Organspender retten Leben! Viele Menschen in Deutschland warten auf ein Spenderorgan, zum Beispiel weil durch einen Unfall oder eine Erkrankung ein eigenes Organ nicht oder nicht mehr ausreichend funktioniert. Mit einem Organspenderausweis kann Leben gerettet werden, wenn das eigene Leben nicht mehr rettbar ist. Nur wenige Erkrankungen schließen eine Organspende nach dem Tod aus – auch gibt es kein Höchstalter, bis zu dem eine Spende möglich ist.
Die wichtigsten Voraussetzungen für eine Organspende sind die Zustimmung und dass bei der verstorbenen Person der unumkehrbare Ausfall der gesamten Hirnfunktionen (Hirntod) festgestellt worden ist. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, prüfen Ärztinnen und Ärzte im Einzelfall, ob der Gesundheitszustand eine Organspende zulässt.
Organe können nur Verstorbene spenden, bei denen der Tod unter bestimmten Bedingungen eingetreten ist. Voraussetzung für eine Organspende ist, dass die gesamten Hirnfunktionen unumkehrbar ausgefallen sind. Dieser Zustand ist als Hirntod bekannt.
Der Hirntod ist die Folge einer schweren Hirnschädigung, die zum Beispiel durch eine Hirnblutung oder einen Hirntumor auftreten kann. In einem kleinen Zeitfenster ist es möglich, das Herz-Kreislauf-System der oder des Verstorbenen mithilfe intensivmedizinischer Maßnahmen künstlich aufrechtzuerhalten, damit die Organe weiterhin durchblutet werden und transplantiert werden können. Der Hirntod ist ein seltenes Phänomen, sodass nur wenige Verstorbene überhaupt für eine Organspende infrage kommen.
„Plötzlich von außen unfreiwillig auf den Körper wirkendes Ereignis“ steht als Definition für den Begriff „Arbeitsunfall“. Unfälle können auf dem Weg zur Arbeit, bei der Arbeit oder auch in der Freizeit auftreten. Auch kann es plötzlich Gesundheitsprobleme geben, die (Erste)-Hilfe erfordern. Häufig stellt sich am Arbeitsplatz dann die Frage, wer neben Ersthelfern zusätzlich informiert werden soll.
Weil Betroffene nicht in jedem Fall ansprechbar sind, ist es durchaus sinnvoll, von Beschäftigten zu erfragen, welche Kontaktpersonen im Falle eines Unfalls oder Notfalls vom Arbeitgeber benachrichtigt werden sollen. Kontaktpersonen wissen häufig über Vorerkrankungen, Allergien oder notwendige Medikamente Bescheid. Von daher können sie zur Ersthilfe beitragen.
Die Speicherung der Daten von Notfallkontaktpersonen ist aber eine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne der DSGVO. Sie bedarf daher einer Rechtsgrundlage. Möglich wäre z.B. die Einwilligung des Notfallkontaktes. Eine Einwilligung ist aufgrund der hohen rechtlichen Anforderungen und der jederzeitigen Widerrufbarkeit der Einwilligung jedoch nicht praktikabel und daher nicht zu empfehlen.
Alternativ kann das berechtigte Interesse des Arbeitgebers gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO herangezogen werden. In diesem Falle ist eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers oder Dritten (Beschäftigte/r) mit den Interessen der betroffenen Person (Notfallkontakt) erforderlich. Werden nur Vor- und Nachname, Mobilnummer und ggf. Beziehung zur/m Beschäftigten verarbeitet, handelt es sich nicht um besonders schützenswerte Daten. Diesen Daten steht das Interesse Beschäftigter gegenüber, dass ihnen im Notfall oder bei einem Unfall durch die Kontaktpersonen geholfen werden kann. Ebenso hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beschäftigten. Von daher ist das berechtigte Interesse eine mögliche Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der Daten der Notfallkontakte. Allerdings hätte der Notfallkontakt in diesem Fall die Möglichkeit eines Widerspruchs gegen die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten.
Wer personenbezogene Daten verarbeitet hat auch die Informationspflichten der DSGVO zu erfüllen. Werden die personenbezogenen Daten des Notfallkontaktes bei dem/der Beschäftigten erhoben, so wäre der Notfallkontakt nach Art. 14 DSGVO durch den Arbeitgeber zu informieren. Aufgrund der Anforderungen von Art. 14 DSGVO ist es jedoch einfacher, wenn Beschäftigte aufgefordert werden, ihre Notfallkontakte persönlich zu informieren. Zu diesem Zweck kann dem Beschäftigten ein Dokument ausgehändigt werden, welches er an die Notfallkontaktpersonen übergeben soll. Den Empfang des Dokumentes durch Beschäftigte sollte sich der Arbeitgeber quittieren lassen, um die nach der DSGVO bestehen Nachweispflichten erfüllen zu können.
Sollten Sie Fragen zum Datenschutz haben, berät Sie unser Datenschutzexperte Christof Kolyvas gerne.
Ältere Kinder und Jugendliche können – und wollen oft auch – Geld durch kleine Arbeiten neben der Schule oder in den Schulferien hinzuverdienen. Grundsätzlich ist das möglich und erlaubt. KI aktuell sagt Ihnen nachfolgend, worauf Sie dabei achten sollten.
Das Alter der Person ist hier von entscheidender Bedeutung. Kinder unter 13 Jahren dürfen abgesehen von sehr wenigen Ausnahmen überhaupt nicht arbeiten. Solche Ausnahmen beziehen sich im Wesentlichen auf die Bereiche Kultur und Medien.
Erst mit Erreichen des dreizehnten Lebensjahres sind dann leichte Tätigkeiten erlaubt. Dazu zählen Aktivitäten wie Botengänge, Babysitten und das Austragen von Zeitungen. Die Zeiten dafür sind eingeschränkt und richten sich insbesondere an der Schul- und Unterrichtszeit aus.
Kinder ab 13 Jahren
– Erlaubt sind höchstens zwei Stunden täglich und nach Schulschluss. Für Musik- und Theateraufführungen in den Abendstunden kann eine Ausnahmeerlaubnis bei der Arbeitsschutzbehörde beantragt werden.
– Es dürfen nur leichte Tätigkeiten erledigt werden.
– Ein Anspruch auf Mindestlohn besteht erst ab 18 Jahren.
– Als Arbeitgeber müssen Sie diese bei der Minijobzentrale anmelden. Damit sind die Kinder dann auch gesetzlich unfallversichert bei einer Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse.
– Ferienjobs – also längeres Arbeiten – ist für maximal vier Wochen im Kalenderjahr zulässig.
Jugendliche ab 15 Jahren
Ab dem 15. Lebensjahr dürfen Jugendliche mehr. Aber auch weiterhin gelten für diese die strengen Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Unter 18 Jahren dürfen keine gefährlichen Arbeiten ausgeübt werden. Also Tätigkeiten mit erhöhter Unfallgefahr (an einer Kreissäge) oder Infektionsgefahr (in der Pflege) oder bei starker Hitze, Kälte, Nässe und Lärm sind somit tabu.
– Erlaubt sind bis zu 8,5 Stunden Arbeitszeit täglich zwischen 6.00 und 20.00 Uhr, nicht aber am Wochenende.
– Die Wochenarbeitszeit darf 40 Stunden nicht überschreiten.
– Nach sechs Stunden Arbeitszeit muss eine Stunde Pause eingelegt werden.
– Gefährliche Arbeiten sind grundsätzlich verboten, Ausnahmen kann es im Rahmen der Ausbildung geben.
– Als Arbeitgeber müssen Sie diese bei der Minijobzentrale anmelden. Damit sind die Jugendlichen gesetzlich unfallversichert.
Die Berater KUECK Industries helfen Ihnen gerne bei der Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung für den Einsatz von Kindern und Jugendlichen in Ihrem Unternehmen.
Ein krachendes Urteil, das das Bundesarbeitsgericht kürzlich zum Thema Arbeitszeiterfassung gefällt hat: „Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz bereits jetzt dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten zu erfassen.
Überraschend kam diese Entscheidung für KI aktuell nicht. denn zuvor hatte bereits der EUGH auf Veranlassung einer spanischen Gewerkschaft entschieden, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen und nachweisen können müssen.
Anlass der Klage
Steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht zu, eine elektronische Arbeitszeiterfassung vom Arbeitgeber zu verlangen? Das war die Ausgangsfrage. Das LAG Hamm hatte zugunsten des Betriebsrates entschieden, dieser war in Revision gegangen. Das BAG lehnt in seiner Entscheidung (BAG, Beschluss vom 13.9.2022, 1 ABR 21/22, Pressemitteilung 35/22) ein Initiativrecht des Betriebsrats bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung ab. In seiner Pressemitteilung hat das BAG dies aber gänzlich anders begründet, als bisher. Und es hat eine Feststellung getroffen, die für alle überraschend kam.
Rechtsgrundlage § 3 ArbSchG
„Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.“ so die Ausführungen des BAG in seiner Pressemitteilung.
Der Arbeitgeber hat immer für eine sichere und gesunde Arbeitsorganisation zu sorgen. Daran koppelt das BAG dann auch die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit. Denn eine (regelmäßige) Überschreitung der Arbeitszeit ist weder sicher noch gesund.
Das BAG hat in seiner Entscheidung deswegen ausdrücklich festgestellt, dass Arbeitgeber schon jetzt gesetzlich dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Das BAG begründet diese Auffassung mit der europarechtskonformen Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Es nimmt dazu Bezug auf das bekannte Arbeitszeit-Urteil des EuGH vom 14.5.2019 (Az. C-55/18) ist. Damit hat das BAG klargestellt, dass das Urteil des EuGH nicht erst durch den Gesetzgeber umgesetzt werden muss.
In seiner Pressemitteilung weist das BAG auch ausdrücklich darauf hin, dass dieses Urteil sofort vollstreckbar ist.
Das BMWK unter Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck hat zwei Verordnungen veröffentlicht, um den Energie- und Gasverbrauch in Deutschland zu senken. Die Verordnung über kurzfristig wirksame Maßnahmen (EnSikuMaV) ist bereits seit dem 01.09.2022 in Kraft. Zum 1. Oktober tritt zusätzlich die Verordnung für mittelfristig wirksame Maßnahmen (EnSimiMaV) in Kraft. Als Unternehmen müssen Sie prüfen, welche Auswirkungen diese Verordnungen für Ihren Betrieb haben. Den Beratern von KUECK Industries wurde in diesem Zusammenhang wiederholt die Frage gestellt, ob jetzt alle Büroräume in der Raumtemperatur abgesenkt werden können oder sogar müssen.
Ausschlaggebend wird sein, was in den tatsächlich verabschiedeten Verordnungen steht. Die EnSikuMaV trifft in § 6 Regelungen zu Raumtemperaturen in Arbeitsstätten für öffentliche Nichtwohngebäude. Privatwirtschaftliche Unternehmen und nicht zur öffentlichen Hand gehörende Unternehmen sind somit von diesen Vorgaben nicht betroffen. Für diese gilt die Anordnung nicht!
19 °C als freiwillige Maßnahme zulässig?
Das BMAS hat gegenüber KI aktuell erst einmal klargestellt, dass die Verpflichtung zur Temperaturabsenkung auf 19 °C nur öffentliche Arbeitgeber und deren Gebäude betreffen wird. Mitarbeiter von KUECK Industries haben in den letzten Wochen eine Reihe von Gesprächen mit Gewerbeaufsichtsbeamten und Aufsichtspersonen der Unfallversicherungsträger geführt. Ein klares Bild war dabei nicht zu gewinnen. Privatwirtschaftliche Unternehmen können sich dem anschließen, müssen aber nicht – so das BMAS.
Ähnlich schreibt es auch die DGUV auf ihrer Internetseite: „Für Arbeitsplätze in Unternehmen der Privatwirtschaft gelten seit dem 1. September 2022 neue Mindesttemperaturwerte. Das bedeutet, dass die Lufttemperaturen auf diese Werte abgesenkt werden können, aber nicht müssen. Für Bildschirmarbeit liegt sie bei 19 Grad. Für Tätigkeiten mit mittelschwerer Hand- oder Beinarbeit sind es 18 Grad. Die Energie-Einsparverordnung trat am 1. September 2022 in Kraft und gilt zunächst für sechs Monate. Danach treten wieder die regulären Mindestwerte aus der Arbeitsstättenregel (ASR) A3.5 in Kraft.”
Die ASR A3.5 gibt für leichte sitzende Tätigkeiten eine Raumtemperatur von 20 °C vor. BMAS und BMWK weisen beide aber darauf hin, dass die ASR keinen verbindlichen Charakter hat. Sie stellt eine Empfehlung dar, bei deren Einhaltung der Arbeitgeber aber für sich in Anspruch nehmen darf, die Anforderungen der ArbStättV rechtskonform erfüllt zu haben. Genau das sehen jedoch Aufsichtspersonen unterschiedlicher Berufsgenossenschaften und Gewerbeaufsichtsbeamte – mit denen wir von KUECK Industries gesprochen haben – durchaus anders und kritisch.
EnSimiMaV gilt ab morgen
Die zweite Verordnung zur Sicherung der Energieversorgung, die EnSimiMaV tritt ebenfalls morgen in Kraft. Wenn Sie eine Energieaudit nach § 8 des EDL-G durchgeführt haben, müssen sie sich mit der Umsetzung der daraus resultierenden Maßnahmen innerhalb von 18 Monaten beschäftigen. Die Umsetzung oder Nicht-Umsetzbarkeit müssen Sie sich danach von einem Auditor bestätigen lassen. Beträgt ihr Gesamtenergieverbrauch weniger als 10 Gigawattstunden im Durschnitt der letzten drei Jahre sind Sie nach § 4 Abs. 4 EnSimiMaV nicht davon betroffen.
Sind Sie Gebäudeeigentümer und heizen mit Erdgas, müssen Sie nach § 2 der Verordnung ihre Heizung auf Effizienz und Wirtschaftlichkeit überprüfen sowie einen hydraulischen Abgleich vornehmen lassen. Hier berät Sie sicherlich Ihr Heizungsfachmann, Schornsteinfeger oder ein Energieberater.
