Technische Regel für Betriebssicherheit TRBS 1203 Anforderungen an prüfende Personen gemäß § 2 Abs. 6 Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV). Hier werden Berufsausbildung, Berufserfahrung und zeitnahe berufliche Tätigkeiten als Voraussetzungen genannt.

Mit Handlungshilfe Aufgaben delegieren

Eine klare und allgemeine Form der Dokumentation für übertragene Aufgaben gibt es nicht. Im Zweifel – insbesondere im Schadensfall – muss der Unternehmer oder Vorgesetzte aber nachweisen können, dass er die vorstehenden Kriterien geprüft und bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt hat. Dazu greifen die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries auf die allgemeine Dokumentationspflicht nach § 6 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG zurück. Diese hilft auch nach Jahren noch nachvollziehen zu können, welche Anforderungen der Beauftragung geprüft und gestellt wurden, bevor die Aufgaben delegiert wurden.

Dokumentationshilfe für das richtige Delegieren

Auf der Internetseite von KUECK Industries stellen wir Ihnen eine kostenlose Dokumentationshilfe zur Verfügung. Das Formular fragt die vorstehenden Kriterien ab und hilft dabei, diese zu prüfen und die erfolgte Prüfung zu dokumentieren bevor Sie Aufgaben delegieren. Wir empfehlen, dieses in die Personalakte aufzunehmen. So finden Sie es immer wieder und können im Falle eines Falles den Nachweis führen, eine Beauftragung rechtskonform durchgeführt zu haben.

Richtig delegieren – Fazit

Arbeitgeber dürfen Aufgaben an ihre Beschäftigten übertragen. Diese müssen aber dazu befähigt sein, diese Aufgaben auch übernehmen zu können, ohne sich und andere zu gefährden. Der Arbeitgeber ist im Zweifel in der Pflicht nachweisen zu können, dass er befähigte Personen beauftragt hat. Dazu kann die kostenlose Dokumentationshilfe von KUECK Industries herangezogen werden.

Sie können jetzt denken, dass 2026 noch lange hin ist. Für die Sanierung von Wasserleitungen aus Blei in Zeiten des Fachkräftemangels kann das aber ganz schnell anders aussehen. Präventive Beratung ist die Aufgabe der Experten von KUECK Industries. Darum greifen wir das Thema Wasserleitungen aus Blei heute auf und bringen Sie kurz und knapp auf Stand.

Das baldige Aus für Wasserleitungen aus Blei

Am 12.01.2026 tritt die zweite Novelle der Trinkwasserverordnung (TrinkwV) in Kraft. Der § 17 greift explizit alte Trinkwasserleitungen aus Blei auf. Wenn Sie in Ihrem Gebäude noch alte Trinkwasserleitungen aus Blei haben oder haben könnten, wird es dringend Zeit zu handeln.

Als Betreiber der Trinkwasseranlage müssen Sie Leitungen oder Teilstücke davon, die noch aus Blei bestehen, entfernen oder stilllegen. Sie haben fast keine andere Wahl!

Voraussetzungen für Fristverlängerungen der Wasserleitung aus Blei

Das zuständige Gesundheitsamt kann diese Frist auf Antrag des Betreibers verlängern, wenn

• Sie vor dem 12.01.2026 ein Installationsunternehmen damit beauftragt haben, diese Wasserleitungen aus Blei zu entfernen oder stillzulegen und
• das Unternehmen bescheinigt, dass der Auftrag aus Kapazitätsgründen erst später und bis zu einem bestimmten Zeitpunkt abgeschlossen werden kann.

Eine weitere Ausnahme würde eine Verlängerung der Frist in nicht gewerblichen Objekten sogar auf den 31.12.2036 ausdehnbar machen, wenn

• es sich um eine Gebäude-/Eigenwasserversorgungsanlage handelt,
• die nur für den eigenen Haushalt gedacht ist und
• eine Gefährdung der dort lebenden Personen nicht zu erwarten ist.

Fazit

Blei im Trinkwasser reichert sich im Körper an und führt zu Langzeitschäden. Deswegen müssen die letzten Wasserleitungen aus Blei spätestens bis Januar 2026 raus oder stillgelegt werden. Sollten Sie solche Leitungen noch im Gebäude haben, raten wir von KI aktuell dringend dazu, jetzt zu handeln. Eine Fristverlängerung ist nur mit Zustimmung des Gesundheitsamtes unter sehr klaren Kriterien möglich.

Eine Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries wurde kürzlich in einer ASA-Sitzung mit folgender Frage konfrontiert: „Sagen Sie mal, wie gehen wir denn nach der Cannabis Legalisierung im Betrieb mit dem Thema um?“ Der Kollege nahm die Frage mit in die Runde der Arbeitsschutzexperten.

Auswirkung der Cannabis Legalisierung auf den Arbeitsplatz

Fakt ist, dass der Gesundheitsausschuss des Deutschen Bundestages der teilweisen Legalisierung von Cannabis zugestimmt hat, ebenso der Bundestag am 23.02.2024. Der Bundesrat nimmt es lediglich zur Kenntnis. Das Gesetz zur Cannabis-Legalisierung tritt also zum 1. April in Kraft.

Die Diskussion um die Legalisierung von Cannabis in Deutschland ist nicht neu, hat aber in den letzten Jahren unter der Ampelregierung an Fahrt aufgenommen. Mit der zunehmenden Akzeptanz und den gesetzlichen Änderungen in einigen Ländern weltweit stellt sich auch in Deutschland die Frage nach der Zukunft von Cannabis – nicht nur im privaten, sondern auch am Arbeitsplatz. Eine Cannabis Legalisierung könnte weitreichende Folgen für den Arbeitsmarkt und die Arbeitsplatzkultur haben, insbesondere in Bezug auf das Arbeitsschutzrecht und die Sicherheit am Arbeitsplatz. KI aktuell betrachtet in dieser Ausgabe vor allem die rechtlichen und gesundheitlichen Aspekte des Cannabis-Konsums im Hinblick auf den Arbeitsplatz. Dieser Artikel soll deswegen ausdrücklich kein Beitrag zur politischen oder gesellschaftlichen Grundsatzdiskussion sein.

Cannabis Legalisierung – Was ist erlaubt?

In Deutschland ist der Besitz und Konsum von Cannabis bislang nur in Ausnahmefällen zu medizinischen Zwecken legal. Da das von der Ampelkoalition eingebrachte neue Recht voraussichtlich ab dem 01.04.2024 in Kraft treten wird, sieht die neue Rechtslage zusammengefasst wie folgt aus:

Im Rahmen der Cannabis Legalisierung sind künftig der Eigenanbau und Besitz kleinerer Mengen an Cannabis legal. Zum 1. Juli sollen dann Clubs zum nicht-kommerziellen Anbau ermöglicht werden. Erlaubt werden soll für Erwachsene ab 18 Jahren grundsätzlich der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum. In diesen Clubs dürfen bis zu 50 Gramm pro Monat pro Person bezogen werden. In der eigenen Wohnung sollen drei Cannabispflanzen legal gezüchtet werden dürfen. Aber der öffentliche Konsum in Schulen und Sportstätten sowie in 100 Metern Sichtweite dorthin soll verboten bleiben. Daraus lassen sich jedoch keine direkten Folgen für den Cannabis-Konsum am Arbeitsplatz ableiten.

Welche Regelungen gelten durch die Cannabis Legalisierung am Arbeitsplatz?

Gemäß § 15 Absatz 1 der DGUV Vorschrift 1 sind Versicherte (und damit alle Arbeitnehmer) dazu verpflichtet, den Arbeitgeber bei Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Der § 15 Absatz 2 wird hier sehr konkret:

Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.

Nach Absatz 3 gilt dies übrigens analog auch für die Einnahme von Medikamenten. Die Legalisierung von Cannabis stellt Arbeitgeber also vor die Herausforderung, klare Richtlinien zu formulieren, die den Konsum am Arbeitsplatz oder im Zusammenhang mit der Arbeit regulieren. Dabei müssen sie einerseits die Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleisten und andererseits die Rechte der Mitarbeiter respektieren.

Mögliche Folgen von Cannabis Legalisierung am Arbeitsplatz

Cannabis-Konsum kann kurz- und langfristige Auswirkungen auf die Gesundheit haben, darunter Beeinträchtigungen der kognitiven Funktionen, der Reaktionszeit und der motorischen Fähigkeiten. Diese Effekte können besonders bei sicherheitskritischen Tätigkeiten, Arbeiten an Maschinen oder beim Umgang mit Gefahrstoffen u.v.m. ein Risiko darstellen für den konsumierenden Beschäftigten, wie auch für seine Kollegen durch Folgen seines verlangsamten oder gar unterlassenen Handelns. Schwere Unfälle können die Folge sein. Dies wird immer wieder durch alkoholbedingte Unfälle im Straßenverkehr deutlich.

Wie gehen wir als Arbeitgeber mit dem Cannabis Konsum am Arbeitsplatz um?

In Anlehnung an § 15 DGUV Vorschrift 1 und Abschnitt 3.1.2 der DGUV Regel 100-001 empfehlen die Experten von KUECK Industries für den Arbeitsplatz eine „Null-Toleranz-Strategie“. Das heißt, Arbeitgeber sollten im Rahmen der Cannabis Legalisierung proaktiv handeln, indem sie den Konsum von Alkohol, Cannabis und anderen Drogen am Arbeitsplatz generell untersagen. Denn, wann der Konsum von Cannabis dazu führen kann, dass ein Konsument sich und andere gefährdet, ist individuell zu betrachten und kann nicht verallgemeinert werden. Gemäß der Maßnahmenhierarchie nach § 4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) muss die „Gefahr an der Quelle bekämpft“ werden. Somit bleibt dem Arbeitsgeber nur die Möglichkeit, den Konsum von Alkohol, Cannabis und anderen Drogen am Arbeitsplatz zu verbieten.

Doch was tun sie, wenn sie den Eindruck haben, dass eine beschäftigte Person unter dem Einfluss solcher Stoffe steht und ihre Arbeit nicht sicher ausführen kann? Die Experten von KUECK Industries verweisen auf § 7 Abs. 2 der DGUV Vorschrift 1 und legen dies in die Hände der Führungskräfte. Denn dort heißt es:

Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.

Liegen also konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass eine beschäftigte und/oder versicherte Person nicht (mehr) dazu in der Lage ist, die ihr zugewiesenen Tätigkeiten durchzuführen, ohne sich oder andere Personen zu gefährden, besteht nach der Vorschrift ein Beschäftigungsverbot für diese Tätigkeiten.

Eine Arbeitstätigkeit darf nach DGUV Regel 100-001 insbesondere dann nicht ausgeführt werden, wenn eine Beeinträchtigung der Fähigkeit durch Krankheit, Unwohlsein, Medikamenteneinnahme, Übermüdung, ein traumatisches Ereignis oder den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderer berauschender Mittel besteht.

Mit Einwilligung der Beschäftigten kann der Betriebsarzt hier untersuchend, beratend und unterstützend tätig werden. Ohne deren Einwilligung schützt das Grundgesetz die Persönlichkeitsrechte und dem Arbeitsmediziner sind nahezu keine Handlungsoptionen gegeben.

Unabhängig davon reicht nach der allgemeinen Rechtsprechung die auf Verhaltensbeobachtungen oder Hinweise gestützte, subjektive Einschätzung des Vorgesetzten für das Aussprechen eines Beschäftigungsverbots aus. Aber Achtung, die DGUV Regel 100-001 ergänzt:

Kommt der Unternehmer oder Vorgesetzte im Rahmen seiner Beurteilung zu dem Ergebnis, dass ein Versicherter mit bestimmten Tätigkeiten nicht weiter beschäftigt werden kann, so ergibt sich hieraus nicht zwangsläufig die Verpflichtung, dass der Versicherte den Betrieb verlassen muss. Möglich ist der Verbleib im Betrieb, wenn der Versicherte andere Arbeitsaufgaben gefahrlos ausführen kann. Kann der Versicherte nicht mehr im Betrieb verbleiben, hat der Unternehmer auf Grund seiner Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass für den Versicherten ein sicherer Heimweg organisiert wird.

TIPP in Punkto Cannabis am Arbeitsplatz:

1. Beobachten Sie Ihre Mitarbeitenden aufmerksam. Achten Sie insbesondere auf Verhaltensänderungen.
2. Reden Sie! – Suchen Sie das Gespräch mit möglichen Betroffenen, aber machen Sie ihnen keine Vorwürfe!
3. Setzen Sie Mitarbeiter unter dem Einfluss berauschender Mittel nicht für Arbeiten ein, bei denen diese sich und andere gefährden könnten.
4. Stellen Sie ggf. sicher, dass die betroffenen Personen sicher nach Hause kommen oder gebracht werden.
5. Haben Sie eine Arbeitnehmervertretung. Vereinbaren Sie mit dieser im Rahmen einer Betriebsvereinbarung das Vorgehen bei Verdacht auf Konsum berauschender Mittel und mögliche Unterstützungsmaßnahmen für Betroffene. Andernfalls formulieren Sie dennoch klare Regeln und geben Sie diese bekannt.
6. Führen Sie Aufklärungs- und Schulungsmaßnahmen hinsichtlich der Regelungen für den Umgang mit Verdachtsfällen und die Bereitstellung von Unterstützungsangeboten für betroffene Mitarbeiter durch. Nehmen Sie das Thema in Ihre Unterweisung
7. Bieten Sie Beratung und Unterstützung durch den Betriebsarzt und/oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder andere Experten an.

Cannabis Legalisierung – Fazit

Eine Cannabis Legalisierung in Deutschland wirft wichtige Fragen im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Sicherheit am Arbeitsplatz auf. Als Arbeitgeber müssen Sie sich auf mögliche Änderungen vorbereiten und klare Strategien zum Umgang mit Drogenkonsum am Arbeitsplatz entwickeln. Die Experten von KUECK Industries helfen dabei gerne weiter. Entscheidend wird sein, sowohl die rechtlichen Rahmenbedingungen als auch die gesundheitlichen Risiken im Blick zu behalten und eine Kultur der Prävention und Unterstützung zu fördern, sobald Cannabis legal ist.

Die Karnevalstage stehen vor der Tür, am 12.2. ist wieder Rosenmontag. In manchen Regionen und Städten werden Betriebe an den tollen Tagen ganz oder teilweise geschlossen. Aber nicht immer geht das und dann stellt sich die Frage: „Was gilt am Arbeitsplatz, sind Beschäftigte auf betrieblichen Karnevalspartys gesetzlich unfallversichert?“

Handelt es sich um eine betriebliche Karnevalsparty, wären die teilnehmenden grundsätzlich gesetzlich unfallversichert. Kommt es im Rahmen der Feier zu einem Unfallereignis, wäre die gesetzliche Unfallversicherung erst einmal in der Pflicht. ACHTUNG, dieser Versicherungsschutz ist an Bedingungen geknüpft. Die Betriebsfeier muss einen offiziellen Charakter haben und der Förderung des Gemeinschaftssinns der Belegschaft dienen:

• Die Feier muss für alle Beschäftigten offen sein.
• Ein Mitglied der Unternehmensleitung oder eine stellvertretende Person muss an dem Event teilnehmen.

Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, stehen die Teilnehmer der Karnevalsfeier NICHT unter dem Versicherungsschutz. Besteht dieser Versicherungsschutz, erstreckt er sich auch auf den Weg zur Party und nach Hause.

In dem Zusammenhang kommt dann auch immer wieder die Frage nach der Verkleidung und dem Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz während der tollen Tage. Ob der Arbeitgeber das Tragen von Karnevalskostümen anordnen kann ist eine Frage aus dem Arbeitsrecht, die wir von KUECK Industries nicht beantworten können. Wenn das Tragen von Kostümen am Arbeitsplatz vom Arbeitgeber erlaubt wird, muss aber darauf geachtet werden, dass davon keine Gefahr ausgeht. Ausschweifende lange Gewänder im Umfeld rotierender Maschinen sind sicherlich nicht zulässig. Kann durch eine Verkleidung eine Gefährdung für den/die Beschäftigten nicht ausgeschlossen werden, muss der Arbeitsgeber oder seine Führungskraft einschreiten.

Sofern der Arbeitgeber Alkohol am Arbeitsplatz in seinem Unternehmen verboten hat, ist dieses Verbot einzuhalten. Das ist eine arbeitsvertragliche Pflicht. Die rechtsverbindliche Unfallverhütungsvorschrift DGUV Vorschrift 1 regelt in § 15 Absatz 2 den Umgang mit Alkohol am Arbeitsplatz. Dort heißt es „Versicherte dürfen sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.“ – Ein generelles Alkoholverbot am Arbeitsplatz durch den Gesetzgeber oder die Unfallversicherungsträger gibt es also nicht.

Sind die Beschäftigten aber durch den Alkoholkonsum nicht mehr dazu in der Lage sich sicher zu verhalten, dann muss der Arbeitgeber aus Fürsorgegründen natürlich einschreiten. Mit ein wenig Vorsorge und Augenmaß spricht also nichts dagegen, den Karneval auch am Arbeitsplatz einziehen zu lassen, wenn man will.

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit hatten die Experten von KUECK Industries jüngst einen interessanten Fall zu bearbeiten. Im Rahmen des Monitorings stellte sich heraus, dass die Führungskraft für eine bestimmte Gruppe von Beschäftigten aufgrund ihres Verhaltens und ihrer Forderungen zu einer psychischen Belastung geworden ist.

Die Ausgangssituation im Unternehmen.

In einem Dienstleistungsunternehmen besteht eine Gruppe aus sechs Vertriebsmitarbeitern im Außendienst. Durch die Corona-Pandemie sind die Umsätze in diesem Bereich jedoch dramatisch eingebrochen. Die Unternehmensleitung hat daraufhin festgelegt, dass die sechs Mitarbeiter im Jahr 2023 ein bestimmtes Jahresergebnis (nicht Umsatz) erreichen müssen, um sich wieder den Zahlen aus der Vor-Corona-Zeit anzunähern.

Mitte 2023 hatten sich drei der betroffenen Mitarbeitenden krank gemeldet. Es ist ein offenes Geheimnis im Unternehmen, dass psychische Gründe dahinter stecken. Die Geschäftsführung fühlte sich dazu veranlasst, eine Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung durchführen zu lassen. Gleichzeitig verdoppelte sie das Zielergebnis in den Gesprächen mit den verbliebenen Beschäftigten für 2024, schließlich müsste das vom Aufsichtsrat vorgegebene Zielergebnis erreicht werden.

Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.

Es wurde zunächst mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung in dem Unternehmen der Faden zur Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit aufgenommen. Das Ergebnis war für die Fachberater von KUECK Industries nicht überraschend: U. a. die Handlungsfelder, die sich mit passender mengenmäßiger Arbeit, Handlungsspielraum und Arbeitsanforderungen befassten wurden von dem Mitarbeitenden im Unternehmen insgesamt als schlecht bewertet. Der Handlungsbedarf wurde offenbar.

Da nicht nur die Gruppe der Vertriebsmitarbeiter im Außendienst für eine Einzelauswertung zu klein war, wurden anschließend Workshops zur tieferen Analyse mit unterschiedlichen Gruppen durchgeführt. Bei der Gruppe der Außendienstmitarbeiter wurden die Probleme mehr als deutlich wie die folgenden Statements zeigen:

• Die Forderung ist völlig überzogen und nicht erreichbar, das hatten wir vor Corona auch nicht.
• Wie sollen wir denn mit der Hälfte der Leute das gleiche Ergebnis erreichen, was wir mit voller Besetzung nicht schaffen?
• Es ist doch schon die Hälfte der Leute krank.
• …

Im weiteren Gesprächsverlauf zeigte sich, dass sich zwei von drei verbliebenen Mitarbeitenden aus dem Vertrieb bereits innerlich aus dem Unternehmen verabschiedet hatten und eine Person die letzten 1½ Jahre bis zur Rente die Situation aussitzen wolle.

In Gesprächen mit anderen Gruppen aus dem Unternehmen wurden ähnliche Ergebnisse offenbar. Für die Fachberater von KUECK Industries ist klar, hier müssen gemeinsam mit allen Beteiligten Lösungsvorschläge erarbeitet werden, sonst ist mit einem zeitnahen Personalverlust und einem weiter erhöhten Krankenstand zu rechnen.

Maßnahmenvorschläge.

Die beiden Geschäftsführer des Unternehmens waren vom Ergebnis nicht überrascht, von der Schwere und Deutlichkeit jedoch schon. Da auch sie den Vorgaben eines Aufsichtsrates seitens der Muttergesellschaft unterliegen führte das Gespräch in eine eindeutige Richtung:

Als Geschäftsführer müssen sie die Grundproblematik der Zielforderung klarer an die Aufsichtsräte kommunizieren: Nach dem verkürzten SMART-Prinzip müssen Ziele

• spezifisch,
• messbar und vor allem
• realisierbar sein.

Es stellte sich heraus, dass die beiden Geschäftsführer einem ähnlichen Druck ausgesetzt sind und bisher nicht an die Aufsichtsräte kommuniziert haben, dass auch sie die Zielvorgaben im Rahmen der gegebenen Möglichkeiten für nicht realisierbar halten. Sie haben sogar die Sorge, dass ihnen ihre Mitarbeitenden, die sie sehr schätzen, abwandern.

Es wurde vereinbart, dass die Geschäftsführer das Zwischenergebnis der laufenden Gefährdungsbeurteilung bei nächster Gelegenheit präsentieren und mit den Aufsichtsräten besprechen. Es soll ergebnisoffen eine Anpassung der Zielvorgaben an die aktuelle Personaldecke ebenso vorgeschlagen werden, wie beispielsweise der Ausbau des Personalschlüssels zur Erreichung dieser Ziele. Die Geschäftsführer sind sich darüber bewusst, dass dies ihre Aufgabe ist.

Gleichzeitig wurde ihnen vorgeschlagen gegenüber den Beschäftigten zu kommunizieren, dass sie diesen Zwischenstand und die Notwendigkeit der Klärung und Ableitung von Maßnahmen verstanden haben.

Fazit.

Der status quo ist nun bekannt. Die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit ist nicht einfach eine Mitarbeiterbefragung, deren Ergebnisse dann in der Schublade verschwinden. Nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG hat der Arbeitgeber diese durchzuführen sowie notwendige Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen.

Die Fachberater von KUECK Industries empfehlen mit den Ergebnissen offen umzugehen und die Mitarbeitenden in die weiteren Überlegungen einzubeziehen. So zeigen sie einerseits Wertschätzung für die Beschäftigten und verhalten sich rechtskonform. Nebenbei bemerkt: Gerichte haben bereits mehrfach geurteilt, dass Beschäftigte den Anspruch haben, das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung erfahren zu dürfen.

Die Fachberater von KUECK Industries und unsere Partner führen die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit gerne mit Ihnen durch. Sprechen Sie uns bitte an.

Menschen im Büro sitzen einen erheblichen Teil ihres Arbeitslebens auf einem Bürostuhl – hoffentlich. Auch wenn die Wissenschaft uns inzwischen lehrt, dass das Wechseln zwischen stehendem und sitzendem Arbeiten für den Rücken besser ist, kommt das häufig in Betrieben (noch) nicht vor.

Neben dem geeigneten Schreibtisch ist der Bürostuhl also besonders zu betrachten, wenn es um die Einrichtung eines Büro- und Bildschirmarbeits-platzes geht. In KI aktuell haben wir uns auch schon in früheren Artikeln mit der Einrichtung von solchen Arbeitsplätzen beschäftigt. In dieser Ausgabe soll es nur um den Stuhl gehen.

Am Anfang steht wie immer die Gefährdungsbeurteilung.

Es hilft alles nichts, als Arbeitgeber müssen Sie auch dieses Alltagsthema in der Gefährdungsbeurteilung abbilden. So steht es nun mal in § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Da Büro- und Bildschirmarbeitsplätze unter die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) fallen, sind auch deren § 3 und der Anhang dazu anzuwenden. Wenn sie die Gefährdungsbeurteilung für ihre Büro- und Bildschirmarbeitsplätze erstellen, kommen Sie auch an der Branchenregel 115-401 „Branche Bürobetriebe“ als Stand der Technik nicht vorbei. In Abschnitt 3.3.2 definieren die Unfallversicherungsträger Anforderungen an einen Bürostuhl aus ihrer Sicht.

So sieht die DGUV den geeigneten Bürostuhl.

Der Abschnitt 6.1 der ArbStättV fordert vom Arbeitgeber auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung eine geeignete Ausstattung bereitzustellen. In besagtem Abschnitt 3.3.2 der Branchenregel wird es dann präziser:

• Achten Sie darauf, dass Sitz und Rückenlehne höhenverstellbar und als Einheit drehbar sind.
• Sorgen Sie dafür, dass der Stuhl über gebremste Rollen verfügt (kein Wegrollen des Stuhls bei Entlastung) und die Rollen zur Art des Fußbodens passen.
• Die meisten Büroarbeitsstühle sind auf eine tägliche Nutzung von acht Stunden und ein Körpergewicht von 110 kg ausgelegt. Setzen Sie für schwerere Personen oder Mehrschichtbetrieb dafür geeignete Stühle ein.
• Die Höhe der Sitzfläche soll 400 mm bis 530 mm betragen.
• Die Sitztiefe (Aufsitzfläche) soll 370 bis 470 mm betragen.
• Die Breite der Sitzfläche soll größer 450 mm betragen.
• Die Rückenlehnenbreite soll mehr als 400 mm betragen und die Oberkante der Rückenlehne oberhalb der Sitzfläche mindestens 450 mm hoch sein.
• Die Rückenlehne soll mehr als 15° neigbar sein.
• Empfohlen wird auch, möglichst Stühle mit Armauflagen zu wählen. Diese sind für Ihre Beschäftigten ergonomisch günstig. Empfehlenswert sind verstellbare Armauflagen, deren Höhe einen Bereich von 180 mm bis 290 mm über der Sitzfläche umfasst.

TIPP: Nicht jeder Bürostuhl ist für jede beschäftigte Person geeignet. Körpermaße und Krankheitsbilder können durchaus zu unterschiedlichen Anforderungen an solche Stühle und damit auch verschiedene Bürostühle im Unternehmen führen. Nehmen Sie solche Anfragen aus dem Kreis der Beschäftigten ernst, beziehen Sie ggf. den Betriebsarzt und/oder die Fachkraft für Arbeitssicherheit ein. Die Kosten für den Ausfall eines Beschäftigten pro Tag wegen eines ungeeigneten Bürostuhls und beispielsweise Rückenproblemen sind in der Regel deutlich höher, als die Mehrkosten für den Stuhl.

Immer wieder treffen die Berater von KUECK Industries auf alternative Sitzmöbel. Aus Gründen des Unfallschutzes empfehlen wir, die Nutzung solcher alternativen Sitzmöbel (z.B. Sitzbälle, Pendelhocker) durch die Beschäftigten nur als temporäres Trainings- und Übungsgerät zuzulassen. Denn aufgrund erhöhter Unfallgefahr, rasch eintretender Ermüdung der Muskulatur und fehlender Einstellmöglichkeiten sind diese auch nach Meinung der DGUV nicht als Büroarbeitsstuhl geeignet.

Das sagt die Stiftung Warentest über Bürostühle.

Insgesamt 22 Bürostühle hat die Stiftung Warentest nach eigenem Bekunden unlängst getestet. Nur sechs Stühle aus der Testreihe schnitten demnach als „insgesamt gut“ ab. Laut Stiftung können manche Stühle kippen, wenn man sich zu weit nach hinten oder zur Seite lehnt. Bei anderen wiederum brechen Armlehnen ab oder sie dünsten demnach Schadstoffe aus. Den Testbericht der Stiftung Warentest können Sie im Internet käuflich erwerben.

Rettungsgassen retten Leben, deswegen sind sie seit 2020 im deutschen Straßenverkehrsrecht fest verankert. Auch wir von KI aktuell haben schon häufig darüber berichtet und zum Beispiel empfohlen, das Thema in die jährliche Unterweisung Ihrer Kraftfahrer mit aufzunehmen. Doch nicht immer gilt diese Pflicht auch, wie ein Urteil des Bayerischen OLG zeigt.

Wie geht das mit der Rettungsgasse?

Damit die Rettungs- und Einsatzkräfte schnell und ohne Behinderung zum Unfallgeschehen kommen, muss die Rettungsgasse bereits bei stockendem Verkehr gebildet werden, darauf weist der ADAC auf seiner Webseite hin. Und so wird’s gemacht:

• Auf zweispurigen Autobahnen und Straßen außerorts mit mehreren Fahrstreifen je Richtung weichen die Fahrzeuge auf der linken Spur nach links aus, alle anderen orientieren sich nach rechts. Die Rettungsgasse wird zwischen den Fahrspuren gebildet (siehe linkes Bild).
• Auf dreispurigen Autobahnen und Straßen außerorts mit mehreren Fahrstreifen je Richtung weichen die Fahrzeuge auf der linken Spur nach links aus. Die beiden – oder alle weiteren Spuren – weichen wieder nach rechts aus. Die Rettungsgasse wird zwischen der linken und mittleren Fahrspur gebildet (siehe rechtes Bild).
• Da auf die Polizei noch Notarzt, Feuerwehr oder Abschleppdienst folgen können, muss die Rettungsgasse so lange bestehen bleiben, bis der Stau sich auflöst.

Das aktuelle Urteil.

Im vorliegenden Fall eines Autofahrers war dieser vom Amtsgericht Augsburg zur Zahlung einer Geldbuße in Höhe von 240 Euro verurteilt worden und hatte zusätzlich ein einmonatiges Fahrverbot erhalten. Der Mann befuhr innerorts eine autobahnähnliche Bundesstraße. Nach Auffassung des Gerichtes hatte er sich geweigert, eine Rettungsgasse zur Durchfahrt von Polizei- oder Hilfsfahrzeugen zu bilden. So soll er ein Polizeifahrzeug mehrere Minuten von der Weiterfahrt abgehalten haben. Das Amtsgericht sah darin ein ordnungswidriges Verhalten verurteilte den Mann.

Dieser legte Rechtsbeschwerde beim Oberlandesgericht ein und argumentierte damit, dass innerorts gar keine Pflicht zur Bildung einer Rettungsgasse bestehe. Darüber hinaus habe er in der Situation immer noch alles ihm Mögliche getan, um der Polizei Platz zu machen. Das OLG überprüfte die Entscheidung des Amtsgerichts und hob diese teilweise auf (Az. 201 ObOWi 971/23).

Das OLG begründete seine Entscheidung damit, dass der § 11 StVO ausdrücklich regelt, wann und wo eine Rettungsgasse zu bilden sei: „auf Autobahnen bzw. Außerortsstraßen mit mindestens zwei Fahrstreifen, sobald nur noch Schrittgeschwindigkeit gefahren wird oder Fahrzeuge zum Stillstand kommen“. Demnach gelte diese Regelung für den innerstädtischen Verkehr eben nicht.

Dass der Fahrer damit straffrei ausgeht, ist aber nicht gesagt. Das Gericht verwiese den Fall zurück ans Amtsgericht. Denn dieses hatte ja in seinem Urteil festgestellt, dass der Fahrer die Polizei mindestens fünf Minuten behinderte und dann greift der § 38 StVO, wonach beim Einsatz von Blaulicht und Martinshorn „… alle übrigen Verkehrsteilnehmer sofort freie Bahn zu schaffen haben…“.

Arbeitsunfälle und Wegeunfälle sind immer unschöne Ereignisse. Niemand wünscht sich solches. Trotz aller Schutzmaßnahmen und Vorsicht kann es dennoch dazu kommen. Von der unscheinbaren und harmlosen Fingerverletzung über das Trauma bis hin zum tödlichen Ausgang: all das können Folgen eines Arbeitsunfalls oder Wegeunfalls sein. Jetzt kommt es darauf an, dass Sie und Ihre Beschäftigten richtig handeln. KI aktuell hat für Sie die wichtigsten Aspekte zusammengestellt. Denn die erste Frage die Sie sich stellen müssen lautet: „Ist es ein Arbeits- oder Wegeunfall?“ Wenn Sie diese Frage mit „Ja“ beantworten können, greifen ganz besondere Mechanismen. Aber auch wenn Sie sich nicht sicher sind, sollten Sie erst einmal den im Folgenden beschriebenen Weg beschreiten.

Gesetzliche Unfallversicherung greift bei Arbeits- und Wegeunfällen.

Im deutschen Sozialversicherungsrecht haben wir eine Besonderheit, um die uns viele Länder beneiden, das 7. Sozialgesetzbuch (SGB VII). Dort ist in den § 2 und 3 geregelt, wer unter welchen Bedingungen gesetzlich unfallversichert ist. Zu den gesetzlich unfallversicherten Personen gehören nach § 2 unter anderem Beschäftigte, Lernende wie Schüler, Studenten und Auszubildende u.v.m.! Es würde zu weit führen, alle in Frage kommenden Möglichkeiten hier in KI aktuell aufzuführen. Diese gesetzliche Unfallversicherung erstreckt sich auf Arbeitsunfälle, Wegeunfälle und Berufskrankheiten. Eine besondere Bedeutung kommt dabei dem § 26 Abs. 2 SGB VII zu, dort heißt es nämlich:

Der Unfallversicherungsträger hat mit allen geeigneten Mitteln möglichst frühzeitig

1. den durch den Versicherungsfall verursachten Gesundheitsschaden zu beseitigen oder zu bessern, seine Verschlimmerung zu verhüten und seine Folgen zu mildern,
2. den Versicherten einen ihren Neigungen und Fähigkeiten entsprechenden Platz im Arbeitsleben zu sichern,
3. Hilfen zur Bewältigung der Anforderungen des täglichen Lebens und zur Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft sowie zur Führung eines möglichst selbständigen Lebens unter Berücksichtigung von Art und Schwere des Gesundheitsschadens bereitzustellen,
4. ergänzende Leistungen zur Heilbehandlung und zu Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und zur Sozialen Teilhabe zu erbringen,
5. Leistungen bei Pflegebedürftigkeit zu erbringen.

Frei übersetzt bedeutet dies, dass dem behandelnden medizinischen Personal keine wirtschaftlichen Grenzen gesetzt sind, solange eine Aussicht auf Besserung oder gar Heilung besteht. Die Arbeitsfähigkeit der verunfallten Person soll möglichst vollumfänglich wieder hergestellt werden. Dafür zahlen Sie als Unternehmen Mitgliedsbeitrag an ihre gesetzliche Unfallversicherung, also die für Sie zuständige Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse.

Damit diese Leistungen eingefordert werden können, müssen wesentliche Aspekte erfüllt sein:

1. Die Tätigkeit bei der es zu dem Ereignis kam, muss eine vom Arbeitgeber veranlasste und im Interesse des Unternehmens gewesen sein. Sogenannte eigenwirtschaftliche Tätigkeiten sind nämlich nicht versichert.
2. Es muss sich um einen Arbeitsunfall, Wegeunfall oder eine Berufskrankheit handeln – das Ereignis also während einer versicherten Tätigkeit stattgefunden haben. Auf letztere geht KI aktuell in diesem Artikel nicht weiter ein.
3. Es muss ein zeitlich begrenztes Ereignis mit Einwirkung von außen sein.
4. Das Ereignis muss dokumentiert sein, damit der Nachweis für 1. und 2. erbracht werden kann.

Wichtig ist dabei, die Definition eines Arbeitsunfalls nach § 8 SGB VII zu beachten:

Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen…

Ist dieser Anspruch nicht erfüllt, ist es im Zweifel kein Unfallereignis. Gerichte haben schon entschieden, dass ein Beinbruch in Folge einer Bewusstlosigkeit während eines aufwühlenden Mitarbeitergespräches mit dem Vorgesetzten kein Arbeitsunfall ist.

Wann muss ein Arbeits- oder Wegeunfall gemeldet werden?

Ein Arbeits- oder Wegeunfall ist nach § 193 Abs. 1 und 4 SGB VII dann meldepflichtig, wenn die versicherte Person mehr als drei Tage ausfällt oder im schlimmsten Fall sogar getötet wird. Die Meldung erfolgt jedoch nicht nur an den Unfallversicherungsträger. Nach Abs. 7 muss sie in aller Regel als Kopie auch an die zuständige Arbeitsschutzbehörde gesendet werden. Die Meldung muss binnen drei Tagen nach Kenntnisnahme des Ereignisses durch den Arbeitgeber erstattet werden.

Hinweis: Bei der Berechnung der drei-Tages-Frist wird der Tag des Ereignisses nicht mitgerechnet!
Der verunfallte Beschäftigte hat Anspruch auf eine Kopie dieser Meldung. Soweit die Person dazu in der Lage ist, kann sie Ihnen sicher auch beim Erstellen der Meldung helfen. Haben Sie einen Betriebs- oder Personalrat im Unternehmen, ist die Meldung nach Absatz 5 auch durch diesen zu unterzeichnen.
Kommt es nicht zu einer solchen Ausfallzeit, ist „nur“ eine Dokumentation im Verbandbuch vorzunehmen.

Was ist zu melden?

Ihre Unfallversicherungsträger stellt Ihnen dafür ein Meldeformular bereit. Diese Formulare sind vereinheitlicht und stehen als lokal ausfüllbare Variante und inzwischen häufig auch als digitales Meldeformular zur Verfügung. Neben dem Formular finden Sie dort auch Hinweise zum Ausfüllen.
Machen Sie korrekte Angaben zum Unternehmen und der oder den betroffenen Personen. Hinsichtlich der Fragen zum Hergang, der Art der Verletzung und der (erst-) behandelnden Ärzte etc. können Sie nur das wahrheitsgemäß angeben, was Ihnen bekannt ist. Nach dem Versand der Meldung liegt der Ball beim Unfallversicherungsträger und der zuständigen staatlichen Arbeitsschutzbehörde.
Der Unfallversicherungsträger muss nun seine Leistungspflicht prüfen und über das weitere Vorgehen entscheiden. Je nach Art und Schwere der Verletzungen kann dieser eine Behandlung in einer Spezialklinik (BG Unfallklinik) veranlassen, um eine optimale Versorgung der betroffenen Person zu erreichen.

Habe ich mit der Meldung alles erledigt?

Nicht unbedingt! Der Gesetzgeber und die Unfallversicherungsträger verlangen vom Arbeitgeber Unfälle zu untersuchen und ggf. Maßnahmen abzuleiten, damit es nicht erneut zu einem Unfall kommen kann. Diese Unfallursachenanalyse führen die Experten von KUECK Industries gerne mit Ihnen durch.
Es ist wichtig, dass Ihre Beschäftigten einerseits im Rahmen der regelmäßigen Unterweisung über die Notwendigkeit der Dokumentation und den Versicherungsschutz informiert werden. Es ist ebenso wichtig, dass eventuell erkannte Fehler nach einem Ereignis sofort abgestellt und die Beschäftigten entsprechend unterwiesen werden.

Muss ich mit Behördenbesuch rechnen?

Ja, bei jedem gemeldeten Arbeitsunfall. Bei einem schweren Arbeitsunfall können Sie fast sicher davon ausgehen, dass sowohl eine Aufsichtsperson des zuständigen Unfallversicherungsträgers, als auch ein Aufsichtsbeamter der staatlichen Arbeitsschutzaufsicht zeitnah bei Ihnen vorstellig werden. Es gehört zu deren Aufgaben, solche Ereignisse zu untersuchen.

Beide werden prüfen, ob sich alle Beteiligten an die Regeln gehalten und der Arbeitgeber seine Pflichten zum Schutz der Beschäftigten ausreichend erfüllt hat. Am Ende muss der Unfallversicherungsträger prüfen, ob er das Unternehmen wegen eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzvorschriften wirtschaftlich in Regress nimmt. Die staatliche Arbeitsschutzbehörde wird hingegen prüfen, ob ein strafbares Handeln vorlag und den Vorgang ggf. an die Staatsanwaltschaft übergeben.

Fazit.

Ein Arbeitsunfall oder ein Wegeunfall ist keineswegs ein freudiges Ereignis. Trotz aller Bemühungen und Schutzmaßnahmen kann ein solcher Fall nie sicher ausgeschlossen werden. Kommt es dazu, gilt es Dokumentations- und Meldepflichten zu erfüllen, damit der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung für die betroffene Person greift. Auf der Internetseite von KUECK Industries haben wir Ihnen ein einfaches Ablauf- und Handlungsschema dazu bereitgestellt. Und unsere Experten helfen Ihnen gerne dabei, dieses rechtskonform auszufüllen, Gespräche mit Aufsichtspersonen und -beamten zu führen und eine Unfallursachenanalyse durchzuführen.

Eine Mitarbeiterin kommt zu Ihnen und teilt freudig mit, dass sie schwanger ist. Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit, dennoch stellt sie ein Unternehmen vor Herausforderungen. Denn nun gilt es, gesetzliche Anforderungen zum Schutz der werdenden Mutter mit den Arbeitsbedingungen in ihrem Unternehmen in Einklang zu bringen. Wie das geht und worauf Sie achten müssen haben die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries in diesem Artikel für Sie zusammengestellt.

Eine Gefährdungsbeurteilung müssten Sie längst haben.

Wenn bei Ihnen im Betrieb in der Vergangenheit alles richtig organisiert wurde, dann haben Sie bereits eine Gefährdungsbeurteilung nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Denn seit 2018 müssen Sie nach § 10 Abs. 1 MuSchG als Arbeitgeber jeden Arbeitsplatz im Unternehmen auf mögliche Gefährdungen für werdende und stillende Mütter beurteilt haben. Diese „vorausschauende Gefährdungsbeurteilung“ ist unabhängig davon zu erstellen, ob an einem Arbeitsplatz Frauen im gebärfähigen Alter oder nur Männer arbeiten. Alle (!) Arbeitsplätze müssen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz längst beurteilt worden sein. Sollten Sie hier noch nicht auf dem Laufenden sein, helfen Ihnen Ihre Berater von KUECK Industries gerne weiter.

Die zweite Gefährdungsbeurteilung folgt sogleich.

Sobald die Beschäftigte Ihnen ihre Schwangerschaft mitteilt, greift wieder der § 10 MuSchG, diesmal aber mit dem Absatz 2. Denn nun müssen Sie nach der Maßgabe der bereits erstellten Gefährdungsbeurteilung die notwendigen Schutzmaßnahmen für die Schwangere und ihr ungeborenes Kind umsetzen und prüfen, ob diese Maßnahmen ausreichend sind. Auf unserer Internetseite haben wir von KI aktuell Ihnen ein Handlungsschema bereitgestellt, an dem Sie sich nun entlang hangeln können. Beachten Sie, die Gefährdungsbeurteilung muss fachkundig durchgeführt werden. Es reicht nicht aus, Checklisten einer Berufsgenossenschaft oder Arbeitsschutzbehörde auszufüllen. In aller Regel benötigen Sie die fachkundige Mitwirkung der Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder des Betriebsarztes.

Für ein betriebliches Beschäftigungsverbot gelten enge Grenzen.

Die §§ 9 und 11 bis 13 MuSchG stellen enge Anforderungen an die Arbeitsplatzgestaltung für eine schwangere oder stillende Frau. Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so gestalten, dass keine Gefährdung für die Frau und das ungeborene oder zu stillende Kind besteht. Die § 11 für werdende und 12 für stillende Mütter geben detailliert vor, welche Tätigkeiten unzulässig sind und wie Arbeitsbedingungen rechtskonform gestaltet werden müssen. Dabei beraten die Arbeitsschutzexperten von KUECK Industries gerne fachkundig.
Wichtig ist der § 13 zur Rangfolge der Schutzmaßnahmen:

Werden unverantwortbare Gefährdungen im Sinne von § 9, § 11 oder § 12 festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen:

1. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Absatz 2 umzugestalten.
2. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nummer 1 ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.
3. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.

Das bedeutet, Sie müssen zuerst den Arbeitsplatz umgestalten. Geht das nicht oder ist das nicht ausreichend, dann müssen Sie die Beschäftigte auf einen anderen sicheren Arbeitsplatz umsetzen. Welche Arbeitsplätze sicher sind, haben Sie mit der „vorausschauenden Gefährdungsbeurteilung“ (s.o.) bereits ermittelt.
Erst wenn Sie damit nicht zu einer sicheren Arbeitssituation kommen können, dürfen Sie ein betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen. Sie können aber auch gemeinsam mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und/oder dem Betriebsarzt zu dem Ergebnis kommen, dass eine Teilbeschäftigung weiterhin sicher möglich ist. Dann können Sie ein Teilbeschäftigungsverbot aussprechen und die Arbeitszeit reduzieren.

Meldung an die Arbeitsschutzbehörde zwingend erforderlich.

Sobald sich eine schwangere Frau bei Ihnen meldet, müssen Sie auch eine Meldung an die zuständige Arbeitsschutzbehörde in die Wege leiten (§ 27 Abs. 1 MuSchG). In NRW geht das beispielsweise digital über das gemeinsame Meldeportal der Arbeitsschutzbehörden. Bei der Meldung müssen Sie neben den Personendaten auch angeben, dass Sie eine Gefährdungsbeurteilung erstellt und umgesetzt haben. Weiterhin müssen Sie angeben, ob ein betriebliches oder ärztliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde.
Denn auch der behandelnde Arzt oder Gynäkologe kann ein solches Beschäftigungsverbot aussprechen. In diesem Falle sind Sie als Arbeitgeber dann raus. Solange dieses gilt, dürfen Sie die schwangere oder stillende Frau nicht einsetzen. Solange benötigen Sie für die Person auch keine Gefährdungsbeurteilung.

Bußgeld und Strafvorschriften.

Letztlich sollten Sie wissen, dass Verstöße gegen das Mutterschutzgesetz mit Bußgeldern und Strafen geahndet werden können. Die zuständige Behörde kann je nach Art und Schwere des Verstoßes ein Bußgeld von bis zu 30.000 € verhängen. Das Fehlen der Gefährdungsbeurteilung ist mit 5.000 € behaftet.
Fazit.

Eine Schwangerschaft ist keine Krankheit sondern ein freudiges Ereignis. Schwangere Beschäftigte sind deswegen aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht per se arbeitsunfähig. Sie müssen aber geschützt werden. Auf der Internetseite von KUECK Industries haben wir Ihnen ein einfaches Ablauf- und Handlungsschema dazu bereitgestellt. Und unsere Experten helfen Ihnen gerne dabei, sicher und rechtskonform mit dem freudigen Ereignis einer Schwangerschaft am Arbeitsplatz umzugehen. Sprechen Sie uns bitte an.

Passend zum Wintereinbruch werden die Berater von KUECK Industries immer wieder gefragt, in wieweit der Arbeitgeber Winterhandschuhe, Mützen und andere Wetterschutzkleidung zur Verfügung stellen muss.
Die Antwort darauf ist einfach: „Das kommt darauf an, was ihre Gefährdungsbeurteilung dazu sagt.“ KI aktuell kann die Beratung der Kollegen nicht ersetzen, aber nachfolgend Tipps und Hinweise geben, damit Sie rechtskonform handeln können.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verlangt vom Arbeitgeber in § 3 Abs. 1 alle notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu treffen. Dazu muss er nach § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Damit er das kann bedient er sich zusammen mit seiner Fachkraft für Arbeitssicherheit von KUECK Industries einer Liste möglicher Gefährdungs- und Belastungsfaktoren. In dieser Liste geht es um klimatische Bedingungen.

Bei Arbeiten im Freien ist Wetterschutz erforderlich.

Müssen Beschäftigte bei Wind- und Wetter im Freien arbeiten und sind dabei den Unbilden des Wetters ausgesetzt, muss der Arbeitgeber Schutzkleidung stellen. Die Frage ist welche und in welchem Umfang: Das kann von einer geeigneten Wetterschutzjacke über Handschuhe und Mütze bis hin zu Unterziehkleidung und Winterstiefel reichen. Was erforderlich ist hängt alleine von der Tätigkeit und den Einflüssen des Wetters ab.

Arbeiten die betroffenen Personen im Schneeregen im Straßenverkehr, sind eine wasser- und winddichte Winterjacke, eine ebensolche Hose und Winterstiefel mit profilierter Sohle notwendig. Wegen der Arbeiten im Straßenverkehr müssen diese aber den Anforderungen an eine reflektierende Warnschutzkleidung (gelb oder orange) entsprechen. Handschuhe und Kopfschutz können dazu kommen.

Aus der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und der zugehörigen Technischen Regel ASR A3.5 kann sich dann zusätzlich noch die Forderung nach Aufwärmpausen in geeigneten Räumen oder Fahrzeugen ergeben.

Im Sommer mit Sonnenschutz.

Wetterschutz greift übrigens nicht nur im Winter und bei schlechtem Wetter. Auch im Sommer und bei Sonnenschein muss der Arbeitgeber die Einflüsse des Wetters auf seine Beschäftigten in der Gefährdungsbeurteilung betrachten und ggf. Maßnahmen ergreifen. Maßnahmen im Sommer können eine Kopfbedeckung und UV-Schutzkleidung, aber auch die Sonnencreme und das Bereitstellen kalter Getränke sein.

Fazit.

Auch klimatische Einflüsse müssen in der Gefährdungsbeurteilung betrachtet werden. Der Arbeitgeber muss auf dieser Basis festlegen, welche Schutzmaßnahmen notwendig sind. Im Winter kann das beispielsweise Kälte- und Wetterschutzkleidung sein.
Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte von KUECK Industries helfen Ihnen bei der Gefährdungsbeurteilung zum Schutz vor klimatischen Einflüssen und der Festlegung geeigneter Schutzmaßnahmen gerne weiter.