Stillverbot Arbeitgeber: Wann dürfen Arbeitgeber ein Stillverbot aussprechen – und wann nicht?

Viele Arbeitgeber fragen sich, ob sie ein sogenanntes Stillverbot oder sogar ein Beschäftigungsverbot während der Stillzeit aussprechen dürfen. In Internetforen kursieren falsche Empfehlungen, die Arbeitgeber wie Mütter verunsichern. Dieser Beitrag klärt, was das Mutterschutzgesetz wirklich vorsieht, welche Pflichten Arbeitgeber haben und warum ein Stillverbot in den allermeisten Fällen nicht zulässig ist. Außerdem erfahren Sie, wie die Fachkräfte und Betriebsärzte von KUECK Industries Sie praxisnah im Mutterschutz unterstützen.

Stillverbot Arbeitgeber – ein weit verbreitetes Missverständnis

In sozialen Netzwerken und einschlägigen Foren hält sich hartnäckig die Vorstellung, eine stillende Mutter habe automatisch Anspruch auf ein Beschäftigungsverbot während der Stillzeit – umgangssprachlich ein „Stillverbot“.
Die Idee dahinter: Die Mutter könne dadurch die Elternzeit verlängern und gleichzeitig den vollen Lohn erhalten.

Diese Einschätzung ist falsch.
Ein Stillverbot durch den Arbeitgeber ist rechtlich nur in sehr engen Grenzen möglich. Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist hier eindeutig.

Wann ein Stillverbot durch den Arbeitgeber nicht zulässig ist

Eine stillende Mutter hat das Recht, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.
Nach § 7 Mutterschutzgesetz muss der Arbeitgeber sie sogar bis zu einer Stunde pro Tag zum Stillen freistellen.

Sie finden dazu weitere Details in unserem Blogbeitrag:
➡️ Stillen am Arbeitsplatz – was Arbeitgeber wissen müssen (07/2025)

Ein allgemeines Beschäftigungsverbot während der Stillzeit ist dagegen nicht vorgesehen.
Der Arbeitgeber darf ein Stillverbot nur dann aussprechen, wenn tatsächlich eine unzulässige Gefährdung besteht, die nicht durch Schutzmaßnahmen verhindert werden kann.

Stillverbot Arbeitgeber: Diese Tätigkeiten sind laut § 12 MuSchG unzulässig

Das Mutterschutzgesetz nennt nur wenige, klar definierte Tätigkeiten, die für stillende Mütter grundsätzlich verboten sind. Dazu gehören:

• Tätigkeiten mit bestimmten Infektionsgefährdungen
• Umgang mit bestimmten Gefahrstoffen (REACH/CLP)
• Akkordarbeit oder besonders schwere körperliche Tätigkeiten
• Arbeiten unter Überdruck
• Arbeiten unter Tage

Diese Liste ist bewusst eng gehalten – denn Ziel des Gesetzes ist es, Beschäftigung zu ermöglichen, nicht zu verhindern.

Zentrale Arbeitgeberpflicht: Gefährdungsbeurteilung statt Stillverbot

Damit Arbeitgeber korrekt handeln, verlangt § 10 MuSchG eine Gefährdungsbeurteilung, die explizit auch das Stillen berücksichtigt.

Die entscheidenden Schritte dabei:

1. Tätigkeitsbezogene Gefährdungen prüfen
2. Schutzmaßnahmen festlegen (z. B. Anpassung der Arbeitszeit oder des Arbeitsplatzes)
3. Umsetzung auf einen sicheren Arbeitsplatz, falls nötig
4. Erst wenn alle Maßnahmen nicht möglich sind, käme ein Beschäftigungsverbot überhaupt in Betracht

In der Praxis zeigt sich jedoch:
In in der überwältigenden Mehrheit aller vorgelegten Fälle, die seit Einführung des Mutterschutzgesetzes (2018) an KUECK Industries herangetragen wurden, war kein Stillverbot durch den Arbeitgeber zulässig. Die Risiken konnten fast immer durch einfache organisatorische oder technische Maßnahmen sicher reduziert werden.

➡️ Tipp: Prüfen Sie, ob Ihre Gefährdungsbeurteilung den aktuellen Anforderungen entspricht. Unsere Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte unterstützen Sie gern.

Warum ein Stillverbot Arbeitgeber häufig rechtlich riskant ist

Ein unzulässiges Stillverbot oder Beschäftigungsverbot kann für Arbeitgeber problematisch werden:

• Risiko von Bußgeldern nach MuSchG
• Konflikte mit Mitarbeitenden
• Fehlende Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung
• Widerspruch durch den Betriebsarzt oder die zuständige Aufsichtsbehörde

Deshalb lohnt es sich, rechtzeitig kompetenten Rat einzuholen.

Wie KUECK Industries Arbeitgeber im Mutterschutz unterstützt

Als beratende Ingenieure mit Expertise in Arbeitssicherheit, Betriebsmedizin, Brandschutz, Gefahrgut und Umweltschutz helfen wir Ihnen, das Mutterschutzgesetz rechtssicher umzusetzen.

Unsere Unterstützung umfasst:

• Erstellung und Aktualisierung von Gefährdungsbeurteilungen nach § 10 MuSchG
• Beratung durch unsere Betriebsärzte
• Fachliche Einschätzung, ob ein Stillverbot Arbeitgeber überhaupt zulässig wäre
• Unterstützung bei internen Regelungen und Kommunikation
• Arbeitsplatzbegehungen, Dokumentation und Schulungen

Fazit: Ein Stillverbot Arbeitgeber ist nur selten rechtmäßig

Zusammengefasst:

• Ein automatisches Beschäftigungsverbot während der Stillzeit existiert nicht.
• Arbeitgeber müssen zunächst Schutzmaßnahmen prüfen, bevor ein Verbot überhaupt infrage kommt.
• Das Mutterschutzgesetz zielt auf Beschäftigung, nicht auf Ausschluss.
• Ein Stillverbot ist nur in wenigen gesetzlich definierten Fällen möglich.
• Kompetente Beratung schützt Arbeitgeber vor Fehlern und Bußgeldern.

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