Im Rahmen von Arbeitsschutzausschusssitzungen (ASA) und anderen Terminen kommt immer wieder die Fragestellung auf, ob der Arbeitgeber Fahrer von Flurförderzeugen (Staplern) oder auch dienstlich genutzten Kraftfahrzeugen einer arbeitsmedizinischen Untersuchung unterziehen muss oder überhaupt darf. Seit der Einführung der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) in ihrer heutigen Fassung ist das Thema grundsätzlich geklärt.
Was sagt die Verordnung dazu?
Nichts! Die ArbMedVV unterscheidet in Pflichtvorsorgen, Angebotsvorsorgen, Wunschvorsorgen und Eignungsuntersuchungen. Die Vorsorgen sind in der Verordnung und dem Anhang dazu detailliert geregelt. Dazu wurden auch einschlägige Regeln für die Arbeitsmedizin (AMR) herausgegeben.
Aus der Verordnung (§ 3 Abs. 3):
Arbeitsmedizinische Vorsorge soll nicht zusammen mit Untersuchungen, die dem Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen dienen, durchgeführt werden, es sei denn, betriebliche Gründe erfordern dies; in diesem Fall hat der Arbeitgeber den Arzt oder die Ärztin zu verpflichten, die unterschiedlichen Zwecke von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung gegenüber dem oder der Beschäftigten offenzulegen.
Gibt es andere Rechtsvorschriften dazu?
Für den Umgang mit Flurförderzeugen gibt es unter anderem die DGUV Vorschrift 68 und für Fahrzeuge die DGUV Vorschrift 70. Als Unfallverhütungsvorschriften sind sie rechtsverbindlich anzuwenden. In beiden Vorschriften kommen die Wörter „Eignung“, „Untersuchung“ oder „Eignungsuntersuchung“ nicht vor.
Nun könnte man auch die BetrSichV heranziehen, da es sich bei Fahrzeugen und Flurförderzeugen auch um Arbeitsmittel im Sinne dieser Verordnung handelt. Doch auch diese stellt keine Anforderungen an eine gesundheitliche Eignung.
Fazit: Es gibt zurzeit keine verordnete Rechtsgrundlage, auf derer der Arbeitgeber eine Eignungsuntersuchung – zum Beispiel nach dem DGUV Grundsatz G25 durchführen lassen müsste.
Das sagt die Rechtsprechung.
Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hatte sich in der jüngeren Vergangenheit damit zu beschäftigen. Und es hat eindeutig entschieden:
Die Anordnung einer Untersuchungspflicht bzgl. arbeitsmedizinischer Untersuchungen bedarf unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Empfehlungen zu einer Eignungsuntersuchung durch die UV-Träger stellen keine ausreichende normative Grundlage dar.
Die anlasslose Anordnung einer Eignungsuntersuchung im Wege des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts wiegt als nicht gerechtfertigter Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers besonders schwer. Die Ausübung des Weisungsrechts hat stets nach billigem Ermessen zu erfolgen. (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Urt. v. 13.11.2018 – 5 Ca 993/18)
Das Arbeitsgericht führte seinerzeit in der Urteilsbegründung aus, dass der klagende Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet sei, sich der Weisung des Arbeitgebers zu fügen und sich Eignungsuntersuchung zu unterziehen. Die DGUV Vorschrift 68 (früher BGV D27) verpflichte demnach einen Unternehmer nur dazu, Personen mit dem Steuern von Flurförderzeugen zu beauftragen, die für die Tätigkeit geeignet und ausgebildet seien und ihre Befähigung nachgewiesen haben. Eine arbeitgeberseitige Anordnung einer arbeitsmedizinischen Eignungsuntersuchung bedarf nach Auffassung des Gerichtes unter Berücksichtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage. Der Grundsatz G 25 mit den Empfehlungen zu einer Eignungsuntersuchung stelle demnach keine solche Grundlage dar.
Und auch die ArbMedVV kann nach Entscheidung des Gerichtes nicht herangezogen werden, da sie den Nachweis einer gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen überhaupt nicht umfasst.
Es stellte klar: Eignungsuntersuchungen könnten während eines Beschäftigungsverhältnisses aus der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht vom Arbeitnehmer verlangt werden (§ 241 Abs. 2 BGB). Dazu bedarf es jedoch konkreter Anhaltspunkte für Zweifel an der Eignung des Arbeitnehmers (gravierende Fahrfehler, Beinahe-Unfälle, Hinweise auf Anfalls- oder Suchterkrankung, …). Nach Meinung des Gerichtes hatte der Arbeitgeber solch konkrete Anhaltspunkte, die ihn dazu berechtigten würden, nicht vorgetragen.
Der Alltagstipp von KI aktuell.
Eignungsuntersuchungen sind nicht verboten. Wenn diese bei Ihnen nicht zum Beispiel durch Tarifverträge geregelt sind, können Sie Regelungen dazu in den Arbeitsvertrag aufnehmen. KI aktuell empfiehlt sich dazu durch einen Fachanwalt beraten zu lassen. So können Sie durchaus sinnvolle Untersuchungen im Unternehmen rechtskonform implementieren und anwenden.
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