Skip to main content

Praxisfall: Wenn die Führungskraft zur psychischen Belastung wird.

|
Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit hatten die Experten von KUECK Industries jüngst einen interessanten Fall zu bearbeiten. Im Rahmen des Monitorings stellte sich heraus, dass die Führungskraft für eine bestimmte Gruppe von Beschäftigten aufgrund ihres Verhaltens und ihrer Forderungen zu einer psychischen Belastung geworden ist.
Die Ausgangssituation im Unternehmen.

In einem Dienstleistungsunternehmen besteht eine Gruppe aus sechs Vertriebsmitarbeitern im Außendienst. Durch die Corona-Pandemie sind die Umsätze in diesem Bereich jedoch dramatisch eingebrochen. Die Unternehmensleitung hat daraufhin festgelegt, dass die sechs Mitarbeiter im Jahr 2023 ein bestimmtes Jahresergebnis (nicht Umsatz) erreichen müssen, um sich wieder den Zahlen aus der Vor-Corona-Zeit anzunähern.

Mitte 2023 hatten sich drei der betroffenen Mitarbeitenden krank gemeldet. Es ist ein offenes Geheimnis im Unternehmen, dass psychische Gründe dahinter stecken. Die Geschäftsführung fühlte sich dazu veranlasst, eine Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung durchführen zu lassen. Gleichzeitig verdoppelte sie das Zielergebnis in den Gesprächen mit den verbliebenen Beschäftigten für 2024, schließlich müsste das vom Aufsichtsrat vorgegebene Zielergebnis erreicht werden.

Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung.

Es wurde zunächst mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung in dem Unternehmen der Faden zur Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit aufgenommen. Das Ergebnis war für die Fachberater von KUECK Industries nicht überraschend: U. a. die Handlungsfelder, die sich mit passender mengenmäßiger Arbeit, Handlungsspielraum und Arbeitsanforderungen befassten wurden von dem Mitarbeitenden im Unternehmen insgesamt als schlecht bewertet. Der Handlungsbedarf wurde offenbar.

Da nicht nur die Gruppe der Vertriebsmitarbeiter im Außendienst für eine Einzelauswertung zu klein war, wurden anschließend Workshops zur tieferen Analyse mit unterschiedlichen Gruppen durchgeführt. Bei der Gruppe der Außendienstmitarbeiter wurden die Probleme mehr als deutlich wie die folgenden Statements zeigen:

  • Die Forderung ist völlig überzogen und nicht erreichbar, das hatten wir vor Corona auch nicht.
  • Wie sollen wir denn mit der Hälfte der Leute das gleiche Ergebnis erreichen, was wir mit voller Besetzung nicht schaffen?
  • Es ist doch schon die Hälfte der Leute krank.

Im weiteren Gesprächsverlauf zeigte sich, dass sich zwei von drei verbliebenen Mitarbeitenden aus dem Vertrieb bereits innerlich aus dem Unternehmen verabschiedet hatten und eine Person die letzten 1½ Jahre bis zur Rente die Situation aussitzen wolle.

In Gesprächen mit anderen Gruppen aus dem Unternehmen wurden ähnliche Ergebnisse offenbar. Für die Fachberater von KUECK Industries ist klar, hier müssen gemeinsam mit allen Beteiligten Lösungsvorschläge erarbeitet werden, sonst ist mit einem zeitnahen Personalverlust und einem weiter erhöhten Krankenstand zu rechnen.

Maßnahmenvorschläge.

Die beiden Geschäftsführer des Unternehmens waren vom Ergebnis nicht überrascht, von der Schwere und Deutlichkeit jedoch schon. Da auch sie den Vorgaben eines Aufsichtsrates seitens der Muttergesellschaft unterliegen führte das Gespräch in eine eindeutige Richtung:

Als Geschäftsführer müssen sie die Grundproblematik der Zielforderung klarer an die Aufsichtsräte kommunizieren: Nach dem verkürzten SMART-Prinzip müssen Ziele

  • spezifisch,
  • messbar und vor allem
  • realisierbar sein.

Es stellte sich heraus, dass die beiden Geschäftsführer einem ähnlichen Druck ausgesetzt sind und bisher nicht an die Aufsichtsräte kommuniziert haben, dass auch sie die Zielvorgaben im Rahmen der gegebenen Möglichkeiten für nicht realisierbar halten. Sie haben sogar die Sorge, dass ihnen ihre Mitarbeitenden, die sie sehr schätzen, abwandern.

Es wurde vereinbart, dass die Geschäftsführer das Zwischenergebnis der laufenden Gefährdungsbeurteilung bei nächster Gelegenheit präsentieren und mit den Aufsichtsräten besprechen. Es soll ergebnisoffen eine Anpassung der Zielvorgaben an die aktuelle Personaldecke ebenso vorgeschlagen werden, wie beispielsweise der Ausbau des Personalschlüssels zur Erreichung dieser Ziele. Die Geschäftsführer sind sich darüber bewusst, dass dies ihre Aufgabe ist.

Gleichzeitig wurde ihnen vorgeschlagen gegenüber den Beschäftigten zu kommunizieren, dass sie diesen Zwischenstand und die Notwendigkeit der Klärung und Ableitung von Maßnahmen verstanden haben.

 

Fazit.

Der status quo ist nun bekannt. Die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit ist nicht einfach eine Mitarbeiterbefragung, deren Ergebnisse dann in der Schublade verschwinden. Nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG hat der Arbeitgeber diese durchzuführen sowie notwendige Maßnahmen abzuleiten und umzusetzen.

Die Fachberater von KUECK Industries empfehlen mit den Ergebnissen offen umzugehen und die Mitarbeitenden in die weiteren Überlegungen einzubeziehen. So zeigen sie einerseits Wertschätzung für die Beschäftigten und verhalten sich rechtskonform. Nebenbei bemerkt: Gerichte haben bereits mehrfach geurteilt, dass Beschäftigte den Anspruch haben, das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung erfahren zu dürfen.

Die Fachberater von KUECK Industries und unsere Partner führen die Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung bei der Arbeit gerne mit Ihnen durch. Sprechen Sie uns bitte an.